CLINIQUE DELAY

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

ENTRE :

La SAS Clinique Delay, au capital de 2 212 000, RC Bayonne 68B2,

Dont le siège est situé au 36 Avenue de l’Interne Jacques Loëb,

Représentée par le, en sa qualité de Président,

D'une part,

ET :

Le syndicat CFDT Santé Sociaux du Pays Basque,

Dont le siège social est à Bayonne (64100), Place Sainte Ursule,

Représenté par,

D'autre part.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de la Clinique DELAY qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

La Clinique DELAY reconnaît également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle rappelle sa volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.

Nonobstant l'attention particulière qu’elle porte à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Clinique DELAY constate la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.

Dans cette optique, la Direction a décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic fournis, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront définis au terme du présent accord, des objectifs de progression en matière :

• de recrutement,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• et de rémunération effective.

Ces objectifs seront assortis d’actions favorables au respect de l’égalité professionnelle dans chacun des domaines précités, dont la réalisation sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.

Le présent accord, conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’applique à l’ensemble du personnel de la Clinique DELAY.

CHAPITRE I

DIAGNOSTIC PREALABLE

LA CLINIQUE DELAY a diligenté une étude préalable à l’adoption du présent plan afin d'identifier les éventuelles inégalités existantes entre les femmes et les hommes.

L'étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d'aboutir au constat suivant :

1.1 : Répartition des effectifs – Recrutement – Ancienneté

• La Clinique DELAY a occupé au cours de l’année 2017, 205 salariés, dont 29 hommes et 176 femmes.

L’effectif global par genre fait ainsi ressortir une proportion de femmes nettement supérieure à celle des hommes.

La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

. Les postes d’employés sont occupés à 85,55 % par des femmes (55 salariées en CDI + 23 salariées en CDD) et à 14,45 % par des hommes (7 salariés en CDI + 6 salariés en CDD) ;

. Les postes d’agents de maîtrise sont occupés à 90,08 % par des femmes (82 salariées en CDI + 27 salariées en CDD) et à 9,92 % par des hommes (9 salariés en CDI + 3 salariés en CDD) ;

. Les postes de cadres sont occupés à 76,92 % par des femmes (9 salariées en CDI + 1 salariée en CDD) et à 23,08 % par des hommes (3 salariés en CDI + 1 salarié en CDD).

Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans la nature du secteur d’activité au sein duquel évolue la Clinique DELAY qui souffre d'une image fortement féminine et qui est de ce fait confrontée à une pénurie de candidatures masculines.

• Il ressort néanmoins de l’étude diligentée que, si l’effectif féminin de l’établissement est plus important que celui des personnels masculins, la répartition des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle par rapport à leur représentation, contrats de travail à durée indéterminée et déterminée confondus, est globalement équilibrée :

Catégories Socio Professionnelle	Femmes	Hommes
	Pourcentage par catégorie par rapport au total femmes	Pourcentage par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	5,68 %	10,34 %
Agents de maîtrise	61,93 %	41,38 %
Employés	43,75 %	44,83 %

• En ce qui concerne les derniers recrutements, sur 61 postes pourvus, 11 l’ont été par des hommes.

Ceci s’explique notamment par le fait que ces embauches ont concerné des métiers pour lesquels la Clinique DELAY ne reçoit malheureusement que très peu de candidatures masculines.

• Il n’existe aucune disparité notable en matière d’ancienneté.

1.2 : Promotion professionnelle

La Clinique DELAY donne aux femmes et aux hommes de compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

En ce qui concerne l’année 2017, une femme est en formation et sera promue au statut d’agent de maîtrise après obtention de son diplôme en 2018.

Si aucun homme n’a bénéficié de promotion en 2017, aucune disparité de traitement n'est à déplorer en ce domaine.

1.3 : Rémunération, qualification et classification

L'analyse révèle qu'aucun écart injustifié n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.

En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques.

L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.

1.4 : Formation professionnelle

Il ressort de l’analyse réalisée sur l’exercice 2017 que les heures de formation ont principalement bénéficié aux catégories « employés » et « agents de maîtrise ».

Proportionnellement à leur représentation dans chacune des catégories, aucune disparité notable n’a été constatée :

- catégorie « employés » : 77,5 % de femmes et 22,5% d’hommes,

- catégories « agents de maîtrise » : 93,88 % de femmes et 6,12 % d’hommes.

1.5 : Conditions de travail

• La majeure partie des femmes et des hommes de la Clinique DELAY bénéficie d'un contrat de travail à temps complet.

• Les postes réputés pénibles sont majoritairement occupés par des femmes.

L'origine de cette disparité réside là-encore dans le fait que les postes exposés aux risques professionnels au sein de la Clinique DELAY sont ceux des employés et des agents de maîtrise et que dans ces catégories socio-professionnelles les hommes sont peu représentées (186 salariées / 25 salariés).

La Direction rappelle à ce titre, que cette problématique fera l'objet d'un traitement particulier dans l’accord à venir relatif à la prévention de la pénibilité.

1.6 : Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

Dans ce domaine, à ce jour :

• le Comité d’entreprise de la Clinique DELAY prend en charge les inscriptions en centre de loisirs à hauteur dans la limite du plafond URSSAF ;

• l’accès au temps partiel choisi est facilité. C’est ainsi qu’au cours de l’année 2017, 4 femmes, dont 3 agents de maîtrise et 1 employées, ont pu y accéder.

Au regard de l’importance de l’effectif féminin (85,85%), il apparaît néanmoins nécessaire d’accentuer les actions tendant à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

LES AXES D’AMELIORATION

L'analyse exposée ci-dessus met en évidence plusieurs constats :

* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe général que la Clinique DELAY s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.

* Des écarts sont à déplorer en matière de répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

Ainsi, l'action prioritaire de la Clinique DELAY doit se porter sur le recrutement afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle.

La Direction convient alors de l'importance de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.

Toutefois, conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la Direction s’engage dans ce domaine.

Le diagnostic établi est consigné en annexe du présent plan.

CHAPITRE II

MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Au regard des données extraites du diagnostic, la Clinique DELAY souhaite orienter ses efforts sur :

• L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Le développement d’actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Par ailleurs, conformément aux obligations qui sont les siennes depuis un décret en date du 18 décembre 2012, la Clinique DELAY s’engage à accorder une attention particulière à la rémunération effective des salariés.

Dans ces conditions, pour chacun des domaines précités, la Clinique DELAY :

Fixe des objectifs de progression,

Programme des actions positives permettant de les atteindre,

Met en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions.

2.1 : Actions en faveur du recrutement

La Clinique DELAY souhaite encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables participant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes dans chacune des catégories professionnelles.

a) Garantir l’égalité des chances et la neutralité lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, la Clinique DELAY s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De surcroît, la Clinique DELAY s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

b) Donner la priorité aux candidatures masculines sur les postes majoritairement occupés par des femmes

La Direction est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des hommes à des postes sur lesquels ils sont minoritaires.

Ainsi, il est convenu que pour chaque recrutement sur des postes majoritairement occupés par des femmes, les candidatures masculines seront étudiées avec une attention toute particulière. A compétences égales, et en dehors de toute autre considération, les candidatures féminines répondant aux critères du poste à pourvoir seront retenues en priorité.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les hommes et les femmes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Chaque année, un bilan présentera les postes pourvus dans chaque catégorie professionnelle, par des femmes ou par des hommes. Pour chaque poste, sera indiqué le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe, et si le poste a été pourvu par un homme ou par une femme.

L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de candidatures reçues, réparties par sexe. Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

2.2 : Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, la Clinique DELAY tient à s’engager dans ce domaine.

a) Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule d’aménagement du temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels.

La Direction s'engage dès lors à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales.

Par ailleurs, elle tient à rappeler que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

La Clinique DELAY s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’objectif est d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

b) Financer des places en crèche au sein de l’Hôpital de Bayonne

Face à la difficulté des familles de trouver un mode de garde pour leurs jeunes enfants, la Direction s’engage à prendre en charge financièrement 4 places par an au sein de la crèche de l’hôpital de Bayonne.

Les modalités d’attribution des places seront fixées ultérieurement.

L’objectif est de favoriser la parentalité par le biais du financement de places en crèche.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de demandes reçues.

2.3 : Actions en faveur de l’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, la Clinique DELAY rappelle qu’elle garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

Depuis un décret en date du 18 décembre 2012, la rémunération effective doit toutefois être comprise dans les domaines d’actions retenus par le présent accord.

Aucun écart injustifié n’ayant été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification, la Clinique DELAY s’engage dès lors à veiller à l’équité salariale.

Dans ce cadre, il sera vérifié que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, etc.

Pour ce faire, La Clinique DELAY procédera à des études comparatives entre femmes et hommes, par coefficient et métier, à situation comparable.

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’indicateur de suivi fera état des rémunérations moyennes par métier repère et par sexe.

2.4 : Création d’un conseil de l’égalité professionnelle

Un conseil de l'égalité professionnelle est mis en place. Il est composé de deux membres (une femme et un homme) désignés par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel, et de deux représentants de la Direction (une femme et un homme).

Ce Conseil se réunira au moins une fois durant la période d'application du présent accord.

Au cours de cette réunion, seront évoqués notamment :

• les mesures prises en application du présent accord en matière de recrutement, d'articulation de la vie professionnelle et familiale et de rémunération effective.

• le suivi des indicateurs chiffrés.

CHAPITRE III

INFORMATION DES SALARIES

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui en formulera la demande.

Elle comprendra, outre le résultat des indicateurs fixés ci-dessus, les indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes relatifs :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• A la durée moyenne entre deux promotions ;

• A l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Ces indicateurs seront définis par catégories professionnelles.

La synthèse comprendra par ailleurs un récapitulatif du présent plan, à savoir les objectifs de progression retenus, les actions programmées pour les atteindre et les indicateurs chiffrés mis en place afin d’en mesurer leur réalisation.

CHAPITRE IV

DUREE – SUIVI – MODIFICATION ET DENONCIATION –

DEPOT DE L’ACCORD

• Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, débutant le 1^er janvier 2018 pour s’achever le 31 décembre 2021.

• Une commission composée d’un membre de la Direction assisté d’un membre du personnel de son choix d'une part, des représentants de chaque organisation syndicale représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise pouvant être accompagné d’un membre du personnel de leur choix d’autre part, se réunira pour assurer le suivi du présent accord et son parfait fonctionnement.

Cette commission devra en outre se réunir pour examiner tout différend, tout problème particulier ou toute difficulté d’application liée au présent accord.

Cette Commission qui pourra être saisie de tout problème d’interprétation devra rendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine.

Par ailleurs, chaque année la Direction de LA CLINIQUE DELAY informera les représentants du personnel des modalités d’exécution ainsi que des indicateurs de réalisation des objectifs stipulés dans le présent plan.

A défaut de Comité d'Entreprise ou de délégués du personnel, un document synthétique reprenant les éléments précités fera l'objet d'un affichage sur les panneaux destinés à l'information du personnel.

• Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2222-6 et L 2261-9 et 10 du Code du Travail.

Il ne pourra être modifié ou dénoncé que dans les formes identiques à celles de sa conclusion.

• Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux par la partie la plus diligente auprès des Services de Monsieur le Directeur Départemental du Travail des Pyrénées-Atlantiques; le texte lui sera également transmis par courriel.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BAYONNE.

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Fait en 6 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,

A Bayonne,

Le 14 septembre 2018

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »

(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les premières pages de l’accord.