Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MIXITE ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez A-G-NET PROPRETE SERVICES - A-G-NET (Siège)

Cet accord signé entre la direction de A-G-NET PROPRETE SERVICES - A-G-NET et les représentants des salariés le 2021-01-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T01021001397
Date de signature : 2021-01-14
Nature : Accord
Raison sociale : A-G-NET
Etablissement : 71288083000096 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-14

Accord sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société :

Représentée par , agissant en qualité de

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise ……………………………….. et l’organisation syndicale ………………., signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise.

La mixité à tous les niveaux de l’entreprise est considérée par ………………………………… comme un véritable enjeu stratégique.

Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée afin d’avoir une portée significative et de permettre une évolution de la situation présente entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les parties signataires réaffirment que cette démarche passe par une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, de recrutement, de promotion et des conditions de travail.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. ……………………………… s’engage à ce que le processus de recrutement (interne et externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les femmes et les hommes.

Article 1.1 – Les offres d’emplois

Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi, chaque offre d’emploi ne comporte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux femmes et aux hommes de se sentir à même d’y postuler.

De manière plus générale, la Direction s’engage à exclure toutes discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le mode de sélection. Le management sera particulièrement sensibilisé à cet aspect par la diffusion des principes clés de non-discrimination. Il doit permettre à chacun et chacune d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de certains préjugés, un déséquilibre des candidatures. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication. C’est pourquoi la Direction s’engage à créer des supports de communication permettant d’inciter le sexe sous-représenté à postuler pour des postes à candidatures déséquilibrées.

Article 1.2 – Le recrutement

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Direction s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Pour accentuer l’efficacité de cette démarche, les personnes amenées à recruter seront formées à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations, sur la durée de l’accord.

La Direction rappelle enfin que les critères de classification applicables au sein de ………………………… sont identiques pour les salariés des deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.

Article 1.3 – Indicateurs

  • Nombre de femmes et d’hommes embauchés dans l’entreprise par année civile sur des postes majoritairement occupés par le sexe opposé ;

  • Taux de recruteurs formés à la lutte contre les stéréotypes et les discrimations.

CHAPITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

La politique de rémunération s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non discrimination en matière de rémunération, individuelle ou collective, en raison du sexe.

La Direction s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplômes et expérience équivalents.

Article 2.1 – Egalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Article 2.2 – Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction est garante du fait que des écarts de rémunération au sein de l’entreprise ne se créent pas dans le temps. Elle rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour ce faire, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

La Direction s’engage à présenter un constat et une analyse sur les écarts, lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire ainsi que les mesures à prendre pour y remédier.

Article 2.3 – Indicateurs

  • Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;

  • Analyse comparée de l’ensemble des qualifications par métiers et par sexe afin d’assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes à poste équivalent ;

  • Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à métier similaire.

CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET QUALIFICATION

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, des actions individuelles devront être définies.

Article 3.1 – Amélioration de la communication

Afin d’inciter la promotion des femmes à des postes masculinisés à qualification supérieure, la Direction s’engage à mettre en place des outils tels que des supports de communication représentant des femmes à des métiers majoritairement masculins, ou encore des journées de découverte des métiers.

Afin d’améliorer leur communication pour faire connaitre les autres métiers de la société parfois méconnus, ainsi que de porter à la connaissance des collaborateurs les leviers de formations possibles pour acquérir les compétences nécessaires aux emplois masculinisés à qualifications supérieures, les managers seront formés à la conduite de l’entretien professionnel. Cette formation a pour but de favoriser le départ en formation qualifiante.

Lorsque l’entreprise aura mis en place un système d’intranet, elle s’engage à communiquer sur les postes disponibles afin de permettre un accès plus facile à des promotions et des évolutions pour les femmes sur des postes plus techniques souvent occupés par des hommes.

Article 3.2 – Indicateurs

  • Pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion ;

  • Nombre de responsables formés à la conduite d’entretien ;

  • Part des promotions attribuées aux temps partiels.

CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 – L’égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation. L’objectif étant de constater un taux d’accès à la formation, similaire entre les femmes et les hommes.

Article 4.2 – Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formations organisées ou proposées par l’entreprise.

Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel.

Enfin, la Direction s’engage sur le développement de son dispositif de formation interne afin d’augmenter le pourcentage de femmes qui accèdent aux formations, actuellement inférieur aux hommes. Pour ce faire, la Direction met en place un programme de formation afin d’informer les salariés sur les formations qui s’offrent à eux.

Article 4.3 – Indicateurs

  • Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

  • Nombre moyen d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

  • Nombre de canaux de diffusion du programme de formation pour qu’il soit le plus accessible possible par les salariés ;

  • % de salariés de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies.

CHAPITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5.1 – Amélioration des conditions de travail et de l’ergonomie

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.

Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes, et les aménagements ou travaux d’ergonomie, qui pourraient faciliter l’insertion des femmes, devront être engagés.

Article 5.2 – Indicateurs

  • Etude des postes agents de service Espaces Verts (EV) et agents de service Travaux Exceptionnels (TE) ;

  • Répartition femmes/hommes aux postes d’agents de service Espaces Verts (EV) et agents de service Travaux Exceptionnels (TE) ces postes ;

  • Rapport absentéisme et arrêts de travail par sexe.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6.1 – Entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.

Article 6.2 – Durée de l’Accord

Le présent accord conclu pour une durée de 1 an et cessera de s’appliquer de plein droit à échéance.

Au plus tard trois mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Article 6.3 – Suivi de l’Accord

Le suivi de l’accord sera assuré par le Comité Social et Economique qui établira un bilan d’application et un rapport de suivi présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Le Comité Social et Economique pourra, le cas échéant, préparer un projet de révision de l’accord à présenter aux signataires du présent accord.

Article 6.4 – Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois conformément aux dispositions du Code du Travail.

La demande de dénonciation devra être notifié à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 6.5 – Dépôt / Publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en un exemplaire de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr valant transmission à la DIRECCTE, et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.

Fait à Sainte Savine, le 14/01/2021.

En 3 exemplaires

Signatures :

POUR L’ENTREPRISE LES DELEGUES SYNDICAUX

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/