Accord de Groupe :

Pratiques et mesures d’accompagnement de la mobilité interne volontaire géographique dans le Groupe SAVENCIA

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités, dont le siège social est situé 42, rue Rieussec à Viroflay (78), représenté par ,dûment habilité à cet effet,

Désigné ci-après « le Groupe »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Représentant Syndical Central,

• Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,

• Le syndicat FO représenté, en sa qualité de Représentant Syndical Central,

• Le syndicat CFE-CGC, , en sa qualité de Représentant Syndical Central,

Désignées ci-après « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

***************

Préambule :

Dans le cadre de l’Accord relatif à la méthodologie et aux moyens signé en date du 13 septembre 2021, applicables dans le cadre de la feuille de route centrale Groupe « Vers un socle sociétal », les parties signataires se sont accordées sur l’ouverture de négociations autour de six thématiques majeures intégrant des dimensions de développement des Ressources Humaines, en lien avec la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et en cohérence avec les valeurs du Groupe.

Il a été convenu entre les parties de démarrer les négociations par le thème de l’accompagnement à la mobilité volontaire interne géographique, que le Groupe Savencia souhaite promouvoir, et qui s’entend comme un changement de lieu de travail souhaité et accepté par le salarié. Ainsi, a contrario, cet accord ne vise pas à couvrir les mobilités liées à des conditions économiques ou à des changements d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’un projet collectif.

La mobilité interne volontaire participe à l’épanouissement personnel des salariés et contribue à l’efficacité et la performance des organisations. Elle vise à prioriser les mouvements internes au sein du Groupe. Elle est également un élément déterminant de renforcement et de partage de la Culture du Groupe.

L’objectif de cet accord est d’homogénéiser et d’améliorer les pratiques et mesures de mobilité interne volontaire géographique dans un cadre commun à l’ensemble des salariés du Groupe Savencia en France, sans distinction de statut (hors cadres dirigeants).

Afin de s’assurer de l’efficacité des dispositions négociées et de leur bonne mise en œuvre, le suivi, le contrôle et l’évolution des dispositions de cet accord, seront assurés par la commission créée dans le cadre de l’avenant à l’accord méthodologique et de moyens de la feuille de route « Vers un socle sociétal ».

Enfin, il est convenu, que ces pratiques et mesures d’accompagnement de la mobilité interne volontaire géographique, proposées comme un socle commun, seront complétées dans leurs dimensions « emplois et carrières » par la négociation d’un accord spécifique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, à venir dans le cadre de la feuille de route « vers un socle sociétal ».

1. Champ d’application et modification du périmètre du Groupe :

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés du Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités intégrées dans le périmètre du Comité de Groupe France, soit les sociétés détenues directement ou indirectement à 50 % et plus par la société holding SAVENCIA SCA et contrôlées par le Groupe.

Toute nouvelle société remplissant les conditions ci-dessus, et qui serait de ce fait intégrée au sein du Groupe, devra obligatoirement adhérer au présent accord et aux dispositions qui en découleront au niveau du Groupe, sans qu’il ne soit besoin de signer un avenant au présent accord.

2. Le public concerné

L’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, en CDI ^(*) ou en CDD (dont alternants) qui postulent sur un emploi en CDI, à temps plein ou à temps partiel, au sein des sociétés du Groupe Savencia en France, hors cadres dirigeants qui suivent des parcours de carrières spécifiques. Il s’applique également aux situations de salariés en mobilité temporaire dont la mobilité deviendrait définitive.

^(*) Hors salariés ayant rejoint un programme « Graduate », qui bénéficient de dispositions spécifiques adaptées à leur parcours intégrant une mobilité régulière programmée.

3. Les mobilités concernées par le présent accord :

L’accord de mobilité interne volontaire de Savencia, s’applique dans le cadre d’un changement de lieu de travail souhaité et accepté par un salarié. Il vise à encadrer :

• Les mobilités entre les différentes sociétés juridiques du Groupe en France ;

• Les mobilités entre les différents sites d’une même entité juridique en France ;

La mise en place de l’accompagnement à la mobilité, tel que prévu par le présent accord, s’applique en cas de changement de domicile, aux conditions cumulatives suivantes :

• Que le nouveau lieu de travail soit distant de plus de 50 Km du domicile actuel ou de plus de 1 heure de trajet aller ;

• Que le changement de domicile permette au salarié un rapprochement géographique (en km ou en temps) avec son nouveau lieu de travail.

4. Les dispositifs de la mobilité interne chez Savencia

   1. Les acteurs de la mobilité :

• La Direction RH du Groupe : elle s’assure de la communication de cet accord et des moyens alloués par les filiales pour sa mise en œuvre ;

• Le Salarié : il est le principal acteur de son parcours professionnel ;

• Le Manager : il accompagne le salarié dans son développement professionnel et son évolution ;

• La Direction de la filiale : Elle garantit la bonne communication des offres d’emploi à tous les salariés de l’entreprise. Elle s’assure du bon déploiement des dispositifs et des mesures d’accompagnement de la mobilité interne géographique décrits dans cet accord. Elle s’assure qu’un interlocuteur est identifié et coordonne le processus de mobilité ;

• Le service Ressources Humaines : il coordonne, facilite et assiste le process de mobilité interne géographique au sein du Groupe. Il assure un rôle d’écoute et d’accompagnement vis-à-vis des salariés.

• Les Instances Représentatives du Personnel : elles s’assurent de l’application des dispositions de l’accord et de son suivi, notamment dans le cadre de la Commission prévue dans l’accord de méthodologie et de moyens applicable à la feuille de route « vers un socle sociétal ». Par ailleurs, le bilan sur les effectifs fait en CSE intègre les mobilités internes concernant la filiale.

  2. La communication des postes à pourvoir :

A compter de la signature du présent accord et afin de favoriser la mobilité interne géographique dans le Groupe, chaque filiale devra mettre en place les outils et les conditions permettant de porter à la connaissance de ses salariés, les postes à pourvoir de tous les collèges, au sein du Groupe en France. Pour ce faire, différents dispositifs devront être mis en place dans chaque filiale, en fonction des dispositions déjà existantes et équipements en place, notamment en vue de :

• Diffuser, a minima mensuellement, les postes à pourvoir au sein de la filiale et du Groupe par l’un des dispositifs suivants : affichage papier, affichage écran digital, équipement informatique en libre-service sur la base d’une trame d’affichage annexée au présent accord. De plus, la liste pourra être également consultée auprès des services RH.

• Ouvrir progressivement l’accès au portail interne MySavencia à compter de janvier 2023 et au plus tard fin 2023 (sous réserve du déploiement selon le calendrier défini par le projet), et ainsi promouvoir l’accessibilité aux postes à pourvoir en temps réel à l’ensemble des salariés.

  3. Le processus de candidature à une mobilité interne :

Le salarié qui aspire à une mobilité interne géographique volontaire recevra copie du présent accord et demander des informations complémentaires de différentes manières :

• S’adresser directement au contact mentionné dans l’offre de poste à pourvoir dont il a eu connaissance ;

• Informer le service RH de sa filiale de son souhait de candidater sur un poste à pourvoir qui pourrait entraîner une mobilité géographique.

L’information des différentes parties prenantes est importante pour que la démarche soit bien prise en compte. Il s’agit pour le salarié, d’informer son service RH et son manager, qui pourront l’accompagner pour informer le service RH de la filiale d’accueil.

Le salarié dont la candidature est refusée, recevra une réponse motivée de la filiale procédant au recrutement.

5. Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne :

5.1. Les mesures d’accompagnement du salarié avant la validation de sa candidature

Les mesures visent pour le salarié en projet de mobilité interne et pour la filiale d’accueil à disposer du temps suffisant pour d’une part, bien connaître le poste, l’environnement de travail, ainsi que la région d’accueil, et d’autre part, s’assurer de l’adéquation du profil du salarié candidat aux attendus du poste, en envisageant le cas échéant un programme de formation.

1. Processus de pré-mobilité :

Dans ce cadre, et avant de confirmer définitivement une candidature à une mobilité, un processus de pré-mobilité est mis en place en 2 étapes principales :

• La mise à disposition de la fiche emploi détaillée par la filiale d’accueil, qui s’assure de la mise en relation avec la filiale cible,

• Un entretien avec le manager et/ou le service RH du site d’accueil pour visiter le site, prendre connaissance des installations et du poste, valider l’adéquation au poste concerné, envisager d’éventuelles formation à mettre en place et découvrir l’environnement et la région d’accueil … ;

En complément de ces entretiens et si le salarié en exprime le besoin, il pourra être convenu d’une période d’expérience terrain d’une durée d’une semaine (hors temps de trajet), pour permettre au salarié de découvrir le poste et confirmer son souhait de mobilité.

Durant cette période d’expérience terrain, le salarié restera salarié de sa filiale d’origine, en détachement dans la filiale d’accueil. Les modalités de transport et d’hébergement éventuelles seront définies dans le cadre des modalités en vigueur dans la filiale d’origine.

En fonction des besoins en compétences sur le nouveau poste, une formation au poste considéré pourra être proposée.

2. Visite de découverte :

Les éléments suivants seront organisés et pris en charge par la filiale d’accueil :

• Un voyage de découverte de la région avec le conjoint, d’une durée de 2 jours (hors temps de trajet), éventuellement accolés à un week-end ou des jours de repos,

• Un programme de découverte du territoire,

• La mise en relation avec des services ou organismes publics locaux, et autres associations d’accueil existantes,

• La remise de documentation de type livret d’accueil établi par les organismes publics locaux (mairie, département, région, office de tourisme, …) ;

3. La proposition en matière de rémunération

Une étude individualisée, sous la forme d’un tableau comparatif (suivant modèle proposé en annexe), est réalisée afin de remettre au salarié en projet de mobilité, une proposition intégrant l’ensemble des éléments constitutifs de la rémunération et des avantages sociaux liés au statut collectif de la filiale d’accueil et les éléments d’explications associés.

Cette étude présentera les éléments dans leur globalité, et notamment la rémunération de base, et s’il y a lieu, 13^ème mois ou PFA, prime de vacances, primes diverses selon les accords en vigueur, intéressement, et autres éléments éventuels de rémunération et avantages, ainsi que les dispositions en matière de CP, CP ancienneté, RTT, et autres dispositions en temps, le cas échéant.

Une convention tripartite et un contrat de travail finaliseront entre les parties les conditions de rémunération et autres éléments constitutifs de la mobilité interne du salarié, et notamment les modalités de transfert de congés et de rémunération concernant l’année en cours (13^ème mois, PFA, prime sur objectifs, CET…), ainsi que le maintien de l’ancienneté acquise au sein du Groupe.

Les congés (Année A ou A-1) seront transférés dans la filiale d’accueil. En cas de reliquat éventuels de congés d’années précédentes, ceux-ci pourront être payés par la filiale de départ, ou transférés dans le CET de la filiale d’accueil, suivant les modalités en vigueur.

5.2. Les mesures d’accompagnement du salarié après la validation de sa candidature

Les parties conviennent de l’importance de la transition entre les deux postes et notamment les délais et modalités de transfert d’une filiale ou d’un site à une autre filiale ou un autre site, qui doivent s’organiser de la manière la plus fluide possible.

1. Le délai de mobilité

Le délai de mobilité donne lieu à concertation entre la filiale de départ, la filiale d’accueil et le salarié concerné. Il s’agit du délai maximal entre la signature du contrat par le salarié, et sa prise de fonction dans son nouveau poste.

Sauf modalités différentes décidées entre les parties, ce délai ne devrait pas être supérieur au délai de préavis qui serait applicable en cas de démission du salarié (Il est convenu que les salariés du 1^er collège pourront demander à bénéficier d’un délai jusqu’à 2 mois).

2. L’accompagnement à la mobilité interne

Pour que la mobilité soit une réussite, l’accompagnement doit prendre en considération la situation personnelle et familiale du salarié, l’éloignement géographique entre la filiale de départ et celle d’accueil, ainsi que la période transitoire éventuelle entre la prise de poste et le déménagement définitif du salarié.

En cas de mobilité d’un couple de salariés du Groupe, les mesures d’accompagnement seront mises en œuvre de manière conjointe. S’agissant de l’indemnité de mobilité, elle sera appliquée sur la base de la rémunération la plus élevée.

La filiale d’accueil mettra en place un dispositif d’accompagnement qui sera adapté selon la situation personnelle du salarié, la composition de son foyer et en tenant compte autant que possible des contraintes personnelles et particulières éventuelles.

Les mesures à disposition du salarié en mobilité, et répondant aux critères décrits à l’article 3 recouvrent :

• Un voyage familial jusqu’à 3 journées sur place (idem 5.1 b) pour la recherche d’un nouveau logement ;

• La prise en charge d’un accompagnement à la recherche d’un logement (échange de cadrage, recherche, identification de logements et visites,) par une « agence de relocation » ou équivalent, et l’accompagnement pour les démarches Loca-Pass et Mobili-pass ;

• La prise en charge financière :

  • Soit, d’un logement temporaire jusqu’au déménagement familial, et pendant une durée maximale d’un an, suivant les modalités définies dans la filiale d’accueil ;

  • Soit, des frais temporaires de double résidence (double loyer, prêt relais, ou logement d’un étudiant contraint de rester dans sa ville familiale d’origine) sur une période de 12 mois maximum jusqu’au déménagement de la famille ou fin de période de congés scolaires, pour un montant maximum de 500 € mensuel en région et de 700 € en région parisienne ou dans les 10 plus grosses villes de France (liste actualisée suivant démographie en annexe).

• Le financement d’un trajet aller-retour hebdomadaire pour le salarié ou son conjoint, aux conditions habituelles de la filiale, ou autres mesures de rapprochement hebdomadaire ;

• Un accompagnement à la recherche de place de berceaux en crèches ou d’assistantes maternelles agréées, et à la recherche de place en établissements scolaires ;

• Un accompagnement à la recherche de place en Etablissement de type Maison de retraite ou EPHAD pour les ascendants âgés ;

• Un accompagnement pour la mise en place de démarches administratives (médecin référent, contacts CPAM / MSA, centre des impôts, …)

c. Les éléments d’aide au déménagement :

Au regard du coût que peut représenter un déménagement dans un dispositif de mobilité interne géographique, les mesures suivantes sont à disposition du salarié en mobilité, et prises en charge par la filiale d’accueil :

• Prise en charge des frais d’agence immobilière, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat ;

• Avance de caution, le cas échéant, avec un échéancier de remboursement ;

• Frais de déménagement sur la base de 3 devis correspondant à une prestation « médium » ou location d’un véhicule sur présentation de 2 devis et prise en charge des frais de carburant sur justificatifs ;

• Frais de déplacement ou déménagement de véhicules et autres prestations particulières (motos, bateaux, piano, animaux…) sur la base de 3 devis, et avec un plafond supplémentaire au devis de base pour un maximum de 2500 € ;

• Frais de garde meubles pour une durée maximale de 9 mois ;

• 2 journées de congés exceptionnels pour accompagner le déménagement (+ 1 Journée si le temps de trajet entre les deux lieux est supérieur à 4 heures) ;

• Une indemnité de mobilité destinée à prendre en compte les frais et contraintes non couverts par les dispositions précédentes, d’un montant global équivalent à un mois de salaire brut, moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois, hors primes annuelles (primes d’objectifs, de vacance, ou exceptionnelles), sans pouvoir être inférieur à 3000 euros brut. Cette indemnité de mobilité intègre l’indemnité forfaitaire d’installation nette telle que définie par l’URSSAF, si les conditions d’applications sont réunies (cf. conditions et montants URSSAF et exemples de montage de l’indemnité de mobilité, en annexe).

4. Des éléments pour l’accompagnement du conjoint :

Les parties estiment que l’un des freins à la mobilité familiale peut résider dans la difficulté pour le conjoint de retrouver une situation professionnelle dans la région d’accueil. Aussi les mesures suivantes pourront être mises en place et prises en charge par la filiale d’accueil, sur justificatifs, pour les conjoints mariés ou pacsés ou en union libre, devant quitter un poste en CDI, afin de suivre le salarié dans son nouvel emploi au sein du Groupe :

• Un dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint avec un cabinet spécialisé (avec obligation de moyens) pour une durée de 6 mois (recherche d’emploi ou de formation, projet de création ou de reprise d’entreprise, …) ;

• La transmission du CV ou candidature dans les réseaux locaux, via le service RH (CCI, ANDRH, acteurs locaux de l’emploi, groupement d’employeurs, agences de travail temporaire, …) ;

• Le versement, sur justificatif, d’une indemnité différentielle de perte de rémunération du conjoint marié ou pacsé ou en union libre : en cas d’emploi moins bien rémunéré, en recherche d’emploi ou en mise en disponibilité (fonction publique), pendant une durée de 6 mois, d’un montant maximum de 500 € brut par mois (versée au salarié).

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6. Les dispositions générales de l’accord de mobilité interne

   4. Durée de l’accord de mobilité interne

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature.

5. Modalités de révision et de dénonciation

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.

6. Mesures de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé dans le délai légal, conformément aux dispositions réglementaires applicables, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable rendu anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques).

En outre, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires.

Le présent accord sera présenté le plus rapidement possible lors de prochaines réunions de CSE / CSEC des filiales du périmètre concerné et annexé aux procès-verbaux de chaque réunion plénière concernée.

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés par affichage au sein des établissements, et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Viroflay, le 12 avril 2022

(en 8 exemplaires, dont un pour chaque partie)

Pour le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise :

Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CGT, représenté par,

Le syndicat FO représenté par,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Annexe 1 : Modèle de rubriques des listes de postes à pourvoir dans le Groupe en France, portées à l’affichage dans les filiales (Art. 4.2)

Fonction Métiers	Filiale	Site	Intitulé du poste (F/H)	Descriptif du poste	Statut (O/E/TAM / CADRE)	Type de contrat (tps plein/tps partiel/ CDD/CDI	Date de début	Classif. suivant CCN	Contact filiale
Appro lait	Perreault	Azé	Chauffeur laitier	Conduire un ensemble de collecte et ramasser le lait. Assurer les transferts de matières entre les sites	Ouvrier	CDI	Dès que possible	Niveau 4 FNIL	xx.xx@perreault.fr

Annexe 2 : Modèle tableau comparatif des statuts entre les filiales de départ et d’accueil (Art. 5.1.c)

	Filiale de départ	Filiale d’accueil
Nom / Prénom du salarié
Contacts en filiale :
Intitulé du poste
Type de contrat
Statut / Niveau / Echelon
Convention collective applicable
…/…
Rémunération
Salaire de base / ancienneté / Primes mensuelles
Primes de vacances, prime d’objectifs, autres primes annuelles
Accords d’intéressement (oui/ non/ moyenne des 3 dernières années pour information)
Accord de participation (oui/non/ moyenne des 3 dernières années pour information)
…/…
Temps de travail
Durée annuelle/mensuelle/hebdomadaire
CP / CP Ancienneté / Autres CP
RTT
Périodes de référence RTT
Accord de CET
…/…
Autres dispositions particulières
Majorations Dim/JF, Nuit, …
Mutuelle santé / Prévoyance (modules en vigueur)

Annexe 3 : liste des 10 villes principales en France (Art. 5.2.b)

Région parisienne + 10 grandes villes en France :

• Bordeaux, Nantes, Lille, Lyon, Marseille, Montpellier, Nice, Rennes, Strasbourg, Toulouse

Annexe 4 : Barème de l’indemnité forfaitaire URSSAF 2022 et conditions d’application (Art. 5.2.c) :

La mobilité

La mobilité professionnelle suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail.

Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.

Exemples de montage de l’indemnité de mobilité (Art. 5.2.d) :

Niveau de rémunération mensuelle brute moyenne	Indemnité d’installation URSSAF (en net) – sans enfant -	Complément d’indemnité de mobilité (en brut)
Jusqu’à 3000 euros brut	1547.20 € net	1452.80 € brut
Exemple pour 3500 euros brut	1547.20 € net	1952.80 € brut
Niveau de rémunération mensuelle brute moyenne	Indemnité d’installation URSSAF (en net) – avec 3 enfants - (Maximum)	Complément d’indemnité de mobilité (en brut)
Jusqu’à 3000 €uros brut	1933.90 €uros net	1066.10 €uros brut
Exemple pour 3500 €uros brut	1933.90 €uros net	1566.10 €uros brut