Accord télétravail

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par ………………………………, HR Manager France,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France

Préambule

«Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas

• du temps partiel

• du temps de congés, de RTT ou de repos/loisir

• un substitut à la garde d’enfants.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié.

Il est rappelé que les travailleurs nomades (population commerciale) ne sont pas concernés par cet accord et qu’il convient de se référer aux dispositions spécifiques les concernant, sauf mention contraire dans le présent accord.

1 – Critères d’éligibilité

1.1 – Critères liés à l’activité

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Aussi, a priori, tous les métiers administratifs, ainsi que la partie administrative d’autres métiers, sont compatibles avec des modalités de télétravail.

1.2 – Critères liés au salarié

Les signataires du présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux seuls salariés en CDD ou CDI (intérim exclus).

Seuls les salariés qui

• sont en CDI ou titulaires d’un CDD de plus de 12 mois

• totalisent une ancienneté dans l’emploi d’au moins 6 mois

• sont en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail

pourront être amenés à télétravailler.

De plus, dans le cadre d’un temps partiel, seuls les salariés à 80% et plus seront autorisés à télétravailler afin d’assurer une présence sur site de 3 jours par semaine a minima.

1.3 – Critères liés au domicile du salarié

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail à laquelle il aura préalablement déclaré sa situation de télétravail ponctuel (en précisant qu’il n’y a pas de réception de clientèle). L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

2 - Distinguer 5 situations de télétravail

2.1 – Le télétravail régulier

Il correspond à une journée de télétravail par semaine ou une journée tous les 15 jours. Il fait l’objet d’une convention de télétravail entre le salarié et l’employeur. Un planning des journées de télétravail est établi mensuellement en coordination entre le salarié et son manager.

Le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile.

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre ou faire parti d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa journée de télétravail.

2.2 – Le télétravail occasionnel

C’est une situation de télétravail moins fréquente que le télétravail régulier mais qui revient suffisamment souvent pour ne pas être considérée comme exceptionnelle. Un rythme d’une journée par mois à une journée par trimestre fait partie de cette situation.

Le formalisme est un peu allégé : le salarié souhaitant télétravailler envoie un email à son manager une semaine avant le jour de télétravail souhaité et le manager doit explicitement formuler son accord par écrit par retour de mail.

Le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile.

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre ou faire parti d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa journée de télétravail.

2.3 – Le télétravail exceptionnel

Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur imposant une contrainte particulière (grève, maladie d’un proche, pandémie, intempéries, etc), le salarié demande à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail. Cette situation de télétravail est limitée à 10 jours par an, consécutifs ou non.

Le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile.

Si jamais le salarié utilise le télétravail afin de faciliter la garde d’un enfant malade, il sera bien entendu veillé à ce que les jours « enfants malades » soient préalablement posés avant d’accorder la possibilité de télé-travailler.

2.4 – Le télétravail circonstanciel

Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période longue de télétravail, à temps plein ou partiel, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après arrêt maladie, la nécessité d’un poste adapté, ou entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité si l’état de santé le nécessite.

2.5 – Le télétravail « inclus dans la fonction »

Pour les cadres

• dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 660 et dont la fonction n’exige pas une forte présence sur site

• ou qui ont une fonction internationale avec des déplacements hebdomadaires,

le télétravail est considéré comme une modalité d’organisation inhérente au poste.

Un maximum de deux jours par semaine de travail à domicile est toléré.

2.6 – Synthèse

Quelle que soit la situation de télétravail retenue, le salarié en télétravail se doit de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

3 – La convention de télétravail régulier

3.1 – Le volontariat

C’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de télétravail régulier.

3.2 – Le processus d’approbation

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son HRBP.

Le manager et le HRBP ont un mois pour rencontrer le salarié et vérifier ses conditions d’éligibilité (cf. paragraphe 1). A l’issue de cet entretien, sous un délai de 2 semaines, le salarié se verra

- soit confirmer la mise en place du télétravail via la signature d’une convention avec une date de mise en place définie

- soit refuser la mise en place du télétravail avec motivation du refus.

3.3 – Le contenu de la convention

Un modèle de convention de télétravail est annexé au présent accord

Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.

Choix des jours de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou non. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.

Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service

Lieu de télétravail

L’adresse indiquée sur la convention sera par défaut celle où est domicilié le salarié. En cas de situation exceptionnelle où le salarié ne télétravaillerait pas depuis son domicile, il devra le signaler à son HRBP et son manager par email en communiquant les coordonnées de la nouvelle adresse.

3.4 – La période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié.

Un bilan de la situation est établi à l’issue des 3 mois. Si jamais le télétravail devait cesser à l’issue de la période d’adaptation, un email expliquant les raisons de cet arrêt sera communiqué au HRBP de site.

3.5 – Indemnité de télétravail

Etant donné que le télétravail est mis en place de manière facultative et volontaire, aucune indemnité d’occupation de domicile ne sera attribuée.

4 – La gestion « temps » du salarié en situation de télétravail

4.1 – Durée journalière de travail

La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail. Pour les salariés badgeurs du site de la Défense, c’est une journée de 7,43h.

4.2 – Plages horaires de contact

Une plage horaire de contact est définie de 9h00 à 15h30, avec 45min de pause déjeuner, prise sur la plage horaire 12h00-14h00. Les salariés en situation de télétravail doivent impérativement être joignables sur cette plage horaire.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.

4.3 – Heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée une journée de télétravail.

4.4 – Respect des maxima et des temps de repos

Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.

4.5 – Télétravail sur jour non travaillé

Les modalités applicables

• au rappel sur repos (cf. paragraphes 7.2 et 7.3 de l’accord Convergence)

• au rappel sur congés (cf. paragraphe 1.8 de l’accord Convergence)

sont aussi applicables au salarié amené à télétravailler, à la demande de son manager, alors qu’il est sur une journée non travaillée.

5 – La protection du salarié en situation de télétravail

5.1 – Accident du travail

Le salarié en situation de télétravail qui aurait un accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail.

Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.

5.2 – Non-discrimination

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle.

5.3 – Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

6 – La protection des données en situation de télétravail

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

7 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

Ainsi, chaque salarié journalier, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés postés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs postes, lors de leur période de repos, congés, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période (sauf astreinte). En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Les parties demandent également de limiter l’envoi d’emails ou les conversations téléphoniques au strict nécessaire et rappellent que les principes de la charte email doivent être respectés afin d’en faciliter la bonne gestion.

Les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs collaborateurs pendant leur temps de repos.

Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs nomades sont bien entendu eux aussi assujettis à ce même droit.

– Suivi de l’accord

8.1 Suivi local

Un point sur l’utilisation des différents types de télétravail sera mis à l’ordre du jour des CSE trimestriels lors de la réunion conjoint avec la CSSCTE.

Suivi au niveau de l’entreprise

Lors de la commission sociale de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord. Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Dépôt de l’accord Le texte du présent accord sera déposé par Yara France auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts-de-Seine ainsi qu'auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine). Fait à la Défense, le 26 avril 2018 Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction HR Manager France CFE/CGC CGT

ANNEXE : modèle de convention de télétravail

Entre les soussignés :

La société Yara France, établissement de_______ situé à ___________________________représenté par Mme/M.______________, agissant en qualité d‘employeur.

D‘une part,

Et,

Mme/M.___________________

Né(e) le _________, à ______________

Demeurant à __________________ ____________________________

D‘autre part,

Il a été convenu ce qui suit, dans le cadre des dispositions de l’accord Télétravail du 16 avril 2018 :

 

Article 1. Date d’effet et objet

A compter du JJ/MM/AAA, Mme/M. ___________________ sera en télétravail depuis son domicile un jour par semaine/ deux jours par mois.

Ce jour sera fixé au _____________________/ variable et indiqué dans le planning de l’équipe.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service

Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.

Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Article 2. Adresse du domicile

Les jours où il télétravaillera, le salarié sera situé à son domicile, sis ____________________

Le salarié signalerait au Service RH par email si ce lieu était amené à changer, durablement ou ponctuellement.

Article 3. Modalités horaires

La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail, soit ________ h.

Le salarié sera joignable sur la plage horaire de contact de 9h00 à 15h30, avec 45min de pause déjeuner, prise sur la plage horaire 12h00-14h00.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée une journée de télétravail.

Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.

Article 4. Accident de travail

Tout accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail.

Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.

Article 5. Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué et cette présente convention, confirmée ou non.

De plus à chaque instant, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.

Fait en deux exemplaires à ________________, le ________________

 

Signature du salarié                                                      Signature de l‘employeur    

 

(Précédée de « Bon pour accord »                                         (Précédée de « Bon pour accord »

ou « Lu et approuvé »)                                                           ou « Lu et approuvé »)