Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez GRAND PARIS AMENAGEMENT (Siège)

Accord relatif au télétravail

Entre

Grand Paris Aménagement, dont le siège social est situé 11 rue de Cambrai PARIS 19^ème, représentée par son Directeur général ,

d'une part,

et

Le syndicat CFDT représenté par, délégué syndical

Le syndicat FO représenté par, délégué syndical 

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord annule et remplace le précédent accord du 5 mars 2019 ainsi que les usages liés à sa mise en œuvre. Il poursuit les objectifs fixés par les signataires à savoir, de développer toutes formes d’organisation du travail nouvelles pour plus d’efficacité dans l’action de l’Etablissement, en favorisant l’autonomie des collaborateurs, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que la prévention en matière de santé au travail. Ces objectifs s’inscrivent également dans une démarche de réduction et d’optimisation des déplacements dans une perspective de développement durable.

Forts de l’expérimentation de près de 18 mois d’un mode d’organisation du travail pour l’essentiel à distance pendant la crise sanitaire de la Covid-19, les signataires ont souhaité par cet accord permettre la mise en place d’un mode organisationnel mixte intégrant la possibilité pour tous les collaborateurs d’exercer une partie de leur activité professionnelle à distance, tout en veillant au maintien du lien social et des collectifs de travail.

Ils entendent tirer les enseignements de cette période subie afin d’intégrer les bonnes pratiques développées pendant la période, encadrer son développement pour tous ceux qui le souhaiteraient répondant ainsi aux attentes individuelles et en tenant compte des régimes de temps de travail d’appartenance, tout en restant attentifs au maintien des collectifs de travail, du lien social et à la prévention des risques induits par cette nouvelle organisation du travail.

Article 1^er – Définitions

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article 1222-9 du Code du Travail, lequel stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les bureaux desquels il dépend, de changer de lieu de travail (incluant de façon non limitative l’ensemble des autres locaux de Grand Paris Aménagement et de possibles lieux de coworking) et de le rendre joignable à distance (notamment par téléphone, Teams et visioconférence).

1. Catégories de télétravail

Il convient de distinguer 3 catégories de télétravail :

Le télétravail occasionnel permet à tout collaborateur de disposer de maximum 12 jours « télétravaillés » par année civile (10 jours pour un temps partiel à 80% ou un temps plein sur 4 jours). Un avenant au contrat de travail est signé pour en préciser les modalités. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de son responsable hiérarchique en respectant le délai de prévenance de 7 jours, réduit à 24h en cas de contraintes personnelles le nécessitant, et dans laquelle sont mentionnés le ou les jours visés.

Le télétravail régulier, qui se met en place sur la base du volontariat et sur demande écrite du salarié (via un formulaire de demande reprenant les éléments du présent accord¹), s’organise sur la semaine ou sur le mois en fonction du régime de temps de travail d’appartenance du salarié. La mise en œuvre de ce télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les modalités d’organisation détaillées dans cet avenant pourront être revues par les parties signataires, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

Le télétravail régulier est cumulable avec le télétravail occasionnel.

Par exception, à compter du 6^ème mois de grossesse, les salariées pourront bénéficier de jours de télétravail occasionnel complémentaires pouvant leur permettre de télétravailler 4 jours sur 5 par semaine (pour un temps plein sur 5 jours).

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des évènements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité figurant à l’article 2. Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite au CSE et le plan de reprise d’activité éventuellement nécessaire fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.

2. Lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la DDSO.

Toutefois, si le salarié opte temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il doit en informer la DDSO t son responsable hiérarchique à travers l’outil de suivi des temps, s’assurer du respect des principes édictés ci-après et joindre à sa demande l’attestation sur l’honneur en actant.

Le lieu de télétravail doit se situer en France métropolitaine et doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion a minima 4G stable, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation ou un espace de coworking et disposer d’une assurance multirisques habitation prenant en compte les situations de télétravail ;

• Constituer un espace de travail adapté et sécurisé notamment en termes d’ergonomie du poste de télétravail, de sécurité des données traitées et de conformité électrique du lieu.

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place et en cas de changement de lieu de télétravail, de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (un modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail et de déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance est annexé au présent accord). L’attestation sur l’honneur complétée doit être transmise par mail à l’adresse : service-RH@grandparisamenagement.fr .

Article 2 – Conditions d’accès

2-1 Salariés éligibles

Le télétravail régulier est ouvert à toutes les catégories de salariés en contrat à durée indéterminée (ou convention de détachement) et en contrat à durée déterminée dans les conditions expresses suivantes :

• à la demande du salarié ;

• pour les salariés relevant du régime de temps de travail des horaires variables :

dans les limites de :

• 4 demi-journées fixes par semaine sur la base d’un temps plein sur 5 jours,

• 3 demi-journées fixes sur la base d’un temps plein sur 4 jours ou d’un temps partiel à 80%, regroupables en journées entières et aménageables par quinzaine,

• 2 demi-journées fixes sur la base d’un temps partiel à 50% ou 60%,

Peuvent s’ajouter à ces jours de télétravail régulier des jours de télétravail occasionnel dans la limite de 12 jours par année civile (10 jours pour un temps partiel à 80% ou un temps plein sur 4 jours) ;

• pour les salariés en forfait jours :

dans la limite de 8 jours par mois calendaire² (en proportion du forfait réduit le cas échéant : 6,5 jours pour 80%, 5 jours pour 60%). La fixation des jours télétravaillés dans ce cas doit faire l’objet d’une demande écrite au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sans que cela ne puisse aboutir à télétravailler l’intégralité d’une semaine, et doit se traduire par la pose de ces jours dans le logiciel de gestion des temps, permettant implémentation des différents calendriers (Outlook et Teams) ;

Peuvent s’ajouter à ces jours de télétravail régulier des jours de télétravail occasionnel dans la limite de 12 jours par année civile (10 jours pour un temps partiel à 80% ou un temps plein sur 4 jours) ;

• Par exception, les salariés proches-aidants (tels que définis par l’article L3142-16 du Code du Travail) peuvent bénéficier de jours de télétravail complémentaires pouvant leur permettre d’être en télétravail 3 jours sur 5 par semaine (pour un temps plein sur 5 jours) ;

• Toujours par exception, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de jours de télétravail complémentaires dont le nombre sera déterminé après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail ;

• Le télétravail régulier doit être compatible avec la continuité du service, dont le responsable est garant du fonctionnement et de la qualité : en particulier, le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités ; le choix du jour ou des jours de télétravail doit être cohérent avec la permanence du service et la vie quotidienne de l’équipe ; le bénéfice de l’accord ne doit pas provoquer un déport de charge sur les autres membres de l’équipe. En particulier, afin notamment de préserver la cohésion des équipes, le directeur a la faculté de fixer des règles communes à sa direction pouvant l’amener à refuser la réalisation de télétravail régulier sur un à deux jours communs à tout ou partie de la direction. Les journées de présence commune ne pourront pas être le mercredi ou le vendredi.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail régulier comme occasionnel, le salarié saisit concomitamment sa hiérarchie et la direction en charge des ressources humaines, par formulaire spécifique annexé au présent accord. La hiérarchie dispose d’un mois pour répondre s’agissant du télétravail régulier. En cas d’accord, l’avenant au contrat de travail est établi sans autre délai que ceux imposés par les dispositions matérielles ou convenues par les parties.

En cas de nécessité objective de service dûment établie, le responsable se réserve la possibilité de demander la présence du collaborateur à son poste dans l’Etablissement ou dans une réunion organisée à l’initiative de partenaires et notamment de collectivités, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Les journées ou demi-journées relevant contractuellement du télétravail passées par le salarié dans l’Etablissement ou dans une réunion extérieure sont transférables sur un autre jour après accord préalable du responsable hiérarchique.

De même, pour les salariés badgeants, les journées ou demi-journées relevant contractuellement du télétravail sont transférables à la demande du salarié, à titre exceptionnel et sur accord du responsable, sur un autre jour.

Les alternants et stagiaires, du fait de l’accompagnement spécifique en présentiel dont ils doivent faire l’objet, ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais peuvent prétendre au télétravail occasionnel en proportion de leur temps de travail dans l’Etablissement, jusqu’à un jour par mois de présence.

2-2 Critères d’éligibilité

Sont éligibles les salariés en CDI et CDD travaillant dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 50 %.

Pour les salariés, s’agissant des activités qui doivent être exercées nécessairement dans les locaux de GPA en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans les locaux (préparation des postes informatiques, gestion du courrier …), l'accès au télétravail dépendra de la nécessité de service.

Sont exclus de fait du télétravail les salariés dont le lieu d’exercice de télétravail serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne l'accès à internet et la sécurité (conformément aux dispositions de l’article 1).

Tout changement d’emploi met fin à l’avenant au télétravail régulier conclu antérieurement au changement de poste. Une nouvelle demande pourra être formulée et les modalités précédemment établies modifiées, les nouvelles dispositions pourront être intégrées le cas échéant dans l’avenant au contrat de travail nécessité par un changement d’emploi.

Article 3 – Conditions de réversibilité et de refus

3-1 La période d’adaptation

En réponse à une première demande de télétravail ou à une demande de télétravail à la suite d’un changement d’emploi, une période d’adaptation de 2 mois sera prévue dans l’avenant. Cette dernière permettra de vérifier de l’adéquation du lieu de télétravail et du bon déroulement des missions (autonomie, organisation, communication…) afin de confirmer l’intérêt du salarié au télétravail.

3-2 La réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, l’avenant prévoit également la possibilité d’une réversibilité : le salarié et/ou l’employeur peuvent mettre fin en tout ou partie au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision.

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, voire supprimé en cas d’impossibilité technique ou personnelle de poursuivre le télétravail (situation d’isolement, conduite addictive, aggravation d’une situation de santé…).

La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et doit impérativement être motivée si elle provient du responsable hiérarchique ou de la DDSO.

En particulier, une évaluation annuelle de l’exercice du télétravail sera réalisée dans le cadre de l’entretien annuel. Cette évaluation pourra conduire à des adaptations des modalités d’exercice du télétravail, lesquelles devront être motivées et validées par le directeur.

3-3 La suspension

Le télétravail peut être suspendu à tout moment à la demande du salarié, sans délai de prévenance (salarié préférant traiter un dossier sur site, difficulté temporaire de connexion internet…). Dans ce cas les jours de télétravail fixes ne sont pas reportables.

Le télétravail peut être suspendu par un responsable hiérarchique ou par la DRH moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette suspension doit être effectuée par écrit et être motivée.

3-4 Refus

Tout refus doit être motivé de façon précise et indiquer les conditions dans lesquelles la demande pourra être réitérée.

Les cas de refus pourront être portés à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique. La CSSCT sera systématiquement tenue informée des situations concernées, celles-ci seront nominatives dans le cas d’un accord préalable des demandeurs intéressés.

Article 4 – Conditions de travail

L’activité attendue du salarié doit être équivalente en présentiel comme en télétravail. En particulier, il est rappelé que le télétravail ne peut pas se substituer à de la garde d’enfants.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux.

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion et doit se référer à la charte de déconnexion en vigueur. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

Pour les salariés relevant du régime des horaires variables individualisés, le présent accord révise le dispositif prévu au statut du personnel en matière de régime de temps de travail. Durant les journées télétravaillées, ces derniers relèveront du régime de l’horaire collectif de 38 heures hebdomadaires pour l’horaire de base (soit 7h36 par jour télétravaillé découpé en deux plages horaires).

Le salarié définit avec son responsable hiérarchique les deux plages horaires quotidiennes de télétravail devant couvrir l’horaire contractuel hebdomadaire (7h36 pour un temps plein sur 5 jours) et couvrir les plages fixes définies au sein de l’établissement.

Pour les salariés relevant contractuellement d’un régime horaire différent de l’horaire de base, des plages horaires seront adaptées et fixées en cohérence.

La plage horaire convenue sera reportée dans le formulaire de demande et devra apparaître dans le calendrier de disponibilités consultable sur Outlook et/ou Teams. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations professionnelles (application Teams activée, téléphone avec transfert de la ligne professionnelle fixe, rendez-vous en visioconférence, déplacement professionnel...). En dehors de ces plages horaires, le salarié exerce son droit à la déconnexion. Le décompte du temps de travail sera ainsi, les jours télétravaillés, neutralisé.

Lors d’entretiens réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié, télétravailleur ou non, et notamment lors de l’entretien annuel, seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion tel que défini dans le Charte portant sur ce sujet.

En dehors de ces entretiens, sur ces sujets, le rôle d’alerte du salarié reste prépondérant.

Article 5 – Accompagnement du télétravail

5-1 Equipements et usage

Pour l’exercice du télétravail, tous les salariés de Grand Paris Aménagement disposent d’un ordinateur portable, d’un chargeur et d’un sac de transport. Les autres équipements mis à disposition des locaux (écran, souris, clavier, fauteuil…) doivent y demeurer, sauf accord formalisé par écrit.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation figurant dans la charte d’utilisation des outils numériques. Ces équipements demeurent la propriété de Grand Paris Aménagement et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique (support-informatique@grandparisamenagement.fr) en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau internet, ...), le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de GPA afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

5-2 Formation

Des formations portant sur l’accompagnement à la mise en place du télétravail à destination des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques seront proposées et effectuées en présentiel et/ou distanciel.

5-3 Prévention des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux liés au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et concerne notamment : les exigences du travail, l’autonomie du salarié et les rapports sociaux au travail.

L’employeur, à travers notamment les responsables hiérarchiques et la DRH, sera attentif aux risques liés à l’environnement de travail du télétravailleur (lieu dédié, calme et sécurisé, postures, isolement…), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils, assistance à distance, accès aux données…), et à l’exécution du travail (autonomie, suivi de l’activité, gestion du temps, organisation personnelle, conciliation vie personnelle et vie professionnelle, relation avec le collectif, relation avec la ligne hiérarchique).

S’inscrivant dans la démarche relative à la Qualité de Vie au Travail de Grand Paris Aménagement, il est rappelé dans le présent accord que l’ensemble des salariés peuvent à tout moment, solliciter l’ensemble des acteurs en charge de la prévention des risques psycho-sociaux (en fonction de leur domaine d’intervention et leurs moyens d’intervention) :

• La direction de GPA,

• Les responsables hiérarchiques et membres de la DRH,

• Les membre du groupe « Enjeux psycho-sociaux (EPS) »,

• Les représentants du personnel,

• Le médecin du travail,

• Le psychologue du travail,

Les coordonnées de tous ces acteurs sont disponibles auprès de la DRH et des représentants du personnel et font l’objet d’un affichage sur les tableaux mis à disposition dans les locaux.

5-4 Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail dès lors que le lieu d’exercice du télétravail a bien fait l’objet d’une déclaration préalable.

Si un accident du travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction en charge des ressources humaines dès que possible. Le service RH se chargera de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés et des éléments de présomption d’imputabilité dont il dispose afin de garantir un bon traitement administratif en aval.

5-5 La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par l’employeur, la somme de 2,5€³ nets par jour de télétravail (hors locaux de GPA ou lieux de coworking) sera versée aux salariés à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (siège, bureau, chauffage, connexion…). Ce montant est de 1,25€ nets pour une demi-journée de télétravail.

Cette indemnité forfaitaire est exclusive de toute autre forme d’indemnisation à l’exception de celle prenant en charge la part professionnelle du forfait de téléphonie portable contracté par le salarié. En particulier, aucun titre de ticket-restaurant n’est distribué pour une journée de télétravail.

Article 6 – Suivi de l’accord

Un bilan d’application de l’accord est présenté chaque année devant le comité social et économique (nombre de demandes, nombres de bénéficiaires, nombre de refus et motifs, nombre de réversibilités, nombre de suspensions). Les situations individuelles sont par ailleurs examinées en CSSCT dans le cas de refus du bénéfice ou de la reconduction du télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.

Article 7 – Entrée en vigueur et dispositions transitoires

Le présent accord entre en vigueur au 1^er novembre 2021 après une période transitoire débutant le 1^er septembre 2021. Pour la période transitoire courant entre le 1^er septembre et le 31 octobre 2021, les Parties conviennent de la prorogation des dispositions prévues dans le Protocole valant Plan de reprise d’activité (PRA). Cette période transitoire vise à permettre à chaque collaborateur de soumettre le cas échéant une demande de télétravail régulier, à permettre aux responsables hiérarchiques d’organiser les modalités de télétravail et de travail présentiel au sein de leur équipe puis à conclure les avenants aux contrats de travail.

Article 8 - Durée de l’accord, dénonciation - révision (clause de revoyure sur les aménagements éventuels)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Afin d’évaluer l’impact de l’accord sur l’organisation du travail, et notamment la gestion des collectifs de travail devant garantir le lien social en présentiel comme en télétravail, les parties conviennent de se revoir en septembre 2022 afin d’ajuster les dispositions qui le nécessiteraient.

L’accord pourra par ailleurs être révisé (sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois) ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.

Cet accord se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord à tous usages, pratiques ou accord d’entreprise portant sur le même objet. Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 9 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 27 juillet 2021

Pour Grand Paris Aménagement, Pour le syndicat CFDT,

, Directeur général

Pour le syndicat FO,

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1. Nombre de jours demandés, jours fixes souhaités, plage horaire pour les HVI, lieux d’exercice envisagés, déclaration sur l’honneur concernant la qualité de connexion, l’assurance et les conditions de télétravail (espace de travail adapté, pas de substitution avec de la garde d’enfants, etc.). En cas de refus, mention détaillée du motif.↩

2. Nombre de jours fixé par mois calendaire, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.↩

3. Montant plafond retenu par l’URSSAF pour l’exonération des indemnités forfaitaires versées aux télétravailleurs. Montant correspondant également à celui retenu dans l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique signé le 13 juillet 2021.↩