Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et l'organisation du temps de travail 2017/2021" chez DERICHEBOURG PROPRETE (Siège)

Accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail

2017-2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XXXXXXX, dont le siège social est situé représentée par ,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

- L’organisation syndicale

- L’organisation syndicale

- L’organisation syndicale

Ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommé « les Parties »,

Parallèlement à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail conciliant :

• Les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver et améliorer les conditions de vie au travail, développer l’autonomie, préserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• Les valeurs de la Société, notamment fondées sur la volonté d’apporter une plus grande satisfaction aux clients en leur assurant un service de qualité ;

• Le renforcement de la compétitivité économique de l’entreprise nécessaire à la pérennité des emplois ;

• La nécessaire adaptation de l’entreprise aux évolutions économiques et sociales du secteur de la Propreté et des Services Associés ;

• Les attentes légitimes des différentes parties prenantes.

Les termes du présent accord résultent ainsi de la prise en compte et du respect de chacun de ces impératifs.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, qu’ils soient embauchés par contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il se substitue de plein droit à tout accord collectif ou individuel antérieur en matière de temps de travail, à l’exception des accords de site spécifiques.

Sont toutefois exclus du présent accord :

• Les Mandataires Sociaux

• Les Cadres Dirigeants, c’est-à-dire les cadres dont les responsabilités nécessitent une grande indépendance dans leur emploi du temps, dont les décisions sont prises de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Entrent dans cette catégorie les N-1 d’un Mandataire Social.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :

SECTION I – Durée et aménagement du temps de travail des salariés non-cadres et cadres intégrés

Article 1 – Champ d’application

La Section I du présent accord s’applique :

• Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Aux salariés cadres intégrés, c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif de travail et à voir leur temps de travail décompté en heures.

Article 2 – Durée annuelle collective de référence

Il est rappelé que l’article L3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme suit :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui y est soumis.

Par principe, le temps de travail effectif des salariés non cadres et cadres intégrés à temps plein est fixé sur la durée légale du travail, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne.

Article 3 – Définition de la semaine civile

La semaine civile est définie du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Article 4 – Horaires de travail

Chaque salarié reçoit communication des horaires de travail auxquels il est soumis.

Pour les salariés non-cadres, compte tenu de la diversité des horaires et de leur affectation à un ou plusieurs chantiers, les horaires de travail sont mentionnés au contrat de travail.

Pour les salariés cadres intégrés, les horaires de travail correspondent à l’horaire collectif du service auquel ils appartiennent, dans l’amplitude affichée au sein de chaque établissement.

Article 5 – Durées maximales du travail et temps de repos

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures sans la prise d’une pause de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de vingt-quatre heures.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant les 11 heures de repos quotidien.

Les horaires de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus de :

• 2 vacations si la durée fixée à son contrat de travail est inférieure ou égale à 24 heures hebdomadaires ;

• 3 vacations si la durée fixée à son contrat de travail est supérieure à 24 heures hebdomadaires.

L’amplitude journalière des salariés à temps partiel est déterminée comme suit :

• Contrat de travail inférieur à 16 heures hebdomadaires : 12 heures maximum

• Contrat de travail supérieur à 16 heures hebdomadaires : 13 heures maximum

Article 6 – Temps de trajet

Compte tenu de la multiplicité des situations au sein de la Société, les Parties souhaitent rappeler le régime juridique applicable aux temps de trajets.

6.1 Temps de trajet réalisés pendant le temps de travail

Les temps de trajet réalisés pendant les horaires de travail pour des besoins professionnels constituent du temps de travail effectif.

Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF.

Il peut également donner lieu à la prise en charge de frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

6.2 Temps de trajet réalisé hors temps de travail pour des raisons professionnelles

Les temps de trajet réalisés en dehors du temps de travail et sur demande explicite de la hiérarchie, pour les besoins du service, constituent du temps de travail effectif (à l’exception du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).

Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF, ainsi qu’à la prise en charge des frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

6.3 Temps de trajet inhabituels

Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Il appartient au salarié de respecter ses horaires de travail et d’adapter son temps de trajet aux retards prévisibles sur son itinéraire habituel.

En revanche, lorsque le salarié doit effectuer un trajet inhabituel pour se rendre sur un autre lieu de travail, à titre exceptionnel, il fait l’objet d’une compensation sous forme de repos selon les modalités ci-dessous.

Les Parties conviennent que la compensation en repos est calculée sur la base de 50% du temps passé au-delà du trajet habituel, dès lors que ce temps excède 45 minutes et est réalisé en dehors des horaires de travail.

En outre, ce type de trajet, de nature professionnelle (e.g. : représenter la société à une convocation par une administration, autre chantier de l’entreprise, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF, ainsi qu’à la prise en charge des frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

Article 7 – Réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires

7.1 Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de l’horaire contractuel du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel peuvent être réalisées jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.

7.2 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile.

Seules les heures demandées de façon expresse par la hiérarchie ont un caractère d’heures supplémentaires.

7.3 Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires de travail effectif donnent lieu à une majoration de :

• 25% de la 36^e à la 43^e heure au cours d’une semaine civile ;

• 50% au-delà de la 44^e heure au cours de la même semaine civile.

Il est rappelé que la durée du travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures au cours d’une semaine isolée, et 44 heures en moyenne hebdomadaire au cours d’une période de 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un repos compensateur, soit à une rémunération, dans le respect des règles énoncées ci-dessus.

7.3.1 Récupération des heures supplémentaires en repos compensateur

Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 II du Code du Travail, les Parties conviennent de privilégier le repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées.

Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée, à la convenance des salariés.

Il revient à l’employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos – étant précisé que cette date peut être différée, dans un délai maximal de 3 mois, pour des impératifs liés à l’organisation du service.

Ces délais doivent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai commençant à courir à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.

En tout état de cause, ces repos ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les salariés en perdent le bénéfice s’ils n’ont pas exercé leur prise dans les délais impartis.

7.3.2 Gestion des heures supplémentaires

Lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées en repos, elles donnent lieu à une majoration de salaire tel que défini ci-dessus.

7.4 Horaires des réunions et communications

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes, les parties conviennent que les réunions doivent être planifiées en priorité pendant les horaires de travail.

Lorsqu’une réunion implique un temps de trajet inhabituel (tel que défini à l’article 6.3 du présent accord) pour un ou plusieurs participants, cette réunion ne pourra pas commencer avant le lundi 14H00 ni se terminer après le vendredi 12H00.

Lorsque les nécessités de service justifient d’organiser une réunion en dehors du temps de travail, celle-ci ne peut pas se terminer après 19H00, sauf circonstances exceptionnelles.

En outre, les communications professionnelles ne peuvent avoir pour effet d’exiger une réponse du/des salarié(s) destinataire(s) en dehors de leurs horaires de travail.

SECTION II – Dispositions spécifiques au personnel soumis au forfait jours

Article 8 – Définition des différentes catégories de personnel concernées

Sont considérés comme ayant qualité de cadres autonomes les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un établissement ou service.

Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, et qui disposent d’un réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs missions, sont également éligibles au dispositif du forfait-jours.

Pour l’ensemble des fonctions issues de ces catégories, la notion de décompte horaire est inadéquate, compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La nature de leur fonction ne les conduits donc pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

Chaque salarié concerné disposera ainsi d’un contrat de travail ou, le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait-jours.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs, notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou agences de leur périmètre.

Dans ces conditions et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné devra organisé son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres collaborateurs de la Société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 9 – Régime juridique

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale du travail, correspondant à 35 heures hebdomadaires ;

• Au régime des heures supplémentaires ;

• Aux durées du travail maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés, des congés payés, et le cas échéant, des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

Article 10 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours

10.1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence commence le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.

10.2 Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année.

10.3 Forfait réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un nombre de jours annuels réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Ce forfait réduit pourra porter sur un nombre de jours travaillés variant de 100 à 200 jours de travail effectif par an.

Le forfait réduit peut :

• Soit être convenu entre les parties au contrat de travail, dès l’embauche du salarié ;

• Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;

• Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

La convention de forfait réduit porte sur un nombre de jours fixés par les parties et devant être réparti librement, mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées dans l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé durant la période d’absence du salarié.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller, est strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et à la continuité du service.

Dans cette perspective, le salarié en forfait réduit s’engage à prévenir sa hiérarchie par avance de ses jours d’absence, afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle lorsqu’il s’agit d’un passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

10.4 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à ou à partir de la pause méridienne.

Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans le système d’information des ressources humaines, sur information validée pour chaque période de paie.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, en application des dispositions règlementaires.

10.5 Organisation des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

Les JRS sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires se calcul, pour l’année de référence, comme suit:

Nombre de JRS = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos hebdomadaires.

Les JRS liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement et de façon trimestrielle, à raison de 3 journées (ou 6 demi-journées) par trimestre, jusqu’à épuisement des jours de repos.

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils ne sont pas reportables.

Les salariés perdent le bénéfice de leurs jours de repos supplémentaires s’ils n’ont pas exercé leur prise avant la fin du trimestre, et ce sans préjudice de l’article 10.2 du présent accord.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de sa hiérarchie.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour de repos supplémentaire, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des JRS en raison des nécessités du service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment ou en cas d’impératifs de gestion.

Article 11 – Situations particulières

11.1 Incidence des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.

A titre d’exemple, un salarié en forfait-jours qui serait en arrêt pour maladie durant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jours à travailler diminuer d’autant.

11.2 Incidence d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui utilise l’intégralité de celui-ci durant la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Le cas échéant, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte.

Article 12 – Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils veilleront notamment à respecter :

• Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;

• La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise aux fins de récapituler périodiquement le nombre de journées ou demi-journées travaillées, et le respect des durées de repos sus-énoncées.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, conformément à l’article D3171-10 du Code du Travail.

Article 13 – Modalités de contrôle de la charge de travail

Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes :

13.1 Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail

Il est rappelé qu’un entretien individuel est organisé dans le cadre de la campagne d’évaluation 2.0.

En complément de cette campagne, un système d’évaluation annuelle est mis en place pour les salariés en forfait-jour, afin d’aborder :

• La charge de travail

• L’organisation du travail au sein de l’entreprise

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• La rémunération

13.2 Echanges périodiques

Entre chaque entretien annuel d’évaluation de la charge de travail, la hiérarchie organisera au moins un échange avec chaque salarié en convention de forfait-jours sur ces mêmes sujets.

Lors de cet échange, le supérieur hiérarchique veillera particulièrement à contrôler la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude des périodes travaillées et de la charge de travail.

L’organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans un tel cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toutes mesures adaptées.

Les parties conviennent que l’avenant au contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au collaborateur concerné qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. L’avenant invitera aussi le salarié qui estime sa charge de travail trop lourde à se rapprocher de sa hiérarchie sans délai.

13.3 Echanges exceptionnels

Tout salarié en convention de forfait-jours qui estime devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié pourra saisir, à l’aide d’un formulaire dédié, son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à réception du formulaire, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et sur les éventuelles mesures à adopter pour :

• La rendre compatible avec les dispositions du présent accord ;

• Eviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines.

13.4 Droit et devoir de déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion et a le devoir de se déconnecter, en vue de bénéficier des temps de repos et de congés, ainsi que pour préserver l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre de la négociation annuelle sur la Qualité de Vie au Travail.

13.5 Contrôle des instances représentatives du personnel

Il est rappelé que, en application de l’article L2323-17 du Code du Travail, les informations portant sur les aménagements de la durée du travail des salariés en forfait-jours sont transmises au Comité d’Entreprise préalablement à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les Parties conviennent que, dans ce cadre, chaque CHSCT sera informé annuellement du nombre de salariés concernés par le dispositif du forfait-jours et de de la mise en œuvre des modalités de contrôle de la charge de travail.

SECTION III – Congés payés

En application des articles L3141-21 et suivants du Code du Travail, la période de prise des congé payés est du 1^er mai au 31 décembre de chaque année.

L’ordre des départs en congés payés est fixé, pour chaque établissement, au plus tard le 1^er avril de chaque année et dans le respect des critères d’ordre suivants :

• La situation familiale du salarié, et notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

• La prise de congés auprès de plusieurs employeurs, pour les salariés à temps partiel.

En dehors du cadre de l’article L3141-2 du code du Travail, les congés payés non pris ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre.

SECTION IV – Journée de solidarité

Article 14 - Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Les dates suivantes correspondant au lundi de Pentecôte :

• Lundi 21 mai 2018

• Lundi 10 juin 2019

• Lundi 1^er juin 2020

Sont retenues pour la journée de solidarité devant être travaillée par tous les salariés de la Société au titre de la période d’application du présent accord.

Chaque journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail ou 1 journée forfaitaire, étant précisé que cette durée sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Deux modalités sont prévues au titre de la journée de solidarité. Ces modalités concernent notamment les salariés affectés sur des chantiers fermés aux dates précitées et qui sont dans l'impossibilité de travailler pour la journée de solidarité à cette date, mais également les autres salariés :

• Soit la prise d’une journée de congé payé, sous validation du supérieur hiérarchique ;

• Soit le travail de cette journée au même titre qu’une journée ouvrée.

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire, c'est-à-dire qu'elle se traduira, non pas par l'absence de toute rémunération, mais par l'absence de rémunération majorée.

SECTION V – Dispositions finales

Article 15 – Mise en place et interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de la Direction, est mise en place et se réunira sur une base annuelle, à l’initiative des Organisations Syndicales signataires. Lors de cette réunion, un point sera fait sur la mise en œuvre du présent accord et sur la nécessité d’une éventuelle révision.

Cette commission suivra également l’évolution des dispositions réglementaires susceptibles de modifier l’équilibre économique du présent accord.

Article 16 – Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et ne pourra pas être reconduit par tacite reconduction.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.

Article 17 – Publicité et dépôt légal

Le présent accord est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire original.

Deux exemplaires, dont une version numérisée et un exemplaire original, sont déposés à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil.

L’accord fera l’objet d’un affichage selon les dispositions légales.

Fait à XXXXXXX, le 30 novembre 2017,

En six exemplaires originaux.

Pour la Société :

Pour XXXXXXX

Pour XXXXXXX

Pour XXXXXXX