Accord d'entreprise "Accord sur l'égalit professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FRANFINANCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société FRANFINANCE,

Société Anonyme au capital de 31.357.776 Euros,

inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le N° B 719 807 406,

dont le siège social est sis: 53 rue du Port 92724 Nanterre Cedex,

représentée par, agissant en qualité de Directrice Relations Sociales et Juridique

d'une part,

- Et les 3 Organisations Syndicales représentatives :

CFTC représentée par :

FO représentée par :

SNB représentée par :

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application du décret du 18 décembre 2012 (D. N°2012-1408, art 1^er, 1°) une négociation égalité hommes-femmes s’est déroulée les 24 janvier, 4 février, 4 juillet, 6 septembre 2019, 3 octobre 2019 et 10 octobre 2019.

A la suite de ces négociations, le présent accord a été conclu.

Par le présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de leur vie professionnelle.

Dans cette perspective, les signataires conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des mesures afin d’améliorer la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes chez Franfinance au travers des axes suivants :

• le recrutement

• la formation professionnelle

• la gestion des absences de longue durée

• la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

• la gestion des carrières

• les rémunérations

Cet accord s’applique à tous les salariés de Franfinance, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et quelque soit le type de contrat qui les lie à l’entreprise.

Franfinance affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés/es.

Cet engagement s’inscrit dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise telle que visée par l’article L 1132-1du code du travail.

Article 1 : Le Recrutement 

1. Offres d’emploi :

Franfinance affirme que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante y compris à l’égard du sexe.

2. Le processus de recrutement :

Il est identique pour les hommes et les femmes et les critères de sélection sont les mêmes.

Franfinance affirme que le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

1.3 La rémunération à l’embauche :

Elle est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Sur la base de ces critères, Franfinance s’engage à garantir aux hommes et aux femmes un salaire égal à l’embauche.

Article 2 : La Formation professionnelle

La formation professionnelle est accessible à tous/toutes. Elle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.

2.1- Organisation des formations :

Franfinance sera attentive à la durée des formations et veillera dans toute la mesure du possible à ce que celle-ci ne perturbe pas la vie familiale des salariés/es, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant et en privilégiant si possible des formations de courte durée, proches du lieu de travail.

Franfinance veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et familiale des collaborateurs. Ainsi, il sera procédé aux recommandations et rappels nécessaires pour que dans la mesure du possible les formations se tiennent dans des plages horaires comprises pendant les heures de travail.

2.2- Formation après une longue absence :

Franfinance affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés/es qui se sont absentés/es longuement de l’entreprise du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental.

Elle mettra tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au travers d’un accompagnement spécifique confié à une personne du service, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée afin de prendre en compte les diverses évolutions éventuellement intervenues.

En cas de changement significatif des méthodes de travail ou de nouvelles technologies, des actions de formation seront mises en œuvre.

Objectif chiffré de la formation professionnelle

Afin de permettre aux personnes absentes depuis plus d’un an, notamment du fait de congés maternité, d’adoption ou parental, de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions, Franfinance prévoit que 60% de celles-ci bénéficieront d’une formation dans l’année de leur retour.

Article 3 : La gestion des absences de longue durée : congé maternité/d’adoption et/ou parental

3.1- Entretiens Individuels :

Franfinance s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés/es dans leur vie professionnelle.

Préalablement ou/et au moment de son retour de congé maternité ou d’adoption et/ou parental d’éducation, le/la salarié/e sera reçu/e par la DRH et/ou la hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine ou similaire ou, sous réserve des besoins de l’entreprise et des compétences du ou de la salariée, dans un emploi de nature à satisfaire son souhait d’évolution professionnelle. Cet entretien sera l’occasion d’analyser les besoins en formation prévus aux articles 2.2 du présent accord. Il sera également l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé maternité ou d’adoption et/ou parental d’éducation sur la rémunération et l’évolution de carrière (notamment la révision individuelle de salaire prévue à l’article 3.2).

L’entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou au terme du congé parental d’éducation réalisé dans le respect du présent accord intègre les points spécifiques à l’entretien professionnel visés dans l’accord relatif à la formation.

3.2- Révision Individuelle de salaire :

3.2.1 - Au retour de congé maternité ou d’adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Techniciens/Cadres) lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

3.2.2 Dans le cas où le ou la salarié/e n’aurait bénéficié d’aucune révision individuelle de salaire dans la période de trois ans précédant le départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, son salaire annuel de base (hors ancienneté) serait alors révisé au minimum à hauteur de 3% du montant constaté à l’issue du congé et s’appliquera à cette date.

Objectif chiffré de révision de salaire

Franfinance s’engage à ce que 100% de la population concernée qui n’aurait bénéficié d’aucune révision individuelle de salaire dans la période de trois ans précédant le départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation soit revalorisée.

Cette révision minimale de 3% ne s’applique que si la condition ci-dessus est remplie et que si son montant est plus favorable que la mesure prévue à l’article 3.2.1.

Article 4 : La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

4.1 - Le temps partiel et forfaits jours réduits :

Le temps partiel et le forfait jours réduit est un moyen pour les salariés/es de parvenir à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il n’est pas en soi un frein à la promotion.

Franfinance rappelle également le principe d’égalité de traitement entre les salariés/es travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Franfinance s’assurera que les demandes pour bénéficier d’un temps partiel choisi ou forfait jours réduit soient acceptées sauf nécessités de service motivées.

Les salariés à temps partiel et forfait jours réduits ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées.

4.2 Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Il est accordé aux salariées de FRANFINANCE (CDI, CDD, et alternants), à partir du 4^ème mois de grossesse, une réduction quotidienne du temps de travail de 45 minutes. Cette réduction du temps de travail pourra permettre à la salariée de bénéficier d’une arrivée tardive ou d’un départ anticipé sur son poste.

La salariée devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette réduction de son temps de travail, et les modalités pratiques seront déterminées en fonction des nécessités de service.

Article 5 : La gestion des carrières

Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

5.1- Mixité dans l’emploi

Après avoir constaté que la catégorie Technicien est sur-représentée par des femmes et celle des cadres est sur-représentée des hommes, Franfinance entend réduire ce déséquilibre.

Pour ce faire, Franfinance veillera à trouver des solutions pour réduire ces écarts et s’engage à ce qu’à compétences égales, les postes soient proposés tant aux femmes qu’aux hommes.

5.2- Evolution de carrière :

Franfinance a mis en place une politique de mobilité pour permettre aux salariés d’évoluer professionnellement et d’acquérir de nouvelles compétences en lien avec les besoins de l’entreprise.

Ce processus de mobilité est fondé sur des critères objectifs notamment de durée de poste, de niveau de performance et d’engagement professionnel.

Objet chiffré sur l’évolution de carrière :

Aussi, Franfinance s’engage à faire progresser l’équilibre des femmes et des hommes participant au processus mobilité et à tendre vers un taux de 50% Hommes et 50% Femmes.

Article 6 : Les rémunérations

Principes d’égalité de traitement :

Les signataires affirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Franfinance rappelle qu’aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération.

En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire de base doit être égal entre les femmes et les hommes.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 8 : Durée du présent accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2020, par la partie la plus diligente, et est applicable jusqu’au 31 décembre 2022. A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse effectivement de produire tout effet au-delà de ce terme.

Article 9 : Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle examinera l’application des dispositions prévues par le présent accord.

Elle sera compétente pour examiner les éventuelles réclamations individuelles présentées par des salariés/es qui s’estimeraient faire l’objet d’une inégalité de traitement professionnelle et sera chargée de saisir la DRH à ce propos.

Fait à Nanterre, en 5 exemplaires le 17/10/2019.

ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI

Articles 1.1 et 1.2 : offres d’emploi et processus de recrutement

Objectif : Dans un échantillon de dossiers, s'assurer de l'absence de termes discriminatoires dans les annonces internes comme externes, dans les grilles d'entretien et d'analyse des recrutements

	Nombre de contrôles effectués (échantillons)	Nombre de contrôles conformes à l'objectif	Nombre de contrôles non conformes à l'objectif
2020
2021
2022

Article 1.3 La rémunération à l’embauche :

		salaire de base médian à l'embauche
		2020	2021	2022
Techniciens (230-340)	F
	H
Cadres (350 à 900)	F
	H

Article 2.1- Organisation des formations et article 4.4.2 - Organisation des réunions et des formations :

	Respect des plages horaires de l'entreprise (échantillons de 10 participants)
	Nombre total de contrôles	Nombre de contrôles conformes	Nombre total de contrôles
2020
2021
2022

Article 2.2- Formation dans l’année du retour après une longue absence :

exercice	objectif	Nombre de personnes absentes depuis plus d'un an revenues dans l’année n-1	nombre de formations réalisées dans l’année n en présentiel	% de présentiel	nombre de formations réalisées dans l’année n en e-learning	% de e-learning
2020	60%
2021	60%
2022	60%

Article 3.1- Entretiens Individuels (après un congé maternité/d’adoption/parental) :

	Nombre de personnes de retour de congé maternité, d'adoption ou parental	nombre de personnes reçues à leur retour par le manager dans le cadre d'un entretien professionnel	nombre de personnes reçues à leur retour dans le cadre d'un entretien RH
2020
2021
2022

Article 3.2- Révision Individuelle de salaire :

Dans le cas où le ou la salarié/e n’aurait pas bénéficié d’une révision individuelle de salaire dans la période de trois ans précédant le départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, son salaire annuel de base (hors ancienneté) serait alors révisé au minimum à hauteur de 3% du montant constaté à l’issue du congé et s’appliquera à cette date.

Exercice	Objectif	Nombre retour congés maternité, adoption, parental	Nombre de personnes ayant le droit à une révision salariale	Nombre d’augmentations réalisées	%
2020	100%
2021	100%
2022	100%

Article 4.1 - Le temps partiel :

Catégorie professionnelle	Sexe	Durée du travail au 31/12/N
		2020	2021	2022
Cadre (350 – 900)	F
	H
Techniciens (230 – 340)	F
	H

	Nombre de demandes de temps partiel choisi	Nombre de demandes de temps partiel choisi accordées	Nombre de demandes refusées ou en attente de solution suite à proposition
2020	F
	H
2021	F
	H
2022	F
	H

Article 4.2 Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes :

exercice	objectif	Nombre de personnes ayant eu au moins un jour de congé maternité dans l'année N	Nombre de personnes ayant bénéficié de la réduction temps de travail femme enceinte dans l’année N	%
2020	100%
2021	100%
2022	100%

Article 5.1- mixité des emplois :

Nombre de salarié par catégorie professionnelle :

		Recrutements par catégorie professionnelle
		2020	2021	2022	%
Techniciens (230-340)	F
	H
Cadres (350 à 900)	F
	H

Article 5.2- Evolution de carrière :

Exercice	Sexe	Nombre de personnes en mobilité au 31/12	% en relatif
2020	F
	H
2021	F
	H
20122	F
	H

Article 6 : Les rémunérations :

Rémunérations annuelles CDI et CDD (Salaire de base au 31 / 12 / N)

	Effectifs	Salaire moyen	Salaire maxi	Salaire mini
Coefficient	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
230
235
240
245
250
265
280
295
310
325
340
350
360
400
450
550
625
700
850
900