Accord d'entreprise "Avenant à l'accord télétravail" chez ACCOR (Siège)

Avenant à l’accord sur le télétravail du 3 septembre 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés de l’UES ACCOR,

Représentées par , agissant en sa qualité de Directrice T&C Innovation Sociale et T&C Support Corporate;

,

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale CFDT

Représentée par Madame , Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES ACCOR ;

Assistée lors des négociations de :

- Délégué Syndical CFDT ;

- Délégué Syndical CFDT ;

- Délégué Syndical CFDT.

L’Organisation Syndicale CFE- CGC

Représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central CFE-CGC de l’UES ACCOR,

Assisté lors des négociations de :

- Délégué Syndical CFE-CGC ;

- Délégué Syndical CFE-CGC ;

- Délégué Syndical CFE-CGC.

PREAMBULE

Le présent avenant a été conclu en vue de définir les conditions de recours et les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’UES.

Le télétravail permet de favoriser des modes d’organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.

Le premier accord relatif au télétravail date de février 2013, il a été suivi d’un accord en 2015, en 2017 puis en 2019. Fort de l’accueil du dispositif par l’ensemble des parties prenantes, de l’évolution de la réglementation qui s’y attache et qui renforce la souplesse du dispositif, la direction et les organisations syndicales ont décidé de se réunir afin de poursuivre le recours au télétravail.

La direction rappelle et promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.

Les dispositions du présent avenant s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, des Ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Un projet collaboratif dit « Projet Papillon » a été lancé à travers des questionnaires et des groupes de travail entre les mois de mai et juillet 2020. L’objectif était d’associer les salariés à la nouvelle dynamique du travail de demain par des idées, initiatives, et actions concrètes notamment le télétravail qui avait été plébiscité par 89% des salariés*

*Résultats de l’enquête Papillon du 7 juillet 2020

Article 1 - Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est visé par le présent avenant le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES ACCOR (hors cadre dirigeant¹s).

Article 3 – Conditions d’éligibilité

3.1 Les fonctions éligibles

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par les sociétés UES ACCOR aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.

3.2 Les salariés éligibles

Les salariés pourront bénéficier, sans condition de statut, de contrat et/ou de responsabilités du télétravail.

Il est indiqué qu’un échange préalable entre le manager et le salarié sera nécessaire afin de vérifier l’éligibilité des fonctions avec le télétravail.

3.2.1 Conditions cumulatives attenantes au salarié :

• Une condition d’ancienneté minimale de six mois sera requise afin de bénéficier de l’intégralité des possibilités offertes (voir détails article 8)

3.2.2 Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du salarié fourni par l’entreprise :

Être préalablement équipé, par les sociétés pour son activité professionnelle quotidienne :

• D’un ordinateur portable connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;

• Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.

• Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement de transport…).

3.2.3 Conditions cumulatives attenantes au lieu du télétravail du salarié :

• Doit se situer en France Métropolitaine

• Doit permettre de se rendre dans un délai raisonnable sur son lieu de travail ;

• Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle ;

• Disposer d’un lieu garantissant le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme …) ;

• Disposer d’un éclairage suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions visuelles ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre les sociétés UES ACCOR en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

3.2.4 Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du salarié :

• Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé sur le lieu du télétravail, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement ou plus généralement le fonctionnement des sociétés UES ACCOR et du Groupe et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l’équipe du fait de la situation de télétravail.

• Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; le salarié devra être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et ses temps de repos.

Article 4 : La formalisation de la demande

4.1 Principe de volontariat et formalisation de la demande

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel.

Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée par le salarié et une validation par le manager.

Si le salarié remplit les conditions requises pour exercer du télétravail, il formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son Manager.

4.2 Echanges entre télétravailleurs et responsable hiérarchique

Une fois la demande effectuée auprès du responsable hiérarchique ce dernier donnera son accord, ses réserves ou son refus dans un délai de 7 jours.

Tout refus devra être motivé par des critères objectifs écrits.

En cas de désaccord sur les motifs d’un refus, un arbitrage² aura lieu afin de déterminer la validité du refus.

Si la mise en place de l’arbitrage s’avère nécessaire, une réponse définitive sera apportée aux parties prenantes (manager et salarié) dans un délai d’un mois.

Article 5 : Formalisation du passage en télétravail et suivi

5.1 : Formalisation individuelle du télétravail

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la mise en place du télétravail sera immédiate.

Le salarié complètera l’ensemble des informations nécessaires sur une plateforme dédiée.

Une charte de bonne conduite devra être signée.

En cas de changement de poste par le salarié au sein du périmètre d’application du présent avenant, la possibilité de recourir au télétravail sera maintenue sous réserve qu’il continue lors de la prise de ses nouvelles fonctions de répondre aux conditions spécifiées dans l’article 3 : Conditions d’éligibilité.

A défaut, il sera possible de recourir à un arbitrage afin d’exposer les motifs menant à la caducité de l’accord initial donné au salarié par son précédent management.

5.2 : Suivi de la charge de travail du salarié en télétravail :

Les sociétés UES ACCOR, prévoient que lors de chacun des entretiens annuels un point sur le télétravail ainsi qu’un suivi sur l’évaluation de la charge de travail sera fait.

La charge de travail prescrite pour les journées de télétravail devra faire l’objet d’une concertation avec le salarié et d’un suivi par des points réguliers.

Article 6 : Réversibilité du télétravail

Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un écrit en observant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. A cette occasion le responsable hiérarchique devra en outre motiver les raisons de sa décision.

Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (préconisation du médecin du travail, en cas de non-respect des règles de la société, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur).

En cas de désaccord sur les motifs énoncés menant à la demande de réversibilité à l’initiative du manager, un arbitrage aura lieu afin de déterminer la validité de la demande.

Un retour définitif sera apporté au salarié dans un délai d’un mois à la suite de la demande de réversibilité par le responsable hiérarchique.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.

Article 7 : Les droits des salariés en télétravail

7.1 : Egalité de traitement :

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs.

Les sociétés UES ACCOR précisent que le salarié en télétravail bénéficie de garanties :

• Une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• D’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• De formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• D’entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise.

Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié.

7.2 : Respect de la vie privée des télétravailleurs :

Les sociétés UES ACCOR garantissent au télétravailleur le respect de sa vie privée.

7.3 : Droits collectifs des télétravailleurs :

Les sociétés UES ACCOR précisent que le salarié en situation de télétravail a le droit :

• Aux mêmes droits collectifs que les salariés non-télétravailleurs (relations avec les instances représentatives du personnel, accès aux informations syndicales via les panneaux virtuels, participation et éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel) ;

• De faire partie, au même titre que les autres salariés non-télétravailleurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 : Organisation du télétravail

8.1 : Les jours télétravaillés :

• Principe :

Le télétravail pourra être exercé jusqu’à douze jours par mois (pour un équivalent temps plein – une proratisation est réalisée pour les contrats d’une durée différente).

Le nombre de jours de télétravail pourrait être aménagé voire réduit temporairement, en fonction du type d’activité et de projets à mettre en place et nécessitant une plus grande présence physique de l’équipe, sur demande motivée du manager. Un délai de prévenance de 8 jours sera nécessaire.

Par exception et de manière expérimentale pendant la durée du présent avenant, pour les directions qui le souhaiteraient et selon des critères objectifs, une application étendue du nombre de jours de télétravail sera autorisée.

La mise en place du télétravail étendu devra respecter les règles suivantes, qui sont complémentaires aux autres dispositions du présent avenant :

• Périmètre délimité au service

• Motifs (il est précisé que l’expérimentation ne répond pas à une simple réorganisation de l’équipe, mais à une nécessité définie par exemple : attractivité des filières de métiers en tension)

• Le manager devra être un salarié ACCOR

• Le responsable hiérarchique sera formé et objectivé sur la réussite de ce mode télétravail, tant sur le plan opérationnel que sur le plan « social »

• Mise en place d’outils de suivi et retroplanning

• Volontariat clair et non équivoque des salariés de l’équipe

• Précision du nombre de jours souhaité

• Une présence sur site de quatre jours minimums par mois sera requise.

• Validation du projet par le T&C et le comité d’arbitrage

• Un suivi régulier sera effectué tous les 3 mois après la mise en place du test auprès du Comité d’arbitrage

• La durée du test sera limitée à la durée de l’avenant

• Il ne s’agira pas d’annexe(s) à l’avenant

• Ces aménagements seront sans impact sur les montants des points 9.3 & 9.4 

• Les frais d’hébergement resteront à la charge du salarié

Cette exception du travail étendu pourra nourrir les réflexions et le dialogue social au moment de la révision du présent avenant.

Les nouveaux salariés auront une période d’adaptation durant les 6 premiers mois du contrat. Ainsi les jours télé-travaillés seront limités à huit jours sur les douze proposés. Il pourra être dérogé à cette durée à la discrétion du manager.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, ayant pour objet de travailler en dehors du lieu de travail habituel, n’est pas une alternative au temps partiel.

Le télétravail ne peut pas être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié. Il ne s’agit pas non plus d’une alternative aux différents types de congés.

Le responsable hiérarchique restera libre afin de déterminer les modalités d’organisation du travail au sein de son service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et des souhaits de ses salariés.

La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Dans le cadre du présent avenant et de la volonté de maintien du sentiment continu d’appartenance au collectif, le salarié conservera son espace de travail à son retour sur son lieu de travail.

Le responsable hiérarchique s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion en présentiel avec les jours de présence en entreprise du salarié. Il veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

• Aménagements :

Le responsable hiérarchique et le salarié s’engageront à se tenir informés des jours de télétravail prévisionnels. Cependant, si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients …), les jours de télétravail définis pourront être modifiés exceptionnellement en respectant un délai de prévenance de 24h.

En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur un autre mois n’est pas autorisé.

• Cas particuliers :

Femmes enceintes

Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent avenant (article 3), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).

Travailleurs handicapés

Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent avenant, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.

Il est bien entendu précisé que les dispositifs de l’accord télétravail et des accords handicap et égalité hommes-femmes sont cumulatifs.

Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié

Si celui-ci peut réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, il sera possible de bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cela pour une durée déterminée.

Etant rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.

8.2 : l’aménagement du temps de travail et de la charge de travail³

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales suivantes :

• Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;

• Respecter le temps de repos minimal de 35 heures consécutives hebdomadaires ;

• Respecter l’amplitude journalière maximale de 13 pour les Agents de Maîtrise et Cadres Intégrés et de 11 heures pour les Cadres sous convention de forfait.

Le salarié devra être joignable durant les plages horaires habituelles de travail. Pour les salariés au forfait, la société rappelle qu’il ne s’agit pas de fixer des horaires de travail mais de préciser les heures auxquelles l’employeur n’empiètera pas sur la vie privée du salarié.

Les accords horaires individualisés CE Evry et Paris des 22 et 29 octobre 2015 restent applicables au salariés en télétravail.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents entre salariés non-télétravailleurs et télétravailleurs ;

8.3 : la fixation du lieu de télétravail :

Le télétravail s’effectue sur le lieu déclaré du salarié. Il est entendu par « lieu de télétravail », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, que ce dernier a déclaré au Centre d’Administration du Personnel.

D’autres lieux de télétravail en France métropolitaine pourront être pris en compte, une information au responsable hiérarchique devra être réalisée. Etant précisé que ces autres lieux ne seront pas pris en compte pour toute prise en charge de frais complémentaires (équipements, transports, indemnités).

Il est rappelé, qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le salarié en informera l’Administration du Personnel dans les meilleurs délais.

Le lieu normal de travail demeure les locaux des sociétés UES ACCOR.

8.4 : protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique interne aux sociétés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par les sociétés UES ACCOR en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par le Groupe Accor dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 9 : Equipement du télétravailleur et indemnisation des frais liés au télétravail

9.1 : utilisation des équipements :

Les salariés en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par les sociétés UES ACCOR :

• D’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de communication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;

• Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.

• Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement transport…).

L’accès au réseau d’entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel.

9.2 : conservation des équipements :

Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition (hors équipements achetés avec la dotation) du salarié par les sociétés UES ACCOR restera la propriété desdites sociétés. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager par tout moyen.

Lorsque l’origine de la panne est liée au non-fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours (CP, RTT, …).

Le salarié aura accès au service d’aide à distance dénommé « HelpDesk », dans les heures ouvrables de ce service.

Si cela est nécessaire, un équipement de prêt équivalent sera mis à disposition du salarié.

9.3 : Participation à l’achat d’équipements complémentaires

Si le télétravailleur en exprime la demande, l’entreprise pourra participer à l’adaptation du poste de travail à distance (Chaise, bureau, table, clavier, souris, repose-pied, repose-poignet…,
casque téléphonique, lampe de bureau, écran, filtres écran anti-lumière bleue, imprimante/ scanner, et autres équipements informatiques nécessaires) en prenant à sa charge jusqu’à 200 euros net, remboursés sur présentation des factures.

Le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation, à la mise en place du télétravail, ou rétroactivement si le télétravail était en place avant l’entrée en vigueur de l’avenant (validité des factures à partir de 2020).

La possibilité de fractionner le paiement du montant total de la dotation sera analysée et déployée à l’échéance 2022.

Les équipements acquis resteront la propriété intégrale du salarié.

Les signataires de l’avenant conviennent d’aborder à l’issue de l’application du présent avenant, le thème de l’obsolescence du matériel ou de l’évolution des technologies.

9.4 : Indemnité forfaitaire :

Afin de compenser les frais que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, celui-ci se verra attribuer une indemnité mensuelle.

Le nombre de jour choisi entre le salarié et le responsable hiérarchique tel que déclaré sur la plateforme dédiée sera indemnisé forfaitairement à hauteur de 2,30 € net par jour télétravaillé (plafonnés à 27,60€ /mois).

En cas de changement du nombre de jour télétravaillé, celui-ci doit être indiqué sur la plateforme dédiée avant le 15 du mois en cours.

Toute durée d’absence, continue ou pas, au-delà de 5 jours dans le mois entrainera une proratisation de l’indemnité mensuelle.

Toutefois, toute absence ou suspension de contrat d’un mois complet entrainera le non-versement de l’indemnité mensuelle sur cette période.

En cas de suspension du télétravail, l’indemnisation sera suspendue.

9.5 : Transports

En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, les transports seront remboursés dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

9.6 Tickets-restaurants

En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, l’entreprise octroie un titre restaurant au titre de chaque journée effectivement télétravaillée.

Article 10 : Formations liées au télétravail

Pour accompagner au mieux la mise en œuvre du télétravail et dès la mise en œuvre du présent avenant pour l’ensemble des salariés, un parcours de formation obligatoire devra être réalisé en amont de la mise en place du télétravail.

L’utilisation de certains outils collaboratifs digitaux, l’ergonomie, ainsi que des conseils d’organisations essentiels au bon fonctionnement du travail à distance (gestion des temps, gestion des réunions, le droit à la déconnexion, le respect de la vie privée) seront inclues dans la formation.

Les managers seront formés spécifiquement à la prévention et détection des risques psychosociaux et au management à distance notamment suivi de la charge de travail.

Chaque nouveau manager bénéficiera de cette formation dans les 3 mois suivants son arrivée. Les Responsables Talent et Culture veilleront au suivi de ces formations par les salariés en télétravail.

Article 10.1 : information sur le dispositif du télétravail

A des fins pédagogiques, les sociétés UES ACCOR remettront, dans le cadre de la mise en place du télétravail, deux guides :

- Un guide destiné au télétravailleur, précisant l’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité, les conseils pratiques en cas de panne informatique, de santé et de sécurité ;

- Un guide destiné au manager du télétravailleur, présentant les règles d’éligibilité au télétravail, d’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité.

- Une charte de bonne conduite

Les managers et les Responsables Talent et Culture seront les interlocuteurs privilégiés des salariés sur toute question relative au télétravail

Article 11 : Santé et Sécurité du salarié en télétravail

11.1 : Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le salarié fournira, une déclaration sur l’honneur indiquant que le lieu de télétravail offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que l’installation électrique est aux normes.

En cas de signes de risques psychosociaux, un accompagnement adapté sera réalisé auprès de chaque salarié.

Pour garantir un accompagnement continu, les dispositifs de soutien aux salariés en difficultés et de prévention des risques psycho-sociaux s’appliqueront dans le cadre du télétravail. Une annexe est intégrée au présent avenant, afin que chaque salarié soit informé du réseau de personnes à contacter en cas de besoin.

11.2 : Suivi du médecin du travail

Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel sur sa santé, lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, trouble musculo squelettiques …).

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille.

11.3 : Visites du lieu de télétravail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès sera néanmoins subordonné à une notification de l’intéressé qui devra préalablement donner son accord par écrit. Toutefois, si les conditions d'hygiène de santé et de sécurité adéquates ne sont pas remplies ou vérifiables, celles-ci pourront constituer une impossibilité de télétravail après réunion du Comité d'arbitrage.

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. Lorsque la visite est autorisée et nécessaire, les frais de déplacement des membres CSSCT seront pris en charge par l’employeur.

Article 12 : Couverture sociale du télétravailleur et Assurance du lieu de télétravail

12.1 : Couverture sociale du télétravailleur

L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré, pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, ainsi que le Centre d’Administration du Personnel, de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La société se réserve le droit de contester cet accident.

En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.

12.2 Assurance du lieu de télétravail

Le salarié devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre les sociétés UES ACCOR en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

Article 13 : Télétravail exceptionnel en cas de pics de pollution, de pandémies, intempéries majeures et de grèves nationales dans les transports en communs publics

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent avenant mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi par mail au responsable hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail.

Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne.

A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail.

Article 14 : Qualité de vie au travail

Un budget qualité de vie au travail sera dédié à la mise en place d’actions pour l’ensemble des salariés en télétravail.

Article 15 : Comité d’Arbitrage

Un comité d’arbitrage sera mis en place afin de statuer en cas de désaccord entre responsable hiérarchique et salarié sur le passage en télétravail.

Sa mise en place sera effective dès la signature du présent avenant.

Un formulaire de saisine sera à disposition des salariés et le comité d’arbitrage se réunira dans un délai d’un mois à compter du refus du manager.

Il sera composé de quatre membres :

• Un T&C

• Un Manager

• Deux membres du CSE (titulaire)

A l’issue du comité, un avis sera partagé au salarié et à son responsable qui s’engageront à le respecter.

Article 16 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront présentés tous les six mois aux CSSCT et en CSE à partir de la mise en place de l’avenant,

• Nombre de télétravailleurs total

• La répartition par genre, statut et type de contrat

• Détails du nombre de jours télétravaillés par salarié et par direction

• Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés étant en télétravail

• Nombre de refus et motifs associés

• Nombre de réunions du Comité d’arbitrage

• Nombre de salariés ayant demandés la dotation

• Nombre de problématiques remontées

• Nombre d’accidents déclarés sur le lieu de télétravail au titre d’accident de travail

Article 17 : Dispositions finales

17.1 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée une durée déterminée de dix-huit mois. Il prendra effet au lendemain des formalités de dépôt et se substituera en intégralité à l’accord du 3 septembre 2019.

17.2 : Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet au plus tôt à partir du 04 octobre 2021 en l’absence de télétravail contraint.

17.3 : Révision

Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

17.4 : Dépôt et publicité

La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent avenant conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent avenant conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet avenant par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.

Cet avenant sera mis en ligne sur l’intranet Talent & Culture Siège Corporate pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 20 juillet 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour la CFDT Madame Pour la CFE-CGC Monsieur

Pour les sociétés UES ACCOR

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1. Etant indépendants dans l’organisation de leur travail↩

2. Se référer à l’article 15 du présent avenant.↩

3. Se référer à l’accord temps de travail↩