Entre :

La société GENTILIN, dont le siège social est situé 7, impasse de la Feuilleraie à Launaguet, représentée par,

d’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives des salarié-e-s

• F.O.,

• CFE-CGC,

d’autre part,

Il A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT

I- Préambule

1. Motivation

Gentilin s’est engagé dans la négociation d’un accord égalité femmes-hommes pour répondre à l’obligation légale. Sans cette obligation, l’entreprise ne se serait pas engagée dans la signature du présent accord car elle considère qu’il n’y a pas d’inégalité femmes-hommes en son sein.

Les objectifs de Gentilin convergent avec les engagements pris au niveau de la branche professionnelle sur la promotion des métiers de la branche, l’information et l’orientation professionnelle (cf. p. 5-7 de l’accord national) ; l’insertion des femmes dans les entreprises de la branche via des contrats d’apprentissage et de professionnalisation (cf. p. 7-11 de l’accord national) (cf. 11-13 de l’accord national).

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

2. L’entreprise a déjà mis en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle

Gentilin a d’ores et déjà amorcé la mise en place de deux actions favorables à l’égalité femmes-hommes dans le domaine de l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale :

• L’entreprise donne la possibilité aux salarié-e-s de décaler leur heure d’embauche du matin dans un intervalle de 30 minutes. Le nombre de salarié-e-s utilisant cet intervalle est très difficile à comptabiliser mais les parties estiment que tous et toutes en bénéficient, excepté ceux qui sont sur des postes aux durées de travail atypiques (2x8 et 3x8). Ils estiment donc que 92% des salarié-e-s se saisissent de cette possibilité.

• Les salarié-e-s bénéficient d’un droit d’absence de 3 demi-journées par an, pour garde d’enfant malade sur présentation d’un certificat médical, non rémunérées mais récupérables pour éviter la perte de salaire. Il est envisagé de mesurer l’efficacité de cette disposition en comptabilisant le nombre de femmes et d’hommes y ayant recours.

L’entreprise a choisi 3 domaines d’actions prioritaires auxquels sont associés des objectifs de progression et des indicateurs permettant de mesurer les avancées.

II- PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

II-1 L’EMBAUCHE

L’entreprise a pour objectif de féminiser ses effectifs salariés, en se rapprochant du taux moyen de féminisation de 21 % des métiers de la métallurgie au cours des 3 ans de la durée de l’accord, par des mesures qui garantissent des méthodes, des critères et des outils de recrutement non discriminants.

Art. 1 – Recensement des candidatures reçues par sexe

Recenser les candidatures par sexe et par poste constitue un préalable pour mesurer l’évolution de l’embauche des femmes et des hommes dans l’entreprise (art. 2 et 3). De plus, cet archivage peut servir de « réserve » pour contacter rapidement des personnes lors d’un besoin de recrutement urgent. L’objectif est de recevoir en entretien 100% des candidates.

Indicateurs : 1. Nombre et proportion de candidatures reçues par sexe et par poste. 2. Parts des candidatures masculines et féminines retenues pour l’entretien de recrutement.

Art. 2 - Neutralisation de la terminologie et des critères mentionnés sur la fiche de poste

Des fiches de poste seront créées de façon à ce que des femmes puissent se sentir concernées autant que des hommes par la description du poste et des tâches qui s’y rapportent. Il s’agira de veiller à la déclinaison du métier désigné au féminin et au masculin, à l’usage du féminin et du masculin pour chaque terme ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment. L’objectif est que 100% des fiches de postes égalitaires soient créées à l’issue de la 1^ère année suivant la signature du présent accord.

Indicateurs : 1. Nombre de fiches de poste non discriminantes créées dans deux années. 2. Nombre de candidatures de femmes reçues avant et après la création de fiches de poste égalitaire 3. Taux de féminisation des postes avant et après la création de fiche de poste égalitaires.

Art. 3 – Rédaction d’offres d’emploi exemptes de stéréotypes

Les nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des agences de recrutement. Il s’agira de veiller au choix des intitulés et des contenus par rapport à la terminologie et aux stéréotypes auxquels elles peuvent renvoyer, de sorte à véhiculer l’idée d’une offre d’emploi destinée tant aux femmes qu’aux hommes. L’objectif est que 100% des offres d’emploi diffusées soient établies à partir des fiches de postes et exemptes de stéréotypes.

Indicateurs : 1. Proportion d’offres d’emploi non discriminantes diffusées auprès des agences de recrutement. 2. Nombre de candidatures envoyées par des femmes avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes.

Art. 4 - Création d’une grille d’entretien neutre

La grille d’entretien doit reprendre uniquement les critères stipulés dans la fiche de poste et par conséquent, elle doit aussi être exempte de stéréotype. Elle permettra de justifier les recrutements effectués et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures de femmes, à niveau de compétences et/ou à expériences équivalentes aux embauchés n’auraient pas été retenues. L’objectif est d’accroître la proportion de femmes recrutées de 15%.

Indicateurs : 1. Taux de femmes reçues en entretien. 2. Taux de femmes recrutées avant et après l’utilisation de grilles de recrutement neutres.

Art. 5 – Mixité et formation des jurys de recrutement

Il s’agit de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les jurys de recrutement, de sélection interne ou de promotion. Il est important de former les chargé-es de recrutement à l’égalité, à la mixité et à la non-discrimination femmes-hommes. L’objectif est d’avoir des jurys composés de 50% de femmes ; de former 100% des chargé-e-s du recrutement (2 personnes à ce jour) ; et de sensibiliser à l’égalité, à la mixité et à la non-discrimination femmes-hommes 100% des responsables de service à l’issue des deux ans (10 personnes à ce jour).

Indicateurs : 1. Taux de féminisation des jurys de recrutement tout au long du processus de recrutement. 2. Taux de responsables du recrutement formé-e-s à l’égalité, à la mixité et à la non-discrimination femmes-hommes. 3. Taux de responsables de service sensibilisé-e-s à l’égalité, à la mixité et à la non-discrimination femmes-hommes.

1-2 LA MIXITE

L’entreprise considère qu’une mixité plus équilibrée des emplois est positive et souhaite agir dans ce sens durant les 3 années de la durée de l’accord. Pour la catégorie Ouvrier, l’objectif consiste, dans une première étape, à atteindre un taux de féminisation de 13%, soit, d’après les données actuelles analysées, à recruter ou sélectionner 6 femmes sur cette période. L’objectif sera de recruter ou sélectionner davantage d’hommes dans les métiers majoritairement exercés par des femmes et inversement, recruter davantage de femmes pour exercer des métiers majoritairement occupés par des hommes.

Art. 1 – Construire des vestiaires et des sanitaires pour les femmes

Pour accroître la mixité de ses effectifs, l’entreprise s’engage à construire des vestiaires et des sanitaires réservés aux femmes. L’objectif fixé est que les femmes puissent les utiliser à l’issue des trois années à venir.

Indicateur : Date de mise à disposition des nouveaux vestiaires et sanitaires aux femmes.

Art. 2 - Développer la mixité des emplois

Pour développer la mixité dans les emplois à prédominance masculine, l’entreprise décide d’embaucher prioritairement une femme, à niveau de compétences supérieur ou équivalent d’un homme et en choisissant prioritairement des femmes parmi les jeunes accueilli-e-s comme stagiaires. A l’inverse, dans les métiers Administratifs à prédominance féminine, l’entreprise décide d’embaucher prioritairement un homme, à niveau de compétences supérieur ou équivalent d’une femme et en choisissant prioritairement des hommes parmi les jeunes accueilli-e-s comme stagiaires.

Indicateurs : 1.Taux de féminisation et de masculinisation des services et des emplois. 2. Taux de féminisation et masculinisation des stagiaires. 3. Comparaison des taux de féminisation et masculinisations dans les services et les emplois. 4. Comparaison des taux de féminisation et de masculinisation des stagiaires avec ceux de 2015.

Art. 3 - Promouvoir la féminisation des métiers de l’industrie par la communication externe

Participer à des campagnes de sensibilisation « Ecole Entreprise » organisées par l’UIMM. Informer de la volonté de l’entreprise d’accueillir des filles recherchant un terrain de stage. L’objectif fixé est de participer à 2 campagnes par an.

Indicateurs : Nombre de présentation des métiers de l’entreprise à des forums étudiants, collégiens, lycéens, écoles, CFA ou universités.

Art. 4 - Favoriser la féminisation des métiers par la voie interne

La mobilité au sein de l’entreprise est l’occasion de favoriser une mixité plus équilibrée de certains emplois ou services.

Indicateurs : 1.Nombre d’actions de communication en interne. 2. Nombre de femmes en emploi ayant manifesté la volonté d’occuper un type de poste, à ce jour, majoritairement occupé par des hommes. 3. Nombre de femmes en mobilité interne sur des emplois à prédominance masculine.

III- DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

L’entreprise constate qu’il n’y a pas d’écart en défaveur des femmes dans les rémunérations moyennes mensuelles.

Art. 1 - Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, à compétence et expériences équivalentes

Pérenniser l’action consistant à déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre ; puis déterminer en amont les équivalences opérées entre un (niveau de) diplôme et une durée d’expérience professionnelle et/ou une diversité d’expériences professionnelles pour chaque poste ouvert à la candidature.

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi déposées comprenant ce critère.

Art. 2 – Veiller au maintien d’une politique salariale égalitaire

Vérifier les rémunérations des femmes en lien avec leur classification et leur ancienneté. Clarifier les critères d’attribution des primes et autre avantage comme les tickets restaurants dont tous et toutes les salarié-e-s bénéficient à ce jour.

Indicateurs : 1. Organiser des entretiens pour adapter les coefficients de la grille de rémunération aux fonctions exercées et aux compétences mobilisées par les salarié-e-s. 2. Mesurer la part des hommes et des femmes bénéficiant des différentes primes existantes dans l’ensemble et par poste.

Art. 3 - Construire des parcours professionnels non discriminants

Analyser les évolutions de carrière selon le sexe par catégorie professionnelle et par métier.

Indicateurs : 1. Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient par sexe.

2. Nombre de changements de catégories par sexe. 3. Nombre d’action corrective éventuellement mise en place pour résorber les écarts constatés entre femmes et hommes.

Art. 4 - Neutraliser l’impact des obligations familiales sur les rémunérations des femmes

S’assurer que pour les femmes, le calcul de l’ancienneté n’est pas amputé de la durée de leur absence. Etablir un planning et une enveloppe financière pour corriger les écarts éventuels de rémunération liés à l’ancienneté.

Indicateurs : 1. Nombre de salariée concernée. 2. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant son absence.

IV - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

La formation est un facteur important de qualification et d’adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles. Elle répond à des enjeux pour l’entreprise et elle permet aux salarié-e-s de maîtriser leur parcours professionnel. Elle est un moyen efficace de résorber les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera à rapprocher le taux d’accès à la formation des femmes du taux de féminisation des effectifs salariés, soit de 13%. Elle développera la formation en vue de soutenir son objectif d’une plus grande mixité des métiers majoritairement masculins.

• Art. 1 – Assurer l’accès égalitaire à la formation

Organiser des sessions de formation sur le temps de travail. Faire en sorte qu’elles s’articulent avec les obligations familiales, de préférence à proximité du lieu de travail et respectant les horaires de travail habituels.

Indicateurs : 1. Proportion de femmes parmi les salarié-e-s ayant suivi une formation.

2. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.

• Art. 2 - Favoriser l’accès aux formations demandées

Il s’agit de communiquer sur les formations accessibles aux salarié-e-s et de répondre le plus favorablement possible aux demandes éventuelles de formations diplômantes ou qualifiantes

Indicateurs : 1. Nombre de demandes de formations déposées par sexe. 2. Nombre de formations mises en place selon le sexe des requérant-e-s. 3. Part des femmes et des hommes ayant bénéficié de formations qualifiantes ou diplômantes. 3. Part des femmes et des hommes ayant bénéficié de formations visant l’adaptation au poste. 4. Part des femmes et des hommes ayant bénéficié de formations pour le maintien dans l’emploi.

• Art. 3 – Equilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes

Il s’agit que tous et toutes les salariées accèdent à des actions de formation dans les mêmes proportions, quelle que soit leur durée de travail.

Indicateurs : 1. Taux de formation des salarié-e-s selon le sexe. 2. Nombre d’heures de formation selon le sexe. 3. Taux de formation par sexe et selon la durée de travail, par rapport au taux de formation global.

• Art. 4 - Favoriser la formation des salarié-e-s au retour d’un congé familial de plus de 6 mois

Organiser un entretien/bilan pour le/la salarié-e à son retour de congé familial. Répondre favorablement aux besoins de formation.

Indicateurs : 1. Part des salarié-e-s de retour de congé familial ayant bénéficié d’un entretien. 2. Part de femmes et d’hommes de retour de congé familial ayant demandé à suivre une formation. 3. Part des salarié-e-s par sexe ayant suivi une formation.

V - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée, ou d’un Contrat à Durée Déterminée.

Il s’applique également aux stagiaires d’une durée consécutive minimale de 2 mois.

VI - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er février 2018.

Tous les 3 ans, la Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront pour faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord, et en fonction du bilan réalisé, proposer de réviser le présent accord.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues au Code du Travail, auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Launaguet, le 12 janvier 2018

Pour la F.O., Pour la C.F.E – C.G.C, Pour la Direction,