Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CONSTELLIUM ISSOIRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CONSTELLIUM ISSOIRE et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT le 2020-03-09 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi, le droit à la déconnexion et les outils numériques, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT
Numero : T06320002269
Date de signature : 2020-03-09
Nature : Accord
Raison sociale : CONSTELLIUM ISSOIRE
Etablissement : 67201408100158 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-09
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 Issoire Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont Ferrand sous le numéro 672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines,
d’une part,
et
Les organisations syndicales soussignées,
d’autre part,
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale du Groupe Constellium et de Constellium Issoire.
Il s’agit donc de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.
Dans le cadre des articles L2242-1, al 2 et L2242-12, la Direction a rencontré les Organisations Syndicales les 20 janvier, 3 et 24 février 2020.
Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2018, au sein de Constellium Issoire, ainsi que l’index calculé au 1er mars 2019, présentés lors de la Commission Egalité Professionnelle le 25 mars 2019, sont annexés au présent accord (annexe 2).
Ce rapport permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et actualisé conformément à la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
L’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre portant sur au moins 4 des domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Le déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier, celle des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La mixité des emplois
L’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Au vu du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Constellium Issoire, Constellium Issoire s’engage sur les 5 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La mixité des emplois.
Le présent accord intègre un article sur la vie personnelle et le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L 2042-17 al 7 du Code du Travail
Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société Constellium Issoire, Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions et accords collectifs applicables au sein de Constellium Issoire.
Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la maternité sont expressément interdites.
La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de conduite du Groupe Constellium.
Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière, qui doivent de fait reposer sur des critères exclusivement professionnels.
Un effort de communication sera entrepris pour promouvoir les métiers occupés par le personnel féminin, par exemple, sur l’application My Constellium News. A ce titre, un article spécifique mettant en avant l’emploi d’une femme au sein de l’entreprise sera publié au minimum 4 fois par an. En parallèle, l’entreprise est déjà engagée et maintiendra ses actions de promotion de la mixité des métiers.
Article 3 : Domaines d’action
Le présent accord aborde les 5 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La mixité des emplois.
La rémunération effective
L’entreprise souhaite maintenir et garantir toute absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, tout au long de la carrière.
| Objectifs | Actions | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche | L’entreprise respectera strictement les grilles des minima salariaux Constellium Issoire (égaux ou supérieurs aux minima conventionnels) par coefficient à tous les salariés quel que soit leur sexe. | Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Bilan annuel des rémunérations effectives mini/moyen/maxi par coefficient, par sexe et par catégorie professionnelle. |
| Le pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle doit être égal au pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle | L’entreprise respectera une proportion équivalente d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, I/C), en nombre et en valeur, par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Par exemple : s’il y a 5 % de femmes à l’intérieur de la catégorie des ouvriers au 31 décembre de l’année N, alors 5 % des augmentations individuelles (en nombre et en valeur) devront être observées au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles. | Nombre et valeur totale des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et proportions entre les femmes et les hommes, à fin juin et à fin décembre de chaque année. Cet indicateur n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles. |
| Résorber les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes | L’entreprise mène chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. La Direction s’engage à corriger immédiatement les situations individuelles qui seraient constatées. Le service des Ressources Humaines établira un diagnostic sur l’ensemble des catégories sur la base des nuages de point des salaires F/H en fonction de l’âge (un nuage par coefficient). Sur la base de ce nuage de points, une analyse individuelle sera réalisée pour chaque point sortant de manière significative de ce nuage. Une correction de cet écart négatif sera réalisée si celui-ci peut être attribué au genre. La hiérarchie informera la salariée qui aura fait l’objet d’une mesure de rattrapage. Les mesures éventuelles de rattrapage se feront en complément du budget de mesures individuelles. Réaliser une analyse systématique de la rémunération lors de chaque mobilité professionnelle. |
Nombre de personnes dont la rémunération a été corrigée suite à un constat d’écart non justifié objectivement Le diagnostic réalisé par le service RH sur la base des nuages de points des salaires F/H en fonction de l’âge sera partagé avec les membres de la commission Egalité Professionnelle. Nombre d’avenants comprenant une augmentation de la rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle |
| Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au moment de l’attribution des augmentations individuelles | Communication annuelle de la Grille des minima salariaux Constellium Issoire et conventionnels. Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale afin d’éviter toute inégalité. Le RRH vérifiera la ventilation du budget d’AI par service. |
100% des managers mobilisés |
3.2 L’embauche
| Objectifs | Actions | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes Femmes/hommes | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (vigilance sur la terminologie) | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RRH |
| Intégrer systématiquement dans les procédures de recrutement une personne formée au recrutement mixte | 100 % des recrutements faits avec une femme et/ou une personne formée | |
| Intégrer au minimum une femme dans chaque procédure de recrutement | ||
| Participer au groupe de travail Groupe visant à proposer une formation/sensibilisation aux biais cognitifs/préjugés/stéréotypes | Minimum une personne de Constellium Issoire participant au groupe de travail | |
| Former de nouveaux managers et recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination au recrutement | Minimum 8 personnes formées par an | |
| Augmenter le pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle | Lancer des campagnes de communication via les différents médias et participer à des salons de l’emploi afin de recueillir plus de candidatures féminines dans les métiers de la production de la maintenance et du management. Travailler sur notre marque employeur |
Nombre de campagnes de communication et de participation aux salons par an Pourcentage minimum de femmes dans chacune des catégories professionnelles à fin 2022 : Opérateurs : 7 % (pour 4,6% constaté fin 2019) Catégorie ATAM : 26 % Ingénieurs et cadres : 26 % Nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans chaque catégorie professionnelle |
L’entreprise sensibilisera l’ensemble des acteurs concernés, c’est-à-dire les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement (dont les C.F.A.I), le management opérationnel de l’entreprise. Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier à l’issue de ces contrats, l’occasion de concrétiser des embauches féminines |
4 actions minimum par an pour promouvoir le travail féminin en interne et en externe Dès 2020, au minimum 15 % de personnels intérimaires féminins Nombre d’entretiens d’intégration des personnels féminins intérimaires Au moins 20 % de femmes parmi les contrats en alternance |
|
| Embaucher plus de personnels féminins opératrices de fabrication | Lancer des campagnes de communication via les différents médias et participer à des salons de l’emploi afin de recueillir plus de candidatures féminines dans les métiers de la production | Nombre minimum de femmes opératrices embauchées : 10 par an |
| Améliorer l’intégration des personnels féminins au sein des UAP et services | Chaque femme ouvrière recrutée bénéficiera, dans les 6 mois de son embauche, d’un entretien formalisé (voir annexe 1) avec le Responsable des Ressources Humaines. L’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service de la salariée concernée. Un plan d’action individualisé sera établi si besoin. Si un homme connaissait une difficulté d’intégration équivalente, il pourrait naturellement solliciter son Responsable des Ressources Humaines pour un même type d’entretien. L’information sera communiquée au cours du stage d’intégration « connaissance Entreprise » dispensé à chaque nouvel(le) embauché(e). |
Nombre d’entretiens d’intégration pour les opératrices recrutées dans les 6 mois suivant leur embauche (100 % d’entretiens réalisés) |
| Prévenir le harcèlement sexuel et/ou les agissements à caractère sexiste | Mise en place et formation des référents entreprise et CSE | Formation des référents effectuée avant fin 2020 |
Mise en place d’une action de sensibilisation sur ce sujet et création d’un guide de sensibilisation. Intégrer cette action à la formation des nouveaux embauchés |
Former 200 personnes par an à compter de 2020 Distribuer en 2020 le guide à 100 % des salariés |
3.3 La promotion professionnelle
| Objectifs | Actions | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| L’entreprise s’engage à faire progresser les salariés selon leurs compétences et selon les opportunités d’évolution de la même manière pour les femmes et pour les hommes. | L’entreprise respectera une proportion équivalente de changements de classification (ouvriers, ATAM) ou de poste accompagnés d’un changement de salaire (ingénieurs et cadres) entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, en nombre et en valeur, par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories. Par exemple : s’il y a 26 % de femmes chez les ATAM au 31 décembre de l’année N, alors 26 % des changements de classification (en nombre et en valeur) devront être observés au bénéfice de cette population sur l’année N+1. Cette équivalence de traitement s’entend hors mesures de correction des situations individuelles. | Nombre et pourcentage de femmes bénéficiant d’un changement de classification (ou de poste pour les ingénieurs et cadres) sur l’année civile au sein de chaque catégorie professionnelle au regard du pourcentage de femmes inscrites aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente, au sein de chaque catégorie professionnelle. Cet indicateur calculé à fin juin et à fin décembre de chaque année, n’inclut pas les mesures de correction des situations individuelles. |
| Augmenter le nombre de femmes sur des postes à responsabilité et /ou au Comité de Direction de l’entreprise | L’entreprise rendra accessible au personnel féminin qualifié les postes à responsabilités | Nombre de femmes responsables de service ou à responsabilité managériale Nombre de femmes au Comité de Direction de l’entreprise. |
| Détecter les éventuelles situations de discrimination pour les femmes | Réalisation d’un diagnostic sur la base des pyramides des âges par coefficient. L’observation de femmes significativement plus âgées que les hommes au même coefficient pourrait signaler un retard d’évolution de carrière lié au genre, et déclenchera une analyse approfondie de la situation. Des mesures de promotion individuelles seront définies si le retard lié au genre est avéré. La hiérarchie informera les femmes concernées à l’occasion de leur entretien individuel annuel. | Nombre de promotions suite au diagnostic RH. Le diagnostic réalisé par le service RH sur la base des pyramides des âges F/H de chaque coefficient sera partagé avec les membres de la commission Egalité Professionnelle lors des réunions de la commission. |
| Permettre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour accéder à un nouveau poste | Garantir le même accès à la formation pour les femmes et pour les hommes | Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d formations en proportion des effectifs de chaque catégorie professionnelle |
| Mise en place du guide d’aide au salarie en vue de son entretien professionnel | 100 % des salariés destinataires | |
| Mise en place d’un dépliant favorisant l’utilisation du Compte personnel Formation | 100 % des salariés destinataires | |
| Publier les postes disponibles (toutes catégories) | Nombre de postes diffusés rapporté au nombre de postes pourvus |
3.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise souhaite permettre à chaque salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, en un juste équilibre. Chaque salarié doit pouvoir se développer au sein de l’entreprise sans pour
autant devoir sacrifier sa vie personnelle et familiale. En particulier, la maternité ne doit pas être source de discrimination.
| Objectifs | Actions | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Garantir la rémunération des femmes et des hommes ayant eu une absence en lien avec la vie familiale | Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés, dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, bénéficient des mêmes mesures d’évolutions de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise, c’est-à-dire l’augmentation générale et un pourcentage d’augmentation individuelle égal au budget d’augmentation individuelle de l’année, exprimé en pourcentage de la masse salariale. | 100 % des salariés concernés bénéficient de cette mesure Nombre de personnes concernées par un réajustement de la rémunération au retour des congés précités. |
| Faciliter la transition entre la période travaillée et la période d’absence | Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé à la personne concernée. Cet entretien abordera les éventuels aménagements de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé et permettra de fixer une date prévisible de retour. Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes en travail posté, pour lesquelles un passage en équipe de jour pourra être préconisé par le médecin du travail. Lors de cet entretien, le Responsable des Ressources Humaines proposera l’envoi des documents permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise (journaux internes, notes diverses). | 100 % des entretiens réalisés |
Permettre l’utilisation des places handicapés pour les femmes enceintes Préciser les emplacements sur le plan d’usine distribué à l’accueil |
Mettre en place un panneau de signalisation adapté sur chaque place avant la fin 2020 Nombre de places disponibles sur l’usine |
|
| Faciliter la réintégration du ou de la salariée à son retour d’absence | A l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, un entretien sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien sera mené dans un délai d’un mois par le Responsable des Ressources Humaines ou par le supérieur hiérarchique, avec les objectifs suivants :
|
100 % des entretiens réalisés après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein. |
| Contribuer à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les pères | Le congé de paternité est indemnisé à 100 % et sera encouragé pour chaque naissance. L’objectif est d’atteindre 100% de prise des 11 jours calendaires du congé de paternité par les personnes concernées (majorés en cas de naissance de jumeaux ou multiples). | Nombre de congés de paternité rapporté au nombre de naissances déclarées Durée moyenne des congés de paternité |
| Répondre favorablement aux demandes de temps partiel | Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive. Toute réponse négative devra être motivée. Une attention particulière sera portée par la hiérarchie et par le Responsable des Ressources Humaines à la charge de travail qui devra être adaptée au temps partiel accordé. | Réalisation d’un bilan annuel avec le nombre de nouveaux contrats à temps partiel, en comparaison du nombre de demandes exprimées. |
| Tout salarié qui établira une demande de passage à temps partiel afin d’élever ses enfants (0-15 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (parts employeur et salarié) pour la partie du temps non travaillé. | 100 % des salariés concernés bénéficient de cette mesure Nombre de temps partiels rapporté au nombre de demandes exprimées |
|
| Rendre compatible l’activité professionnelle avec la vie familiale | Sauf impératif, aucune réunion récurrente ne devra commencer après 17h30, ni finir après 18h30. Le mercredi devra aussi être évité autant que possible. | Nombre de sensibilisations/communications sur ce sujet et sur l’utilisation de SKYPE (minimum 3 par an) |
| La hiérarchie veillera à limiter autant que possible les déplacements professionnels des salariés parents d’un enfant de moins de 3 ans | ||
| Permettre l’ouverture d’un CET pour les projets de parentalité avec la possibilité de prendre un temps partiel | Nombre de CET ouverts pour ce motif, et nombre de jours placés et pris | |
| Favoriser la qualité de vie au travail et son articulation avec la vie personnelle | Poursuivre la mise en place d’ une enquête QVT tous les 3 ans, prochaine enquête en 2020 | Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête et résultats de l’enquête. Analyse de la progression des résultats par rapport à l’enquête précédente |
| Mise en place d’une crèche inter-entreprises en mai 2020 | Nombre de salariés bénéficiaires | |
| Lancement d’un groupe de travail sur le thème du télétravail | Conclusions du groupe de travail connues avant fin 2020 | |
Respecter un délai de prévenance raisonnable en cas de changement de rotation pour le personnel posté. Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, tenir compte des contraintes familiales lors des changements de rotation |
Information des superviseurs par les RRH avant fin mars 2020 | |
| Accompagner les salariés ayant des difficultés familiales, financières… | Permettre le recours à une psychologue du travail et/ou à une assistante sociale sur le lieu et le temps de travail | Nombre de personnes ayant consulté l’assistante sociale et/o la psychologue du travail |
| Accorder un congé spécial de rentrée scolaire (1/2 journée) pour les parents d’un enfant en situation de handicap, ou pour le parent d’enfant intégrant la première année de maternelle ou le Cours Préparatoire (sur justificatif). | Nombre de jours pris |
3.5 La mixité des emplois
| Objectifs | Actions | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Mieux accueillir les personnels féminins en production | L’entreprise mettra en place de manière anticipée et en nombre suffisant, des locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches) destinés à la population féminine. Elle tiendra compte des effectifs en place et de leur répartition par équipe. | Bilan annuel des infrastructures par UAP (locaux sociaux). L’état des lieux sera présenté à la CSSCT qui pourra faire des préconisations. Montant annuel des investissements. |
L’entreprise veillera à améliorer les conditions de travail ou l’ergonomie sur les installations, notamment à chaque fois que cela permettra d’accueillir plus largement du personnel féminin, sur les postes concernés. L’effort sera porté particulièrement sur les installations en cours d’investissement ou de remise à niveau. Inclure dans le cahier des charges des nouveaux équipements l’adaptation au travail féminin. |
Montant annuel des investissements améliorant les conditions de travail et la sécurité, liste des actions par UAP/Services. | |
| Mettre en place des vêtements de travail adaptés au personnel féminin | Lancer une étude d’ici la fin de l’accord |
Article 4 : Vie personnelle, droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.
Toutefois, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en terme de fonctionnement puisque l’ensemble de la production (qui représente la majorité des salariés) fonctionne en régimes postés tout au long de l’année.
De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée.
Pour autant, les signataires soulignent la nécessité que soient respectés pour chaque salarié, l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :
Sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un salarié de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé ; de la sorte, un salarié ne pourra être incité à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée. Les droits et devoirs des salariés effectuant des permanences le week-end seront précisés.
Chaque salarié se devra :
De s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci », ainsi que sur l’envoi de pièces jointes.
D’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5 : Modalité de suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, sous la forme d’un examen annuel des différents indicateurs chiffrés.
Les indicateurs seront communiqués à la Commission en même temps que la communication du rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Commission a pour rôle d’examiner les indicateurs, de les analyser et d’émettre des suggestions et préconisations.
La Commission invitera un membre de la Direction à la réunion.
Le cas échéant, des actions correctives seront mises en œuvre si les objectifs ne sont pas atteints.
Article 6 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en application à compter du 1er jour du mois civil, suivant sa date de signature. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.
Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.
Conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE, ainsi que du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi et notifié pour chaque partie.
Fait le
Pour la Direction,
Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFE/CGC,
Pour la CGT,
Pour FO,
Annexe 1
ENTRETIEN DE SUIVI D’INTEGRATION
-à faire dans les 6 mois suivant l’embauche de l’opératrice-
Nom et prénom de l’opératrice :
Date d’embauche :
UAP ou secteur :
Poste de travail :
Régime de travail :
Finalité de l’entretien
Cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes plus particulièrement dans les dispositions de l’article 3.2.
Lors de cet entretien, il est notamment abordé les points suivants :
Les conditions d’accueil dans l’entreprise,
Les conditions de travail,
L’intégration au sein de l’équipe de travail,
La qualité des échanges avec les collègues et le responsable hiérarchique,
Les conditions d’emploi,
Les horaires de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’application du contrat de travail.
Commentaires du Responsable des Ressources Humaines :
Commentaires de la salariée :
Eventuelles actions à mettre en place :
Date de l’entretien :
Signatures :
La salariée Responsable des Ressources Humaines
Annexe 2
+ Rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2018
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