Accord d'entreprise "Un accord portant sur la prévention de la pénibilité" chez WESTLAKE COMPOUNDS FRANCE (Siège)

ENTRE :

La société X, représentée par X en sa qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société »,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat X représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical.

• Le syndicat X représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical.

D'autre part.

Article 1 - Préambule

Dans le cadre de sa politique en matière de santé, et sécurité au travail, X réaffirme son ambition d’offrir à chacun de ses salariés un environnement de travail de qualité, en adoptant une politique de prévention des risques inhérents à son activité, mais aussi en s’inscrivant dans une politique de progrès permanent en matière de conditions de travail.

L’amélioration des conditions de travail, et la prévention de la pénibilité sont des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle pour les salariés, et de progrès pour l’entreprise.

Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de voir se développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches et des situations de travail pour dans la mesure du possible, la supprimer ou à défaut la réduire là où elle sera identifiée.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société X.

Article 3 – Définition de la pénibilité et mise en œuvre d’une politique de prévention de la pénibilité

La loi caractérise la pénibilité au travail par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur.

La mise en œuvre d’une politique de prévention repose sur :

- L’identification, et la mesure des facteurs de pénibilité.

- La définition de plans d’actions afin d’agir sur l’environnement de travail pour réduire, dans la mesure du possible, la pénibilité des situations de travail existantes et des situations à venir.

En outre, X rappelle son implication dans la prise en compte des risques psychosociaux, notamment à travers les actions de prévention du stress au travail engagées sur le site avec les services de santé au travail en liaison avec une psychologue.

Article 4 – Les facteurs de pénibilité

Le décret du 30 mars 2011 énumère les facteurs de risques susceptibles de rentrer dans la définition de la pénibilité.

Ils sont regroupés de la façon suivante en 3 catégories :

- Au titre des contraintes physiques marquées :

. Les manutentions manuelles de charge définies à l’article R.4541-2 du Code du travail.

. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.

. Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.44441-1 du Code du travail.

- Au titre de l’environnement physique agressif.

. Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3, et R.4412-6 du Code du travail, y compris les poussières, et les fumées.

. Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 du Code du travail.

. Les températures extrêmes.

. Le bruit mentionné à l’article R.4431-1.

- Au titre de certains rythmes de travail.

. Le travail de nuit dans des conditions fixées aux articles L.3122-29 à L.3122-31 du Code du travail.

. Le travail en équipes successives alternantes.

. Le travail répétitif, caractérisé par la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce, ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Concernant les facteurs de pénibilité à gérer, les ordonnances Macron de 2017 sont venues supprimer les seuils et l'acquisition de points pour 4 d'entre eux : port de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux.

Il n’y a plus de mesures à effectuer les concernant, ces facteurs donnant cependant toujours droit à départ anticipé en retraite.

Les 6 facteurs à suivre et à déclarer actuellement sont depuis les suivants :

• Travail de nuit (120 nuits avec au moins 1 heure entre minuit et 05:00).

• Travail en équipe successives alternantes (50 nuits par an avec au moins 1 heure entre minuit et 5 heures).

• Travail répétitif (900 h par an avec soit 15 actions techniques/30 sec, soit 30 actions techniques/min).

• Milieu hyperbare (1.200 H Pascal pour 60 interventions mini par an).

• Températures extrêmes (inférieure à 5°C ou supérieure à 30°C pendant 900 heures par an).

• Bruit (81 décibels sur 8 heures ou 135 décibels ponctuellement, 600 heures ou 120 fois par an).

Article 5 – Identification des situations de travail à risque

La politique de prévention de la pénibilité repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité.

De par sa longue implication dans l’évaluation des situations de travail à risque, X a d’ores et déjà mis en place des moyens pour identifier et agir sur les situations de travail à risque, notamment grâce à :

• Une structure organisée.

• La mise en œuvre régulière d’actions de mesurage des facteurs de risque.

• La mise en place des dispositifs de conservation des données et de leur traçabilité.

• L’établissement des Documents d’Evaluation, et d’Information des Risques (ou Document Unique).

Article 6 – Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Pour déployer une Politique de Prévention de la Pénibilité, et par rapport aux thèmes suggérés à l’article D.138-27 du Code de la Sécurité Sociale, les parties conviennent de traiter prioritairement les thèmes suivants :

• L’adaptation, et l’aménagement du poste de travail.

• Le développement des compétences, et des qualifications.

• L’aménagement des fins de carrière.

Depuis 2015, les salariés ne peuvent utiliser leurs points pénibilité que pour les trois actions suivantes :

• Formation vers un travail moins pénible,

• Passage à temps partiel,

• Retraite anticipée.

Article 6-1 – La définition des seuils limites pour chaque facteur de pénibilité

La Direction s’engage à déterminer, pour chaque facteur de pénibilité concerné par nos activités, un seuil au-delà duquel des actions correctives doivent être mises en œuvre.

L’appréciation de l’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixes se fera après prise en compte des moyens de protection collectifs, et individuels.

Article 6-2 – L’adaptation, et l’aménagement des postes de travail

La Direction de X s’engage à mettre en oeuvre des actions collectives, et individuelles de prévention de la pénibilité visant à adapter et/ou aménager des postes de travail et ainsi à réduire les effets des facteurs de pénibilité pouvant exister au sein de la société.

Les actions suivantes pourront être envisagées :

• Fourniture de matériels d’aide à la manutention.

• Mise en œuvre d’études relatives au cloisonnement, à l’isolation, à la séparation des sources de bruit.

• Vérification tous les trois ans du niveau de vibration des engins mobiles de manutention.

Pour consolider cette démarche, le Directeur pourra proposer périodiquement au médecin du travail de réaliser une revue des aménagements de poste à envisager à court ou moyen terme afin de limiter la pénibilité au travail.

La Direction de X a décidé de continuer l’octroi de congés d’ancienneté supplémentaires :

• 1 journée de congé payé supplémentaire après 20 ans d’ancienneté.

• 2 journées de congé payé supplémentaires après 25 ans d’ancienneté.

• 3 journées de congé payé supplémentaire après 30 ans d’ancienneté.

Article 6-3 – Le développement des compétences et des qualifications

La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à assurer le développement du groupe en préparant dès aujourd’hui les ressources, dont l’Entreprise aura besoin demain, tout en accompagnant les salariés dans la construction de leur propre parcours professionnel.

X s’attachera à intégrer la problématique de la prévention de la pénibilité dans sa politique de GPEC.

Article 6-3-1 – La formation

Au terme de la période de mise en œuvre du présent accord triennal, 50% des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité visés à l’article 4 devront s’être vus proposer une action de formation/sensibilisation adaptée à la prévention des facteurs de pénibilité auxquels ils sont exposés.

Article 6-3 2– La mobilité professionnelle

De manière à diminuer l temps d’exposition aux facteurs de pénibilité, qui ne peuvent pas être supprimés, la Direction s’attachera à examiner prioritairement, dans le cadre d’entretiens de carrière, la situation et les projets professionnels des salariés ayant été exposés à au moins deux facteurs de pénibilité au-delà des seuils fixés à l’article 6.1 du présent accord, pendant une durée continue de 20 ans.

Ceci pourra éventuellement amener le salarié concerné à changer de parcours professionnel. Dans le but de faciliter ce type de démarche, X mettra à disposition des salariés des programmes de formation spécifiques :

• Formations de « mise à jour » dans un métier.

• Formations de reconversion en vue d’une mobilité professionnelle.

Article 6-4 – L’aménagement des fins de carrière

Article 6-4-1 – Le rendez-vous individuel d’expérience

Un rendez-vous individuel d’expérience (RIE) pour les salariés d’au moins 5 ans d’ancienneté dans le groupe, et âgés d’au moins 55 ans sera tenu.

Ce rendez-vous, organisé avec la Direction de X permettra de faire un point sur les évolutions professionnelles, et sur le projet professionnel du salarié ainsi qu’un bilan sur les formations suivies au cours des 10 dernières années, ainsi que sur les besoins anticipés pour les années à venir.

Article 6-4 2– Mi-temps de fin de carrière

Les salariés âgés de 55 ans et plus, ayant été exposés au sein de l’entreprise pendant au moins 20 années à 2 facteurs de pénibilité, au-delà des seuils fixés dans l’article 6.1 du présent accord, volontaires pour occuper un emploi à mi-temps seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortissant prioritairement de leur catégorie professionnelle.

Le mi-temps de fin de carrière sera obligatoirement organisé à la semaine pour les salariés en horaire de jour ou sur la base d’un cycle pour le personnel posté.

Les salariés volontaires remplissant les conditions en feront la demande par écrit à la Direction, qui leur indiquera dans un délai de 3 mois si elle dispose d’un poste d’accueil.

Le passage en mi-temps de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail comportant notamment, la date de passage à temps partiel, les modalités de calcul du revenu de mi-temps de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, la durée du mi-temps.

Pendant la période de mi-temps de fin de carrière, X versera mensuellement un revenu complémentaire de mi-temps de fin de carrière afin que le revenu annuel global soit égal à 80% de la rémunération brute annuelle de référence au moment du passage à mi-temps.

Les cotisations d’assurance vieillesse, ainsi que les cotisations ARRCO et, le cas échéant, AGIRC, seront calculés sur la base de la rémunération de référence.

Les postes disponibles pour un mi-temps de fin de carrière seront prioritairement attribués aux salariés les plus âgés.

Article 6-5 – L’information et la communication relative à la prévention de la pénibilité

Un déploiement efficace de la politique de prévention de la pénibilité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise concernés. Une communication ciblée et adaptée vers ces acteurs constitue ainsi une étape importante pour sa mise en œuvre. Ces actions de communication viseront à informer, sensibiliser, et promouvoir les engagements pris dans le présent accord.

Les services de santé au travail seront associés à la démarche et pourront, de ce fait, conseiller et informer les salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.

Depuis le 1^er octobre 2017 (ordonnances Macron), la prise en compte de la pénibilité est consultable par les salariés sur leur Compte Personnel d’Activité. Il est possible de faire des demandes en ligne pour utiliser les points acquis.

Pour rappel, la correspondance des points en heures de formation est la suivante :

• 1 point = 25 heures, pour les 20 premiers points (ou 10 premiers points pour les salariés nés entre 1960 et 1962),

• 1 facteur : 1 point par trimestre d’exposition,

• 2 facteurs ou plus : 2 points par trimestre,

• Points doublés pour les salariés nés avant juillet 1956,

• Plafond à 100 points.

Article 6-6 – La traçabilité de l’exposition des travailleurs aux facteurs de risque caractérisant la pénibilité

La Direction réaffirme sa volonté de poursuivre ses actions en matière de prévention et de suivi des expositions professionnelles courantes et accidentelles.

La traçabilité des facteurs de pénibilité se fera dans le respect des lois, et décrets.

Article 7 – Les acteurs de la prévention de la pénibilité dans l’entreprise

La Direction confirme son engagement pour la mise en œuvre d’une prévention de la pénibilité.

Pour cette mise en œuvre, les acteurs HSE travailleront en collaboration avec les membres du CSSCT, et avec les services de santé au travail.

Un point annuel de suivi de cet accord sera effectué lors d’une réunion du CSE.

Article 8 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société X, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 9 – Durée, et révision de l'accord

Le présent accord signé le 19 Mai 2021 sera mis en œuvre à compter du 01^er Juin 2021.

Il est conclu pour une durée de trois années. Il cessera par conséquent de s’appliquer à compter du 31 Mai 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans le délai maximal pour l’adaptation de l’accord en cas de nouvelle législation, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 10 – Publicité de l'avenant

Tous les salariés de l’Entreprise seront informés du présent accord par une note d'information reprenant le texte même de l’accord qui leur sera remise par la Direction de l'Entreprise et par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, par les soins de l’Entreprise, au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la conclusion de l’accord, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de REIMS.

Fait à Reims, le 19 Mai 2021

Ont signé :

Pour X Pour X :

X X

Directeur d’Usine Le délégué syndical, dument mandaté

Pour X :

X

Le délégué syndical, dument mandaté