Accord d'entreprise "Avenant classification" chez ETABLISSEMENTS DELVERT (Siège)

AVENANT Accord portant sur :

«la classification des emplois ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES »

DELVERT

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

TITRE II – CHAMPS D’APPLICTAION ET SALARIES BENEFICIAIRES

TITRE III - LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS

Article 3.1 – La direction

Article 3.2 – Les commissions

Article 3.3 – Les partenaires sociaux

TITRE IV – LES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION

Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification

Article 4.2 – Les enjeux de la classification

Article 4.3 – La démarche : méthode et outils

Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois

Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste

Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs

Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux

TITRE V – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION

Article 5.1 – La mise à jour de la cartographie des emplois

Article 5.2 – Les critères classant

Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité

Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste

Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité

Article 5.2.4 - Exigences : animation, encadrement, conseils techniques

Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations

Article 5.3 – Les niveaux

Article 5.4 – Les degrés de maîtrise

Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer

Article 5.4.2 – Mise en place d’une grille salariale

Article 5.4.3 – La périodicité de l’évaluation

TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Article 6.1 – Affichage et communication de l’accord auprès des salariés

Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre

Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre

TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI

Article 7.1 – Le rôle de la commission

Article 7.2 – La composition de la commission

Article 7.3 – La périodicité

TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 – Durée de l’accord et revoyure

Article 8.2 – Entrée en vigueur

Article 8.3 – Publicité et dépôt de l’accord

TITRE XI – ANNEXES

AVENANT ACCORD SUR LA

CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA MISE EN PLACE DE REFERENTIELS DE COMPETENCES

Entre

La Société DELVERT SAS, ayant établi son siège social sis ZI avenue Tour de Loyre, CS 90 106, 19 361 MALEMORT, étant enregistrée au RCS de Brive sous le numéro 676 720 147 et ayant pour SIRET le numéro 676 720 147 00013 et le Code NAF 1039 B

Représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur d’Unité de Production,

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’UNE PART,

L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXXX, déléguée syndicale de l’entreprise ;

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical de l’entreprise ;

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, les incidences sur les compétences attendues constituent un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de notre Entreprise.

L’Entreprise DELVERT a souhaité poursuivre ce processus en signant un accord de classification en 2020. Aujourd’hui, l’objectif est d’actualiser cet accord avec la mise à jour de la cartographie des emplois et la définition des référentiels de compétences.

Cet accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social ; les institutions représentatives du personnel étant associée à cette négociation.

La présente négociation est prévue pour aboutir à un accord conclu dans le cadre de la révision de la classification des emplois de l’entreprise et la mise en place de référentiels de compétences.

Il a donc été arrêté et convenu le présent accord qui se substitue aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre de :

• des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective),

• des articles L2253-1 et suivants du Code du travail régissant les rapports entre la convention collective et l’accord d’entreprise

Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été informées et invitées à la négociation dans le cadre des courriers en date du :

• 23 novembre 2021

• 3 décembre 2021

TITRE II – CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous CDI et CDD de la société et ce quel que soit les établissements présents ou à venir.

TITRE III – LE ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS

La Direction de l’entreprise a informé les organisations syndicales de :

• La mise en place de nouveaux postes dans l’entreprise, conducteur de ligne, technicien méthode, assistante de production et responsable santé sécurité au travail.

• La mise en place d’une nouvelle méthode d’évaluation des compétences et de la nécessité de rendre le personnel de l’entreprise conscient de l’intérêt qu’elle représente.

• La révision de la pesée de l’emploi pour les postes de conducteur de machine, cariste, cariste production, technicien maintenance et technicien environnement.

La Direction et les organisations syndicales ont ainsi signé le 2 décembre 2021 un accord de méthode ayant pour objet de définir, avant toute discussion sur le fond, les conditions de forme minimales de cette négociation collective, afin de garantir l’équilibre et l’efficacité de cette négociation, dans l’intérêt collectif des salariés et de l’entreprise.

Cet accord a notamment défini la composition et les règles de fonctionnement de commissions paritaires comprenant des représentants :

• De la direction

• Des organisations syndicales ou des représentants élus

• Et des salariés

Article 3.1 – La direction

La Direction des Ressources Humaines est chargée de mettre en œuvre cet accord en :

• Présentant les changements d’organisations et les nouveaux postes

• Définissant et mettant en place le système des référentiels de compétences

• Proposant une vision sur les évolutions professionnelles possibles au sein de Delvert.

Article 3.2 – Les commissions

Les commissions paritaires ont établi pour chaque emploi concerné par cet accord :

• La liste des compétences à maitriser

• Validé un système d’évaluation permettant l’attribution d’un degré de maîtrise.

Les postes concernés par ces grilles de compétences sont :

• Conducteur machine

• Cariste production

• Opérateur de production

• Cariste logistique

• Technicien maintenance

Chaque commission est composée d’une délégation salariale comprenant 1 salarié en qualité de délégué syndical ou 1 salarié élu et de 1 à 2 salariés non-élus du (des) emploi(s) concerné(s) ainsi que d’une délégation employeur.

Article 3.3 – Les partenaires sociaux

Outre leur participation aux commissions paritaires, les partenaires sociaux sont concertés sur :

• La révision de la cartographie de l’emploi et la pesée des nouveaux emplois

• La révision de la pesée des emplois concernés par les grilles de compétences

• Le système d’évaluation des compétences permettant l’attribution d’un degré de maîtrise

Les parties sont associées à l’examen de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord.

TITRE IV – LES PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION

Article 4.1 – Les objectifs et finalités de la classification

La classification a pour objectifs :

• L’adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,

• L’adéquation avec le contenu réel des emplois,

• La prise en compte des spécificités de l’entreprise,

La classification des emplois a pour finalités :

• De définir les descriptions des emplois et des missions à travers les fiches de poste,

• Positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective.

• De déterminer la grille de classification

• De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maîtrise.

Article 4.2 – Les enjeux de la classification

L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maîtrise et les perspectives d’évolution.

Pour l’entreprise elle-même :

• Harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),

• Connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois 

• Gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de carrières, de mobilité,…)

Pour chaque salarié :

• De connaître les missions de l’emploi qu’il occupe,

• De connaitre les emplois existants dans l’Entreprise

• De connaître les missions des emplois du niveau supérieur à celui occupé,

• De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois 

Pour l’encadrement :

• De gérer les emplois dont il a la responsabilité (en termes d’accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, …)

Pour les partenaires sociaux :

• De participer à l’élaboration d’une classification propre à l’entreprise et adaptée à son environnement.

Article 4.3 – La démarche : méthode et outils

Afin de mettre à jour notre classification des emplois, il a été décidé d’appliquer la même démarche que celle utilisée dans l’accord de classification :

Article 4.3.1 - Lister les nouveaux emplois

Faire le point sur nos organisations et créer les emplois dont nous aurons besoin. Mettre à jour la cartographie des emplois présents chez Delvert.

Article 4.3.2 - Définir les missions et compétences attendues de ces nouveaux emplois via les fiches de poste

Chaque fiche de poste est structurée selon les principes suivants :

• Titre de la fonction : Il doit correspondre de façon précise à la nature de la fonction concernée en cohérence avec l’organigramme fonctionnel.

• Service : Il s’agit d’indiquer le service auquel est rattachée la fonction.

• Statut : Il s’agit de la catégorie socio-professionnelle liée à la fonction (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien, cadre).

• Niveau : Niveau correspondant à la fonction

• Mission générale : Elle définit en une seule phrase la raison d’être de la fonction, la contribution à la finalité du service.

• Positionnement hiérarchique : Le positionnement hiérarchique est schématisé par un zoom sur l’organigramme.

• Missions et activités : La mission générale se définit en plusieurs missions (de 2 à 5) qui se déclinent elles-mêmes en plusieurs activités. Les activités sont exprimées en termes de tâches. Elles indiquent ce que la personne doit faire au niveau de chaque mission. Elles sont décrites par des verbes d’action (assurer, garantir, contribuer, concevoir, …).

• Suppléance : Identifier le back up et la répartition des missions en cas de back up multiple.

• Contraintes spécifiques liées au poste : Cette rubrique définit les contraintes de la fonction en termes d’astreinte, de risque, de pénibilité (ex. : postes en 3x8, bruit, port de charge, augmentation de la charge de travail sur une période de l’année, déplacements, port d’EPI…).

• Pré requis : Il s’agit d’indiquer le niveau requis, en termes de formation initiale et/ou d’expérience, mais également de lister les qualifications indispensables à l’exercice de la fonction (ex : CACES, habilitation électrique, autres habilitations, …).

• Obligations en matière d’hygiène et sécurité : Il s’agit des obligations spécifiques au poste.

Article 4.3.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs

Il a été décidé d’utiliser la même méthodologie que celle utilisée dans l’accord de classification à savoir l’application de 5 critères classants pour coter l’emploi et lui attribuer un niveau :

• Technicité

• La durée apprentissage nécessaire pour acquérir la maîtrise du poste

• Complexité

• Rôle d’animation, d’encadrement

• Les contacts avec l’extérieur

Article 4.3.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux

Chaque emploi sera positionné dans un niveau avec un coefficient minimum et un coefficient maximum. Un salarié pourra, en fonction de son degré de maîtrise de l’emploi, être positionné sur des degrés de maîtrise différents qui correspondent à des coefficients.

Les commissions paritaires ont proposé plusieurs systèmes permettant d’identifier de 3 à 5 degrés de maîtrise différents en fonction des emplois.

Les organisations syndicales dans le cadre de la négociation sont concertées sur ces systèmes afin de définir le plus approprié pour l’entreprise.

En synthèse,

La méthode qui a été employée pour réviser la classification des emplois au sein de l’Entreprise s’appuie sur les étapes suivantes :

METHODOLOGIE	OUTILS
Un accord de méthode a tout d’abord été discuté et négocié avec les organisations syndicales	Accord de méthode signé le 2 décembre 2021
3 commissions paritaires ont été mises en place	Accord de méthode signé le 2 décembre 2021
Les fiches de postes ont été créées ou mises à jour	Trame fiche de poste (Annexe 1)
Chaque emploi concerné par cet avenant a été coté selon la méthodologie déclinée par la convention collective en appliquant 5 critères classant	Grille CCN critères classant (Annexe 2)
Chaque emploi a été positionné dans un niveau en fonction de la fourchette de correspondance proposé par la convention collective	Fourchette de correspondance (Annexe 3)

TITRE IV – LA MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION

Article 5.1 – La mise à jour de la cartographie des emplois

Lors de la signature de l’accord de classification, 40 emplois avaient été identifiés dans l’entreprise et pour lesquels une fiche de poste avait été rédigée. Les évolutions de l’entreprise et de nos organisations ont modifié cette cartographie :

Service	EMPLOI
FINANCE	SECRETAIRE ADMINISTRATIF POLYVALENTE
FINANCE	COMPTABLE
FINANCE	RESPONSABLE COMPTABLE
FINANCE	CONTROLEUR DE GESTION INDUSTRIEL
FINANCE	RESPONSABLE CONTRÔLE DE GESTION
MAINTENANCE	MAGASINIER GESTION STOCK
MAINTENANCE	TECHNICIEN DE MAINTENANCE
MAINTENANCE	CHEF EQUIPE MAINTENANCE
MAINTENANCE	RESPONSABLE MAINTENANCE
MARKETING	CHEF DE PRODUITS
PRODUCTION	RESPONSABLE PRODUCTION
PRODUCTION	CHEF D'EQUIPE DE PRODUCTION
PRODUCTION	TECHNICIEN METHODE
PRODUCTION	ASSISTANTE DE PRODUCTION
PRODUCTION	CONDUCTEUR DE LIGNE
PRODUCTION	REGLEUR
PRODUCTION	CONDUCTEUR DE MACHINE / PROCESS
PRODUCTION	OPERATEUR DE PRODUCTION
PRODUCTION	CARISTE DE PRODUCTION
QDD	RESPONSABLE QUALITE DEVELOPPEMENT DURABLE
QDD	TECHNICIEN ENVIRONNEMENT
QDD	ANIMATEUR QUALITE SECURITE DES ALIMENTS
QDD	ANIMATEUR QUALITE
QDD	CHEF EQUIPE NETTOYAGE
QDD	OPERATEUR DE NETTOYAGE
QDD	RESPONSABLE QUALITE
QDD	TECHNICIEN CONTRÔLE QUALITE
SST	RESPONSABLE SANTE SECURITE AU TRAVAIL
R&D	RESPONSABLE RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT
R&D	TECHNICIEN PACKAGING
R&D	CHARGE DE MISSION RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT
RH	GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
RH	RESPONSABLE RH
SUPPLY CHAIN	RESPONSABLE SUPPLY CHAIN
SUPPLY CHAIN	RESPONSABLE APPROVISIONNEMENTS
SUPPLY CHAIN	APPROVISIONNEUR
SUPPLY CHAIN	RESPONSABLE ADMINISTRATION DES VENTES
SUPPLY CHAIN	ASSISTANT ADMINISTRATION DES VENTES
SUPPLY CHAIN	CHEF D’EQUIPE LOGISTIQUE
SUPPLY CHAIN	CARISTE
SUPPLY CHAIN	ORDONNANCEUR
DIRECTION	DIRECTEUR USINE DE PRODUCTION

Article 5.2 – Les critères classant

Pour chaque emploi, il est déterminé son positionnement le plus adéquat sur l’échelle de chaque critère en utilisant les énoncés mentionnés ci-dessous (Annexe 2). Le nombre de points correspondants est ensuite affecté à l’aide de la table (Annexe 3).

Article 5.2.1 - Exigences de capacités professionnelles. Technicité

 

Capacités professionnelles :  

Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en œuvre pour tenir normalement le poste.  Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.  

Degrés :  

1	Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire  Technicité : pas de connaissances professionnelles spécifiques préalables
2	Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire  Technicité : les connaissances et capacités professionnelles sont acquises par formation spécifique ou expérience sur un poste
3	Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d’exécution d’un métier. Les résultats sont en conformité avec un modèle connu
4	Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d’exécution d’un métier. Capacités à élaborer des documents de travail, diagrammes, graphiques, tableaux de bord et à s’organiser
5	Capacité à effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées portant à la fois sur la technologie mise en œuvre, le process, le produit, les différentes phases de l’activité (préparation, exécution, contrôle). Capacités à intégrer les aléas et à proposer des aménagements
6	Maîtrise d’un métier avec capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d’une activité. L’élargissement à des connaissances, à des techniques connexes peut être nécessaire
7	Capacité à élaborer des méthodologies portant : ‒ sur un domaine particulier (expertise) ‒ sur une fonction particulière

 

Article 5.2.2 - Exigences de durée d’apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste

 

Espace de temps qui s’écoule entre la prise de poste et le moment où l’on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. Pour apprécier ce critère, on considère que le titulaire dispose déjà des connaissances préalables nécessaires à la tenue du poste (cf. critère 1).  

Degrés :  

1	Moins de 1 mois
2	De 1 à 3 mois
3	De 4 à 12 mois
4	Supérieur à 1 an et jusqu’à 2 ans
5	Supérieur à 2 ans

Article 5.2.3 - Exigences d’autonomie. Complexité

 

Autonomie :  

• Liberté pour un individu de disposer librement de soi ;  

• Marge de manœuvre dans la situation de travail.  

Complexité :  

• Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ;  

• Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu’il peut rencontrer.  

Degrés :  

1	Reçoit des consignes orales très simples pour l’exécution de tâches.  II n’y a pas de marge de manœuvre
2	Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Doit respecter strictement les procédures et modes opératoires préalablement définis. Doit alerter en cas d’anomalies
3	Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Porte un diagnostic simple sur des dysfonctionnements ou aléas répétitifs et connus. Détecte et alerte son supérieur en cas d’anomalie. N’entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines
4	Agit dans le cadre d’instructions de travail précisant les limites, moyens et méthodes. Enchaîne des modes opératoires, peut être en situation de faire un choix parmi des modes opératoires (appréciation personnelle). A la charge de la maintenance courante (réglages, petite maintenance)
5	Agit dans le cadre de directives générales liées aux résultats du travail. Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas définis. Recherche un mode opératoire face à une situation imprévue (analyse approfondie). Peut élaborer des modes opératoires, organiser les moyens
6	Synthèse, participe à l’élaboration des directives à suivre
7	Synthèse complète, formule des objectifs

 

Article 5.2.4 - Exigences : animation, encadrement, conseils techniques

 

Animation à l’intérieur d’un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.  

Encadrement : action d’encadrer des personnes au sens hiérarchique : notion d’autorité et de responsabilité à l’égard des personnes et de leur activité.  

Conseils techniques : action d’assister au sens d’expertise (maîtrise des techniques d’un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l’égard de l’activité produite.  

Degrés :  

1	Pas d’animation
2	Assure l’initiation au poste de travail d’autres salariés
3	Sans responsabilité hiérarchique anime ou coordonne un groupe ou une équipe :  Transmission des consignes, des informations, régulation de l’activité, rôle d’entraînement et d’assistance sur des savoir-faire auprès des salariés.  Ou  Du fait de son expertise, est amené à donner des conseils techniques (notion d’engagement de responsabilité) auprès d’ouvriers / employés (coefficients 120 à 195)
4	Anime et encadre du personnel de niveaux ouvriers / employés (coefficients 120 à 195) et assure, du fait de son expertise, la responsabilité technique de l’activité produite par ce personnel.  Ou  Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d’engagement de responsabilité) auprès de TAM (coefficients 205 à 345)
5	Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d’engagement de responsabilité) auprès des cadres
6	Anime et encadre des TAM (coefficients 205 à 345). Peut être amené dans le cadre de son expertise à conseiller des cadres

 Article 5.2.5 - Exigences de contacts extérieurs. Circulation d’informations

 

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu’un d’extérieur à l’entreprise pendant le temps de travail, les contacts sont d’influence, de négociation, commerciaux et engagent l’image de l’entreprise.  

Circulation d’informations : possibilité de dévoiler en situation de travail des informations confidentielles.  

Contacts extérieurs  (fournisseurs, clients)	Circulation des informations (risque de les donner à l’extérieur)
1	Rares	1	Rare
2	Occasionnels	2	Faible ou occasionnelle
3	Moyens	3	Moyenne
4	Quasi permanents	4	Quasi permanente
5	Permanents	6	Permanente

 

Addition des 2 notes. 

Article 5.3 – Les niveaux

Les classifications des emplois se font dans le cadre des niveaux mentionnés ci-dessous :

Statut	Niveau	Degré d'autonomie sur le poste
Ouvrier & employé	I	Exécution de travaux simples, souvent répétitifs et ne demandant qu'une connaissance limitée des moyens de travail. Des consignes précises fixent la nature des tâches à accomplir et les communications utiles se limitent le plus souvent à des relations de bon voisinage. Une attention particulière pour la surveillance et le contrôle est requise pour certains postes et la bonne réalisation du travail peut nécessiter de modifier quelques paramètres.
	II	Exécution de travaux qualifiés relevant : - soit d'une bonne connaissance du métier - soit d'une connaissance des principes de base de fonctionnement d'une installation ou du système de gestion, en vue d'assurer une fonction élargie en relation avec l'environnement du poste. La réalisation du travail nécessite des échanges d'informations permanents avec le groupe et des relations avec les autres ateliers ou services. Ce poste nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité, afin notamment d'interpréter correctement les dysfonctionnements. Le niveau de connaissances est celui du CAP ; il peut être atteint par voie scolaire ou par une formation équivalente pouvant être acquise notamment par la Formation professionnelle continue, ou par l’expérience professionnelle.
	III	Postes exigeant des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures. Il est nécessaire, pour la bonne réalisation du travail, d'avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion, pour interpréter correctement les informations et agir sur les aléas. Les communications utiles au travail s'étendent aux autres services et le titulaire de ce poste peut être amené, dans le cadre de sa spécialité, à assurer un rôle d'entraînement, d'assistance ou de conseil, et d'information. Le niveau de connaissances est celui du Brevet professionnel (B.P.), du Bac d’Enseignement Général, technologique ou professionnel. Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente et notamment par la formation professionnelle continue, ou un expérience professionnelle équivalente.

Statut	Niveau	Degré d'autonomie sur le poste
Technicien & agent de maîtrise	IV	Poste exigeant la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle, en vue de l'exécution des tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation. L'activité rend indispensable une capacité de compréhension de situations différentes à travers une conceptualisation globale d'une installation ou d'un système d'information. Pour tenir ces postes, il est nécessaire de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées. Les relations de travail peuvent s'étendre à des contacts fréquents, éventuellement vers l'extérieur. Dans certains cas, le poste exige du titulaire une assistance technique et/ou un rôle d’animation et de conseil auprès d’autres salariés. Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au niveau BAC, complété par une formation technique approfondie ou une expérience professionnelle équivalente.
	V	A partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose, le titulaire du poste : S'il dirige et anime un groupe - répartit les tâches entre les membres de son équipe, - assure les liaisons nécessaires pour la bonne exécution du programme, - fournit aux services intéressés tous les renseignements d'ordre quantitatif, - fait circuler les informations en les expliquant aux membres de son équipe - est responsable de l'activité produite par le personnel d'un niveau hiérarchique inférieur au sien. S'il n'exerce pas de commandement - met en œuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau BTS ou DUT
	VI	Le titulaire du poste, du fait de sa compétence technique, est responsable de l'animation et de l'optimisation de l'activité de son secteur. S’il dirige et anime un groupe, outre les fonctions traditionnelles de répartition des tâches et de collecte des informations, le titulaire du poste de ce niveau est en contact permanent avec les autres services qui concourent à la marche de son secteur, et il organise avec eux les développements techniques et les innovations organisationnelles. S’il n’exerce pas de commandement, l’intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances approfondies d’un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l’étude, la mise au point ou l’implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au niveau BTS, DUT, complétées par une expérience approfondie.
	VII	Le champ des activités couvre plusieurs spécialités ou plusieurs domaines de l’entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique… En général, seuls les objectifs sont définis et il incombe au titulaire du poste de ce niveau d’adapter et d’améliorer les règles ou procédures connues par les spécialités des autres services. La situation professionnelle requiert une recherche d’adhésion, la nécessité de convaincre pour obtenir la coopération des ateliers ou services proches. Des relations externes peuvent exister dans le cadre de la spécialité professionnelle. On trouve aussi, à ce niveau, des relations suivies avec les fournisseurs ou les clients.

Statut	Niveau	Degré d'autonomie sur le poste
Cadres	VIII	L’intervention du titulaire de ce niveau requiert : Soit l’acquisition d’un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d’autres domaines de l’entreprise (budget ou couts, gestion de personnel, programmation, tec…) Soit les connaissances théoriques d’une discipline (informatique, juridique, etc…) ou une expérience pratique équivalente. Une recherche d’adhésion, la nécessité de convaincre pour obtenir la coopération des ateliers ou services proches, sont deux des conditions nécessaires à la tenue de la fonction. Des relations externes peuvent exister dans le cadre de la spécialité professionnelle.
	IX	Deux cas se présentent à ce niveau : Une intervention dans un domaine d’activité bien délimité, mais exigeant un niveau d’expérience technique, complété par un savoir-faire relationnel, Une gestion de différents domaines d’activité exigeant la maîtrise de plusieurs technicités (compétences techniques, organisationnelles et humaines). Le fonctionnement se fait en général par objectif dans le cadre d’une politique connue. Le titulaire de ce niveau intervient le plus souvent sur un budget d’importance significative.
	X	Le titulaire est très expérimenté et supervise différents domaines d’activité exigeant expérience et capacité relationnelle élevées. Le titulaire de ce niveau doit traduire en objectifs ou en orientations politiques les choix stratégiques. Il peut être confronté à une grande variété de situations exigeant des capacités d’analyse élevées, complétées d’une excellente connaissance opérationnelle. Il gère un budget qui lui est propre, d’importance significative.

Cette évaluation a permis de revoir certaines pesées d’emploi et de positionner les nouveaux emplois dans la grille (annexe 4)

Article 5.4 – Les degrés de maîtrise

Les parties ont convenu de redéfinir, à l’intérieur de chaque niveau et en fonction de l’emploi, de 3 à 5 degrés de maîtrise basés sur une évaluation des savoirs, savoirs faire et savoirs être de l’emploi occupé.

Afin de gagner en cohérence et en lisibilité il a été convenu que chaque degré de maitrise correspondra à un coefficient. Il a donc été nécessaire de réévaluer la pesée des emplois concernés par la création des référentiels de compétences, afin de définir un coefficient minimum et maximum.

Chaque salarié sera évalué par son management pour être positionné dans l’un des degrés de maîtrise.

Pour les emplois concernés par cette révision de la pesée, il a été convenu les niveaux suivants :

Conducteur machine / process :

• Débutant = coefficient 165

• Initié = coefficient 175

• Maitrise = coefficient 185

• Confirmé = coefficient 195

• Expert = coefficient 205

Cariste production

• Initié = coefficient 145

• Maitrise = coefficient 155

• Confirmé = coefficient 165

Opérateur de production

• Initié = coefficient 145

• Maitrise = coefficient 155

• Confirmé = coefficient 165

Cariste logistique

• Débutant = coefficient 165

• Initié = coefficient 175

• Maitrise = coefficient 185

• Confirmé = coefficient 195

• Expert = coefficient 205

Technicien maintenance

• Débutant = coefficient 225

• Initié = coefficient 235

• Maitrise = coefficient 245

• Confirmé = coefficient 255

• Expert = coefficient 265

Article 5.4.1 – Mise en place des grilles de compétences à évaluer

Les compétences sont classées en 3 domaines :

• Savoir : Ensemble des informations et connaissances théoriques (que faut-il connaitre ?)

• Savoir-faire : Ensemble des techniques, pratiques et tours de mains à mettre en œuvre pour une réalisation spécifique (que faut-il maîtriser ?)

• Savoir-être : Ensemble d’attitudes et de comportements attendus dans une situation donnée (comment faut-il se comporter ?)

Pour chaque emploi concerné par cet accord, les commissions ont participé à la création des grilles de compétences en :

• Listant les compétences nécessaires dans l’emploi

• Classant ces compétences

• Déterminant les critères d’évaluation propres à chaque emploi afin de positionner le salarié dans un degré de maitrise.

• Donner à chaque salarié de la visibilité sur sa propre évolution.

Il est convenu que pour chaque emploi un socle de compétences de base doit être maitrisé impérativement pour prétendre à une évolution. Ce socle est défini dans les grilles de compétences de chaque emploi (annexe 5).

Les conditions d’évolution dans l’emploi sont clairement définies dans chaque grille de compétences afin de permettre au salarié et au manager, de fixer des objectifs clairs de développement en fonction des besoins de l’entreprise.

Article 5.4.2 – Mise en place d’une grille salariale

Une grille salariale interne à Delvert négociée en NAO vient compléter ce dispositif (Annexe 6). Il est acté qu’un salaire de base est rattaché à un coefficient. La progression du salarié dans son emploi permettra de définir un niveau et par conséquent un coefficient et un salaire.

Cette grille salariale vient remplacer l’usage consistant à l’octroi de primes de polyvalences en production.

Article 5.4.3 – La périodicité de l’évaluation

Il est convenu entre les parties que les salariés seront évalués une fois par an selon le calendrier qui aura été défini par la Direction.

Cette évaluation est réalisée par l’encadrement et sera partagée avec le salarié.

TITRE VI – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Article 6.1 – Affichage et communication de l’Accord de classification auprès des salariés

Les parties ont convenu d’afficher l’accord signé sur les panneaux prévus à cet effet.

Les grilles de compétences seront mises à disposition afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance et préparer son entretien.

Article 6.2 –Les principes de mise en œuvre

Les parties ont convenu que la nouvelle classification des emplois et plus particulièrement l’application des niveaux s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pour les salariés pour lesquels cette nouvelle classification s’avèrerait moins favorable, il est convenu que le coefficient et le niveau CCN d’origine est maintenu. En cas d’évolution professionnelle postérieure à la mise en place de l’accord, l’application de la nouvelle classification sera effective, sous réserve des dispositions plus favorables de la convention collective en matière de classification.

Pour les salariés positionnés sur un niveau inférieur à celui prévu à la classification, il est convenu de les affecter au niveau prévu à la classification et au degré de maîtrise acquis.

Article 6.3 - Le calendrier de mise en œuvre

A compter du 1^er mars 2022, les changements de niveaux seront effectifs pour les salariés concernés au 6.2 du présent accord.

Les parties conviennent que l’évaluation du degré de maîtrise sera réalisée par l’encadrement dans l’année de mise en œuvre des grilles de compétences.

TITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI

Article 7.1 – Le rôle de la commission

La commission aura pour rôle d’examiner périodiquement la classification des emplois et de :

• Son adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,

• Son adéquation avec le contenu réel des emplois,

• La prise en compte des spécificités de l’entreprise

Article 7.2 – La composition de la commission

Elle sera composée :

• de deux salariés au maximum parmi les organisations syndicales représentatives ou à défaut parmi les représentants du personnel

• d’une personne du service RH et du directeur de site.

Article 7.3 – La périodicité

La Commission de suivi se réunira au moins une fois tous les 2 ans dans le but d’examiner l’évolution des emplois, l’organisation du travail sur les postes et les éventuelles incidences sur la classification en vigueur.

TITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 - Durée de l’accord et revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent avenant.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Article 8.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022.

Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera adressé par la Société à la DREETS, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

TITRE IX – ANNEXES

Annexe 1 – Trame fiches de poste

Annexe 2 – Grille CCN critères classant

Annexe 3 – Fourchette de correspondance CCN

Annexe 4 – La grille actualisée de la classification DELVERT

Annexe 5 – Grilles de compétences

Annexe 6 – Grilles salariale Delvert

Fait à Malemort, le 5 mai 2022, en 3 exemplaires.

Pour l’organisation Syndicale CGT

XXXXX, Déléguée syndicale CGT

Pour l’organisation Syndicale CFDT

XXXXX, Délégué syndical CFDT

Pour la direction

XXXXX, Directeur d’Unité de Production