Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur la mise en place à titre experimental du télétravail" chez RATP HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PORTANT SUR LA MISE EN PLACE A TITRE EXPERIMENTAL DU TELETRAVAIL

Entre :

La société LOGIS-TRANSPORTS, société anonyme d’HLM, dont le siège social est situé 158 rue Bagnolet – 75 020 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 592 025 811 représenté par, agissant en qualité de Directrice Générale.

Et

La Délégation Unique du Personnel faisant office de comité d'entreprise ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 5 décembre 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 5 décembre 2018

En application de l’article L 2232-24 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical représentatif, du fait de la démission de ce dernier le 7 juillet 2017.

IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Société LOGIS-TRANPORTS et les membres élus titulaires de la DUP ont décidé de signer un accord sur les modalités du télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. S’agissant d’un accord expérimental, il est conclu pour une durée limitée de deux ans et est proposé aux collaborateurs de LOGISTRANPORTS dans la limite de 10 % de l’effectif environ (hors personnel d’immeuble).

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de permettre ainsi aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Cette action s’inscrit également dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ainsi que dans une démarche de développement durable par la diminution des trajets domicile/entreprise.

Pour ces raisons, les parties sont convenues de déterminer les règles applicables au télétravail. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est la mise en œuvre du télétravail.

Par « télétravail » il faut entendre dans cet accord une organisation du travail, devant être expressément définie par avance dans les formulaires dédiés en annexes du présent accord, et qui permet de travailler depuis le domicile ou un tiers lieu grâce aux nouvelles technologies de l’information.

ARTICLE 2 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi qu’au personnel détaché de la RATP dont l’ancienneté est d’au minimum un an au sein de Logis-transports et dans leur poste.

Sont exclus de cet accord, les CDI de moins d’un an, les détachés de moins d’un an au sein de Logis-transports, les CDD, les alternants, les intérimaires et les stagiaires.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement. L’éligibilité reste également à l’appréciation du manager.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler en télétravail,

• la configuration de l’équipe,

• la présence nécessaire au siège,

• la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés nomades par exemple.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui les conduit à utiliser fréquemment des documents originaux, qui ne peuvent sortir de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Trois types de catégories sont répertoriés selon les critères définis ci-dessus :

• le personnel éligible de façon permanente au télétravail,

• le personnel non éligible au télétravail,

• le personnel éligible de façon occasionnelle au télétravail.

Une liste détaillée par fonction est annexée à cet accord.

Elle sera mise à jour chaque année selon les évolutions organisationnelles de Logis-transports ou au cours de l’année selon les nouvelles fiches de fonction. Les managers concernés par ces nouveaux postes seront consultés pour choisir la catégorie dans laquelle sera rattachée la nouvelle fonction.

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible (voir annexes 2, 3 et 4).

Il peut être accordé à titre exceptionnel, au personnel ne répondant pas aux critères d’éligibilité, de bénéficier du télétravail lorsque des circonstances particulières l’empêche de se rendre sur son lieu de travail habituel. Ce principe est cumulable pour le personnel éligible au télétravail. Cette demande doit être formulée par écrit et obtenir la validation de son manager ou de la responsable ressources humaines.

ARTICLE 2 – DUREE DU TELETRAVAIL

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail éligible de façon permanente sera limité à 1 jour par semaine les mardis, mercredi ou vendredis. Le jour sera choisi en début de chaque année en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service. Un jour de télétravail non pris pour les besoins de l’activité n’est pas reportable sauf accord du manager.

Aucun télétravail ne pourra être effectué les lundi et jeudi.

ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu tiers (espace de co-working).

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail et devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire approprié.

Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Afin que l’employeur puisse s’assurer de la conformité de son domicile avec l’exercice d’une activité de télétravail, le/la salarié(e) fournit une attestation sur l’honneur qu'il dispose d’une installation électrique conforme.

L'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas contraire, le salarié ne sera plus autorisé à bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à Logis-transports une attestation de son assureur à ce titre.

ARTICLE 4 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.1 Le télétravail est accessible

• sur demande du/de la salarié(e) en fonction des postes ouverts, Logis-transports étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;

• sur proposition de Logis-transports, le/la salarié(e) étant libre de refuser cette proposition.

  2. Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être formalisée conformément aux documents annexés.

En cas de changement de poste, l’organisation du travail étant modifiée les dispositions du télétravail deviennent automatiquement caduques.

3. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié éligible déjà présent au sein de Logis-transports donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 2 semaines. A la fin des 3 mois, un bilan sera effectué entre le collaborateur et son manager.

4. Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance. Ce délai ne peut être inférieur à 2 semaines et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel éventuellement mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le matériel confié au ou à la salarié(e) pour les besoins du télétravail à domicile retourne de plein droit à Logis-transports.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires habituels de travail consignés dans le formulaire prévu à cet effet, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra, dans les délais en vigueur dans l’entreprise, informer et justifier de son impossibilité de travailler.

ARTICLE 6 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

De façon générale, le télétravailleur a l’obligation d’être joignable (réunion téléphonique, prestataire...) pendant ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Cet engagement n'est pas de nature à empiéter sur l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Pendant ces plages horaires habituelles de travail, et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé, par sa direction, au télétravailleur, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant (au minimum 48 h avant le début de la journée de travail) qui permette au salarié de s’organiser, sauf cas de force majeure (par exemple crise).

Il n’y a eu aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci sont portées à la connaissance du salarié par tout moyen.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Logis-transports s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, sous réserve que le télétravailleur confirme la conformité de l’installation électrique à son domicile par la remise d’une attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de LOGIS-TRANSPORTS du 12 octobre 2018 permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Logis-transports dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de Logis-transports à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Logis-transports en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres salariés, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

10.1 Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard un mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de Logis-transports, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

3. Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

4. Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à l’issue des 11 mois d’entrée en vigueur un bilan de l’année écoulée en télétravail sera effectué à l’occasion d’une réunion du CSE. Ce bilan permettra de décider de la continuité de cet accord et des éventuelles modifications à y apporter.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès des services de la DIRECCTE de PARIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Paris, le 5 décembre 2018

Directrice Générale Les membres de la DUP représentés par

ANNEXES AU PRESENTE ACCORD :

1. Liste des emplois éligibles

2. Formulaire de demande de télétravail

3. Liste des documents à fournir lors de la demande de télétravail

4. Formulaire de bilan au bout des 3 mois