Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail - Période 2018-2020" chez CEMEX GRANULATS RHONE MEDITERRANEE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Période 2018-2020

Le présent accord sur le plan d’actions est conclu entre

La société CEMEX GRANULATS RHONE MEDITERRANEE

et

PREAMBULE

Le présent accord sur le plan d’actions s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (Article L2242-1) visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords et/ou plans d’action adoptés précédemment et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L2242-8 du code du travail.

Les parties s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité femmes/hommes et notamment celles prévues par les dispositions légales visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’accord de branche UNICEM du 5 janvier 2010.

I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société CEMEX Granulats Rhône Méditerranée.

Cet accord a pour objet de définir les domaines d’action et mesures concrètes qui seront retenus au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

II –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que :

- interdictions des discriminations en matière d’embauche,

- absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

CEMEX s’engage afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail à respecter notamment les principes suivants :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

A – Choix des domaines d’action

Conformément aux dispositions légales, trois thèmes d’action sont choisis parmi les domaines suivants, le 1^er domaine d’action étant obligatoirement la rémunération: l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les classifications, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires visent à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes au travers des trois thèmes suivants :

• la rémunération effective,

• la promotion professionnelle,

• la formation.

Pour chacun des domaines retenus, il est défini les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces trois domaines sont à développer prioritairement car ils permettront d’assurer l’amélioration des autres thèmes et de garantir la progression de la situation des femmes chez CEMEX.

L’objectif est de rechercher l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de participer à l’évolution des mentalités en combattant les préjugés et les différences de traitement susceptibles d’exister en considération du sexe.

B – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Le domaine de la rémunération effective est obligatoirement retenu dans le plan d’action en application des dispositions légales.

L’entreprise doit s’assurer qu’au sein de son entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe est respectée.

1 / Actions retenues

La société retient les actions suivantes.

• déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle

• contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à situation identique,

• s’assurer de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur,

• veiller au respect d’un niveau de classification et d’un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble de son personnel à poste, expérience professionnelle et qualification identique,

• porter une attention particulière sur le suivi des rémunérations en fonction du temps de travail, notamment pour les salariés à temps partiel, en s’assurant que les rémunérations des salariés à temps partiel restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise,

• ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

2 / Objectifs de progression retenus

L’objectif de progression est :

- s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

- s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

3 / Indicateurs de suivi

• la répartition par catégorie professionnelle de la rémunération moyenne ou médiane,

• le nombre d’analyses menées,

• l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle,

• l’évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian,

C – Deuxième domaine d’action choisi : la promotion et l’évolution professionnelle

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes au sein de la société au 31 décembre 2016 fait ressortir la répartition suivante entre les femmes et les hommes représentent respectivement 29 % et 71% de l’effectif.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Ouvriers, ETAM et Cadres :

- Pour les Ouvriers, les femmes représentent O % de l’effectif total OUVRIER et les hommes 100 %,

- Pour la catégorie ETAM, les femmes représentent 58,83 % de l’effectif total ETAM et les hommes 41,17 %,

- Pour la catégorie Cadres, les femmes représentent 42,85 % de l’effectif total Cadres et les hommes sont 57,15 %.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins.

La société convient que les femmes doivent avoir accès aux différents emplois de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’aux hommes et bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de promotions à compétence, expérience et profil similaire.

Les parties constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

1 / Actions retenues

Conscient que la proportion du nombre de femmes diminue dans des fonctions à responsabilité et que certaines fonctions sont « par nature » occupées principalement par l’un ou l’autre sexe, la société se donne pour objectifs d’améliorer :

• l’accès des femmes aux postes à responsabilité,

• de veiller au risque de discrimination autour de la parentalité,

• de favoriser la transversalité entre les métiers.

a / Une meilleure équité dans le processus de promotion et de mutation

Le taux de féminisation des promotions par catégorie et des mutations doit tendre, au terme du plan d’action, vers un taux identique entre les hommes et les femmes mesuré en fonction des effectifs respectifs.

Afin de permettre un suivi précis, un indicateur du taux de féminisation des promotions par catégorie et des mutations est mis en place.

Pour pallier ce déséquilibre, la société portera une attention particulière aux recrutements.

La société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes publiés dans la bourse des emplois ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.

Les intitulés et les définitions des fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Les parties conviennent que les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : conducteur(trice), animateur (trice) santé sécurité,….). Ces mêmes libellés d’emploi apparaîtront sur les différents supports d’information traitant du recrutement interne notamment.

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes publiés dans la bourse des emplois ou sur des supports externes qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

b / Situation du personnel en congé maternité/ d’adoption/ parental

Si le départ en congé maternité concerne par nature les femmes, les congés d’adoption et parental concernent aussi bien les femmes que les hommes.

• Avant son départ en congé maternité/ d’adoption/ parental

Le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avant son départ pour l’un de ces congés. Au cours de cet entretien, mené par le (la) Responsable Hiérarchique et/ou le (la) Coordinateur (trice) Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :

- la date de début du congé maternité,

- la prise des congés payés acquis à l’issue du congé,

- les conditions de travail pendant la grossesse (horaire…),

- s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,

- la date présumée du retour dans l’Entreprise,

- les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité.

• Pendant le congé maternité/ d’adoption/ parental

Les salarié(e)s absents pour exercer leur activité parentale ou dans le cadre de la suspension de leur contrat de travail seront informés des évolutions de l’entreprise pendant leur absence par la communication des informations éditées par la Direction de la Communication.

L’objectif est que toutes les personnes dans ces situations reçoivent les informations adressées à l’ensemble du personnel.

• Au retour du congé maternité/ d’adoption

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, ou dans le mois qui précède la reprise d’activité, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie (ou le (la) Coordinateur (trice) Ressources Humaines) destiné à préparer son retour dans l’Entreprise et afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. A cette occasion il pourra être examiné les éventuels besoins en formation.

Lorsque cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par téléphone.

Au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués :

- le poste de travail au retour de congé,

- les conditions de travail,

- les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total.

Il est convenu que le retour de congé maternité s’opère en priorité au même emploi, et dans la mesure du possible, au précédent poste de travail ou dans un emploi similaire. Si l’ancien poste est devenu indisponible, notamment par suite de sa suppression ou modification, le (la) salarié(e) doit être informé(e) le plus en amont possible des postes de travail similaires envisagés pour sa reprise.

• Au retour du congé parental

Le salarié a droit à l’issue du congé parental à un entretien. Durant celui-ci l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Il sera déterminé pendant cet entretien les besoins de formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière de l’intéressé. L’entretien pourra à la demande du salarié se tenir avant la fin du congé parental.

2 / Objectifs de progression retenus

Les objectifs de progression retenus sont les suivants

• Concernant l’égalité d’accès dans le processus de promotion et de mutation

  • avoir un taux de promotion par catégorie et de mutation identique entre les hommes et les femmes identique selon leurs effectifs respectifs,

  • s’assurer que tous les intitulés et les définitions des fonctions comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra et que ceux-ci-soient utilisés lors de la rédaction des annonces.

• Concernant la situation du personnel en congé maternité/ d’adoption/ parental

  • avoir un taux d’entretien avant départ en congé maternité/ d’adoption/ parental de 50%

  • avoir un taux d’entretien au retour d’un congé maternité/ d’adoption/ parental de 75%

  • avoir 100% des salariés en congé maternité/ d’adoption/ parental qui reçoivent la communication des informations éditées par la Direction de la Communication à l’attention des salariés.

3 / Indicateurs chiffrés retenus permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression

Les indicateurs sont les suivants :

- nombre de changement de poste par sexe/catégorie

- nombre de candidats hommes et femmes rencontrés par poste vacant,

- taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation et le taux d’entretien post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation.

- taux de promotion (changement de catégorie : accès au statut d’ETAM, accès au statut d’article 36, accès au statut cadre), mutation par sexe:

- en temps complet et temps partiel

- par niveau hiérarchique

- par métier/type d’emploi

- taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet ou de temps complet en temps partiel :

- par sexe

- par niveau hiérarchique

- par métier/type d’emploi

L’évolution de ces taux fera l’objet d’un suivi d’une année sur l’autre et un bilan des actions de l’année écoulée sera réalisé.

Il sera communiqué les explications sur les actions prévues et non réalisées, ainsi que les objectifs de progression.

D – Troisième domaine d’action choisi : l’accès à la formation

La formation participe à aboutir à une égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

1 / Actions retenues

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

La société veillera également à développer des actions de formation de proximité et à ce que les stages ne se tiennent pas, dans toute la mesure du possible, le mercredi. Ces orientations doivent s’appliquer aux actions de formation continue pouvant, en raison de leur objet, se dérouler sur des cycles de quelques jours.

De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires

La société s’assurera que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfant en bas âge et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

Il s’agira de rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salariés y ayant le moins accès.

Dans cet esprit, la société s’engage à :

• privilégier les formations organisées localement ou régionalement plutôt que nationalement ;

• communiquer par écrit au (à la) salarié(e), au moins 30 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il (elle) devra participer ;

• mettre en place et faciliter l’accès à la formation à distance « e-learning », en veillant à :

  • aménager un local spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ;

  • garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

• mettre en place une prime de 20 euros par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des jours habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la hiérarchie en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant.

Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, parental, d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès à des actions de formation.

2 / Objectifs de progression retenus

Les objectifs de progression sont les suivants :

• équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation à un taux correspondant au pourcentage respectif des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille,

• favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois,

• garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation et progresser annuellement pour atteindre cette parité,

• avoir un pourcentage d’hommes et de femmes par tranches d’âge suivant des formations soit similaire et de permettre ainsi une parité au niveau des formations offertes.

3 / Indicateurs chiffrés retenus permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression

Les indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs de progression sont les suivants

• proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

• nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.

• pourcentage des salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue par sexe, âge, catégorie

• part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs

• nombre de personnels ayant bénéficié d’un bilan de compétence, d’une période de professionnalisation, d’une action de formation (plan de formation) d’un CPF, d’une VAE.

Ces données seront analysées en tenant compte de la proportion respective des hommes et des femmes dans l’effectif global. Elles seront communiquées sous réserves d’être significatives et fiables tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes concernés.

III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les objectifs sont les suivants concernant la qualité de vie au travail:

• maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,

• permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,

• prévenir et anticiper les risques psychosociaux.

Les thèmes présentés ci-dessous de définir les actions à mettre en œuvre pour agir en faveur de la qualité de vie au travail.

A - Réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

L’objectif est de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité et que cela concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

Les temps d’échanges sont essentiels afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel et il y a deux moments formels prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son manager :

- l’entretien annuel qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé, de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié, de faire le point sur les objectifs définis … en tenant en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

- l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

B) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

La Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites notamment dans la charte du droit à la déconnexion.

Ces principes concernent également l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent continuer à être respectés par tous.

Il est ainsi recommandé, pour des raisons de sécurité, de coût et de gain de temps, de réaliser toute réunion inférieure à 4 heures via des outils de réunion à distance guide relatif aux « bonnes pratiques en matière d’organisation de réunions et de déplacements professionnels ».

CEMEX met à disposition un ensemble d’outils permettant la réalisation de réunions à distance : réunion virtuelle Sametime, messagerie instantanée Sametime, systèmes de visioconférence et conférence téléphonique et dont les manuels d’utilisation sont disponibles sur SHIFT (Espace salariés  Déplacements).

L’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance est réaffirmée afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

C) L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail.

Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail dans l’aménagement des locaux notamment en tenant compte des contraintes des activités à accomplir.

D) Les relations sociales de travail

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des salariés.

Pour favoriser le « vivre ensemble », l’attention doit être portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda de sorte d’éviter les sur-sollicitations, au management de proximité qui sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

La Direction organise également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles.

La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité.

E) Les risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux participe à l’amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Parmi les actions de préventions collectives, il est encouragé notamment les réunions d’équipes durant lesquelles les salariés partagent leur partage leurs pratiques et retour sur expérience, et peuvent trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

Il est rappelé également que l’entreprise a adopté un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.

IV –DUREE, Modalités de suivi ET DEPOT DE L’ACCORD

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de trois ans conformément aux dispositions légales.

Il s’appliquera pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2020.

• Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.

• Communication

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Il sera également rappelé aux salariés que le rapport complet de situation comparée des femmes et des hommes est consultable auprès du (de la) Coordinateur (trice) Ressources Humaines.

• Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

La négociation de révision s’engage dans les 15 jours suivant la demande motivée de l’une des parties à l’accord collectif.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

• Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). La notification sera également faîte aux parties signataires dans le délai de huit jours suivant signature de l’accord.

• Dépôt de l’accord et communication

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort de laquelle il a été conclu.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.

Une copie de cet accord sera remise à la Délégation Unique du Personnel

Fait à Aix en Provence, en 3 exemplaires, le 19 décembre 2017