Accord d'entreprise "Accord de mise en place du Télétravail" chez CNIM - CNIM GROUPE (Siège)

accord SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

UES CNIM

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale CNIM, composée des sociétés : CNIM Groupe, CNIM Mutual Services, CNIM Systèmes Industriels, CNIM Environnement et Energie EPC, CNIM Environnement et Energie O&M, et CNIM Environnement et Energie Services, représentée par 

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale CNIM :

• pour FO, accompagnés de

• pour la CFE-CGC accompagné de

PREAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui correspond à une évolution de la Société, des nouvelles technologies et des moyens de communication. Lorsque le télétravail est compatible avec l’activité du salarié et qu’il peut techniquement être mis en place, il comporte des aspects positifs tant pour le salarié que pour l’entreprise.

La crise sanitaire liée à la propagation du Coronavirus COVID-19 au cours du premier semestre 2020 a amené la Direction à recourir de façon massive au télétravail pendant plus de huit semaines, pour permettre d’assurer la continuité des activités tout en préservant la santé et la sécurité des collaborateurs au cours de cette période exceptionnelle.

Pour connaitre l’impact que le télétravail a pu avoir sur le personnel, la Direction de l’entreprise, après sollicitation des instances représentatives du personnel, a transmis un questionnaire pour disposer d’un retour d’expérience sur le sujet et pour envisager les conditions de mise en place d’un télétravail plus pérenne et adapté au sein de l’Unité Economique et Sociale CNIM.

Il s’avère qu’une très large majorité des collaborateurs et des managers sont favorables à la mise en place du télétravail au sein de l’UES CNIM.

Il est également ressorti des réponses que le télétravail permettait une meilleure concentration, évitait les interruptions intempestives et entrainait une baisse des frais de trajet non négligeable. Les collaborateurs ont, par contre, relevé que le télétravail pouvait être source d’isolement et qu’il pouvait déborder sur la vie personnelle. Ils ont ainsi plébiscité la mise en place du télétravail à raison de deux jours par semaine maximum et en fonction du travail à réaliser. La vision des managers sur cette organisation du travail rejoint complètement celle de leurs équipes, tout en conditionnant le recours au télétravail à une validation de leur part.

C’est dans ce contexte et au regard des intérêts que peut procurer le télétravail tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, que les Organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité négocier la mise en place d’un télétravail régulier au sein de l’UES CNIM.

Au cours des échanges, la Direction a rappelé (tout comme les réponses au questionnaire ont pu le mettre en évidence) que le télétravail doit être mis en œuvre pour des situations de travail dans lesquelles ce dispositif améliore l’efficacité. C’est ce principe clé qui guidera le recours au télétravail.

La Direction a souhaité également rappeler que les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier ne pourraient qu’être différentes de celles connues pendant la période de crise sanitaire, puisque que durant cette période, le télétravail était devenu le seul mode d’organisation du travail envisageable pour une large partie du personnel.

Les Organisations syndicales représentatives ont également fait part de leur souhait de mettre en œuvre un télétravail plus régulier mais également d’ouvrir cet accord à la situation de travail déporté, qui permet, sous certaines conditions, aux collaborateurs de travailler depuis un site du Groupe, autre que leur lieu de travail habituel.

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objectif d’encadrer le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES CNIM, pour une période expérimentale jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’issue de cette période expérimentale, un nouveau bilan sera réalisé et permettra de déterminer s’il s’avère opportun de pérenniser/aménager ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES CNIM.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit,

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux collaborateurs des sociétés composant l’UES CNIM, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au dispositif.

ARTICLE 2 : LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés qui sont en astreinte ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail.

Plusieurs formes de télétravail peuvent être définies ainsi :

• Le télétravail occasionnel

Cette forme de télétravail peut être mise en place au cas par cas, d’un commun accord entre le manager et le salarié. Elle permet de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire tel que :

• intempérie,

• indisponibilité temporaire du moyen de transport habituel,

• situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail,

• pic de pollution, tel que défini à l’article L.223-1 du code de l’environnement, notamment lorsqu’un dispositif visant à limiter la circulation des véhicules (circulation alternée par exemple) est organisé par les municipalités.

Cette liste n’est pas exhaustive et demeure à l’appréciation concertée du manager et du salarié.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit disposer des équipements et des logiciels adéquats et obtenir préalablement l’accord formalisé par écrit de son manager. En pratique, la demande du salarié et l’accord du manager doivent être formalisés par tout moyen (mail par exemple).

Cette forme de télétravail doit demeurer occasionnelle et très limitée dans le temps.

• Le télétravail régulier

Le télétravail régulier représente une organisation du travail qui comporte de façon régulière des jours de travail qui sont réalisés depuis le domicile du salarié, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail « régulier » (terme juridique) n’a pas pour conséquence l’octroi d’un ou plusieurs jours identiques et systématiques de télétravail chaque semaine. Il rend le télétravail possible lorsque les conditions définies ci-après sont remplies et pour l’accomplissement de tâches déterminées avec le manager.

• Le télétravail exceptionnel

Il s’agit du télétravail qui a été mis en place durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19.

Il est rappelé que cette forme de télétravail peut être mise en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Il s’agit d’un aménagement du poste de travail qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L.1222-11 du code du travail).

ARTICLE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES CNIM en contrat à durée indéterminée ou déterminée dès lors que la période d’essai a été validée.

Dans un souci de transmission des compétences et des savoirs faire, le télétravail régulier ne sera pas ouvert aux salariés en préavis.

Ceci étant rappelé, les critères d’éligibilité au télétravail sont définis ainsi :

• Critères liés à l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise, ce qui suppose que :

• la présence physique du salarié sur le lieu de travail ne soit pas rendue nécessaire par l’organisation du service et les tâches à accomplir. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés intervenant sur des machines ou sur des logiciels informatiques spécifiques et les salariés accueillant du public.

• la configuration des équipes et des services soit compatible avec des collaborateurs en télétravail. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le travail en équipe nécessite une collaboration quotidienne.

• Si besoin est, il appartiendra au manager de s’assurer auprès des chefs de projet concernés que l’octroi de jours de télétravail est compatible avec l’organisation et la mise en œuvre du projet.

• le salarié dispose d’une autonomie et d’une maîtrise de son poste suffisante pour pouvoir gérer son activité à distance.

• le travail réalisé par le salarié ne traite pas de données soumises à des règles spécifiques de confidentialité.

Plus généralement, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service. Il s’agit d’une condition fondamentale à la mise en œuvre du télétravail.

• Critères liés au travail à réaliser

Comme cela est ressorti de l’enquête réalisée auprès des collaborateurs et des managers de l’UES CNIM, le télétravail est adapté pour un certain type de travail qui suppose de la concentration et qui nécessite peu d’interactions avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Avant la pose de jours en télétravail, le collaborateur qui souhaite en bénéficier indiquera à son manager les tâches qu’il compte réaliser en télétravail. Le manager pourra refuser le jour de télétravail, si ces tâches ne sont pas adaptées à ce mode d’organisation et si le présentiel s’avère nécessaire pour les mener à bien.

• Critères liés au domicile du salarié

Le télétravail est réalisé au domicile ou dans le lieu de résidence habituelle du salarié, mentionné dans la lettre d’engagement du salarié. Le télétravail ne peut pas être réalisé dans un autre lieu et notamment dans un lieu qui serait ouvert au public (bibliothèque, restaurant…) et ceci pour des raisons évidentes de confidentialité. En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer son manager en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié :

• Doit être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant.

• Ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation. Le salarié devra confirmer dans la lettre d’engagement qu’il peut exercer une activité professionnelle au domicile, au regard de son contrat d’assurances.

• Doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra également préciser dans la lettre d’engagement de la conformité des installations électriques à son domicile.

• Doit répondre à l’ensemble des règles de sécurité permettant une activité de télétravail.

En outre, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté au télétravail afin d’assurer pendant toute sa durée, un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

• Critères liés aux équipements mis à disposition

Seuls les salariés disposant, dans le cadre de leurs fonctions, des équipements suivants pourront faire du télétravail :

• Un ordinateur portable ou, si cela est techniquement possible, une solution de prise en main à distance depuis l’ordinateur portable personnel du collaborateur ou un ordinateur fixe transportable (ordinateur de l’entreprise qui peut être connecté à un écran personnel).

• Un téléphone portable si nécessaire,

• Un dispositif de connexion au réseau à distance.

Il est précisé que le personnel doit disposer de ces équipements à la date de mise en œuvre du présent accord. Il n’y aura pas d’investissement complémentaire de l’entreprise, eu égard à sa situation financière, pour permettre au personnel qui n’en est pas doté, d’accéder au dispositif de télétravail.

Les frais éventuels liés à la mise en place du télétravail au domicile du salarié seront à la charge de ce dernier.

ARTICLE 4 : LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER

• Les principes de mise en œuvre du télétravail

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour les collaborateurs. Il répond aux principes énoncés ci-dessous :

• Initiative et volontariat

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le télétravail régulier doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié.

Le responsable hiérarchique motivera sa décision de refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui en ferait la demande. Le manager doit rester attentif au fait que le nombre de télétravailleurs dans son équipe demeure compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Engagement

Avant de commencer un télétravail régulier, le salarié signe une lettre d’engagement aux termes de laquelle il reconnait avoir pris connaissance de l’ensemble des droits et obligations du télétravailleur, qui lui sont rappelés préalablement à la mise en œuvre du télétravail et il s’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation…).

Le salarié transmet la lettre d’engagement à sa hiérarchie pour validation puis à la Direction des Ressources Humaines qui sera conservée dans le dossier du salarié.

• Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable à tout moment par le salarié.

L’entreprise se réserve également le droit de mettre un terme à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévus dans le présent accord . Ce délai pourra être réduit, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié.

Il est rappelé que l’accord donné par la Direction à une demande de télétravail ne vaut que pour le poste que le salarié occupe au jour de sa demande. En cas de changement de poste, la situation de télétravail prend fin et une nouvelle demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique.

• Equivalence

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

• L’organisation du télétravail

• Durée du télétravail

S’agissant d’une période expérimentale, le télétravail sera envisagé jusqu’au 31 décembre 2020.

• Volume de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de ne pas gêner le fonctionnement de l’entreprise, le nombre de jours réalisés en télétravail sera adapté en fonction des besoins du service mais ne pourra pas excéder 2 jours par semaine.

Ce nombre n’est pas reportable à la semaine suivante.

Le télétravail régulier peut se cumuler avec le télétravail occasionnel.

Le télétravail sera pris par journée ou demi-journée.

• Fixation des jours en télétravail

Pour assurer une certaine souplesse dans l’organisation du dispositif, les jours télétravaillés seront définis en concertation entre le salarié et le manager.

En pratique, le salarié fera sa demande, avant le jour de télétravail envisagé, via ADP et validé par le manager. La réponse du manager sera formalisée via la même application.

Le manager conserve la possibilité de reporter le jour télétravaillé, pour des raisons de service, en cas, notamment, de réunion ou de tout autre évènement qui nécessite la présence du salarié. Le manager a également la possibilité d’indiquer à son équipe que certains jours de la semaine ne pourront pas être télétravaillés (exemple : le jour de la réunion de service hebdomadaire).

Sauf situations exceptionnelles, les jours télétravaillés ne pourront pas être accolés à un jour de congé, un jour de RTT ou un jour férié afin d’éviter les périodes trop longues d’absence dans les locaux de l’entreprise.

• Suivi de l’activité et disponibilité du télétravailleur

Les obligations du télétravailleur en matière de disponibilité, de délais d’exécution et de qualité du travail à fournir sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

• Contacts entre le télétravailleur et son manager

Pour prévenir les situations d’isolement et afin de garantir un suivi et une reconnaissance du travail réalisé par le télétravail, le télétravailleur devra être en contact quotidien avec son manager. Il appartiendra au manager et au collaborateur d’en fixer les règles et les modalités. Il pourra s’agir par exemple d’une connexion pendant le temps de travail du collaborateur à une messagerie en instantanée (teams ou autre) ou de la mise en place de rapport d’activité.

• Gestion du temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’amplitude de travail effectif.

• Concernant les salariés ayant un horaire de travail fixe, ils devront être joignables, c’est-à-dire répondre aux sollicitations par mails ou par téléphones de leur hiérarchie, client interne et externe, durant l’horaire collectif applicable.

• Concernant les salariés ayant un horaire de travail flexible, ils devront être joignables durant les plages fixes correspondantes à l’horaire variable.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail fixe ou flexible, le télétravail ne pourra pas générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique.

• Concernant les salariés non soumis à un horaire de travail (cadre en forfait jours), leur disponibilité est identique à celle qu’ils auraient eu s’ils avaient travaillé dans les locaux de l’entreprise, sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures),

Par ailleurs, tous les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, restent soumis :

• aux dispositions relatives aux accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et leurs avenants,

• aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. Le salarié en situation de télétravail conserve le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors de son temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.

• Charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le salarié s’engage à accomplir ses missions de façon identique lorsqu’il est en situation de télétravail ou lorsqu’il les exécute dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’engage pour sa part à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés soient identiques et évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux obtenus s’ils avaient été réalisés dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que la Charte relative à la déconnexion s’applique également au salarié en télétravail.

Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, un point sera fait entre le manager et le collaborateur concerné, sur la mise en œuvre du télétravail.

• Modalités de contrôle du temps de travail / charge de travail

• Affectation du temps de travail : le télétravailleur réalise son pointage via l’application OTL sur Oracle,

• Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur apprécie la charge de travail.

ARTICLE 5 : LA SITUATION DE TRAVAIL DEPORTE

Le travail déporté permet au collaborateur de travailler sur un site appartenant au GROUPE CNIM, autre que son lieu habituel de travail.

L’ensemble des articles 1, 2, 3 (à l’exception des critères d’éligibilité du domicile), 4 sont applicables à la situation de travail déporté.

Il appartiendra au collaborateur, préalablement à son intervention en travail déporté, de :

• vérifier la disponibilité des bureaux sur le site du GROUPE dans lequel il souhaite travailler,

• faire sa demande auprès de son manager via ADP au même titre que la demande de télétravail,

• informer son hiérarchique du site sur lequel il interviendra.

ARTICLE 6 : REGLES DE SECURITE ET DE SANTE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le non-respect des règles de santé et de sécurité au travail peut entrainer l’arrêt du télétravail.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service prévention des risques, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du supérieur hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’entreprise. De ce fait, tout accident survenu en dehors du domicile du salarié, pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de trajet ou de mission.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en situation de télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’il ne soit pas sollicité pendant cette période. En effet, pendant la durée de l’arrêt maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

ARTICLE 7 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte informatique CNIM et plus généralement l’ensemble des dispositions applicables à la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le salarié assure également l’intégrité mais également la disponibilité des informations qui lui sont confiées, quel qu’en soit le support.

Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à la disposition du salarié en situation de télétravail constitue une faute susceptible d’être sanctionnée.

ARTICLE 8 : SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

Les managers seront informés et sensibilisés à la mise en place et au suivi des situations de télétravail. Un accompagnement sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines dans la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, afin que le recours au télétravail soit bien suivi et conforme aux principes posés par le présent accord.

Un rappel des gestes et postures à adopter en cas de télétravail, sera transmis par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le médecin du travail, aux collaborateurs faisant du télétravail.

Une communication via les différents supports internes (INSIDE, panneaux d’affichage, envoi d’un mail d’information sur les différents GT) sera effectuée pour porter à la connaissance de l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES, les règles de recours au télétravail posées par le présent accord.

ARTICLE 9 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAIL

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et son droit à la déconnexion.

ARTICLE 10 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi ;

• Trois mois après sa signature, les parties à l’accord se réuniront pour faire un premier point quant à l’application de l’accord et détermineront s’il est nécessaire d’y apporter des modifications.

• Préalablement à son terme, sous la forme d’un bilan, afin que les Parties à l’accord déterminent l’opportunité ou non de négocier un nouvel accord sur ce thème.

article 11 : Dispositions générales

11.1 DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er aout jusqu’au 31 décembre 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail, dernier alinéa, auront été accomplies.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification. Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives.

11.2 PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le contenu de cet accord sera communiqué au personnel via INSIDE.

Fait en 7 exemplaires à La Seyne sur mer, le 9 juillet 2020

Pour la Direction

Pour les Organisations Syndicales :

Pour FO 

Pour CFE CGC 

ANNEXE 1 : LETTRE D’ENGAGEMENT – TELETRAVAIL REGULIER

Ce document sera conservé dans le dossier du personnel du salarié

Je soussigné(e)………………………………………., formalise par la présente mon souhait de bénéficier, dans le cadre de l’organisation de mon travail, du dispositif de télétravail régulier, tel qu’il a été mis en place au sein de l’UES CNIM par accord du …………2020.

Je certifie avoir pris connaissance des dispositions de cet accord, et je m’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation,etc…).

Je déclare que le lieu d’exécution du télétravail (domicile ou lieu de résidence habituelle) est situé :

……………………………………………

……………………………………………

……………………………………………

……………………………………………

Je confirme par la présente, que mon domicile/résidence habituel(le) :

• ne fait pas l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation (et le cas échéant dans le bail d’habitation).

• est doté(e) d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Fait à ………………….., le …………………

Signature :

Réponse Manager N+1

Accord

Refus. Motivation : …………………………………………………………………………………

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Observations :

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Signature :