Accord d'entreprise "Avenant 3 à l'Accord sur les modalités RH Yara France de gestion des impacts de la pandémie Covid-19" chez YARA FRANCE (Siège)

Avenant 3 à l’accord sur les modalités RH Yara France de gestion

des impacts de la pandémie Covid-19

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par Madame XXX XXX, HR Manager France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la société Yara France

Objet : Suite à l’accord signé le 06 avril 2020 et ses avenants 1 et 2 qui convenait de modalités RH de gestion des impacts de la pandémie Covid-19 jusqu’au 07 juin 2020, il a été décidé les modalités de gestion ci-dessous pour les semaines suivantes, soit du 8 juin au 06 septembre 2020 inclus. Afin d’en faciliter la lecture, les modifications apportées par rapport à l’accord initial du mois d’avril ont été indiquées en couleur violette  :

RTT, congés, CET et repos compensateurs

La Direction de Yara France n’imposera pas de prise de jours d’absence sur cette période.

Néanmoins, il convient de souligner que

• La période que nous traversons est perturbante et une certaine fatigue mentale s’installe chez les collaborateurs de Yara France face à l’évolution de la pandémie et au confinement. Il est donc conseillé de prendre quelques jours de congés/RTT dans les semaines à venir.

• Les échéances habituelles de nos accords en vigueur restent de mise et seront strictement appliquées :

  • Les RTT doivent être prises avant le 31 décembre 2020

  • 6 jours de RTT (pour les journaliers) doivent avoir été posés avant fin juin, faute de quoi le manager se réserve le droit d’en imposer la prise au 2^ème semestre.

  • Les congés doivent être pris avant le 31 mars 2021

Les collaborateurs de Yara France devront donc anticiper ces échéances via un planning d’absences réaliste et concerté avec leur manager.

• Les plafonds de jours plaçables et placés sur le CET demeurent inchangés

• Pour mémoire il est tout à fait possible pour les populations non-postées de poser plusieurs demi-journées de congés facilitant ainsi l’équilibre parfois complexe de télétravail et garde d’enfants.

• Il est demandé aux collaborateurs de Yara France de se rapprocher de leur manager pour définir leur planning de congés de cet été. En effet, la règle de prendre 20 jours d’absence ouvrés sur la période de référence demeure (cf. accord Convergence), cette période s’étendant du 1^er mai au 31 octobre.

Salariés en télétravail

Le télétravail est du travail effectif à distance. Conformément à l’accord télétravail, une journée de télétravail correspond à la durée théorique d’une journée de travail.

Selon les dispositions légales, les maxima d’horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que de repos quotidiens et hebdomadaires tiendront compte de ces périodes de télétravail. Il en va de même pour le déclenchement des majorations d’heures supplémentaires en cas d’intervention sur site qui tiendra compte du temps de travail en télétravail et in situ.

C’est le plan de reprise d’activité du site qui déterminera les personnes/fonctions pouvant rester en télétravail dans le cadre du déconfinement ainsi que l’alternance présence sur site/télétravail quand elle est possible.

De plus, sur la période concernée par le présent avenant, soit du 8 juin au 6 septembre, tous les salariés qui auront été

• en moyenne sur un mois 3 jours et plus par semaine en télétravail et/ou en e-learning bénéficieront, comme pendant les périodes précédentes, du versement d’une indemnité de 30€,

• en moyenne sur un mois 2 jours par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 20€,

• en moyenne sur un mois 1 jour par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 10€.

Cette indemnité sera versée à chaque échéance de paie et ce uniquement jusqu’à la fin de cet accord, afin de prendre en compte le retour progressif des salariés télétravaillant sur site.

C’est le nombre de jours moyen de télétravail de la période de référence GTA qui sera pris en compte, soit

• en paie de juillet, du 8 juin au 05 juillet

• en paie d’août, du 06 juillet au 02 août

• en paie de septembre, du 03 août au 06 septembre

Salariés en arrêt pour garde d’enfants ou à titre préventif pour « vulnérabilité »

Conformément à la loi n°2020-473 du 25 avril 2020, seront placés en activité partielle, à compter du 1er mai, les salariés ne pouvant pas télétravailler et se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l'un des motifs suivants :

- le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus COVID-19, selon la liste des affectations longues durée définie par décret ;

- le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;

- le salarié est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

Ces salariés seront placés en activité partielle quand bien même l’entreprise n’est pas en activité partielle.

En aucun cas cette « activité partielle » liée à la garde d’enfants/vulnérabilité ne sera prise en compte dans la garantie des « 3 mois de salaire à 100% » du CEO évoqués plus bas.

A compter du 8 juin et jusqu’à la fin de cet accord, soit le 6 septembre 2020,

• pour les salariés en « vulnérabilité », Yara s’engage à neutraliser l’incidence de ces arrêts liés au Covid :

  • complément de l’indemnité d’activité partielle si besoin, afin de garantir un salaire à 100% sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté + primes de poste. Les primes de postes seront versées « comme d’habitude » sans impact de l’arrêt Covid, soit sur base du planning théorique pour Le Havre ou forfaitairement mois par mois pour Montoir et Ambès.

  • maintien des droits contractuels associés (acquisition de congés/RTT, bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, calcul de l’intéressement, etc.) comme si le salarié travaillait normalement.

• pour les salariés en « garde d’enfants », il convient de distinguer 3 périodes

  • la période scolaire (soit jusqu’au 3 juillet) :

A/ Les salariés étant dans l’impossibilité de télétravailler et ne disposant d’aucun autre moyen de garde devront

• soit fournir une attestation de leur établissement scolaire/crèche (ou email ou circulaire) indiquant que l’enfant ne peut être pris en charge à l’école/crèche ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant les jours concernés et que le conjoint ne peut garder les enfants non plus et dans ce cas, ils bénéficieront de l’activité partielle « garde d’enfants ». Si la famille comprend plusieurs enfants de moins de 16 ans, si un seul des enfants ne peut pas être gardé, le droit est ouvert.

Yara s’engage alors à neutraliser l’incidence de ces arrêts liés au Covid dans les mêmes modalités que les salariés en vulnérabilité ci-dessus.

• soit poser des congés/RTT/RC/CET si leur enfant peut être accueilli à l’école/la crèche mais que le salarié ne souhaite pas l‘y mettre.

Dans ce cas, le salarié devra prévenir au plus tôt son manager qui planifiera l’activité de façon à permettre au salarié concerné de prendre ses congés.

B/ les salariés pouvant télétravailler continueront à le faire en mode « dégradé » (= en gardant leurs enfants en même temps). Si leur poste ne peut plus être 100% télétravaillé en raison de la reprise d’activité, un compromis devra être trouvé entre le manager et le salarié, tout en tenant compte des contraintes réelles de garde d’enfants (l’attestation de non-prise en charge à l’école/crèche pourra être demandée).

• la période des vacances scolaires (soit du 5 juillet jusqu’au 31 août) :

Sous réserve que le gouvernement prolonge les modalités d’activité partielle garde d’enfants et l’incitation au télétravail même en mode dégradé,

A/ Les salariés étant dans l’impossibilité de télétravailler et qui avaient prévu de faire garder leurs enfants via un moyen de garde collectif (colonies de vacances, centre aéré, crèche) et qui voient l’accueil de leur enfant dans ces structures compromis devront fournir

• une attestation de la structure d’accueil (ou email ou circulaire) indiquant que l’enfant ne peut être pris en charge dans cette structure

• une attestation sur l’honneur indiquant les jours concernés et que le conjoint ne peut garder les enfants non plus

et dans ce cas, ils bénéficieront de l’activité partielle « garde d’enfants ». Si la famille comprend plusieurs enfants de moins de 16 ans, si un seul des enfants ne peut pas être gardé, le droit est ouvert.

Yara ne complètera pas le salaire à 100%, mais appliquera les dispositions légales : le salarié percevra donc environ 70% de son brut, soit 84% de son net.

B/ les salariés pouvant télétravailler, et qui voient l’accueil de leur enfant compromis, continueront à le faire en mode « dégradé » (= en gardant leurs enfants en même temps). Si leur poste ne peut plus être 100% télétravaillé en raison de la reprise d’activité, un compromis devra être trouvé entre le manager et le salarié, tout en tenant compte des contraintes réelles de garde d’enfants (l’attestation de non-prise en charge en structure collective pourra être demandée).

• la semaine de la rentrée, soit du 1^er septembre au 06 septembre :

L’hypothèse est faite que les modalités d’accueil des enfants en septembre seront effectuées selon les modalités habituelles d’avant Covid-19. Des mesures spécifiques seront prises si ce n’était pas le cas lors de la réunion de négociation de fin août (cf. paragraphe « principe d’anticipation et clause de revoyure »)

Il est demandé que les salariés qui auraient des soucis potentiels de garde d’enfant préviennent au plus tôt leurs managers et HRBP pour anticiper au mieux la situation.

Pour faciliter la gestion des horaires potentiellement réduits dans l’établissement scolaire (suppression des accueils périscolaires par exemple) ou des structures d’accueil de la période estivale, toute la souplesse nécessaire sera accordée par Yara en terme de décalage des horaires de travail, sous réserve de validation préalable avec le manager.

Salariés « en réserve » (= en HPNT liées au Covid)

Conformément aux plans de continuité d’activité rédigés sur les sites de production, afin de limiter le nombre de personnes présentes simultanément dans les installations, il a été prévu de placer certains salariés dont l’activité le permettait en télétravail et d’autres en « réserve » à leur domicile car leur activité ne se prête pas à un télétravail continu.

Les salariés qui sont dans ce 2^ème cas ont été placés en HPNT (heures payées non travaillées). Il faut néanmoins bien noter que ces HPNT ne sont pas assimilables à des jours de congés/RTT: le collaborateur reste à disposition de Yara, à son domicile, et peut être amené à

• revenir sur site rapidement si la situation l’exige

• effectuer à distance des formations en e-learning

• assister à des réunions de service à distance avec son équipe ou des entretiens avec son manager (pour mémoire les PDD sont à finaliser jusque fin avril)

• se voir confier des tâches ponctuelles par son manager, effectuables à distance, quand bien même la personne en HPNT ne serait pas équipée de matériel pour télétravailler (rédaction de procédures, de modes opératoires, etc).

En ce qui concerne les collaborateurs en HPNT, les bonnes pratiques sont les suivantes :

• avoir une rotation entre personnel sur site et personnel en HPNT autant que faire se peut

• avoir une souplesse d’activité : à titre exceptionnel, la situation actuelle étant particulière, il est donc possible qu’il soit demandé à un salarié en HPNT de faire ponctuellement du « télétravail » sur des tâches qui ne sont pas de son ressort (mais qui sont de ses compétences) dans un mode de fonctionnement « normal »

Si un collaborateur est rappelé pour revenir sur site alors qu’il est en période HPNT :

• Si le rappel se fait sur les heures normalement travaillées (au planning théorique), il n’y a aucune modalité spécifique à ce rappel.

• Si le rappel se fait en dehors des heures normalement travaillées

  • pour un journalier : les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent

  • pour un posté :

    • Si le rappel a lieu sur une journée théoriquement travaillée au planning mais sur un poste qui n’est pas celui prévu au planning initial, 2h de rappel seront accordées

    • Si le rappel a lieu sur une journée de repos, les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent

Dans un cas de retour sur site, la mention « HPNT » sera modifiée en jour travaillé.

Il en va de même pour les e-learnings si la durée de ceux-ci dépasse 2 heures (auquel cas la journée/demi-journée sera pointée en « formation »), et la logique est la même en cas de travail à la maison significatif (la journée/demi-journée sera alors pointée en « télétravail »). C’est le planning Zadig qui fait foi (= le réalisé) et non le planning prévisionnel (qui par nature ne reste qu’une prévision).

Les plannings prévisionnels des équipes sont disponibles sur chaque site, service par service, sur les serveurs internes.

Chaque manager s’assurera que les membres de son équipe, y compris ceux en télétravail ou en HPNT, aient connaissance du planning prévisionnel.

Formation à distance

Pour autant que

• le salarié ne soit pas en arrêt maladie (pour quelques raisons que ce soit)

• le salarié dispose de l’équipement nécessaire (à titre personnel ou professionnel)

• un module de formation à distance équivalent existe

la Direction pourra demander au salarié de remplacer une formation prévue au plan de formation 2020 en présentiel par une formation à distance (e-learning) lors de la période de confinement.

Une formation à distance reste une formation. Il est demandé au salarié le plus grand sérieux dans son suivi, assiduité et régularité.

En cas de non-respect de ce principe, la Direction se réserve le droit d’imposer une 1/2j ou journée de RTT/CET en compensation de ce temps de formation « perdu ».

Intéressement

Le mois de juin voit un retour progressif à la normale de nos activités. Plus que jamais, après une période aux effectifs minimum, le retour des salariés et prestataires sur site après une période « ralentie » peut générer des accidents.

Aussi, les RDV sécurité/inspections systématiques et des observations CESAR seront maintenus du 08 juin à fin juin

• prorata temporis de l’objectif trimestriel

• au prorata du temps de présence sur site pour tenir compte des salariés encore impactés dans leur organisation par la pandémie Covid-19 (télétravail, arrêt garde d’enfants et vulnérabilité).

Par exemple,

1/ si l’objectif est de 12 RDV sécurité sur Q2, et que le salarié n’est sur site qu’à mi-temps entre le 08/06 et fin juin (télétravail), l’objectif sera calculé de la façon suivante :

• proratisation de l’objectif : 12 semaines en Q2, 3,4 semaines entre le 08 juin et fin juin donc il convient de considérer que l’objectif est de 3,4/13^ème, soit 3,1 RDV sécurité.

• Proratisation au temps de travail : 50% de présence donc 1,57 RDV à faire. On arrondit à l’entier le plus proche, soit 2 RDV sécurité à faire

2/ si l’objectif est de 3 observations Cesar sur Q2, et que le salarié n’est sur site que 2 jours par semaine entre le 08/06 et fin juin (garde d’enfants 3j par semaine par exemple), l’objectif sera calculé de la façon suivante :

• proratisation de l’objectif : 12 semaines en Q2, 3,4 semaines entre le 08 juin et fin juin donc il convient de considérer que l’objectif est de 3,4/13^ème, soit 0,78 observations.

• Proratisation au temps de travail : 2/5^ème de présence donc 0,312 observations à faire. On arrondit à l’entier le plus proche, donc pas d’observations César à faire pour cette personne.

Bien entendu, cette proratisation ne vaut que pour les indicateurs quantitatifs.

Pour ce qui est des autres critères, il n’y aura pas de neutralisation automatique. Comme habituellement, des décisions locales seront prises, si besoin, lors des points de suivi de l’accord qui ont lieu chaque mois lors des CSE de chaque site.

Prise en charge des repas

Il faut distinguer 2 catégories de personnes :

• les salariés qui sont sur site :

  • il y a maintien des paniers de nuit, de week-end, des tickets restaurant

  • pour les sites disposant d’une cantine et pour lesquels la cantine est fermée, une indemnité « panier week-end » sera versée en compensation du repas « non pris » à la cantine. Sur le site de la Défense qui n’a habituellement pas de « panier week-end », sur le même principe, une indemnité de cantine fermée sera versée correspondant à la prise en charge employeur habituelle d’un repas à la cantine.

• les salariés qui sont à leur domicile, quel que soit le motif (télétravail, HPNT, e-learning, arrêt garde d’enfants, arrêt préventif pour vulnérabilité, etc.) n’auront pas de prise en charge de leur repas.

Activité partielle

Cette modalité de « chômage partiel » ne sera pas envisagée tant que nos usines tournent et expédient.

Les entreprises ont désormais 30j pour déposer des dossiers de demande auprès de l’administration.

En ce qui concerne le mois de juin:

• vu le plan de charge prévu sur nos usines, il n’est pas prévu à ce jour d’activité partielle (hors les salariés en garde d’enfant et arrêt préventif pour « vulnérabilité » puisque ce sont les dispositions de gestion retenues par le gouvernement, cf. ci-dessus)

• néanmoins si jamais il devait y avoir un arrêt d’usine dont la cause était liée directement ou indirectement au Covid-19 (baisse de la demande, absence de matières premières, cessation d’activité des transporteurs, absentéisme maladie massif, etc.),

  • une réunion avec les représentants du personnel se tiendrait pour examiner la possibilité de recourir à l’activité partielle

  • comme indiqué par le CEO de Yara, les salaires seraient maintenus à 100% pour les salariés concernés (versement du différentiel entre l’indemnité d’activité partielle et le salaire moyen brut SS. Ce dernier comprend tous les éléments de salaire hors primes exceptionnelles et part variable, sans plafond.)

En tout état de cause, ce sujet est à ce jour prématuré.

Modifications d’horaires

Pour les secteurs jugés indispensables à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation, les ordonnances du 25 mars prévoient une possibilité d’accroitre le nombre d’heures de travail par jour et par semaine.

En attente du décret fixant ces secteurs, la Direction de Yara France n’entend pas utiliser de façon structurelle cette souplesse. Le recours à des postes de 12h par exemple reste envisageable uniquement ponctuellement pour la mise en sécurité des installations, en cas de manque de personnel, comme la loi nous y autorisait déjà avant la pandémie.

Principe d’anticipation & clause de revoyure

Afin que les collaborateurs de Yara France soient avisés en amont des modalités de gestion RH s’appliquant dans les semaines à venir, il a été convenu qu’une réunion élus/Direction au niveau France aurait lieu à chaque fin de mois afin de décider des modalités RH du mois suivant.

En cas de changement majeur du contexte sanitaire (changement des modalités de confinement ou déconfinement, présence d’une 2^ème vague), une nouvelle réunion sera organisée dans les 2 jours suivant cette annonce.

En cas de non-prolongation des dispositifs d’activité partielle pour garde d’enfant durant la période de congés scolaires, une nouvelle réunion sera aussi organisée fin juin.

Les présentes dispositions sont donc valables jusqu’au 6 septembre et de nouvelles réunions avec les élus sont prévues fin août pour expliciter les modalités RH qu’il conviendrait de mettre en place si le virus était encore en circulation après l’été, en fonction des annonces gouvernementales. Le guide de reprise d’activité et les plans de reprise d’activité (PRA) seront adaptés en conséquence et présentés en CSE/CSSCTE local (information-consultation avec des délais de prévenance réduits à titre exceptionnel).

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 6 septembre.

Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à la Paris la Défense le 4 juin 2020.

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction
CFDT XXX XXXX
	XXX XXXX HR Manager France
CGT XXX XXXX