Accord d'entreprise "Qualité de vie au travail" chez QUEVILLY HABITAT SOCIETE ANONYME D'HABITATION A LOYER MODERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 13 DECEMBRE 2022

Relatif à la qualité de vie au travail.

Entre les soussignés :

1. QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,

Représentée par

d’une part,

2. Pour la C.F.D.T.

3. Pour la C.F.E. / C.G.C.

4. Pour F.O.

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail est un axe majeur de la politique globale de QUEVILLY HABITAT en matière de santé, sécurité et bien-être au travail. Deux accords d’entreprise ont déjà été conclus sur cette thématique, le 1^er décembre 2016 et le 19 décembre 2019.

Les parties signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer que la qualité de vie au travail des salariés constitue une source essentielle de la performance sociale et économique de QUEVILLY HABITAT. Elles souhaitent ainsi maintenir une organisation basée sur un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle les parties signataires du présent accord ont mis en évidence leur volonté de continuer à fournir des moyens et des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel des collaborateurs pour assurer la protection de leur santé, promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Ainsi, la Direction et la délégation syndicale se sont rencontrées et ont mené les négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du bloc : « Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle ».

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3 : RAPPEL DU PRECEDENT PLAN D’ACTIONS ET BILAN

ARTICLE 4 : PLAN D’ACTIONS

ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : DEPOT PUBLICITE

ARTICLE 8 : NOTIFICATION

ARTICLE 9 : COMMUNICATION

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les parties, signataires du présent accord, ont souhaité se rencontrer et négocier afin de conclure un accord d’entreprise relatif au bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « Qualité de vie au travail ».

Dans un souci de clarté, les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique à la qualité de vie au travail.

Les différents échanges entre les parties avaient pour objectifs :

• D’établir un bilan des pratiques de l’entreprise afin d’identifier des axes de progrès ;

• De déterminer un plan d’actions en matière de Qualité de Vie au Travail en réponse au bilan effectué ;

• De déterminer des indicateurs permettant de mesurer la pertinence des actions mises en place.

ARTICLE 2 : PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an afin de donner aux parties signataires la possibilité d’organiser une réflexion autour de ces thèmes en 2023. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

A l’issue d’une année d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction, afin de juger de l’opportunité du renouvellement de l’accord.

ARTICLE 3 : RAPPEL DU PRECEDENT ACCORD ET BILAN

Le précédent accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail qui couvrait la période 2020 – 2022, prévoyait un plan d’actions s’articulant autour de plusieurs axes :

1. Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail :

   • Permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

     • Mise en place d’un entretien individuel de suivi du forfait-jours pour les cadres en forfait-jours en application des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail.

Sur la période du précédent accord, l’ensemble des cadres au forfait a bénéficié de trois entretiens avec leur manager afin d’évaluer leur charge de travail.

• Mise en place d’un mécanisme d’alerte afin que les collaborateurs sollicitent leur manager cas d’éventuelles difficultés dans le déroulement du forfait jours. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, ce dernier a la possibilité de solliciter son N+2, puis la Directrice des Ressources Humaines en cas de désaccord persistant. La procédure a été transmise à chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait et les managers s’assurent de sa connaissance par les collaborateurs lors des entretiens individuels de suivi du forfait-jours.

Sur la période du précédent accord, la procédure n’a été activée par aucun collaborateur.

• Entretien de retour de congé familial dans les 15 jours suivant la reprise du travail.

Sur la période du précédent accord, 100% des salariés concernés ont bénéficié de cet entretien.

• Bénéfice de jours dits RTT ou RTP, conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail.

• Bénéfice de jours de bonification du présentéisme, conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail.

• Application de l’article L. 3141-8 du Code du travail relatif à l’octroi de jours de congés supplémentaires pour enfant à charge.

100% des salariés concernés ont bénéficié de ces dispositions.

• Horaires individualisés pour tenir compte des contraintes familiales par dérogation à l’horaire collectif.

Au 31/10/2022, dix personnes bénéficient d’horaires individualisés, dont deux de manière temporaire.

• Mise en place du télétravail pour les postes dont les activités le permettent.

Au 31/10/2022, 39 personnes sont concernées (29 femmes et 10 hommes).

• Pérenniser les dispositifs d’écoute et de soutien psychologique des salariés.

Depuis plusieurs années, la Direction a mis en place ces dispositifs en lien avec la Médecine du Travail. Ainsi, la Directrice des Ressources Humaines reçoit autant que de besoins les salariés. Les entretiens ont lieu soit à l’initiative des salariés eux-mêmes soit à l’initiative de la Directrice des Ressources Humaines.

Ils ont lieu dès qu’un évènement le nécessite ou lorsque le salarié en fait la demande notamment au moment de ses entretiens annuels, professionnels ou de retour de congé familial.

Il est également proposé la mise en place d’un soutien psychologique, en lien avec le Médecin du Travail, avec le Psychologue du Travail, lorsque la situation le nécessite.

• Accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur emploi ou lors de la prise de nouvelles fonctions via l’école de formation ou un coaching individuel.

Depuis 2009, QUEVILLY HABITAT dispose d’une école interne de formation dont l’objectif principal est de dispenser des formations aux personnels de proximité afin de leur permettre de disposer de l’ensemble des compétences clés de leur métier.

A cela s’ajoutent des modules de formation permettant aux collaborateurs de valider de nouvelles compétences (astreintes, remise de clés…) afin d’évoluer dans leur métier et accéder à un niveau supérieur dans la classification des emplois.

Des coachings individuels sont également proposés aux salariés dont l’emploi et les missions évoluent ou lorsqu’ils changent de poste de travail. Ce dispositif a pour objectif d’accompagner les collaborateurs en définissant des objectifs à atteindre afin d’occuper leur nouvel emploi dans des conditions efficientes et optimales.

Sur la période couverte par le précédent accord, 12 coachings ont été proposés :

• 2020 : 1 coaching proposé

• 2021 : 4 coachings proposés

• 2022 : 7 coachings proposés

  • Pérenniser le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Un parcours a été établi afin de permettre aux nouveaux collaborateurs une prise de poste optimale grâce à la mise en place d’un parrainage.

Un calendrier a été fixé pour jalonner le processus d’intégration. Il comporte différentes étapes permettant au nouvel embauché d’être accompagné de façon régulière par son supérieur hiérarchique, son Directeur et son parrain, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, :

• Point RH à 1 mois,

• Point de suivi n°1 - Fin de la période d’essai,

• Point de suivi n°2 - 6 mois,

• Point de suivi n°3 - 12 mois,

• Entretien annuel d’évaluation.

Un parcours d’intégration pour changement d’affectation permet également d’accompagner les salariés de l’entreprise qui évoluent sur un nouveau poste de travail. Il comporte différentes étapes permettant de suivre leur intégration au sein d’un nouveau service :

• Point de suivi n°1 – 3 mois,

• Entretien annuel d’évaluation,

• Point formation – 12 mois.

Sur la durée couverte par le précédent accord, 61 personnes ont bénéficié d’un parcours d’intégration complet, qu’il s’agisse d’un accompagnement suite à un recrutement ou à la prise de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise.

2. Renforcer la prévention des risques mentaux :

   • Formations gestion des incivilités

Chaque année, des formations relatives à la gestion des incivilités et à la sensibilisation du fait du contact avec la clientèle sont organisées afin de permettre aux collaborateurs de maîtriser les techniques de communication adaptées, d’échanger sur les situations qu’ils vivent au quotidien et de partager les bonnes pratiques.

Sur la durée couverte par le précédent accord, 64 personnes ont suivi ce type de formations.

• Registre des incidents quotidiens

Ce registre est tenu à la disposition des collaborateurs afin qu’ils puissent y consigner l’ensemble des incidents qu’ils vivent au quotidien. Il sert à identifier les situations à risque et à élaborer des pistes d’action avec le soutien du service de santé au travail.

Les types d’incidents concernés sont :

• Incivilités : commentaires désobligeants, reproches, incorrections...

• Agressions verbales : insultes, injures, menaces...

• Violences physiques : geste de menace, geste d’intimidation, crachats, agression physique...

• Atteintes aux biens : dégradations matérielles, vols …

• Autres

Chaque incident consigné est transmis au Directeur du collaborateur ainsi qu’à la Directrice des Ressources Humaines afin qu’elle prenne les mesures adaptées en fonction de la situation rencontrée.

Chaque année un bilan est présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Sur la durée couverte par le précédent accord, le nombre d’incidents a baissé de moitié :

• 25 en 2020,

• 21 en 2021

• 12 en 2022.

  • Baromètre du climat social

Chaque année, au moment de l’entretien annuel, il est proposé à chaque collaborateur de faire un point sur sa qualité de vie au travail autour de deux items :

• Son environnement professionnel,

• L’analyse des motivations.

Les réponses sont analysées et retranscrites dans un document de synthèse dénommé « baromètre du climat social » qui est présenté au Comité Social et Economique. Cet outil a pour objectif de favoriser l’échange avec les partenaires sociaux sur le climat au sein de l’entreprise en partant d’éléments factuels.

En 2020, 94% du personnel de proximité, 86% du personnel d’agence et 93% du personnel administratif se sentaient bien dans leur travail.

En 2021, 96% du personnel de proximité, 83% du personnel d’agence et 93% du personnel administratif se sentaient bien dans leur travail.

• Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Une attention particulière a été portée à cette thématique afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et permettre la lutte collective contre ces agissements.

• Désignation de référents harcèlement au sein du CSE et de la Direction

• Formation spécifique suivie par les référents harcèlement
  

• Campagne d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise

• Formation en e-learning pour les membres du Comité de Management et du Comité de Direction

• Formation en présentiel pour l’ensemble des collaborateurs

• Newsletter Santé et Sécurité au Travail (Avril 2021) sur le risque de harcèlement sexuel, agissements et propos sexistes

• Mise en place d’une procédure de recueil des signalements et de gestion des situations de harcèlement sexuel, agissements ou propos sexistes

• Affichage de la note de service informant les collaborateurs de la procédure à chaque étage du siège social et dans les agences de proximité

• Création d’une boîte mail dédiée au recueil des signalements

3. Poursuivre la lutte contre toute discrimination :

Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail, QUEVILLY HABITAT lutte contre toutes les sortes de discrimination et demande à chacun de ses collaborateurs une attitude exemplaire. Au-delà des valeurs applicables dans l’Entreprise, les collaborateurs s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte de Déontologie de l’Entreprise.

4. Poursuivre l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La Directrice des Ressources Humaines de QUEVILLY HABITAT est désignée Référent Handicap. Le référent Handicap a en charge la mise en œuvre de la politique de prévention du handicap :

• Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Aide aux démarches administratives visant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),

• Collaboration avec CAP EMPLOI pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Partenariat avec l’ANRH pour permettre la conclusion de CDD tremplin à destination des travailleurs handicapés.

• Recrutement de travailleurs en situation de handicap : CDI, CDD, stages.

QUEVILLY HABITAT s’engage en ce sens en appliquant les dispositions de l’accord cadre étendu non agréé en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la branche des ESH du 17/06/2007 et de son avenant du 21/03/2019.

Au-delà de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, QUEVILLY HABITAT est engagée plus largement dans une démarche de sensibilisation :

• Inscription dans le dispositif « activateur de progrès » de l’AGEFIPH,

• Affichages et transmission des communications mensuelles de l’AGEFIPH dans le cadre de l’Activ Box,

• Participation à la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées par le déploiement d’actions et la participation au DUO DAY, permettant de dépasser les préjugés en faisant changer le regard des entreprises et des salariés sur le handicap.

5. Permettre l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• Réunion hebdomadaire du Comité de Direction : il réunit l’ensemble des Directeurs chaque semaine afin de prendre les décisions nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise et mettre en place la politique générale définie par le Conseil d’Administration,

• Réunion hebdomadaire au sein de chaque direction : à l’issue de chaque Comité de Direction, les Directeurs organisent un point avec leurs équipes afin de les informer sur les décisions prises et définir avec eux les actions à mettre en place,

• Réunion trimestrielle du Comité de Management : il s’agit pour la Direction de faire à cette occasion un point avec l’ensemble des managers afin de discuter de leur actualité et échanger sur leurs problématiques éventuelles,

• Réunion semestrielle au siège social avec l’ensemble des personnels de proximité : il s’agit d’échanger avec les agents de résidence et de service sur leur métier,

• Séminaire annuel d’entreprise au cours duquel la Direction Générale fait un point sur les grands projets, rappelle les objectifs de la certification QUALIBAIL III en restituant notamment les résultats de la campagne d’évaluation de la qualité. Un temps d’échange est organisé avec les collaborateurs suivi d’un moment de convivialité,

• Manifestations relatives à la Santé / Sécurité au Travail et au Bien-Etre.

• Mise en place d’une boîte à idées permettant aux collaborateurs de transmettre leurs propositions en faveur du bien-être et de la qualité de vie et des conditions de travail.

6. L’exercice du droit à la déconnexion :

La loi travail n° 2016-1088 du 08/08/2016 crée, à compter du 01/01/2017, un droit à la déconnexion.

Il apparaît de ce fait nécessaire de définir les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à déconnexion et que l’entreprise mette en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Plusieurs dispositifs existent dans l’entreprise :

• Charte Informatique,

• Charte Téléphonique,

• Formation à l’utilisation des nouvelles technologies au sein de l’école interne de formation,
  

• Association des salariés dans la conduite des projets informatiques,

• Chartes référents des logiciels métiers,

• Charte de l’Equilibre des Temps de Vie du 01/07/2017.

7. Développer une politique santé au travail pour renforcer la prévention des risques physiques :

• La mise en place de « préventeurs » chargés d’améliorer les conditions de travail, de préserver la santé des salariés, d’identifier et de remonter les éventuelles situations dangereuses constatées sur le terrain, d’analyser les accidents du travail et de communiquer auprès des salariés. Sur la durée couverte par le précédent accord, 9 visites de sécurité ont été réalisées par l’équipe de préventeurs.

• La mise en place d’un plan d’actions pluriannuel identifiant les objectifs à atteindre, les personnes ressources et les délais de mise en œuvre,

• La retranscription de l’ensemble de la politique santé / sécurité, dont le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) dans un outil accessible aux membres du Comité Social et Economique.

• La tenue de réunions de chantier préalables aux travaux ayant entre autres pour objectif de faire le point sur les travaux de constructions et réhabilitations, durant lequel les conditions de travail du personnel de proximité seront prises en compte pour le choix des aménagements et des matériaux utilisés.

Cette politique fait l’objet d’un questionnaire annuel relatif à l’amélioration des conditions de travail à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Sur la durée couverte par le précédent accord, les résultats à ce questionnaire sont les suivants :

Personnel de proximité	2020	2021
Organisation du travail	85% (80,9% en 2019)	83%
Matériel	90,4% (77,6% en 2019)	85,8%
Suivi des demandes	91,2% (78,3% en 2019)	83,8%
Communication	94,2% (83,9% en 2019)	86,7%

Personnel administratif	2020	2021
Organisation du travail	79,3% (73% en 2019)	82,9%
Formation	85,8% (87,6% en 2019)	86,5%
Procédures	88,4% (80,5% en 2019)	91,4%
Communication	86,2% (76,6% en 2019)	82,4

Au regard de ces résultats, les parties conviennent d’articuler leur réflexion autour des items pour lesquels les axes de progrès semblent les plus marqués :

• Organisation du travail,

• Communication,

• Suivi des demandes.

Les parties signataires ont convenu que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une démarche continue faisant partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.

Celle-ci est nécessairement orientée autour de deux axes complémentaires :

• Santé / Sécurité,

• Bien-être au Travail.

En matière de Santé et de Sécurité, les parties signataires avaient réaffirmé la nécessité d’un travail collaboratif entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique notamment lors des points Santé et Sécurité au Travail en inscrivant à l’ordre du jour des réunions :

• L’examen des accidents du travail / enquêtes / MAJ éventuelle du Document Unique,

• Un Point sur les Visites de Sécurité réalisées par les Préventeurs,

• Un Point sur les Remontées des situations dangereuses,

• La rédaction au besoin de Flash Accidents du Travail,

• L’élaboration d’une Newsletter Santé et Sécurité au Travail trimestrielle,

• La détermination d’un Plan d’actions annuel,

• Le suivi des indicateurs de la BDESE.

En matière de Bien-être au Travail, les parties signataires s’entendent sur la réussite des différents évènements qui ont été organisés sur différentes thématiques telles que :

• La Santé publique :

  • Collecte de denrées au bénéfice de la Banque Alimentaire en partenariat avec la fédération des ESH

  • Collecte de jouets au profit du Secours Populaire

  • Affichages pour des sessions de sensibilisation pour les aidants de personnes aphasiques

  • Création d’une cagnotte en ligne au profit de la Ligue contre le cancer dans le cadre de « Giving Tuesday »

  • Adaptation de l’entreprise durant la crise sanitaire et maintien du lien social durant le confinement

• Nutrition

  • Relance à l’ensemble des salariés de la possibilité de commande sur le site de Potimarron et de se faire livrer au siège social de QUEVILLY HABITAT

  • Partenariat avec « Refectory » permettant de se faire livrer gratuitement chaque jour des repas au bureau et organisation de dégustations pour présenter les produits aux collaborateurs.

• Bien-être :

  • Installation de broyeurs à papiers dans chaque agence et à chaque étage du siège social pour créer de la litière au profit de la SNPA

  • Installation de deux ruches sur la terrasse du siège social de QUEVILLY HABITAT

  • Création d’une bibliothèque partagée au siège social de QUEVILLY HABITAT

8. Suivi des indicateurs

	2020	2021
Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motif)	23 entrées CDI – 32 entrées CDD 7 sorties CDI – 33 sorties CDD Taux de rotation CDI = 3,64%	16 entrées CDI – 29 entrées CDD 13 sorties CDI – 33 sorties CDD Taux de rotation CDI = 6,36%
Nombre de jours de congés épargnés	25 jours épargnés dans le PERCO	20 jours épargnés dans le PERCO
Suivi de l’absentéisme	Taux d’absentéisme = 6,09%	Taux d’absentéisme = 4,99%
Nombre d’accidents du travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne)	6 accidents du travail 8 accidents bénins TF = 11,32 TG = 0,31	19 accidents du travail 3 accidents bénins TF = 31,60 TG = 0,81
Nombre de maladies professionnelles reconnues	1	0
Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise	115 visites médicales ont été organisées dont : 28 visites de reprise 4 visites de pré-reprise	131 visites médicales ont été organisées dont : 33 visites de reprise 4 visites de pré-reprise
Nombre d’inaptitudes : totale, partielle	1 inaptitude reconnue	0
Nombre de situations de violences ou d’incivilités d’origine interne ou externe	25 incidents	21 incidents
Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap	8,66 unités	10,83
Nombre d’entretiens suite à un retour après une absence de longue durée	3	5

ARTICLE 4 : PLAN D’ACTIONS

1. Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail :

   • Permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Les parties s’entendent pour maintenir les bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Entretien individuel de suivi du forfait-jours pour les cadres en forfait-jours en application des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail.
  

• Mise en place d’un mécanisme d’alerte afin que les collaborateurs sollicitent leur manager cas d’éventuelles difficultés dans le déroulement du forfait jours. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, ce dernier a la possibilité de solliciter son N+2, puis la Directrice des Ressources Humaines en cas de désaccord persistant.

• Entretien de retour de congé familial dans les 15 jours suivant la reprise du travail.

• Bénéfice de jours dits RTT ou RTP.

• Horaires individualisés pour tenir compte des contraintes familiales par dérogation à l’horaire collectif.

• Mise en place du télétravail pour les postes dont les activités le permettent.

• Pérenniser les dispositifs d’écoute et de soutien psychologique des salariés.

A l’occasion de la survenance d’un événement traumatogène, un soutien psychologique est proposé aux collaborateurs qui en sont victimes. La mise en place de ce dispositif est sollicitée par la hiérarchie ou la DRHSO et est déclenché par la DRHSO, en lien avec le Médecin du Travail, avec le Psychologue du Travail.

• Accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur emploi ou lors de la prise de nouvelles fonctions via l’école de formation ou un coaching individuel.

Depuis 2009, QUEVILLY HABITAT dispose d’une école interne de formation dont l’objectif principal est de dispenser des formations aux personnels de proximité afin de leur permettre de disposer de l’ensemble des compétences clés de leur métier.

A cela s’ajoutent des modules de formation permettant aux collaborateurs de valider de nouvelles compétences (astreintes, remise de clés…) afin d’évoluer dans leur métier et accéder à un niveau supérieur dans la classification des emplois.

Des coachings individuels sont également proposés aux salariés dont l’emploi et les missions évoluent ou lorsqu’ils changent de poste de travail. Ce dispositif a pour objectif d’accompagner les collaborateurs en définissant des objectifs à atteindre afin d’occuper leur nouvel emploi dans des conditions efficientes et optimales.

• Pérenniser le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Un parcours a été établi afin de permettre aux nouveaux collaborateurs une prise de poste optimale grâce à la mise en place d’un parrainage.

Un calendrier a été fixé pour jalonner le processus d’intégration. Il comporte différentes étapes permettant au nouvel embauché d’être accompagné de façon régulière par son supérieur hiérarchique, son Directeur et son parrain, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, :

• Point à 1 mois,

• Point de suivi n°1 - Fin de la période d’essai,

• Point de suivi n°2 - 6 mois,

• Point de suivi n°3 - 12 mois,

• Entretien annuel d’évaluation.

Un parcours d’intégration pour changement d’affectation permet également d’accompagner les salariés de l’entreprise qui évoluent sur un nouveau poste de travail. Il comporte différentes étapes permettant de suivre leur intégration au sein d’un nouveau service :

• Point de suivi n°1 – 3 mois,

• Entretien annuel d’évaluation,

• Point formation – 12 mois.

2. Renforcer la prévention des risques mentaux :

   • Formations gestion des incivilités

   • Registre des incidents quotidiens

   • Baromètre du climat social

   • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

3. Poursuivre la lutte contre toute discrimination :

Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail, QUEVILLY HABITAT lutte contre toutes les sortes de discrimination et demande à chacun de ses collaborateurs une attitude exemplaire. Au-delà des valeurs applicables dans l’Entreprise, les collaborateurs s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte de Déontologie de l’Entreprise.

4. Poursuivre l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Les parties s’entendent pour poursuivre la politique handicap conduite par QUEVILLY HABITAT :

La Directrice des Ressources Humaines de QUEVILLY HABITAT, désignée Référente Handicap poursuivra la mise en œuvre de la politique de prévention du handicap :

• Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Aide aux démarches administratives visant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),

• Collaboration avec CAP EMPLOI pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Partenariat avec l’ANRH pour permettre la conclusion de CDD tremplin à destination des travailleurs handicapés.

• Recrutement de travailleurs en situation de handicap : CDI, CD, stages.

• Tendre vers l’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de l’effectif de l’entreprise.

QUEVILLY HABITAT s’engage en ce sens en appliquant les dispositions de l’accord cadre étendu non agréé en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la branche des ESH du 17/06/2007 et de son avenant du 21/03/2019.

Au-delà de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, QUEVILLY HABITAT s’engage à nouveau plus largement dans une démarche de sensibilisation :

• Membre du dispositif « activateur de progrès » de l’AGEFIPH,

• Affichages et transmission des communications mensuelles de l’AGEFIPH dans le cadre de l’Activ Box,

• Participation à la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées par le déploiement d’actions et la participation au DUO DAY, permettant de dépasser les préjugés en faisant changer le regard des entreprises et des salariés sur le handicap.

5. Permettre l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• Réunion hebdomadaire du Comité de Direction : il réunit l’ensemble des Directeurs chaque semaine afin de participer à la prise des décisions nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise conformément à son objet social et à la politique générale arrêtée par le Conseil d’Administration.

• Transmission d’informations : à l’issue de chaque Comité de Direction, le compte rendu de la réunion est mis à disposition sur un espace collaboratif pour garantir le même degré d’information à l’ensemble des collaborateurs,

• Réunion a minima trimestrielle du Comité de Management : il s’agit pour la Direction de faire à cette occasion un point avec l’ensemble des managers afin de discuter de leur actualité et échanger sur leurs problématiques éventuelles, mais également de solliciter leur expertise au titre de l’accomplissement de l’objet social et de la politique générale de l’entreprise.

• Réunion semestrielle au siège social avec l’ensemble des collaborateurs de proximité afin d’échanger avec les agents de résidence et de service sur leur métier, la vie de l’entreprise et d’être à l’écoute de leurs propositions dans ce cadre.

• Séminaire annuel d’entreprise au cours duquel la Direction Générale fait un point sur les grands projets, rappelle les objectifs du projet d’entreprise, et restitue notamment les résultats de la campagne d’évaluation de la qualité. Un temps d’échange est organisé avec les collaborateurs, suivi d’un moment de convivialité,

• Manifestations relatives à la Santé / Sécurité au Travail et au Bien-Etre.

• Boîte à idées accessible en permanence aux collaborateurs. Les partenaires sociaux s’accordent à intégrer ou non les propositions des collaborateurs dans le planning des échanges entre délégations et s’engagent à apporter une réponse.

6. L’exercice du droit à la déconnexion :

La loi travail n° 2016-1088 du 08/08/2016 crée, à compter du 01/01/2017, un droit à la déconnexion.

Il apparaît de ce fait nécessaire de définir les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à déconnexion et que l’entreprise mette en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Plusieurs dispositifs existent dans l’entreprise :

• Charte Informatique,

• Charte Téléphonique,

• Formation à l’utilisation des nouvelles technologies au sein de l’école interne de formation,

• Association des salariés dans la conduite des projets informatiques,

• Chartes référents des logiciels métiers,

• Charte de l’Equilibre des Temps de Vie du 01/07/2017.

7. Développer une politique santé au travail pour renforcer la prévention des risques physiques :

• La poursuite des missions des « préventeurs » chargés d’améliorer les conditions de travail, de préserver la santé des salariés, d’identifier et de remonter les éventuelles situations dangereuses constatées sur le terrain, d’analyser les accidents du travail et de communiquer auprès des salariés,

• La mise en place d’un plan d’actions pluriannuel identifiant les objectifs à atteindre, les personnes ressources et les délais de mise en œuvre,

• La retranscription de l’ensemble de la politique santé / sécurité, dont le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) dans un outil accessible aux membres du Comité Social et Economique.

• La tenue de réunions de chantier préalables aux travaux ayant entre autres pour objectif de faire le point sur les travaux de constructions et réhabilitations, durant lequel les conditions de travail du personnel de proximité seront prises en compte pour le choix des aménagements et des matériaux utilisés.

• La proposition faite aux salariés en arrêt de travail de plus de trente jours d’échanger avec la DRH dans le cadre du rendez-vous de liaison.

Cette politique fait l’objet d’un questionnaire annuel relatif à l’amélioration des conditions de travail à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Les parties signataires conviennent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une démarche continue faisant partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.

Celle-ci est nécessairement orientée autour de deux axes complémentaires :

• Santé / Sécurité,

• Bien-être au Travail.

En matière de Santé et de Sécurité, les parties signataires réaffirment la nécessité d’un travail collaboratif entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique notamment lors des points Santé et Sécurité au Travail en inscrivant à l’ordre du jour des réunions :

• L’examen des accidents du travail / enquêtes / MAJ éventuelle du Document Unique,

• Un Point sur les Visites de Sécurité réalisées par les Préventeurs,

• Un Point sur les Remontées des situations dangereuses,

• La rédaction au besoin de Flash Accidents du Travail,

• L’élaboration d’une Newsletter Santé et Sécurité au Travail trimestrielle,

• La détermination d’un Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT),

• Le suivi des indicateurs de la BDESE.

En matière de Bien-être au Travail, les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’organiser de nouvelles manifestations sur différentes thématiques.

Conscientes de la nécessité de mener conjointement ces deux axes de travail, les parties s’entendent pour que la Direction continue de proposer des projets, en collaboration avec les membres du Comité Social et Economique mais aussi qu’elle étudie les idées des collaborateurs sur cette thématique.

Aussi les projets ci-après seront étudiés :

Sur proposition de la Direction :

• Prévention des addictions en partenariat avec l’AMSN,

• Signature d’une convention avec la ligue contre le cancer permettant d’inscrire QUEVILLY HABITAT dans une démarche de sensibilisation nationale (mars bleu / mai violet / juin vert / octobre rose).

• Organisation d’ateliers de sensibilisation à certains cancers et leurs dispositifs de dépistages.

• Etude de la tenue d’une conférence sport et santé par un coach sportif.

• Réflexions sur la tenue d’évènements au sein de la future ferme permacole de Sotteville-lès-Rouen

• Développement d’actions dans le cadre du projet d’entreprise, pour rassembler les collaborateurs de QUEVILLY HABITAT autour des valeurs de l’entreprise.

Sur proposition de la Délégation Syndicale :

• Mise en place d’une Charte du manager,

• Mise en place d’une Charte du collaborateur.

En partenariat avec la Délégation Syndicale lors de la prochaine négociation du bloc « rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » :

• Télétravail pour les femmes enceintes.

Sur proposition des salariés :

• Etude en Comité de Direction des propositions recueillies dans la boîte à idées accessible à tous les collaborateurs.

ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord et d’en étudier l’évolution, les parties souhaitent suivre une liste d’indicateurs :

• Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motif),

• Nombre de jours de congés épargnés,

• Suivi de l’absentéisme,

• Nombre d’accidents du travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne),

• Nombre de maladies professionnelles reconnues,

• Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise,

• Nombre d’inaptitudes : totale, partielle,

• Nombre de situations de violences ou d’incivilités d’origine interne ou externe,

• Nombre de salariés suivis en soutien psychologique,

• Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Nombre d’entretiens suite à un retour après une absence de longue durée.

• Nombre d’actions répertoriées dans le plan d’actions libre pour l’amélioration des conditions de travail et coût de ces actions,

• Analyse du climat social (pourcentage de salariés qui se sentent bien dans leur travail),

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord est suivie par le Comité Economique et Social par le biais des informations contenues dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementale (BDESE) mise à jour régulièrement par la Direction.

ARTICLE 7 : DEPOT PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique conformément aux articles D2231-4 et D2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 8 : NOTIFICATION

Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés via notamment les moyens de communication interne (IsiRH). Une note de service sera adressée à tous les salariés via Digiposte, coffre-fort dématérialisé.

Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 13 décembre 2022