ACCORD D’ENTREPRISE

A DUREE DETERMINEE

RELATIF :

• aux périodicités et modalités de négociation obligatoire

• à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T

• à la G.P.E.E.C.

18/11/2019

SOMMAIRE

Table des matières

PREAMBULE 5

PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE 7

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes 7

I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire 7

I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire 7

I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire 8

I.1.4 – En synthèse 8

I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux : 8

I.2.1 – Périodicités de négociation 8

I.2.2 – Autres modalités de négociation 9

PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) 11

II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes 11

II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation 11

II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » : 12

II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité 13

II.2.1 – La SNIE et son secteur d’activité 13

II.2.2 – Analyse des indicateurs de situation comparée (SNIE) 14

II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale 16

II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination 16

II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes 16

II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action: 23

II.5 – Autres mesures relatives à la QVT 24

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail : 24

II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques 25

II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés 26

PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES) 28

III.1 - Cadre juridique 28

III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise 29

III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC 29

III.2.2 – Actions et publics prioritaires 31

III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées 32

III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C. 32

III.3.2 – Les mesures d’accompagnement 37

III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages 41

III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance 41

III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions 41

III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés 41

III.6.2 – Dispositions particulières 41

DISPOSITIONS FINALES 44

IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E. 44

IV.2 – Modalités de suivi de l’accord 44

IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 44

IV.4 - - Révision et dénonciation 44

IV.5 - Consultation et dépôt 45

ANNEXE 1 : 48

ANNEXE 2 49

ANNEXE 3 66

PREAMBULE

PREAMBULE

Contexte juridique :

Le présent accord « global » a pour ambition :

En partie 1 : d’organiser les périodicités de négociation des blocs « 2 » et « 3 » de négociation obligatoire.

Blocs de négociation obligatoire
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

En partie 2 : de conclure l’accord relatif au bloc « 2 »

En partie 3 : de conclure l’accord relatif au bloc « 3 »

Afin de faciliter la négociation et les échanges entre partenaires sociaux, chacune de ces parties contient en son début un rappel des textes utiles en la matière.

Nota : les partenaires sociaux conviennent que le bloc « 1 » fera l’objet d’une négociation annuelle selon les modalités habituelles déjà en vigueur dans l’entreprise.

Contexte en matière de Gestion des Ressources Humaines :

Au-delà du respect de ses obligations juridiques, la négociation simultanée d’accords portant sur des sujets importants mais liés entre eux constitue pour la SNIE et les partenaires sociaux une occasion unique de :

• rationnaliser son processus de négociation

• donner une vision globale et cohérente des outils et mesures de G.R.H. ; de leurs objectifs et de leur fonctionnement

• impliquer les partenaires sociaux dans la connaissance et le suivi des politiques R.H. déployées dans l’entreprise

Les différentes parties, qui pourraient faire l’objet de négociations et d’accords séparés, forment un accord global à durée déterminée.

Partie 1

Accord visant à préciser « le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise »

(Article L2242-10 C.T.)

PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes

I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire

Article L2242-1 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article L2242-2 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire

Article L2242-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2242-1, peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

Article L2242-11 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

L'accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée à l'article L. 2242-10 précise :

1° Les thèmes des négociations de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 ;

2° La périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;

3° Le calendrier et les lieux des réunions ;

4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;

5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

La durée de l'accord ne peut excéder quatre ans.

Article L2242-12 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire :

Article L2242-13 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;

2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

I.1.4 – En synthèse :

Blocs de négociation obligatoire	Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation	Périodicité maximale en cas d’accord de méthode/d’adaptation
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise	1 an	4 ans
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail	1 an	4 ans
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels	3 ans	4 ans

I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux :

I.2.1 – Périodicités de négociation

Le présent accord pose le principe d’aligner la périodicité des négociations en matière de « GPEC » et « d’égalité professionnelle & QVT » à 3 ans, celle de la négociation relative à la rémunération restant annuelle.

Cette option est cohérente notamment du fait de la contribution des outils et processus de gestion des compétences en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Blocs de négociation obligatoire	Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation	Périodicité retenue par le présent accord de méthode (partie 1 du présent accord)
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise	1 an	1 an
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail	1 an	3 ans (partie 2 du présent accord)
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels	3 ans	3 ans (partie 3 du présent accord)

I.2.2 – Autres modalités de négociation

Les autres modalités de négociation (thèmes de négociation, informations préalables, etc…), bien qu’également modifiables par accord de méthode, restent inchangées et ne font pas l’objet d’une adaptation via le présent accord.

En ce qui concerne la répartition des thèmes de négociation par bloc plus particulièrement, celle-ci reste conforme à la répartition originelle fixée par le code du travail, à une réserve près :

• La négociation sur la rémunération (1^er bloc de négociation obligatoire) restant annuelle, elle pourra utilement, sans modifier la liste des thèmes à négocier des 2^eme et 3^eme blocs de négociation triennale (égalité professionnelle & Q.V.T. » et « G.P.E.C. ») venir en préciser ou compléter les dispositions

• Et cela d’autant plus que certaines mesures peuvent être en relation avec 2 blocs de négociation (exemple : une absence autorisée en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle est personnelle/familiale est également une mesure relative au temps de travail)

Le présent accord de méthode (partie 1) est conclu à titre expérimental pour une durée similaire à celle des parties 2 (égalité et QVT) et 3 (GPEC). A l’échéance de l’accord global, les partenaires sociaux pourront décider soit de renoncer au principe de l’accord de méthode, soit de le reconduire avec ou sans modification.

Partie 2

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

(Article L2242-1 2° C.T.)

PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes

II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-17 modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 107

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-19 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

La négociation prévue à l'article L. 2242-17 peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L. 4161-1. L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » :

Article R 2242-2 modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1 – sous peine de pénalité financière (L 2242-8 CT)

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité

II.2.1 – La SNIE et son secteur d’activité (secteur BTP) au regard de l’égalité professionnelle F/H, de la mixité :

D’après des sources collectées dans la presse WEB :

(https://www.batiweb.com/actualites/vie-des-societes/feminisation-du-secteur-du-btp-ou-en-est-on-2019-03-07-34283)

L’image des métiers du bâtiment (métiers d’hommes, métiers pénibles, etc…) aboutissent à une grande difficulté à féminiser les métiers, en particulier du chantier. Les chiffres restent bas, mais progressent.

FFB : Fédération Française bu Bâtiment - https://www.ffbatiment.fr/federation-francaise-du-batiment/le-batiment-et-vous/metiers/les-femmes-en-chiffres.html

Ces difficultés se répercutent sur les entreprises, y compris la SNIE.

II.2.2 – Analyse des indicateurs de situation comparée (SNIE)

En matière d’égalité salariale, il y a peu d’emplois mixtes permettant une comparaison pertinente. A poste égal et à tranche d’ancienneté comparable, il n’existe pas de disparité notable.

Comme évoqué dans l’accord précédent, la problématique de la SNIE réside bien sûr dans la nécessité de surveiller en permanence ses pratiques pour assurer une égalité de traitement entre les sexes, mais également surtout dans une problématique de mixité.

Au 31/12/2018, les femmes représentent 8% de l’effectif global. La forte augmentation d’activité a conduit à réaliser des embauches d’ouvriers nombreuses, avec une quasi absence de candidatures féminines dans les métiers correspondants. Ce qui a abouti à diluer le taux de représentation des femmes dans l’entreprise.

En effet, celles -ci ne représentent au 31/12/2018 que :

• 0.3% des ouvriers ;

• 31.7% des ETAM ;

• 10.5% de l’encadrement ;

• et 12.5% des apprenti(e)s.

Les femmes accèdent donc aux fonctions d’encadrement (cf. indicateur « positionnement » dans les indicateurs de situation comparée), mais en termes de métiers, elles sont surtout présentes dans les fonctions support et de gestion. Dans les fonctions techniques, il est difficile de féminiser les métiers du chantier, faute de candidatures. En revanche les postes du bureau d’études permettent des recrutements féminins hors métier de gestion.

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Après avoir pris connaissance :

• des dispositions légales ci-dessus énoncées ;

• des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et ceux calculables de « l’index égalité »,

le Conseil d’Entreprise, s’appuyant sur le travail des commissions concernées par cette négociation et la Direction de l’entreprise s’accordent sur les dispositions suivantes :

II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale (égalité de traitement, mixité, et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle) et de non-discrimination

II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination

Les actions de lutte contre la discrimination concernent :

• de nombreux critères (âges, genre, handicap, etc…) ;

• tous les stades de la carrière (de l’embauche à la fin du contrat, en passant par l’accès à la promotion, au développement de compétences, aux augmentations…).

La SNIE a déjà mis en œuvre un certain nombre de pratiques de Gestion des Ressources Humaines dont l’objectif est de fiabiliser les décisions (à tous les stades de la gestion de carrière), en favorisant l’égalité de traitement.

Les outils RH relatifs à l’évaluation, aux entretiens professionnels, etc… permettent d’objectiver l’ensemble des processus de Gestion R.H. (recrutement, rémunération, promotion, accès à la formation, etc…) en se basant sur des critères objectifs (performance, compétences, motivation). C’est pourquoi ces outils sont décrits en partie 3 du présent accord global (G.P.E.E.C.) et font l’objet d’améliorations permanentes depuis plusieurs années. Des formations internes ont également lieu pour leurs utilisateurs.

Concernant le risque de discrimination à l’embauche, le plus gros volume de recrutement concernant les électriciens de chantier, les CV reçus font toujours l’objet :

• d’un double examen Direction RH / Direction Travaux ou des Opérations en phase de présélection ;

• d’une deuxième phase de sélection par entretien avec l’encadrement du secteur Travaux concerné.

De plus, les salarié(e)s accédant à la fonction d’encadrement vont se voir proposer des cursus de formation sur différents thèmes (prévention et sécurité, management et basiques du droit du travail, etc…) qui intègreront le sujet de la non-discrimination.

Demande / suggestion des partenaires sociaux en cours de négociation du présent accord : en plus des mesures précédentes (présélection des CV en central avant sélection définitive, et actions de sensibilisation), la commission de négociation s’interroge sur la possibilité d’expérimenter l’anonymisation des CV. La faisabilité de cette mesure sera étudiée dans les semaines et mois qui viennent, en fonction notamment des possibilités offertes par le nouveau SIRH en cours de déploiement.

II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes

II.3.2.1 – Egalité salariale

Domaines d’action retenus : « Rémunération effective » et « Classification »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression	Indicateurs
Classification : remise à plat de la cartographie des emplois et de la classification des postes	Nombre d’emplois/postes et de coefficients avant et après révision de la classification
Rémunération effective : Maintien des équilibres actuels en matière de salaires à l’embauche Transparence des règles d’évolution du salaire de base	Indicateurs légaux (indicateurs de situation comparée et indicateurs de « l’ index égalité »)

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Concernant les salaires de base :

L’inégalité de traitement se constitue bien souvent dès l’embauche. Il faut donc s’assurer de l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » dès le début de carrière, et au niveau de la fixation des salaires de base.

Mesures	Description/commentaires
Principe : égalité de rémunération à l’embauche à poste et profil égal	Grille de rémunération à l’embauche établie en lien avec la classification des emplois
Remise à plat de la classification des emplois	Analyse de cohérence de la grille de classification actuelle (mesure déjà prévue au titre du précédent accord) Mise à jour de la classification à l’occasion de la mise à jour de la carte des emplois Possibilité de création de filières de coefficient ou salaires de base à l’intérieur d’un même emploi (à l’étude)

Concernant les périphériques de rémunération (les accessoires du salaire)

Au-delà des salaires minima et de base, l’égalité de traitement doit concerner la totalité des éléments qui constituent la rémunération.

Mesures	Description/commentaires
Augmentations individuelles	Mise en place et amélioration continue des outils d’évaluation de la performance
Primes de performance	Expérimentation de primes par secteur assises sur des critères objectifs (voir NAO salariale – dont la périodicité reste annuelle : cf. partie 1 du présent accord global)

II.3.2.2 – Autres domaines de l’égalité professionnelle

Domaine d’action retenu : Embauche / recrutement

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression nouvel accord	Indicateurs nouvel accord
Amélioration mixité (% de Femmes dans l’effectif global SNIE) Générer des candidatures	Taux de mixité global et par typologie de métiers

Il est néanmoins rappelé :

• que l’entreprise reste tributaire des phénomènes déjà décrits sur le marché de l’emploi ;

• que la faculté de générer des recrutements est liée à l’évolution de la situation économique ;

• que le principe de non-discrimination impose la même rigueur dans l’évaluation des compétences et motivation des candidatures des deux sexes, quand elles existent.

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures de l’accord sortant

Mesures	Description/commentaires	A reconduire ?
Multiplication et diversification des canaux de recrutement	Utilisation de sources de candidatures diversifiées, comme par exemple : les candidatures spontanées, les offres d’emploi publiées sur le site internet, l’encouragement à la cooptation entre salariés expérimentation de nombreux sites de recrutement en 2017 et 2018 Objectif : maximiser le nombre de candidatures, trouver des candidates dans des fonctions où aucun CV féminin n’est reçu (Exemples : Service Préfabrication – Chantiers – Magasin, etc…).	Oui
Attention particulière portée aux candidatures féminines	La Direction de l’entreprise ou du service concerné procèdera systématiquement à une analyse des profils / candidatures féminines reçu(e)s dans les filières non administratives	Oui
Process de recrutement non discriminant et outils de GRH formalisés	Processus préexistant de recrutement conçu dès l’origine comme non discriminant, car assis sur des outils de GRH formalisés (descriptions de postes, référentiels de compétences...), permettant d’établir des critères de sélections transparents et pertinents au regard des exigences de la fonction cible.	Oui
Amélioration des conditions de travail	Amélioration permanente des conditions de travail, dans le cadre ou hors des mesures du présent accord, sont par nature contributives en matière d’égalité professionnelle appliquée aux processus de recrutement interne et externe. (Elles permettent de lutter contre les stéréotypes « des métiers pénibles réservés aux hommes » et donc de lever une partie des freins potentiels à la diversification des sexes dans les métiers perçus comme masculins.)	Oui

Mesures nouvelles

Mesures	Description/commentaires
Développement des Relations Ecoles	Une action a été conduite en 2018 auprès des écoles de dessinateurs de bureau d’études. Ce type de mesure est à étendre aux écoles d’électriciens. Mesure également contributive à l’accord de GPEC en Partie 3
Développement de l’attractivité /de la marque employeur	Modernisation des outils de recrutement et de communication (site internet notamment, incluant des supports de communication digitale et de e-recrutement / marque employeur) Mesure également contributive à l’accord de GPEC en Partie 3

Domaines d’action retenus : « Promotion » et « Qualification »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression nouvel accord	Indicateurs nouvel accord
Déspécialiser certains postes en augmentant la diversité des tâches et en travaillant sur la nature des activités	Nombre de postes dont le contenu aura été révisé

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures	Description/commentaires	A reconduire ?
Mesures déjà réalisées	Diversification des tâches de certains emplois administratifs	Oui
Mesures à venir	Une action similaire est en cours de réflexion sur d’autres métiers : par exemple concernant l’emploi mixte de dessinateur(trice) requalification de cet emploi. Cette action est également en cours de réflexion pour le poste de métreur, et les groupes de réflexion relatifs à l’organisation du secteur travaux pourraient aboutir à revoir le contenu de certains postes. Accès à la promotion : création d’une bourse des emplois interne afin de favoriser la transparence et la possibilité de chaque collaborateur(trice) de postuler Nota : cette dernière mesure correspond à une demande des salariés relevée lors de réunions de « Droit à l’expression », et également à une demande / suggestion des partenaires sociaux en cours de négociation du présent accord

Domaine d’action retenu : « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression nouvel accord	Indicateurs nouvel accord
Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle	Suivi annuel des actions mises en œuvre en matière de services aux salariés, et suivi des apports de la « NAO sur les salaires et le temps de travail » dans ce domaine

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures	Description/commentaires	A reconduire ?
Temps de travail et parentalité	Limitation des heures tardives de travail et/ou de réunion, Mesures prévues en NAO (et donc revues chaque année) relative aux salaires et au temps de travail : Rémunération d’absences pour la rentrée des classes, Horaires variables Horaires du vendredi pour les ouvriers Journées d’absence autorisées, etc…	Oui
Services aux salariés	Des espaces de sport et de détente ont été conçus dans le nouveau site pour permettre la pratique de ces activités sur le lieu de travail, et ce afin de favoriser la qualité de vie en empiétant le moins possible sur les temps de vie familiaux. A titre d’exemple, on peut citer les équipements et moyens suivants  : salle de sport salle de fitness parcours santé coachs (ex : fitness) mis à disposition terrain de squash terrain de tennis	Oui

II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action:

Un certain nombre de domaines n’ont pas été « retenus » pour faire l’objet d’objectifs de progression spécifiquement liés à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Il s’agit notamment des domaines suivants :

• conditions de travail ;

• santé au travail ;

• formation.

Ils restent néanmoins de domaines essentiels de la politique de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise, dans toutes ses autres dimensions (non-discrimination, prévention, gestion des compétences, etc…)

II.5 – Autres mesures relatives à la QVT

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail :

Mesures	Description/commentaires
Mesures existantes « DAL » (permanentes)	Le « Droit à l’expression (DAL) directe et collective » (article L 2281-1 et suivants du Code du travail) est mis en œuvre depuis plusieurs années à la SNIE via : Des réunions (physiques ou à distance) à l’intérieur des équipes ; La rédaction de comptes-rendus par des rapporteurs ; La centralisation des comptes-rendus en tableaux de synthèse étudiés en Comité de Direction ; Le dispatching des points soulevés vers les services destinataires pour étude de possibilités d’amélioration.
Nouvelles mesures « RAM » (ponctuelles)	Prolongement du droit d’expression en matière d’organisation et de prévention de la pénibilité physique et mentale : En 2019, des « Réunions Attentes Mutuelles » (RAM) ont prolongé et approfondi les réunions « DAL ». La Direction RH a pris en charge et mené une série d’interviews permettant à différents services de préciser les dysfonctionnements et améliorations possibles dans les relations entre services, notamment entre service Travaux et services « clients/fournisseurs » des secteurs travaux. Les interviews sont quasi finalisées à la date de conclusion du présent accord et vont donner lieu à une analyse / une compilation pour plan d’action. Ce dispositif ponctuel (« RAM »), est donc contributeur en matière : D’expression des salariés D’organisation De gestion du risque psychosocial et de prévention des risques liés à la charge mentale (amélioration des processus, recherche des dysfonctionnements, recherche d’amélioration de de la coopération entre services, ect…)

II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques

Mesures	Description/commentaires
Mesures existantes	Une charte a été conclue en 2016. Les mesures qui la composent restent d’actualité. Cette charte figure donc en annexe 4 du présent accord.
Nouvelles mesures	Force est de constater que certaines mesures de la charte restent parfois difficiles à mettre en œuvre. La Direction a donc mis à l’étude une formation externe d’envergure puisqu’elle cible la totalité des emplois de management / de responsables, et les emplois appelés à gérer un volume important d’informations (ex : assistanat technique des secteurs Travaux) => Cette formation porte sur les messageries professionnelles avec pour objectif de limiter la surcharge informationnelle (à l’étude à la date de signature du présent accord).
Organisation et gestion de l’impact du numérique	D’une manière plus globale : Concernant le service « travaux » : Depuis 2010, et dans le but d’améliorer les conditions de travail de l’encadrement des équipes de chantier (limitation de la charge de travail, mentale et informationnelle): des « Responsables de Travaux Secteurs » ont été mis en place pour chapoter les conducteurs de travaux, ainsi que des chefs de chantier pour les seconder sur certaines opérations (créations de poste) l’effectif des encadrants de chantier et notamment des conducteurs de travaux a été augmenté Plusieurs réflexions organisationnelles ont été menées (exemple : compte-rendu de chantier) ou sont en cours (exemple : groupes de travail sur l’organisation des secteurs travaux, informatisation accrue des comptes de tâches, ERP, « Réunions Attentes Mutuelles » , etc…), et il n’est pas exclu qu’ils aboutissent à mettre en place des organisations plus agiles, plus efficientes, permettant une meilleure régulation des échanges d’information. Concernant les autres services : Plusieurs services ont été réorganisés récemment en vue d’améliorer le fonctionnement global (exemple : secrétariat technique intégrant les secteurs travaux, création du service administratif par regroupement de différentes entités) D’autres projets sont en cours (exemple : Bureau d’Etudes)

II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés

Le recours à l’interim d’insertion et au dispositif IMO (3 postes pourvus en IMO à l’heure actuelle).

Une réunion a eu lieu le 25 septembre 2019 entre Direction QSE, élus de la commission en charge de la politique Handicap, et partenaires externes pour faire le point sur le dispositif IMO, rappeler l’historique de la SNIE et dresser un bilan des expériences de ces dernières années.

Bien entendu, la SNIE entend poursuivre ses efforts dans ce domaine, pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des travailleurs handicapés.

En matière de recrutement, CAPEMPLOI a été sollicité à plusieurs reprises au cours de ces derniers mois (ex : recrutement de dessinateurs(trices) de bureau d’études) et continuera à l’être à l’avenir.

Partie 3

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

(Négociation sur la G.P.E.E.C.)

(Article L2242-2 C.T.)

PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES)

III.1 - Cadre juridique :

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-20 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 21 (V) et Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-21 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

La négociation prévue à l'article L. 2242-20 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;

2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

3° Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;

4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;

5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants ;

6° Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise

Parmi toutes celles qui existent, on peut retenir la définition de la « GPEC » qui est utilisée dans le rapport « Rouilleault » ( rapport « Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences » - Auteur(s) : ROUILLEAULT Henri), à savoir :

« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » (La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - D.THIERRY, C. SAURET – 1990)

Celle-ci exprime clairement que la GPEC doit être une démarche :

- orientée vers la gestion anticipée de besoins (G.R.H. avec une optique prévisionnelle)

- en connexion avec la stratégie de l’entreprise (cf. III.2.1 qui suit) et les projets d’évolution de chaque salarié

- et qui repose sur l’identification d’écarts (donc à l’aide d’outils - cf. III.3.1 qui suit) ainsi que sur leur réduction (donc des « mesures » - cf. III.3.2 qui suit)

La GPEC est par nature contributive en matière d’égalité de traitement et de non discrimination dans la mesure où elle assoit la plupart des décisions et process RH sur des outils et critères transparents et objectifs.

En cela elle constitue également l’un des fondements de la démarche « RSE » de la SNIE.

III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC

III.2.1.1 – Diagnostic stratégique et organisationnel

Il est rappelé que la stratégie consiste en la définition de projets de développement et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution structurelle de son environnement (concurrentiel, technique, réglementaire, etc.) et de ses marchés, en vue d’atteindre ses objectifs.

La SNIE a renforcé le processus de réflexion stratégique au cours de ces dernières années.

En particulier, et en prélude à la négociation du présent accord, le Comité de Direction a travaillé sur l’élaboration des scénarios stratégiques possibles, pour aboutir à une formalisation du plan stratégique :

• Devant le Conseil d’Entreprise ;

• Devant l’encadrement.

Bien entendu, cette réflexion devra se poursuivre d’année en année (la stratégie étant par nature évolutive et basée sur des facteurs d’évolution eux-mêmes évolutifs), le conseil d’entreprise étant informé des évolutions éventuelles au travers de l’information consultation relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Article L2312-17 - Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1)

Cette information consultation porte également sur les conséquences de la stratégie sur l’emploi (c’est-à-dire la G.P.E.C) et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L2312-24  -Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V)).

III.2.1.2 – Diagnostic G.P.E.E.C.

Dans un second temps le Comité de Direction et la Direction des Ressources Humaines va élaborer un Diagnostic G.P.E.E.C. ou « D.P.E.C. » (Diagnostic prospectif emploi et compétences).

Celui-ci a pour objectif de donner une représentation concrète des évolutions prévisibles des besoins et ressources, et ce de manière synthétique.

Illustration à titre d’exemple :

Il s’appuie sur la carte des emplois et synthétise par famille ou emploi / métier les résultats de la réflexion prospective menée au sein de l’entreprise.

Il identifie notamment :

• les emplois / métiers et éventuellement les postes à l’intérieur des emplois (carte des métiers), et les descriptifs emploi /métier à créer ou à modifier,

• les effectifs à la date de présentation du diagnostic et les effectifs projetés en fonction du vieillissement (pyramides des âges),

• les effets prévisibles de la stratégie et des projets d’organisation exprimés sous forme de graphiques simples (absence de prévisibilité) :

• variation prévisible quantitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes d’effectifs : « + » ou « - »),

• variation prévisible qualitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes de compétences : « + » ou « - »),

• variation structurelle : emplois émergents ou en voie de disparition

• pas de variation a priori (« = »),

• absence de prévisibilité.(toutes les évolutions ne sont pas prévisibles, et aucune prévision n’est certaine)

Une synthèse de ce D.P.E.C. pourra alimenter l’information consultation du conseil d’entreprise telle que décrite au III.2.1.1 qui précède.

III.2.1.3 – Confidentialité des informations stratégiques et organisationnelles

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe :

• une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant dans la nécessité de protéger SNIE contre toute divulgation ;

• une obligation de discrétion s’imposant aux membres du CE (titulaires et suppléants, RS au CE) qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Ainsi, ils admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité :

• appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra alors qualifier selon le cas de « confidentielle » ;

• pourra demander que la partie du procès-verbal de la réunion où seront retranscrites les informations qualifiées de « confidentielles » ne soit ni affichée, ni publiée.

III.2.2 – Actions et publics prioritaires

III.2.2.1 – A la date de signature de l’accord

Les actions et publics considérés comme prioritaires à cette date sont :

• Formation des collaborateurs (trices) occupant des emplois en forte évolution de compétences ou des services dont l’organisation évolue significativement ;

• Formation en français pour les salariés étrangers ;

• Plan de remplacement d’un départ programmé pour les emplois clés (salariés âgés en particulier) ;

• Collaborateurs(trices) titulaires d’un mandat syndical (au titre de l’adaptation aux évolutions de leur rôle induites par les nouveautés législatives et contextuelles :loi Rebsamen, GPEC, etc…) ;

• Professionnalisation du management et en particulier des personnes accédant à des fonctions de management d’équipe pour la première fois.

III.2.2.2 – Au cours de la durée de vie l’accord

La réflexion sur la stratégie et le « DPEC » étant régulièrement réexaminée par le Comité de Direction et la direction des Ressources humaines, ces priorités seront amenées, éventuellement à évoluer et à être précisées.

Les partenaires sociaux seront informés de ces évolutions au cours des consultations précédemment évoquées (orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi).

III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées

III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C.

III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois)

Outil(s)	Commentaire(s)
Cartographie des emplois	Objectif : Permettre à tous les acteurs de la G.P.E.E.C de disposer d’une vision commune de la structure des postes de travail dans l’entreprise à une instant « T » : les acteurs du dialogue social doivent pouvoir identifier les emplois/métiers pour lesquels des évolutions sont prévisibles, les managers et les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’une vue d’ensemble des fonctions de l’entreprise, au-delà du poste tenu, la fonction Ressources Humaines, appuyée par le management de l’entreprise, développe sur cette base les outils de description et de connaissance des emplois/métiers nécessaires à la formalisation des besoins et mesures d’accompagnement individuels et collectifs. Description : La cartographie des emplois et des postes est le reflet de la structure de l’emploi à un instant donné. Elle est donc susceptible d’évolutions à tout moment de la vie de l’entreprise, en fonction des évolutions constatées de ses besoins, de son organisation… La carte des métiers est construite selon une logique de regroupements successifs. Les différents postes de travail, qui sont la « maille d’analyse  » la plus fine du travail, sont regroupés en emplois /métiers, eux-mêmes regroupés par familles professionnelles (exemples : métiers de la production, de la logistique…) Exemple : Famille professionnelle : Métiers de la logistique Sous famille : Logistique magasin entreposage Emploi type : Magasinier / Préparateur logistique Postes dans l’emploi type : Magasinier réception, Magasinier préparateur, etc…
Description des emplois et des postes	Objectif : Connaître le contenu de chaque emploi/poste Description de l’outil RH : Les descriptions d’emploi/de poste décrivent a minima le contenu de chaque poste en termes d’activités (voire de tâches) et de domaines de résultat. La SNIE a régulièrement fait évoluer son modèle de description d’emploi/poste au cours des dernières années en vue d’améliorer continuellement cet outil de base en matière de gestion des compétences.
Référentiels de compétences	Objectif : Décrire les compétences requises à l’intérieur des emplois/postes Description de l’outil RH  : Les compétences requises dans chaque emploi/ poste sont segmentées de la manière suivante : compétences techniques (savoirs et savoir-faire relatifs à la technique métier) compétences comportementales (savoir-être) compétences managériales (en matière conduite d’équipe)
Dictionnaire de compétences	Objectif : Cartographier la totalité des compétences requises à l’échelle de l’entreprise Description de l’outil RH  : Après avoir terminé la totalité des référentiels de compétences par emploi ou groupe d’emplois, ce dictionnaire sera constitué et intégré (puis mis à jour au fil de l’eau) dans le nouveau SIRH (Nouveau Système d’Information Ressources Humaines)
Les Guides métiers	Ils sont à l’origine des supports techniques et non des supports de G.P.E.E.C. Ils détaillent les savoir-faire essentiels ce certains métiers. En ce sens ils constituent également d’excellents référentiels de Formation interne

III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)

Les outils traditionnels

Outil(s)	Commentaire(s)
Entretiens d’évaluation	Objectif : Evaluer la bonne tenue du poste et surtout définir les moyens de pallier aux écarts constatés entre performance/compétences requises et réelles Description de l’outil RH  : L’entretien annuel concerne notamment : l’évaluation des compétences réellement détenues par les collaborateurs concernés, au regard notamment des compétences techniques et comportementales requises dans l’emploi / métier d’appartenance ; une discussion autour des besoins de formation ; et l’opportunité pour le collaborateur d’émettre ses souhaits d’évolution ou d’orientation de carrière. Il est distinct et complémentaire de l’entretien professionnel (ainsi que de l’entretien relatif aux cadres au forfait jours qui fait l’objet d’un support spécifique) et permet d’alimenter l’ensemble des processus RH.
Entretiens professionnels	Objectif : Evoquer les perspectives et souhaits d’évolution d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, les mesures d’accompagnement nécessaires au regard de son projet professionnel (s’il existe) et non de se son évaluation Description de l’outil RH  : Les entretiens professionnels « périodiques » et « circonstanciels » A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. (Entretiens « périodiques »). La SNIE a élargi le périmètre de l’entretien professionnel aux conditions de travail et à la Qualité de Vie au Travail Cet entretien est aussi proposé à tout salarié dès lors qu’il reprend son activité (entretien non périodiques ou « circonstanciels ») après : Un congé maternité ; Un congé parental d’éducation ; Un congé proche aidant Un congé d’adoption ; Un congé sabbatique Une période de mobilité volontaire sécurisée (L 1222-12 CT) Une période d’activité à temps partiel Un arrêt longue maladie ; L’entretien professionnel constitue une occasion privilégiée d’échange et d’information entre les collaborateurs de l’entreprise et leur encadrement. Cet entretien est l'occasion d'un échange : sur les compétences et souhaits d'évolution du collaborateur et le cas échéant sur les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences si nécessaire sur l’évolution prévisible des emplois, sur les besoins immédiats et prévisionnels de la SNIE L‘entretien professionnel de « bilan » Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées aux paragraphes précédents et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Entretiens « forfaits jours »	Selon l’article L3121-65 (3°) du Code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Cet entretien est plus centré sur les conditions de travail mais peut également permettre d’évoquer la gestion des parcours professionnels.
Remarque :	L’ensemble de ces entretiens constituent une occasion (parmi d’autres) pour chaque collaborateur(trice) de remonter les informations relatives à leur vécu, à leurs conditions de travail, à l’organisation, etc… Ils sont donc non seulement des outils de de Gestion de Compétences, mais également des « capteurs » au service de la politique de Prévention en matière de santé physique et mentale.

Les outils récemment mis en œuvre

Outil(s)	Commentaire(s)
Grilles d’évaluation continue	Objectif : Permettre un suivi plus fin des savoir-faire techniques les plus importants, en particulier en période d’intégration / d’acquisition de compétences Description de l’outil RH  : La SNIE a expérimenté en 2018 un dispositif centré sur les techniques de pose (compétences cœur de métier) des électriciens monteurs (emploi cœur de métier) en mettant en place une grille d’évaluation continue (hors entretien d’évaluation), qui dot permettre, en particulier lors de la ou des premières années d’intégration, de suivre la progression de la maîtrise des savoir-faire les plus importants dans cette compétence. Des expérimentations similaires ont été réalisées concernant l’évaluation de la compétence « maîtrise du nouveau logiciel de dessin » au niveau des dessinateurs(trices) de Bureau d’Etudes. La possibilité de poursuivre, démultiplier ou d’adapter cet outil sera étudiée au cours de la prochaine période triennale (période couverte par le présent accord)
« ESI » (Entretiens de Suivi d’intégration)	Objectif  et description de l’outil RH  : Les entretiens de suivi d’intégration ont pour but de faire un point avec les jeunes embauchés quelques semaines après leur intégration dans l’entreprise sur tous les sujets qui peuvent faciliter ou au contraire constituer des freins à la bonne intégration et fidélisation des nouveaux entrants, comme par exemple : la formation et l’acquisition des compétences les conditions de travail et les relations avec les collègues et la hiérarchie, etc…

III.3.1.3 – Les outils de gestion prévisionnelle (centrés sur la prospective)

Il s’agit là principalement des outils permettant une gestion prévisionnelle de Ressources Humaines, comme :

• Le DPEC décrit in supra (évolution prévisible des besoins) ;

• Les projections démographiques (évolution prévisible des ressources) et d’anticipation des départs en retraite (des entretiens « retraite » ont régulièrement lieu entre la direction et salariés en fin de carrière)

III.3.2 – Les mesures d’accompagnement

III.3.2.1 – Formation interne et externe

Rappel des dispositifs légaux

Les dispositifs de formation ont été fortement impactés par la dernière Réforme de la Formation, comme le démontre le tableau ci-dessous :

Avant la Réforme	Après la Réforme
Plan de formation	Plan de développement des compétences - suppression des anciennes catégories du Plan (mais en pratique on distinguera les actions "obligatoires" au sens d'un texte - et les autres) - maintien des obligations de l'employeur (adaptation notamment…) - financement par OPCO en-dessous de 50 salariés - Actions de formation :
CPF : - en heures - plusieurs listes de formations éligibles - sur un site internet classique (moncompte activite.gouv.fr)	CPF : - en euros - regroupement des listes de formations éligibles (RNCP ou inventaire) - sur une application « moderne » hébergée téléchargeable sur smartphone (pas encore active annoncée pour le 21 novembre 2019)
Période de professionnalisation	PRO-A : Reconversion ou Promotion par Alternance (visant une qualification reconnue)
CIF	CPF transition

Le tableau descriptif ci-après a déjà fait l’objet d’une présentation en Conseil d’entreprise :

Dispositif	Objectif(s) et fonctionnement
Plan de développement des compétences	Le Plan de développement des compétences concrétise l’offre de solutions de développement de compétences de l’entreprise - en réponse aux besoins individuels et collectifs qui relèvent de son obligation (article L 6321-1 du Code du travail : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (employabilité), au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisation), - ou aux projets individuels qu’elle reprend à son compte. Le plan regroupe toutes les actions de formations mises en place à l’initiative de l’entreprise dans la mesure où elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel* » : - Parcours et actions de formation formels (présentiels…). - Formations réalisées en tout ou partie à distance (blended, 100% à distance…) - Actions de formation en situation de travail (AFEST)
CPF	Conversion des heures en euros et alimentation du compte personnel de formation en euros (sur la base de 15€) : 500 € par an dans la limite de 5 000 €. Application numérique au second semestre pour consulter sur son smartphone ses droits, choisir l’organisme de formation et la formation éligible. Toutes les certifications inscrites dans les répertoires nationaux (diplômes, titres, CQP, certifications, habilitations) sont éligibles. (La préparation du permis de conduire poids lourds fait désormais partie des formations éligibles) Le CPF est géré en 2019 par Constructys et en à partir de 2020 par la Caisse des dépôts et consignations.
PRO-A : Reconversion ou Promotion par Alternance (visant une qualification reconnue)	« Pro-A » est le nouveau dispositif de reconversion par alternance entré en vigueur au 1er janvier 2019. PRO-A permet au salarié de changer de métier, de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par le biais d’une formation en alternance visant une qualification reconnue. Les conditions d’accès à Pro-A sont différentes de celle de la période de professionnalisation qui disparait à compter du 31/12/2018. Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification : - soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles(RNCP) ; - soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ; - soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI). La reconversion ou la promotion par alternance permet aux salariés concernés d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l’alternance.
CPF transition	« Le projet de transition professionnelle » permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession. Le choix de l’action certifiant doit conduire à une transition professionnelle ayant pour objet un changement de métier ou de profession. Le CIF est supprimé au 1er janvier 2019 et est remplacé par le Compte personnel de formation (CPF)-transition professionnelle dont la gestion est assurée par le réseau des Fongecif. Les CPF « projet de transition professionnelle » sont gérés en 2019 par les Fongecif. A partir du 1er janvier 2020, les commissions interprofessionnelles paritaires régionales se substitueront au Fongecif et prendront en charge les demandes de CPF « projet de transition professionnelle ».

Bien entendu, le service RH se tient à la disposition des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise pour les aides s’ils le souhaitent dans le montage de leurs dossiers notamment de CPF, d’actions de formation en « co-investissement » ; ou pour toute information relative à des dispositifs qui n’ont pas été décrits précisément dans le présent accord, comme par l’exemple, les CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), etc…

La commission « APPRENTISSAGE / STAGIAIRES / FORMATION » pourra également solliciter ce service pour toute réunion d’information ou toute question qu’elle jugera utile (exemple : clarification de certaines dispositions en matière de Droit de la Formation, etc…

L’importance de la formation interne

• Les dispositifs déjà existants :

Dispositif	Commentaire
Les guides métiers	cf. III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois) in supra
Le binomât chantier / d’intégration	Les plus gros volumes de recrutement concernent le métier d’électricien. C’est pourquoi, en plus du guide du Monteur, la formation au poste de travail par un monteur électricien plus expérimenté ou « binôme » est une pratique déjà ancienne dans notre société. L’entreprise SNIE envisage néanmoins de renforcer ce dispositif par la mise en place de formateurs internes à temps plein cf. « les actions récentes ou à venir in infra)
Les cursus d’apprentissage	Le Bureau d’études, à titre d’exemple, dispose de parcours standardisés d’acquisition des compétences (avec des modules types systématiquement mis en œuvre), principalement en formation au poste de travail. Cette logique est également déclinée sur le chantier en suivant les chapitres du Guide Métier. L’entreprise SNIE examinera la possibilité d’intégrer ces dispositifs dans le contexte du nouveau dispositif légal appelé « FEST » (Formation en Situation de travail) cf. « les actions récentes ou à venir in infra)

• Les actions / expérimentations récentes ou à venir

Dispositif	Commentaire
Les évaluations BE et le support du pôle technique	Des expérimentations ont également été menées sur des sessions de formation/évaluation au niveau du Bureau d’Etudes (évaluation après formation initiale sur une compétence donnée, donnant lieu à actions correctives immédiates sur les points non maîtrisés)
Création des formateurs internes (chantier)	Un formateur interne va être désigné dans chacun des secteurs Travaux. Il ne remplace en aucun cas les « binômes traditionnels » ou l’encadrement de chantier, mais vient les appuyer, les compléter. Leur rôle est de permettre à chaque équipe de disposer d’un formateur au poste de travail expérimenté, dont l’une des missions principales est la formation interne des nouveaux arrivants, au fur et à mesure des leur progression, et dans le respect des préconisations du « Guide Métier ». Un bilan sera fait fin 2020, en vue de se prononcer sur l’adaptation, la suppression, ou la déclinaison de ce processus à d’autres métiers.
Expérimentation FEST (ou étude de faisabilité)	La « FEST peut correspondre à la conception que la SNIE a déjà de certaines de ses formations internes, car elle est construite sur plusieurs composantes : Formation / acquisition de compétences Phase « réflexive » Evaluation des acquis Une étude de faisabilité sera lancée fin 2019
Remise à plat des supports de formation interne et d’évaluation de formation	D’une manière générale, l’ensemble des modules et programmes de formation interne vont être réaudités et remis à jour en fonction de l’évolution des besoins terrain. La remise à jour de documents formalisés il y a plusieurs années s’inscrit dans le processus d’amélioration continue et de mise à jour du S.M.Q. (Système de Management de la Qualité)

III.3.2.2 – Recrutement interne et externe

Dispositif	Commentaire
Processus de recrutement externe	L’ensemble des outils décrits in supra contribuent à fiabiliser le processus de recrutement en « l’instrumentant » pour le rendre plus performant, et pour limiter les risques de discrimination (recrutement assis sur les compétences ciblées, etc…)
Marque employeur et outils digitaux	La SNIE a déjà commencé à expérimenter divers sites de recrutement, y compris digitaux, et lancé un audit interne global de communication incluant les problématiques de marque commerciale comme de marque employeur. Renforcer l’attractivité de l’entreprise et la « marque employeur SNIE » passe par la modernisation de nos outils digitaux (site internet, contenus vidéos, fonctionnalités offertes par le nouveau SIRH, etc…) Il s’agira d’un des axes importants de la prochaine période triennale.
Relations Ecoles	Des actions ponctuelles ont déjà été menées en 2018. Les années à venir seront l’occasion de remettre en place une véritable politique de Relations Ecoles (au moins à destination des futures et futurs dessinateurs(trices) et électricien(ne)s, et ce dans une logique : D’attractivité Et potentiellement de féminisation des effectifs (objectif de mixité cf. partie 2 du présent accord global)
Création d’une Bourse des emplois interne	La Direction va mettre en place une Bourse des Emplois interne (modalités en cours d’étude) : pour plus de transparence et pour prendre en compte des remarques résultant des réunions « Droit à l’expression », pour donner la chance aux personnels de candidater sur des postes essentiellement masculins (cf. accord égalité en partie 2), Tout poste vacant ou besoin fera donc l’objet d’une publication avec les conditions de recrutement (profil, salaire, etc…) comme dans le cas d’un recrutement externe. Comme pour le recrutement (les 2 voies de recrutement pouvant être ouvertes simultanément), la sélection finale ne pourra être opérée que sur de critères de performance, compétence, et motivation.

III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages

La négociation intergénérationnelle n’est plus obligatoire pour notre entreprise.

Néanmoins, et même si cela n’a pas valeur d’accord collectif, la Direction et les partenaires sociaux de la SNIE avaient tenu à rappeler dans une charte les principes de la gestion des âges dans l’entreprise. Cette Charte avait été annexée aux NAO 2018 et 2019.

Elle devient aujourd’hui une annexe au présent accord de G.P.E.C.

III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance

La SNIE recourt historiquement très peu à la sous-traitance et à l’intérim, pour des questions de maîtrise de la qualité de nos ouvrages.

Le recours aux CDD est donc la seule réponse adaptée aux surcroits d’activité, couplé à de la formation interne, en particulier pour les métiers représentant des effectifs importants.

Le Conseil d’Entreprise est régulièrement informé du recours à ces différents contrats, ainsi que des variations d’effectifs et d’activité constatées et anticipées.

Les CDD bénéficient bien évidemment de toutes le mesures d’intégration (binomât et formation) décrites in supra.

III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés

Les représentants du personnel dans leur ensemble bénéficient de l’ensemble des dispositifs précédemment décrits, mais certaines dispositions leur sont réservées en particulier. (cf. III.6.2 qui suit).

III.6.2 – Dispositions particulières

III.6.2.1 – Entretien de début de mandat :

Cet entretien n’est pas obligatoire, et est distinct de l’entretien professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail, Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

III.6.2.2 – Entretien professionnel coïncidant avec la fin du mandat :

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail issu de la loi Rebsamen, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

III.6.2.3 – Gestion des carrières, non-discrimination et conciliation des temps:

Toujours selon l’article précité : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Concernant la conciliation « entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » ; il est rappelé :

• que chaque élu dispose d’un volume d’heures de délégation, et que la somme des activités à réaliser sur certaines périodes peut bien sur amener, sous certaines conditions, à rémunérer des heures supplémentaires,

• que les heures de réunion sont et doivent être adaptées en privilégiant des horaires compatibles avec la vie familiale, c’est-à-dire en évitant les extrémités de la journée (ni trop tôt ni trop tard)

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DISPOSITIONS FINALES

DISPOSITIONS FINALES

IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E.

L’ensemble des mesures du présent concourant :

• à l’égalité de traitement, à l’égalité des chances et à la non-discrimination ;

• à la Qualité de vie au travail et à l’amélioration des conditions de travail ;

• à la gestion des carrières et des compétences ;

elles contribuent donc à la politique « RSE » de l’entreprise lancée en 2018 et amenée à se développer dans les années à venir.

IV.2 – Modalités de suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au sein des commissions compétentes en fonction des parties concernées et en particulier les commissions suivantes :

• Commission Formation/Apprentissage/Stagiaires

• Commission Egalité professionnelle/Insertion/Handicap

Ce suivi prendra la forme d’un bilan annuel à l’expiration de chacune de ses 3 années d’application, portant sur l’état d’avancement des mesures de l’accord, et sur le suivi des indicateurs et objectifs.

IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de sa signature prévue le 18 novembre 2019, soit le 19 novembre 2019.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord ne produira plus aucun effet.

IV.4 - - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

IV.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Brie-Comte-Robert le 18 novembre 2019 en 3 exemplaires.

Pour le Conseil d’entreprise Voir liste d’émargement en page suivante

Pour la S.N.I.E. Le Directeur Général,

Membres du Conseil d’entreprise
Titulaires	Suppléants
NOM Prénom	Signature	NOM Prénom	Signature

ANNEXES

ANNEXE 1 : Rappel des obligations en matière d’égalité

ANNEXE 2 : Charte de gestion des âges de 2018

CHARTE MESURES DE GESTION DES AGES 2018

PREAMBULE

Contexte interne : une politique globale de gestion des ressources humaines et de dialogue social

La présente charte s’inscrit dans le prolongement des dispositions émanant :

• de l’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés signé le 18 janvier 2010, à effet du 1^er janvier 2010,

• de l’accord intergénérationnel du 28 mars 2014.

La présente charte intergénérationnelle, ainsi que les deux accords précités, s’intègrent dans une politique globale :

• de gestion des compétences à tous les âges et de G.P.E.C (Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences)

• de gestion curative et préventive de la santé et de la sécurité au travail.

• d’égalité des chances et de non-discrimination (avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur à la date de signature de la charte intergénérationnelle)

Contexte externe : situation de la gestion des âges dans le secteur du Bâtiment

Les constats opérés en préambule de l’accord intergénérationnel précédent (2014) restent valables et continuent à influencer les dispositions et dispositifs déployés au sein de la SNIE ; à savoir :

• La présente charte s’inscrit dans le cadre de de l’accord collectif national du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans le Bâtiment

• l’image parfois « dure » des métiers de chantier / du BTP peut rendre difficile le recrutement de salariés âgés, et la fidélisation des plus jeunes.

Néanmoins, les politiques volontaristes déployées dans le cadre ou en dehors des accords intergénérationnels ont permis de recruter des salariés de tous âges et de déployer des actions susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi, y compris dans le cœur de métier de la SNIE, à savoir le secteur « travaux/chantiers ».

Contexte juridique et obligations légales en découlant

L’obligation de négocier un accord « contrat de génération » a disparu du Code du travail.

Néanmoins, la gestion intergénérationnelle fait partie de la politique RH de l’entreprise. Et certaines mesures qui composaient les anciens accords ou qui auraient composé le futur accord gardent tout leur intérêt.

C’est pourquoi la présente charte se donne pour objectif de les lister, non pas en tant qu’accord collectif mais en tant qu’annexe informative à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018.

En amont de cette charte, un diagnostic a été établi à mi-2017, afin de donner des orientations et informations pertinentes et dresser un état des lieux des extrémités de la pyramide des âges de la SNIE.

Ce travail a été réalisé de la même manière qu’un diagnostic aurait été réalisé préalablement à la conclusion d’un accord intergénérationnel au sens de l’ancien article L.5121-9 du Code du travail (précisé par l’article R 5121-28) qui instaurait une obligation de couverture par un accord ou un plan d’action, d’une durée maximale de trois ans, et comportant des engagements :

1. En faveur de la formation et de l’insertion durable de jeunes dans l’emploi.

2. En faveur de l’emploi des salariés âgés.

3. En faveur de la transmission des savoirs et des compétences.

TITRE I – SYNTHESE DU DIAGNOSTIC

ARTICLE 1 – BILAN ET ETAT DES LIEUX

Le bilan de l’accord antérieur (contrat de génération 2014 2017) a été présenté au Comité d’Entreprise le 25 09 2017.

Il est à noter qu’une grande partie des mesures qu’il comportait ont été mises en œuvre, et les objectifs atteints.

La présente charte, prolongeant l’accord intergénérationnel de la période triennale précédente (2014-2017), pourra reprendre certaines de ses dispositions, et notamment :

1. des dispositions « permanentes » qu’il convient de pérenniser car elles ont une utilité récurrente pour l’entreprise et les collaborateurs et collaboratrices qui la composent ; (exemples : bilan retraite, processus d’accueil et binôme référent lors de l’intégration…)

2. des dispositions qui seront reconduites car il est nécessaire de les améliorer, de les renforcer, de les rendre plus efficaces ou plus adaptées au contexte actuel (exemples : meilleur suivi des compétences après intégration de nouveaux collaborateurs sur les postes à fort volume de recrutement, traçabilité encore accrue des formations internes)

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Les réalités décrites par le précédent accord intergénérationnel restent d’actualité, à savoir (rappels) :

En matière de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail	Les politiques de prévention menées de longue date (et en tout état de cause bien avant la négociation des accords intergénérationnels, de pénibilité, etc…) ont permis de maximiser les efforts de maintien dans l’emploi, à tous les âges
En matière de développement des compétences	De nombreux documents (guides métiers…) et dispositifs (binômat, formations internes…) garantissent à tous l’accès à la formation et au développement de compétences sous toutes ses formes. Mais des efforts restent à fournir en matière de traçabilité de ces formations, en particulier pour les postes et personnels de chantier.
En matière de recrutement	Les difficultés réelles et perçues de métiers du chantier ne facilitent ni le recrutement de salariés âgés, ni la fidélisation des jeunes entrants. L’analyse du diagnostic préalable démontre qu’il est possible de recruter des salariés âgés. Pour l’embauche de jeunes, les métiers qui génèrent le plus de recrutements posent la question de la maîtrise du développement des compétences pendant et au-delà-des premiers mois de travail. Ce point constitue un enjeu majeur, en particulier pour les nouveaux embauchés les plus jeunes et les moins expérimentés (cf. Article 1 qui précède – point b)

Concernant le nouveau diagnostic, il apparaît que les salariés de moins de 26 ans se retrouvent majoritairement dans des emplois/métiers de dessinateur et d’électricien (qui sont ceux repérés comme présentant des potentialités de recrutement dans les mois et années à venir) tandis que les salariés de plus de 50 ans se répartissent dans des emplois des familles :

• Métiers de la logistique / des achats :

• RESP. TRANPORT LIVRAISONS

• MAGASINIER / PREPARATEUR LOG

• RESP. MAGASIN / STOCK

• Métiers Technico-Commercial et Commercial:

• CHARGE(E) D'AFFAIRES

• Métiers administratifs

• FACTURIER(E)

• SECRETAIRE / ASSISTANT(E) ADMIN

• SECRETAIRE / ASSISTANT(E) DE DIRECTION

• SECRETAIRE / ASSISTANT(E) ADMIN ET TECH

• SECRETAIRE ACCUEIL / STANDARDISTE

• Métiers de la technique / des travaux

• CHARGE(E) D'ETUDES

• DESSINATEUR(TRICE)

• ELECTRICIEN(NE) CHANTIER

• ELECTRICIEN(NE) PREFABRICATION

• TECHNICIEN(NE) CFA

• ELECTRICIEN(NE) MAINTENANCE

• CONDUCTEUR(TRICE) TRAVAUX

• SUPPORT TECHNIQUE

• Comité de direction

• DIRECTEUR(TRICE) OPERATIONNEL

• PRESIDENT - DIR TECH ET TRX (Fonctions opérationnelles)

• DIRECTEUR(TRICE) QSE

Parmi ceux-ci, les salariés les plus âgés, dont l’âge suggère un potentiel départ au cours de la prochaine période triennale ne se retrouvent que dans le métier d’électricien.

La liste des postes à compétences clés suggère donc que la perte de savoirs liés à l’âge constituera un risque plus important dans les prochains accords intergénérationnels que dans l’actuel.

Enfin, si les seniors se répartissent dans des métiers potentiellement exposés à des facteurs de pénibilité (en particulier de chantier), il est à noter que des plans de prévention ont été mis en œuvre depuis des années :

• pour des postes de chantier et hors chantier

• au bénéfice de toutes les classes d’âge

TITRE II – OBJET DE LA PRESENTE CHARTE

ARTICLE 3 – OBJET

La présente charte liste les mesures qui semblent pertinentes à ce jour pour les salariés pour les plus jeunes et les salariés les plus âgés de l’entreprise. Il s’agit ici d’inclure dans la politique RH de l’entreprise la gestion des âges et la coopération entre générations.

Aucune de mesures inscrites dans cette charte ne saurait constituer une obligation de résultats

A titre indicatif, on considère que :

• les « jeunes » sont âgés de 16 ans à 26 ans révolus,

• et les « seniors » sont des salariés d’au moins 50 ans.

TITRE III – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 4 – MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

De longue date, la politique de la SNIE en matière de recrutement a eu pour principal objectif d’insister sur l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés :

• non seulement afin de les fidéliser,

• mais également pour faciliter

  • d’une part leur adhésion aux projets et valeurs de l’entreprise (dont la politique sécurité),

  • et d’autre part l’acquisition des compétences nécessaires à la performance individuelle et collective.

Ce dernier point constitue l’une des priorités de la présente charte intergénérationnelle, via la mise en place d’une gestion des compétences particulière et ciblée sur les premiers mois de vie dans l’entreprise, en particulier sur les postes de chantier pour l’instant.

4-1 - Favoriser l’intégration des collaborateurs dès leur arrivée : le parcours d’accueil dans l’entreprise (rappel de la procédure déjà en place)

L’accueil d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit son âge, est un facteur déterminant pour assurer une bonne intégration professionnelle, l’acquisition des compétences et procédures de travail et de prévention des risques propres à la SNIE, ainsi que sa fidélisation.

Il est par conséquent nécessaire que l’accueil soit organisé et encadré.

Il est essentiel que le nouvel entrant se sente bien dans son environnement dès le premier jour et qu’il perçoive qu’il est attendu.

Ainsi, le parcours d’accueil se structure comme suit :

Postes « chantier »

Pour chaque nouvel entrant, il est procédé à :

• une formation à la sécurité portant sur l’utilisation des outillages et des équipements de protection individuelle, et la sécurité sur les chantiers,

• la remise et la présentation des procédures administratives et de qualité,

• une présentation technique du guide du monteur.

De manière complémentaire, sont présentées les fonctions supports intervenant en appui aux équipes de chantier. Plus précisément, chaque nouvel entrant devra rencontrer ses interlocuteurs au siège et en particulier :

• Direction

• Acheteurs

• Chargés d'études

• Reprographie

• Fonctions support

Enfin, un nouveau livret d'accueil a été formalisé et sera remis avec l’ensemble des documents précités.

Autres Postes (« hors chantier »)

Leur parcours d’intégration est structuré de manière similaire avec notamment un volet formation / information relative à la qualité et la sécurité, remise et présentation du guide métier s’il existe, et bien entendu du livret d’accueil.

4-2 - Suivi de l’intégration : mise en œuvre d’un entretien de suivi

Le précédent accord intergénérationnel (2014-2017) avait posé les bases d’un suivi d’intégration sur les bases suivantes :

• suivi de l’acquisition des compétences critiques du poste après embauche (le suivi étant infra annuel la première année)

• puis suivi dans le cadre de l’entretien annuel classique au-delà

Cette mesure n’a pu être déployée au cours de la période triennale d’application de cet accord, alors même qu’elle reste un besoin prioritaire dans le cadre de l’amélioration de nos pratiques de Gestion des Ressources Humaines.

C’est pourquoi la présente charte apporte les précisions et compléments suivants :

Une expérimentation sera lancée pour l’emploi le plus représenté dans l’entreprise, celui d’électricien de chantier ; avec pour double objectif :

• de mettre en place le dispositif évoqué plus haut (meilleur suivi d’intégration)

• de s’inspirer des tendances et améliorations des pratiques de G.R.H. et gestion des compétences dans les entreprises (veille RH et repérage des pratiques externes à la SNIE)

Pour les électriciens de chantier, le processus d’évaluation de la performance et des compétences va être réalisé :

• via une nouvelle refonte du support d’entretien annuel (principe d’amélioration continue)

• via la mise en place d’une grille de suivi continu des savoir-faire techniques les plus importants (les autres compétences étant ensuite évaluées lors des entretiens annuels)

Pour les nouveaux entrants, cette grille d’évaluation continue devra être renseignée avec une périodicité inférieure à l’année (idéalement à 4, 8 et 12 mois), lors des premiers mois suivant l’intégration.

Il s’agit là d’un point central de cet accord intergénérationnel ; les processus d’accueil ayant été particulièrement développé au titre des précédents accords.

D’autre part, au-delà d’un meilleur suivi de la progression des savoir-faire techniques de base, un suivi plus global des nouveaux entrants sera réalisé via des modalités restant à déterminer, comme par exemple (liste illustrative non exhaustive) :

• entretiens de fin de période d’essai

• entretiens de bilan périodiques avec le service RH,

• rapports d’étonnement

• etc…

Et ce afin :

• de maximiser la probabilité de bonne intégration (adhésion à la culture d’entreprise, développement des compétences, qualité de vie au travail…)

• de limiter le turnover et a minima d’en comprendre les causes.

Concernant la possibilité de suivre certains critères d’évaluation de compétences en continu, et pas exclusivement au travers des entretiens classiques (en particulier donc pendant la période d’intégration), il est envisagé non pas de généraliser systématiquement ce processus, mais de l’étendre progressivement à d’autres types d’emplois, en particulier ceux qui permettent le plus couramment d’intégrer de nouveaux collaborateurs.

ARTICLE 5 – RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES

Recours à l’alternance et aux stages

La SNIE a toujours considéré que l’alternance constitue un moyen particulièrement adapté pour permettre aux jeunes d’acquérir une qualification et de s’intégrer ainsi durablement dans l’emploi.

L’alternance et le recours aux stages constituent un réservoir de pré-recrutement, et une première étape :

• de transmission et d’échange des savoirs (et de la culture d’entreprise),

• de coopération entre les différentes tranches d’âge de l’entreprise,

• de prise de contact et d’intégration dans le métier et l’organisation.

Les contrats en alternance visent essentiellement les métiers du chantier (particulièrement les postes d’électriciens courants forts et faibles) ; l’objectif étant d’atteindre le niveau de recrutement réglementaire.

La SNIE propose également des stages dans de le cadre :

• de stages de découverte,

• de dispositifs de formation d’adultes,

• de la formation de jeunes en BTS hors alternance.

Le volume de recours aux stages au début de la période 2014-2017 était de de 40 à 50 par an au début de la précédente période triennale, et a été porté à 50 à 60 à l’expiration de celle-ci (au terme du précédent accord intergénérationnel). L’objectif est de maintenir ce niveau.

Modalités de recours à l’alternance et aux stages

Les stagiaires et alternants sont encadrés et appuyés par les maîtres d'apprentissage et responsables de stage.

Il est également important qu’ils disposent d’un parcours d’intégration organisé et adapté. Outre la remise du livret d’accueil sous format électronique, la SNIE formalisera de manière systématique, pour les alternants et stagiaires :

• des plannings de formation interne (liste des services ciblés notamment), voire de formation externe,

• des sessions d'accueil (visite d'entreprise, présentation des responsables...).

Stages, Insertion en Milieu Ordinaire (IMO) et Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE)

Enfin, il convient de rappeler que la SNIE a souvent utilisé les stages et le dispositif IMO comme moyen d’intégrer dans le monde du travail des salariés en situation de handicap, avec quelques réussites notables aboutissant à la conclusion de CDI dans plusieurs services de l’entreprise.

La SNIE entend poursuivre cette politique visant à favoriser l’intégration effective dans le monde du travail de personnes reconnues comme handicapées ou présentant des difficultés d’insertion.

ARTICLE 6 – mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

La SNIE s’efforcera de faire en sorte que la localisation du chantier sur lequel sera affecté l’alternant ou le stagiaire :

• soit proche du domicile,

• et/ou permette un accès aisé par transports en commun,

• et/ou permette un co-voiturage.

TITRE IV –MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

ARTICLE 7 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE POUR LES SALARIES AGES

7-1- Poursuite des mesures initiées dans les accords précédents

La SNIE poursuivra la mise en œuvre des mesures relatives à la santé au travail désormais récurrentes :

• Généralisation de la visite médicale annuelle d’aptitude par le Médecin du travail pour tous les salariés âgés de 50 ans et plus, quel que soit le poste tenu

• Programmation de nouvelles sessions de formations « Gestes et Postures »

• mesures d’adaptation temporaire et recherche de solutions de reclassement permanent

• Poursuite des « DAPS » (Diagnostics d’Amélioration Pénibilité et Sécurité)

Rappel :

• Adaptations temporaires :

Il s’agit d’une démarche visant à adapter les tâches relevant du poste afin de permettre la poursuite d’activité d’un salarié, particulièrement dans l’hypothèse de restrictions temporaires à son aptitude, pour raison médicale.

Ainsi, les tâches « dures » sont allégées, une répartition des tâches avec un autre salarié permettant au salarié de n’exécuter que les tâches « douces » compatibles avec son état de santé et les prescriptions du médecin du travail.

• Reclassements permanents :

Chaque fois que possible, la Société s’efforce de rechercher des solutions de reclassement emportant éventuellement reconversion professionnelle et changement de métier pour permettre le maintien en poste, dans l’entreprise, des salariés, notamment âgés, dont l’état de santé affecte leur aptitude à l’emploi.

Il est cependant précisé qu’en tout état de cause, l’accent est mis sur les actions d’ordre préventif destinées à éviter au maximum que n’apparaissent les difficultés de maintien dans l’emploi liées à la pénibilité.

7-2- Autres mesures d’ordre organisationnel

Au-delà des actions et de la politique « Santé et Sécurité au travail », soutenue par une collaboration étroite entre Direction de l’entreprise et C.H.S.C.T., un véritable service « Prévention » a été créé en 2014.

Celui-ci est supervisé directement par le directeur Q.S.E. (Qualité Sécurité Environnement). Ses missions principales sont s’articulent notamment autour de  :

• La politique santé-sécurité :

  • Anticiper et prévenir les risques liés à la sécurité et à la santé au travail.

  • Assurer la sécurité, la santé et la qualité de l’hygiène et des conditions de vie au travail. 

  • Accompagner la Direction RH pour assurer le reclassement des salariés victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

• Les dispositifs de prévention

  • Des campagnes de sensibilisation, de formation et d’accompagnement des salariés sont organisées pour combattre les addictions.

  • Afin de lutter contre les maladies professionnelles (notamment les troubles musculo-squelettiques), des études ergonomiques sont menées sur les postes de travail, les équipements sont adaptés et mécanisés.

  • Le risque routier, est pris en charge par des campagnes de sensibilisation et d’information récurrentes, ainsi que par les formations spécifiques sur le risque trajet et pour les personnels ayant un véhicule d’entreprise.

• L'animation de la prévention

  • La démarche de prévention est animée, par une coordination santé-sécurité SNIE.

  • Cette démarche a pour objectif de faciliter l’échange des bonnes pratiques à l’aide de ¼ heure sécurité, de fiabiliser les indicateurs et d’envisager de nouvelles voies de progrès.

Le directeur QSE est membre du Comité de Direction, et la direction est très directement impliquée dans la politique QSE, les audits chantiers, le suivi des processus.

ARTICLE 8 – ACTIONS PERTINENTES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

8-1- Rappel dans les domaines d’action et choix de deux d’entre eux

L’ancien article R.5121-28 du Code du travail fixait aux accords intergénérationnels l’obligation de comporter des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur au moins deux domaines d’action parmi les suivants :

1. recrutement de salariés âgés dans l’entreprise,

2. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,

3. organisation de la coopération intergénérationnelle,

4. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

5. aménagements des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite,

Ces domaines sont repris dans la présente charte.

8-2- Domaine n°1 - Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise

La SNIE, dans le cadre des politiques de qualité et sécurité, décrit et objective de nombreux processus de gestion, y compris en matière de gestion des ressources humaines. Un processus structuré et clarifié de recrutement reste le meilleur gage de non-discrimination dans ce domaine.

Ce processus s’appuie sur des outils de gestion des ressources humaines sans cesse améliorés (cf. article 8.3 qui suit).

Au-delà de ce principe, se pose cependant le problème de l'attractivité du métier (le travail sur chantier étant perçu comme pénible) par rapport aux populations les plus âgées.

Néanmoins, l’expérience issue des précédents dispositifs et plans d’actions intergénérationnels démontre qu’il est possible de réaliser quelques recrutements de salariés âgés, y compris sur chantier.

8-3- Domaine n° 2 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Rappel des mesures déjà prises au titre des accords précédents

L’article 8 de l’accord senior conclu en 2010 a établi les finalités, le contenu, et les modalités de fonctionnement de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière de carrière (ou « entretien de mi- carrière »), menés à partir de 45 ans.

Sur la période d’application de l’accord seniors, les entretiens ont essentiellement été menés par la Direction Générale, qui a incité le maximum de salariés éligibles à s’investir dans ce dispositif.

La période d’application de l’accord intergénérationnel 2014-2017 a reconduit ce dispositif, avec :

• une modification du support d’entretien de mi- carrière, conçue comme le prolongement de l’entretien annuel ;

• et une information et/ou formation des managers qui prendraient progressivement en charge la conduite de ces entretiens

Cette évolution de l’entretien de mi- carrière faisait suite aux actions entreprises sur les autres outils de gestion des compétences et des projets professionnels, , et notamment :

• refonte du support d’entretien annuel déjà opérée (principe d’amélioration continue) permettant notamment une analyse plus pertinente

• amélioration du dispositif d’évaluation des compétences

• formation interne / information de la totalité des cadres en charge d’une mission de conduite d’équipes

Mesures nouvelles :

L’ensemble des outils de gestion des compétences vont faire l’objet d’une nouvelle mise à jour (cartographie des emplois, descriptions de fonctions, critères d’évaluation dans les entretiens, etc…)

Un accent sera mis sur les outils de description des compétences et notamment les référentiels de compétences intégrant les compétences techniques, comportementales (savoir-être) et managériales (compétences requises en matière de conduite et de gestion d’équipe)

Enfin, le processus d’évaluation des compétences sera amélioré via l’intégration d’une évaluation continue sur certains postes (cf  in supra article 4.2)

8-4- Domaine n° 3 - Développement des compétences et des qualifications

Guides métiers (existants et en cours) :

L’article 3.5 de l’accord de 2012 sur « la prévention de l’exposition à des facteurs de pénibilité » évoque l’apport des « guides métiers » comme complémentaires aux supports traditionnels d’analyse de travail (fiches de postes, référentiels de compétences…).

Ces guides métiers permettent une description détaillée des tâches, modes opératoires (en matière de qualité et de sécurité), compétences techniques… dans un métier donné (le premier à être formalisé étant par nature le « guide du monteur »).

En ce sens, ces guides sont tout autant des outils de gestion des compétences que des outils de prévention en matière de sécurité, de pénibilité, et de santé au travail.

La SNIE entend donc poursuivre sa politique en augmentant le nombre de métiers couverts par un « guide ».

La politique de formation :

Dans cette logique, le nombre de formations internes adaptées par métier (hors chantier) a été augmenté au cours des années.

Enfin, les formations internes bénéficient aujourd’hui d’une meilleure traçabilité, via le système d’information RH de l’entreprise. Pour les métiers du chantier, cette traçabilité n’est pas encore totale et doit être améliorée.

8-5- Domaine n° 4 - Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

L’accord intergénérationnel 2014-2017 avait reconduit les bilans retraite tels qu’exposés à l’article 9.1.1 de l’accord seniors de 2010, selon les principes suivants :

• bilans effectués dans le prolongement des entretiens de mi- carrière ou professionnels ou pratiqués séparément à la demande du salarié,

• en vue de conserver les savoirs, pour planifier leur transmission et l’intégration de nouveaux collaborateurs, et d’aider les salariés à planifier leur fin d’activité et à connaître les droits attachés.

• éventuellement à s’engager pour une durée donnée dans une période de cumul emploi retraite (quelques expériences ont déjà été menées)

Ces mesures pourront faire partie de celles reconduites pour 2018

8-6- - Domaine n° 5 - Coopération intergénérationnelle

Ce volet mobilise, dans les faits, des mesures décrites dans d’autres articles de la présente charte, dans la mesure où il concerne toute action impliquant la collaboration entre générations.

A titre d’exemple, on citera le binômat prévu à l’article 9 qui suit.

Le partage et la transmission des savoirs font partie des modalités d’acquisition et de développement des compétences, au même titre que la formation traditionnelle.

Ils sont donc essentiels à la continuité et au développement de l’entreprise, et participent à la politique globale de gestion des compétences.

Les actions de transmission peuvent ainsi être mobilisées à plusieurs moments de la carrière :

• A l’intégration (au bénéfice des jeunes entrants) ;

• En anticipation d’un départ programmé ou prévisible (transmission de savoirs de succession » ou « de fin de carrière ») ;

• Au cours de la carrière (gestion du risque de déperdition de compétences clés liée à des départs hypothétiques).

Les modalités de leur déploiement sont détaillées dans l’article qui suit, en fonction des objectifs poursuivis.

ARTICLE 9 – BINOMAT, FORMATION INTERNE ET GESTION DES DEPARTS PREVISIBLES

Afin de tirer les enseignements de l’accord seniors de 2010 (en particulier de son article 7 relatif au tutorat), et en fonction de l’évolution du contexte de l’entreprise, la SNIE a réadapté les dispositifs de transmission de savoirs en vigueur à l’occasion de la mise en place de la charte.

Il s’agissait de développer la mise en place de binômes d’échanges entre des salariés ayant acquis une première expérience professionnelle dans l’entreprise et de favoriser la pluralité des âges au sein des équipes de travail.

Le processus d’échange (intergénérationnel ou non) vise 2 objectifs majeurs :

• la transmission et l’acquisition de compétences,

• mais également la transmission de la culture et des valeurs, qui sont un axe fort de la coopération entre générations.

9-1- Pour les métiers du chantier

En vue de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, sont nommés des « salariés formateurs binômes ». Ceux-ci ne sont pas nécessairement des « seniors » mais doivent réunir des caractéristiques suivantes :

• disposer d’une expérience et d’un niveau de compétence en adéquation avec la mission

• faire preuve de pédagogie et bien entendu être volontaires pour exercer cette mission

Leur rôle est de constituer une ressource permanente pour le nouvel entrant pour lui permettre d’acquérir les procédures et modes opératoires liés :

• aux politiques qualité et sécurité

• à la maîtrise des savoirs et savoir-faire essentiels dans le poste (ces savoirs et savoir-faire faisant désormais l’objet d’une meilleure traçabilité via le nouveau processus d’évaluation continue en période d’intégration)

9-2- Concernant les problématiques de succession et la gestion des départs prévisibles au cours de la prochaine période triennale

Le diagnostic préalable a révélé que peu de postes à compétences clés étaient concernés par des départs prévisibles à court terme (à horizon 3 ans).

La structure de la pyramide des âges indique néanmoins que, plus à moyen terme, le risque de déperdition de compétences clés devra être géré, via notamment une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois te des Compétences encore plus structurée.

ARTICLE 10 – AUTRES MODALITES DE TRANSMISSION

La SNIE a adopté, via les politiques qualité et sécurité, des méthodes, outils et procédures de fonctionnement qui facilitent la traçabilité et la transmission de savoirs, et donc au final la transmission des compétences techniques les plus sensibles. Elles constituent également une manière de recenser une partie des « connaissances organisationnelles » évoquées par la version 2015 de la norme ISO).

On peut ainsi rappeler :

• l’existence et l’augmentation du nombre de guides métiers et les guides de prix de tâches incluant les descriptifs de tâches

• une politique dynamique de formation interne au poste de travail (modules de formation interne standardisés dont le nombre et le contenu constamment

• flashs et lettres techniques internes

• la description des process en général

A cet égard, il importe de rappeler la diffusion d’un journal d’information mensuel « Le fil conducteur » remis à chaque salarié constituant un outil de communication privilégié visant à donner à l’ensemble des salariés les informations économiques, professionnelles sur la vie de l’entreprise, mais aussi à les sensibiliser sur tous les sujets visant à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.

TITRE V – MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 17 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA PRESENTE CHARTE

Le suivi de l’application de la présente charte sera assuré par les Représentants du Personnel, à savoir : Délégués du Personnel, Comité  d’Entreprise, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et Délégué Syndical.

Chaque année, la Société établit un rapport transmis aux Instances Représentatives du Personnel énumérées ci-dessus, et ce au moins 15 jours avant la date de la réunion programmée. Au cours de cette réunion, seront examinées les différentes mesures de la présente charte et leur mise en œuvre effective.

ANNEXE 3 : Charte « Droit à la Déconnexion Professionnelle »

CHARTE « DROIT A LA DECONNEXION PROFESSIONNELLE »

1. PREAMBULE

Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés.

Aussi, l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L.2242-8, 7°, du code du travail).

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.

Aussi est-il prévu la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion étant directement corrélées à l’organisation de l’entreprise, la définition de ces modalités est renvoyée à la négociation d’entreprise.

2. CONSTAT AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

La Direction a décidé de mener une enquête sur l’utilisation de la messagerie le 7 octobre 2016. Cette enquête a été diligentée auprès des responsables de services, co-responsables, assistants(es), chefs de projets soit 68 personnes. 47 personnes ont répondu soit 69.12 %.

1. COMMENTAIRES QUESTIONNAIRE DE MESSAGERIE

Voir annexe 1

2. ANALYSE DES COMMENTAIRES

• La messagerie est utilisée les weekends et pendant les congés ;

• La moyenne de l’amplitude horaire est entre 7H30 et 19 heures ;

• 61.70 % utilise le mode « push mail » ;

• Que 2% sont rarement concernés par les mails ;

• Un peu plus de la moitié consulte la messagerie après la fin d’une tache ;

• 1/3 se sentent oppressés après la réception d’un mail ;

• 46.80 % sont favorables à la réalisation d’une charte d’utilisation ;

• L’outil actuel de messagerie est à la majorité satisfaisant.

3. GUIDE DU BON USAGE DE LA MESSAGERIE

L’usage de la messagerie électronique peut engendrer pour son utilisateur certains désagréments qui pourraient être évités. Le présent guide a pour ambition de permettre à tout collaborateur d’améliorer sa connaissance de la messagerie électronique pour en effectuer un meilleur usage au quotidien.

• Optimiser son temps

On voit dans les messages électroniques un gage de rapidité de communication. Ils permettent en effet de correspondre avec un (ou plusieurs) destinataire(s) au moment où l’on y pense, sans plus avoir besoin de se déplacer ni d’attendre que son (ou ses) destinataire(s) soit (soient) disponible(s). Cependant, une accumulation de messages peut contrecarrer cet effet « gain de temps » pour les utilisateurs.

• Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de tri, et gérer sa boîte de façon quotidienne peut permettre à l’utilisateur de s’y retrouver plus facilement.

• Etre précis dans sa communication peut faciliter le traitement des courriels par son (ou ses) destinataire(s).

• Etre clair dans l’objet du mail sans que le destinataire ait à ouvrir celui-ci pour juger de l’urgence ou pas et faciliter son classement.

• Gérer le volume informationnel

Avec le développement de la messagerie électronique, le volume quotidien d’informations échangées s’est accru. Une telle abondance peut entraîner des difficultés à traiter toutes ces informations et générer de l’incompréhension.

• Pour prévenir ce phénomène, l’utilisateur peut s’interroger sur la pertinence du média utilisé. Ainsi, le courriel n’est pas toujours le meilleur moyen de communication : le téléphone ou un face-à-face peuvent se révéler des moyens de communication plus appropriés.

• De même, l’émetteur d’un message pourra veiller à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations en même temps, ou à sélectionner ses destinataires plutôt que de privilégier un envoi à tous.

• Le mail ne doit pas être apparenté à un « forum » de discussion, certains sujets doivent être traités au préalable (réunion avec le responsable du service ou le pilote du processus).

• Favoriser le dialogue collectif à l’envoi excessif de mails.

Par ailleurs, il est à noter que l’envoi de messages électroniques, a fortiori en surabondance, induit un impact environnemental non négligeable : environ 14 tonnes équivalent CO2 à l’échelle d’une entreprise de 100 personnes, soit près de 13 allers retours Paris-New York ; cet impact provient de l’électricité nécessaire au transit des messages entre les serveurs et à leur stockage.

• Pour minimiser l’impact des messageries électroniques, voici trois bonnes pratiques : limiter les destinataires, par exemple en évitant « Répondre à tous ».

• limiter la taille de l’email, en compressant les images ou en donnant l’URL d’un document plutôt que de l’insérer en pièce jointe.

• Privilégier le format texte au format HTML.

• Eviter le sentiment d’urgence

La messagerie électronique améliore la productivité, mais un recours inapproprié au courriel risque de générer du stress pour son destinataire. En effet, ce dernier peut avoir l’impression que la demande est urgente et qu’il doit la traiter immédiatement. De plus, le fait d’envoyer des courriels tard le soir ou le week-end peut inciter le destinataire à y répondre et à travailler pendant ses heures de repos. La jurisprudence a eu l’occasion de condamner ce genre de pratiques.

La Direction précise qu’elle n’impose pas aux salariés de consulter les mails pendant les temps de repos et de congés. La consultation durant ces périodes est de la seule initiative et responsabilité de l’utilisateur.

Quelques conseils pour éviter le sentiment d’urgence :

• Prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message, ou encore préciser la date à laquelle la réponse est attendue.

• Pour souligner l’urgence d’un message, il est conseillé à son émetteur d’en faire mention, clairement, soit dans le corps du texte soit en objet, ou encore en utilisant les indicateurs d’urgence de l’outil « messagerie ». L’urgence ne doit cependant pas devenir une habitude.

• Se forcer à limiter son accessibilité afin de ne pas fractionner son travail et sa réflexion (solution évoquée ci-après).

• Affirmer son indépendance vis-à-vis du média

Grâce à ses fonctionnalités (et le support des équipements mis à disposition : ordinateurs portables équipés de fonction Mobility, smartphones avec pushmail…), la messagerie électronique peut être utilisée de façon quasi-exclusive, au détriment d’autres médias et au risque de créer pour l’utilisateur une certaine dépendance et une volonté (voire un impérieux besoin) d’être toujours joignable. Cette réaction peut être accentuée par la situation exprimée précédemment, en cas de réception de courriel à tout moment. Il est alors nécessaire de pouvoir restreindre son accessibilité, notamment en période de congés, ou en cas de réunion.

Pour limiter son accessibilité l’utilisateur peut :

• lors d’une période de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permet de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou de désigner un collègue ayant accepté de répondre en cas d’urgence.

• lors des réunions auxquelles il participe, l’utilisateur a toujours (le devoir et respect) la possibilité de s’abstenir de consulter ses messages.

• La limitation du pushmail - système qui transmet automatiquement au terminal mobile un courriel qui arrive sur le serveur – ou la synchronisation périodique mais non immédiate de son téléphone mobile, permet à l’utilisateur d’alléger l’effet de dépendance.

• Le mail n’est pas aussi explicite que la communication orale.

• Améliorer les échanges

La messagerie facilite l’accès à l’individu et améliore la fréquence des communications, mais peut perdre en qualité de contenu. L’un des risques encourus, si l’utilisateur n’y est pas attentif, est la dépersonnalisation des échanges et leur manque de richesse. Il est compréhensible que tout ne puisse pas être exprimé par courriel, mais est-ce une raison pour laisser les relations s’appauvrir ?

• Le simple fait d’identifier le destinataire au début d’un message, d’identifier l’émetteur par une signature en bas de message par exemple, et même de personnaliser l’échange aide à améliorer la qualité des communications.

• Il est quelquefois utile aussi de se demander si le message électronique est le mode de communication le plus pertinent pour une situation donnée

• Structurer son mail selon la technique : Qui ? Quoi ? Quand ? Pourquoi ? Où ? Comment ?

• Relire systématiquement une à deux fois son mail avant de l’envoyer.

L’utilisation parfois excessive de la messagerie électronique comme moyen de communication général peut entraîner désintérêt ou même démotivation de son (ses) destinataire(s).

• Encourager ses collaborateurs de vive voix, prendre le temps de répondre à leurs messages ou leur donner plus d’autonomie, sont autant de moyens qui peuvent permettre de les remotiver.

• Limiter les conflits

Sujets à interprétation, les courriels peuvent être source d’incompréhension et de conflit. Ils peuvent exacerber les émotions ou entraîner des comportements abusifs. Il est vrai qu’un utilisateur peut se sentir autorisé à aller plus loin dans ses propos (faire / à dire plus de choses) derrière un écran que s’il était face-à-face avec son interlocuteur.

• Etre vigilant sur le contenu de son message permet de limiter ce risque. De même, le fait de ne pas répliquer la liste de diffusion utilisée par l’expéditeur peut permettre de limiter, à la seule personne vraiment concernée, la diffusion d’informations plus personnelles risquant d’entraîner un conflit.

• La meilleure façon de désamorcer un conflit est de parler avec son (ses) interlocuteur(s).

• Il faut éviter dans les mails tous les sous-entendus et allusions au second degré.

• Ne jamais répondre à un mail tout de suite : analyser le mail, prendre du recul.

Ces recommandations n’ont pas été établies dans le but de promouvoir une conduite unique dans l’usage de la messagerie, mais, basées sur l’expérience de nombreux utilisateurs, elles se révèlent utiles au fil du temps afin de préserver le caractère facile et rapide de cet outil de travail.

La Direction

Brie le 23 décembre 2016