Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La SAS SEOIL – RELAIS DE L’HERMITAGE dont le siège est situé 123, Avenue Leconte de Lisle, 97434 Saint-Gilles-les Bains, représentée par la Directrice Générale.

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la CFDT représentée par le Délégué Syndical.

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Il fait par ailleurs suite à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle familiale et personnelle, ayant cessé de s’appliquer au 30 avril 2018.

La diversité et la lutte contre les discriminations font désormais partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.

Ainsi, le respect, l’une des valeurs qui constituent la culture d’entreprise, est le socle de toutes les relations, et l’entreprise reconnaît toutes les femmes et les hommes dans leur diversité.

Consciente que la prise en compte de la diversité est aujourd’hui un phénomène de société incontournable et un enjeu majeur au sein de la politique sociale d’une entreprise, que l’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique,

Consciente que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes,

L’entreprise a décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic fourni.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Outre les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord portera également sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

• L’étude du remboursement des frais de santé

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux :

EVOLUTION DE L’EMPLOI, DES QUALIFICATIONS ET DE LA FORMATION

• Effectif total au 31/12/2017 : 76

Dont : H 38

Dont : F 38

Pour 41 hommes et 36 femmes à fin 2016.

• Répartition des effectifs au 31/12/17

H F Total

Etages 4 13 17

Restauration 10 9 19

Réception 2 10 12

Cuisine 13 0 13

Technique 8 0 8

Direction 0 3 3

Animation 1 1 2

Finances et Administration 0 1 1

Commercial 0 1 1

• Répartition des effectifs par catégorie au 31/12/17

H F Total

Cadres et agents maitrise 11.84% 21.05% 32.9%

Employés 38.15% 28.94% 67.1%

Total 50% 50% 100%

• Masse salariale par département / par sexe / par statut en 2017

Cadres et AM Employés Total

Hébergement femmes 176 779 € 614 101 € 790 880 €

Hébergement hommes ------------ 191 422 € 191 422 €

Hébergement total 176 779 € 805 523 € 982 302 €

Restauration femmes 155 569 € 234 527 € 390 096 €

Restauration hommes 305 082 € 594 894 € 899 976 €

Restauration total 460 651 € 829 421 € 1 290 072 €

Autres femmes 331 769€ 64 397 € 396 166 €

Autres hommes 193 502 € 239 637 € 433 139 €

Autres total 525 271 € 304 034 € 829 305 €

Total masse salariale 3 101 679 €

• Bilan formation 2017

Les cotisations versées pour le financement de la formation continue se sont élevées à :

FAFIH/OPCALIA = 24 568 HT

FONGECIF= 3 891 HT

43 salariés ont bénéficié de formations externes, soit 54.43% des salariés pour un total d’heures de formation de 1451,5 heures externe et 20 heures de formation interne.

Les employés représentent 48% des salariés ayant suivi une formation. Par ailleurs, 65% des femmes salariées ont pu bénéficier d’une formation.

• Effectifs

  Effectifs mois par mois en 2017

CDI/CDD Jan Fev Mar Avr Mai Juin juil Aout sept Oct Nov Dec

Hommes 40 40 40 40 40 38 37 37 37 37 38 38

Femmes 38 37 37 37 38 37 37 37 37 37 38 38

• Durée et organisation du travail

  Répartition des effectifs selon la durée de travail : temps complet, temps partiel

Moyenne temps complet Moyenne temps partiel Total

Cadres CDI hommes 3 -- 3

Cadres CDI femmes 3 -- 3

Total cadres 6 -- 6

Agents maîtrise hommes 6 -- 6

Agents maîtrise femmes 13 -- 13

Total agents maîtrise 19 -- 19

Employés CDI hommes 27 1 28

Employés CDI femmes 13 9 22

Employés CDD hommes 0 1 1

Employés CDD femmes 0 0 0

Total employés 40 11 51

Total 65 11 76

• Répartition selon l’organisation du travail

  Effectif travaillant toute la nuit : 1

  Effectif travaillant partie de la nuit – au minimum 280 heures en année civile (nombre d’heures effectuées entre 22H et 7H : 10 personnes dont 3 femmes

• Données sur les congés particuliers

  Femmes : 3 congés maternités (GASTRIN Gwénaëlle, GERBITH Priscilla, VOLTIGE Anne Valérie) 2 congés parentaux (GASTRIN Gwénaëlle et VOLTIGE Anne), 1 congé pathologique (GASTRIN Gwénaëlle)

Hommes : 1 Congé paternité, 2 CIF (ZADIRE Arthur et LACASSIN VINCENT) et 1 absence pour examen (LACASSIN VINCENT)

• Données sur les départs

  Causes invoquées pour les départs de 2017 :

5 Démissions : BOISSINOT Mathilde, PICABEA Frédéric, CARNAUX Gauthier, RIBOTTE Sabrina, GOUDIER Pierre

1 Rupture période d’essai : GONNEAU Marie Anaïs

1 Rupture anticipée de CDD : MAHOT Jean Kevin

1 Fin de CDD : DUPOUY Catherine

3 Départs à la retraite : CRESCENCE Chantal, AYAMA Yvette, VERBARD Olivier

Total 11

• Répartition des effectifs selon niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives (au 31/12/17)

Hommes Femmes Total

CDD CDI CDD CDI

1/1 -- -- --

1/2 -- -- -- -- --

1/3 -- -- -- -- --

2/1 0 4 -- 1 5

2/2 1 6 -- 8 21

2/3 0 4 -- -- 4

3/1 0 3 -- 6 14

3/2 -- -- -- -- --

3/3 11 -- 6 17

4/1 -- 4 -- 2 6

4/2 -- 2 2 9 8

5/1 -- 1 -- 2 3

Autres -- 2 -- 2 5

Total 1 37 2 36 76

• Promotions internes

  -Karl PERROCHON : Assistant Maître d‘Hôtel

• Rémunérations

  Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 6

  DONNEES SUR LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

3 femmes de chambre à 25 heures hebdomadaires,

4 femmes de chambre à 25.38 heures hebdomadaires

1 femme agent d’entretien à 35 heures hebdomadaires

1 équipier d’étages à 35 heures hebdomadaires

1 employée polyvalente à 25 heures hebdomadaires

1 homme d’entretien à 26 heures hebdomadaires

DONNEES SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

On décompte 8 travailleurs déclarés handicapés au 31 décembre 2017 :

1 homme et 3 femmes, en contrat à temps partiel

2 hommes et 2 femmes, en contrat à temps complet

Et 1.75 unités ALEFPA

LISTE DES SALARIES HANDICAPES 2017
NOM	SEXE	DATE D'EMBAUCHE	DATE DE NAISSANCE	TYPE DE CONTRAT	EMPLOI
HADIDA Chantal	F	10/09/1979	16/02/1957	CDI	Assistante de direction
PERROCHON Karl	H	08/11/1999	12/06/1972	CDI	Employé polyvalent de restauration
BODZEN Marion	F	01/08/2013	07/05/1978	CDI	Agent d’entretien
VOLTIGE Josepha	F	31/12/1980	10/05/1961	CDI	1ere Femme de chambre
RIVIERE Max	H	02/11/1983	25/08/1965	CDI	Equipier d’étages
MASSONEL Raphaël	H	01/11/2010	12/04/1981	CDI	Homme d’entretien
DORVAL Jeanne	F	01/11/2003	29/05/1966	CDI	Femme de chambre
PERROT Daisy	F	01/06/2009	29/01/1962	CDI	Femme de chambre

LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PENIBILITE

On considère pour l’année 2017 que l’établissement est concerné par deux facteurs de pénibilité :

Le travail de nuit : 1 personne sur 76,

Les températures extrêmes : 1 salarié exposé : 901 heures à au moins 30°C au cours de l’année 2017.

Soit 2 personnes sur 76, représentent 2.6% de l’effectif

Article 6 - Actions permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1. La rémunération effective :

1. Objectif de progression retenu

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

2. Actions et mesures

Dans la mesure où l’entreprise propose aux salariés une grille salariale fonction des postes occupés, tous les salariés, hommes ou femmes, occupant un même poste, percevront la même rémunération (salaire de base par niveaux et échelons).

Ainsi, les parties s’entendent afin de proposer aux salariés n’ayant pas travaillé une année complète suite à un congé familial, de percevoir le cas échéant, les primes sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

3. Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’attribution des primes d’intéressement collectif et de participation, et ce, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

Tableau de versement des primes d’intéressement collectif et de participation.

2. Les conditions de travail :

2.1. Le temps partiel choisi

4. Objectif de progression retenu

Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.

5. Actions et mesures

Possibilité offerte aux salariés jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

6. Indicateurs chiffrés

Nombre de demandes de temps partiel choisi validées par la Direction.

2.2. Conditions de travail des femmes enceintes

1. Objectif de progression retenu

Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes de la déclaration de l’état de grossesse au départ en congé maternité.

2. Actions et mesures

La Direction s’engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

De même, la Direction s’engage à instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.

3. Indicateurs chiffrés

Nombre de salariées enceintes étant parties en congé maternité à la date théorique de leur début de congé de maternité.

3. L’embauche :

3.1. La relation professionnelle

7. Objectif de progression retenu

Favoriser la prise de conscience, par l'ensemble du personnel, des stéréotypes hommes/femmes.

8. Actions et mesures

Distribuer le guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle à tout nouveau collaborateur embauché.

9. Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés ayant reçu le guide de bonnes pratiques.

3.2. Le cursus d’intégration

1. Objectif de progression retenu

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

2. Actions et mesures

Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.

3. Indicateurs chiffrés

Nombre d'employés embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration.

Article 7 - Actions visant à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions déjà mises en place tendant à une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, à savoir :

• L’entreprise s’engage à accepter toute demande d’horaire de début de poste décalé et toute demande de fin d’horaire anticipée pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Les demandes doivent être formulées par écrit à l’avance avant distribution des plannings prévisionnels de présence mensuels, soit avant le 20 du mois précédent la rentrée scolaire.

L’entreprise s’engage à répondre avant le dernier jour du mois précédent la rentrée scolaire.

• Les responsables de service et adjoints ont reçu la formation pour entreprendre les entretiens annuels d’évaluation, et ce, dans le but de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

• L’entreprise a par ailleurs élaboré un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place dans l’entreprise.

Article 8 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Éviter les dérives discriminatoires en matière de recrutement :

1. Objectif de progression retenu

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes hommes/femmes.

2. Actions et mesures

La Direction s’engage à diffuser le code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes à destination des nouveaux salariés/managers amenés à participer aux processus de recrutement.

3. Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés/managers ayant reçu le guide de bonne conduite.

Article 9 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions déjà mises en place tendant à favoriser l’insertion professionnelle puis le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à savoir :

• Insertion professionnelle de travailleurs handicapés :

L’entreprise s’emploie, dans la mesure du possible, à favoriser les relations avec des ateliers protégés : entretien des jardins de l’hôtel contrat de sous-traitance ALEFPA, Convention d’accueil de jeunes de l’IM.Pro Marie Caze dans le cadre d’un chantier école maintenance et hygiène des locaux.

Dans la mesure du possible, lors d’un recrutement, l’hôtel sollicite les associations pour recevoir les éventuelles candidatures provenant de ces ateliers (embauche de deux salariés qui travaillaient auparavant à ALEFPA).

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Au cours de ces dernières années, l’entreprise a souhaité, en collaboration avec le SAMETH et la Médecine du Travail, orienter ses efforts vers le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers les actions suivantes :

• Des EPAAST (études préalables à l’adaptation/aménagement d’un poste de travail) ont été réalisées par le SAMETH pour des femmes de chambre. Ces études ont permis à ces salariés de bénéficier de l’aide d’auxiliaires professionnelles et ainsi diminuer la charge de travail, diminuer la cadence et limiter l’état de stress. Ces études ont également permis d’adapter le mobilier (hauteur des lieux de stockage…) et d’investir dans du matériel d’entretien et de nettoyage adapté (aspirateurs, chariots, manches télescopiques, grooms, miroirs d’inspection, lève-lits,…).

• Par ailleurs, la Direction a entrepris les démarches pour constituer des dossiers de reconnaissance de lourdeur du handicap auprès de l’AGEFIPH. Ces dispositifs permettent à l’entreprise, à travers les subventions de compensation de productivité, de maintenir les salariés dans l’emploi.

• De même, l’entreprise, le SAMETH et la Médecine du Travail travaillent en collaboration et se réunissent pour travailler sur l’aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés tant sur le plan organisationnel que matériel (fauteuils ergonomiques, achats de matériels divers).

• Diffusion et affichage d’une note de service interne (également remise à chaque nouveau collaborateur), incitant l’ensemble du personnel à adopter de bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations et l’exclusion, favorisant ainsi intégration, évolution et bonnes conditions de travail des travailleurs en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ces efforts à un niveau au moins équivalent à celui existant à la date de conclusion du présent accord.

  

Article 10 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 10.1 - Préambule

Les dispositions qui suivent reprennent in extenso celles de l’accord d’entreprise sur l’expression des salariés signé le 7 décembre 2016.

Ses mesuress sont donc prolongées jusqu’au terme du présent accord, se substituant au précédent. Pour rappel, ses dispositions ont pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L2281-1, L2211-1, L2281-2, L2281-3 du code du travail.

Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

Article 10.2 - Domaine et finalité de l'expression

Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.

Article 10.3 - Constitution de groupes d'expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».

Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).

Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail ; la taille de l'entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifiant pas la mise en place de structures d'expression propres à ceux-ci.

La constitution des groupes est établie selon les modalités suivantes :

Un groupe service étages (encadrement, femmes de chambre, équipiers)

Un groupe restaurant

Un groupe cuisine

Un groupe animation

Un groupe réception et réservations

Un groupe service technique

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.

Article 10.4 - Réunion des groupes d'expression

Les groupes d'expression se réunissent 2 fois par an.

La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures avec possibilité pour l'animateur de la prolonger de 30 minutes en cas de besoin.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

Article 10.5 - Organisation des réunions

La Direction est responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient 7 jours à l'avance les membres du groupe.

Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.

Article 10.6 - Animation et secrétariat des réunions

La direction assure l'animation et l'information des réunions, encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus, de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées et prendre les décisions sur les suggestions du groupe.

Le secrétariat des réunions est assuré par la Direction.

Article 10.7 - Participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Article 10.8 - Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Article 10.9 - Transmission des comptes rendus de réunion

Les propositions et demandes du groupe, ses avis lorsque la direction le consulte sont résumés par écrit par la Direction.

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

Article 10.10 - Suivi des réunions

La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe.

Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois si elle n’est pas déjà présentée au cours de la réunion.

Il pourra s'agir :

-  d'une décision, pouvant être ou positive ou négative 

Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.

Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.

Article 10.11 - Information des représentants des salariés

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CHSCT lors des réunions mensuelles de la DUP ou les réunions trimestrielles du CHSCT.

Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression sera dressé et présenté par la direction en réunion du DUP au cours du premier trimestre de l’année suivante.

Ces données, résumées, seront reprises dans une nouvelle rubrique « expression des salariés » ajoutée au bilan social de l'entreprise.

Article 11 – Remboursement des frais de santé

L’employeur s’engage à revoir le dossier du remboursement des frais de santé. Ainsi, une étude sera menée sur un éventuel contrat spécifique entre l’établissement et la CRC. Ainsi, les conditions d’adhésion et de garanties seront revues avant fin 2018 pour prendre effet au 1^er Janvier 2019.

Article 12 – Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée des membres titulaires du Comité Social Economique. Elle se réunira tous les ans au cours du premier trimestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, et analyser leurs causes. Elle établira un bilan de réalisation formalisé.

Article 13 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 14 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saint-Gilles les Bains, le 27 Août 2018

Directrice Générale Délégué Syndical

SEOIL- Relais de l’Hermitage CFDT