Entre, d’une part,

VETOQUINOL S.A. dont le siège est situé au : 34 rue du Chêne Saint Anne, 70204 LURE Cedex représentée par XXXXXX, Directeur Général Délégué

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par le délégué syndical XXXXXX pour l’organisation syndicale CFDT

Il est convenu ce qui suit :

1. Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une approche concertée à laquelle a été conviée la délégation Syndicale CFDT a été menée afin de négocier un accord sur la base d’un diagnostic réalisé ainsi qu’un certain nombre d’informations complémentaires échangées lors des différentes entrevues les 26 Février 2018 et 28 Février 2018.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’obligation réglementaire est de travailler 4 domaines d’actions parmi les 9 domaines d’actions prévus par la loi. La Direction et les partenaires sociaux ont porté leur choix sur :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 1 – Objet et champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des salariés de VETOQUINOL S.A. qui sont titulaires d’un CDI, d’un CDD et d’un contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation).

5. Article 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   2.1 : ORGANISER LE RETOUR SUITE A UN CONGE LONG

Les salariés qui s’absentent pour une longue durée (supérieure à 6 mois) peuvent avoir besoin de réadaptation à leur poste de travail à leur retour. Actuellement, il existe déjà les entretiens professionnels qui sont réalisés aux retours de congés longs et qui sont destinés à faire le point sur le projet professionnel du salarié.

Les salariés partant en congé maternité et parental d’éducation bénéficient également d’un entretien de retour avec leur Manager.

Notre objectif est d’aller plus loin et de proposer la création d’un « Parcours de ré accueil » destiné à l’ensemble des salariés partant en congé 6 mois minimum afin de faciliter leur réadaptation au poste de travail.

• OBJECTIF : Création du parcours de ré accueil et mise en œuvre

• INDICATEUR : Nombre de parcours à l’emploi réalisés sur le nombre de retours de congés longs supérieur à 6 mois chaque année sur la durée de l’accord

2.2 : ACCES AUX FORMATIONS CERTIFIANTES

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir l’accès des femmes à des formations certifiantes dans l’objectif de faciliter leur accès aux opportunités professionnelles. Ainsi, nous souhaiterions proposer ces formations aux techniciennes femmes ainsi qu’aux cadres femmes (jusqu’à la classification 9 incluse) ayant une performance professionnelle permettant d’envisager un accroissement de leur champ de responsabilités, en lien avec la gestion de leur potentiel, l’entretien professionnel et les opportunités qu’offre l’entreprise, via des formations spécifiques pour avoir accès à un statut de Cadre ou de Cadre niveau 10 ou supérieur.

• OBJECTIF :

  • Identifier les cursus techniciens/cadres

  • Identifier les besoins de l’entreprise notamment à travers le plan stratégique et au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

  • Identifier les salariées qui seraient susceptibles de faire ces formations

  • Identifier les possibilités de formation en fonction

• INDICATEUR : nombre de femmes ayant accédé à une formation certifiante et nombre de femmes ayant accédé à un statut de Cadre ou de Cadre ≥ 10 suite à une formation certifiante spécifique sur la durée de l’accord

8. 2.3. : COMMUNICATION EXTERIEURE AUX ECOLES

Dans la continuité du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, nous souhaiterions poursuivre la communication destinée aux écoles pour les alternances afin de réaffirmer notre volonté d’avoir des femmes sur des postes principalement pourvus par des hommes et des hommes sur des postes principalement pourvus par des femmes.

• OBJECTIF : créer une communication attractive et la communiquer auprès des écoles partenaires

• INDICATEUR : réalisation de la communication et nombre de communications réalisées au sein des écoles (affiches, flyers…)

10. Article 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

    3.1 : ENQUETE SUR LES POSSIBILITES DE FREINS D’EVOLUTION

L’entreprise ne réalise pas de discrimination en matière de promotion professionnelle : en 2017, 14,02 % des hommes et 14,99 % des femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle. Il peut néanmoins exister des freins d’évolution perçus de la part des salariés femmes. Nous souhaiterions réaliser une enquête auprès des femmes afin d’identifier leurs ressentis des possibilités de freins d’évolution.

• OBJECTIF :

  • Création d’un questionnaire avec un groupe de travail composé de RH et d’élus

  • Réalisation des enquêtes auprès des femmes

  • Identification des freins potentiels

• INDICATEUR :

  • % de salariés femmes ayant répondu à l’enquête sur la population totale des femmes

3.2 : COMMUNiquer sur les promotions des femmes

Nous souhaitons mettre en valeur les promotions professionnelles concernant les femmes réalisées chez Vetoquinol SA. Dans ce cadre, des communications seront réalisées sur la promotion des femmes ainsi que sur leurs parcours d’évolution.

• OBJECTIF :

  • Communiquer sur les promotions des femmes et leurs parcours d’évolution

• INDICATEUR :

  • Nombre de promotions de femmes réalisées, délai entre 2 promotions

  • Nombre d’actions de communication réalisées

3.3 : ACCES A LA VAE

L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est désormais possible au bout de 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée : accessible à toute personne quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Nous souhaitons communiquer cette possibilité à l’ensemble des salariés de VSA.

• OBJECTIF :

  • Réalisation d’une campagne d’accès à la VAE

• INDICATEUR :

  • Nombre de communications réalisées

Article 4 – LA REMUNERATION

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent dynamiser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors notamment de la politique salariale de l’année.

• OBJECTIF :

  • Attribution d’une part RH dédiée dans le processus d’augmentation

• INDICATEUR :

  • Comparaison du pourcentage d’augmentation par niveau et par sexe à chaque période d’augmentation

Article 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNNELLE ET VIE PERSONNELLE

Dans la continuité de BETTER (Bien-Etre au Travail pour se Tourner Ensemble vers la Réussite), nous souhaitons sensibiliser les salariés ainsi que les Managers sur les contraintes personnelles et notamment parentales de chacun.

Nous encourageons également l’ensemble des salariés à ne pas programmer de rendez-vous de travail après 18h00.

• OBJECTIF :

  • Intégrer la notion des contraintes parentales au sein du « Guide du manager »

  • Réaliser des campagnes de communication sur les sujets des contraintes parentales et des réunions débutant après 18h

• INDICATEUR :

  • Contraintes parentales intégrées au sein du guide du manager

  • Nombre de communications réalisées sur les sujets

Article 6 – INDICATEURS EGALITE HOMMES/FEMMES

Suite à la promulgation de la loi n°2018-771 du 5 Septembre 2018, nous souhaitons introduire ces nouvelles dispositions légales au présent accord.

Pour Vetoquinol S.A., les indicateurs suivants sont à analyser et à publier chaque année :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Article 7 – entree en vigueur, depot legal et suivi

7.1. entree en vigueur (article l.2261-1) du code du travail

Cet accord produira ses effets pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 18 Février 2022.

Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de révision : articles L.2261-7 et suivants.

7.2. – depot legal (article l.2231-5 du code du travail)

Cet accord sera notifié dès sa signature à l’Organisation Syndicale Représentative.

Il sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) de Vesoul.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lure.

7.3. - Suivi (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail)

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans le respect de la législation en vigueur.

Fait à Lure, le 19 Février 2019,

Le Directeur Général Délégué

XXXXXX

Le Délégué Syndical CFDT

XXXXXX