Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2020" chez VETOQUINOL S.A (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2020

Entre, d'une part,

La Direction de la Société VETOQUINOL SA, dont le siège social est situé à MAGNY VERNOIS BP 189 70 204 LURE, représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général Délégué,

Et, d'autre part,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux, xxxxxxxx

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2020 portant sur les salaires a fait l’objet de trois réunions qui se sont déroulées le 29 janvier, le 5 et le 11 février 2020.

Lors de la première réunion, les parties ont échangé sur les données économiques et sociales propres à l’année 2019, sur les informations de marché relatives aux rémunérations et le bilan des augmentations 2019. Lors de la deuxième réunion, les parties ont échangé sur les demandes transmises par l’organisation syndicale et les propositions de la Direction. La troisième réunion a permis de finaliser la négociation par un accord sur les dispositions ci-dessous.

Cet accord n’a pas pu être rédigé et signé avant la crise sanitaire. La Direction s’est engagée, en dépit de la crise sanitaire et de ses impacts économiques sur l’entreprise, de respecter en totalité les dispositions suivantes avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020 comme habituellement sur les mesures d’augmentations du salaire de base.

Cet accord tient compte des éléments de contexte suivants :

• L’année 2019 a été marquée par un chiffre d’affaires Groupe en augmentation par rapport à 2018 (+7.6% en données publiées et 6.1% à changes constants) tiré par :

  • la croissance de nos produits essentiels (+5,1%) qui représentent en 2019 48.1% des ventes du Groupe,

  • une progression sur tous nos territoires :

    • Europe : +3% l’Europe représentant encore la majorité du chiffre d’affaires du Groupe,

    • Amériques : +11.3%,

    • Asie/Pacifique : +2%.

• Des tendances de marchés qui se confirment et s’amplifient :

  • Une forte pression sur les prix par la concentration de nos clients,

  • Une forte pression des autorités réglementaires sur tous nos marchés,

  • Une forte pression sur nos couts industriels (matières 1er et volumes).

La progression constante et soutenue de notre chiffre d’affaires et de notre résultat reste indispensable à notre capacité d’investissement pour assoir notre indépendance et notre pérennité sur un marché qui évolue très rapidement et se transforme.

Taux Inflation : source INSEE et autres :

• Inflation réelle 2019 : 1.1%

• Inflation réelle 2019 (hors tabac) : 0.9%

• Prévision d’inflation 2020 : entre 1.1 et 1.3% (avant COVID 19)

Benchmark d’augmentations au niveau national :

• Les minima conventionnels ne seront pas revalorisés en 2020, les partenaires sociaux n’ayant pas abouti à un accord en début d’année.

• Les benchmarks d’augmentations salariales se situent entre 2.3% et 2.5% intégrant l’ancienneté et les promotions.

• Les augmentations moyennes en 2019 (hors promotions) étaient de 2.7% pour les cadres et les non-cadres.

Les principes de la politique salariale 2020 :

• Mieux différencier les salariés en fonction de leur performance : la responsabilité du manager.

  • Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance. Le manager a donc la responsabilité de valoriser la performance de ses collaborateurs. La ligne hiérarchique a pour responsabilité d’assurer la cohérence de cette valorisation au sein de la Direction.

• Dynamiser la rémunération des premiers niveaux de responsabilité : en lien avec les retours des ateliers de reconnaissance matérielle de fin 2019, un focus particulier est mis en 2020 sur les premiers niveaux de responsabilité pour décoller ces niveaux des minima conventionnels et intégrer l’impact de la mise en place du nouveau système de classification.

• Assurer l’égalité professionnelle des rémunérations : la responsabilité de la DRH.

  • La DRH a la responsabilité d’appliquer les principes et priorités définis dans la politique sociale de l’entreprise sur VSA. A ce titre, la DRH dispose d’un budget dédié principalement pour assurer l’égalité professionnelle et les mesures jeunes cadres.

• le budget d’augmentation est établi dans le respect des grands équilibres économiques de l’entreprise et de ses besoins d’investissements pour assurer son développement et sa pérennité.

Dans le respect de ces principes, la Direction a marqué sa volonté d’atteindre un niveau d’augmentation tenant compte de l’engagement des collaborateurs et dans la fourchette haute comparée aux benchmark d’augmentations du marché. Elle y associe des mesures sociales dans le cadre d’un accord gagnant/gagnant.

Dans ces conditions, les parties sont convenues des mesures salariales suivantes pour un budget d’augmentation salariale globale (hors promotions) de 2,91% de la masse salariale :

Article 1 : Augmentations individuelles

Article 1.1 : mesures communes aux salariés « Non Cadres » et « Cadres » :

• Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance.

• La DRH dispose d’un budget dédié pour assurer l’égalité professionnelle et les mesures jeunes cadres.

Article 1.2 : Mesures propres aux salariés « Non-Cadres » :

• Dynamiser la rémunération des premiers niveaux de responsabilité 

• L’ancienneté pour les salariés ayant entre 3 et 15 ans de présence à l’effectif, s’ajoute au pourcentage d’augmentation.

Article 2 : Mesures spécifiques et catégorielles

• La prime d’entrée en salle stérile est revalorisée à compter du 1^er avril 2020 :

  • Le calcul de la prime d’entrée en salle stérile se déclenche à partir de 30 heures comme actuellement : 30h = 47€ bruts mensuels

  • Chaque heure passée au-delà de ce seuil est rémunérée à 3€ bruts de l’heure.

  • Au-delà de 60 heures passées en salle stérile, ajout de 15€.

• L’indemnité d’astreinte du service maintenance (DIQ) est revalorisée de 2.5% à hauteur de 273 € bruts par semaine, à compter du 1^er avril 2020.

• La prime de travail posté pour les salariés de production (DIQ) travaillant en horaire d’équipe est revalorisée de 2.5% à hauteur de 104.60€ bruts par mois complet de travail posté, à compter du 1^er avril 2020.

Article 3 : Mesures diverses

En plus du budget d’augmentation salariale, s’ajoutent les mesures suivantes :

• Le dispositif de primes exceptionnelles est poursuivi avec un budget de 35 K€

Ce système bénéficie aux non cadres pour des réalisations exceptionnelles, individuelles ou collectives, qui dépassent les missions normales du poste. Les réalisations remarquables qui correspondent aux attendus du poste doivent être prises en compte dans l’évaluation du collaborateur. Elles ne peuvent faire l’objet d’une prime exceptionnelle.

Pour 2020, la demande pourra aussi être initiée par un collègue, témoin de la réalisation exceptionnelle d’un autre de ses collègues. La validation de cette prime suivra le même processus du manager jusqu’au comité de primes exceptionnelles.

• Les tickets restaurant passent de 8.90€ à 9€, 60% financés par l’Entreprise et 40% par le salarié.

• Prise en charge des jours de carence maladie de la catégorie « ouvriers et employés » : l’entreprise appliquera les nouvelles dispositions de l’avenant catégoriel des « ouvriers et employés » signé le 19 novembre 2019 et supprimant le délai de carence pour cette catégorie socio-professionnelle.

• Maintien de la prime « conditions particulières de travail » :

  • Pour le collège « ouvriers et employés »,

  • Sur une liste de poste défini pour environ 15 personnes :

    • Par conditions particulières, il est fait référence aux postes tenus en extérieur (des services généraux, postes en logistique sous l’auvent) et les postes soumis à des contraintes de posture spécifiques et non prises en compte par une prime (poste en lingerie).

Ces postes ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la pénibilité.

• Pour un montant mensuel brut de 25€.

Article 4 : Entrée en vigueur et publicité

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature.

Fait à Lure, le 8 juin 2020.

En autant d’exemplaires que de parties signataires.

Pour la société VETOQUINOL SA

Le Directeur Général Délégué

xxxxxxxx

Pour la CFDT

Le délégué syndical,

xxxxxxxx

Pour la CFDT

La déléguée syndicale,

xxxxxxxx