Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION CONSECUTIF A UNE TUP" chez FASHION PARTNER SAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de FASHION PARTNER SAS et les représentants des salariés le 2021-04-06 est le résultat de la négociation sur le système de rémunération, le travail de nuit, le travail du dimanche, le système de primes, divers points, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le temps de travail, divers points, les dispositifs de prévoyance, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, l'évolution des primes, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07721005216
Date de signature : 2021-04-06
Nature : Accord
Raison sociale : FASHION PARTNER SAS
Etablissement : 75059334500028 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-06

ACCORD D’ENTREPRISE
SOCIETE FASHION PARTNER SAS

ENTRE

La société FASHION PARTNER SAS, située à Croissy Beaubourg (77183), 15 Boulevard de Beaubourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX sous le numéro 750 593 345,

représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical,

représentant 64,05% des suffrages exprimés lors du 1^er tour des élections des membres titulaires du CSE qui s’est tenu le 27 novembre 2019,

L’organisation Syndicale CFTC, dûment invitée, non représentée,

représentant 22,22% des suffrages exprimés lors du 1^er tour des élections des membres titulaires du CSE qui s’est tenu le 27 novembre 2019,

L’organisation CGT, dûment invitée, non représentée,

représentant 13,73% des suffrages exprimés lors du 1^er tour des élections des membres titulaires du CSE qui s’est tenu le 27 novembre 2019,

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après dénommées les parties, dument habilitées à la signature des présentes,

Préambule

En 2018, la société FASHION PARTNER NETWORK était une filiale à 100 % de la société DT FRANCE, holding du groupe en France.

Elle avait pour activité le transport public de marchandises, national et international ; l’activité de commissionnaire de transports nationaux et internationaux ; la gestion logistique, le dépôt et l’entreposage de marchandises de toute nature et employait 100 salariés.

La société DT FRANCE était détenue à 100 % par la société italienne TRACONF S.R.L., et ce depuis le 3 janvier 2019 après le rachat des actions appartenant à DIMOTRANS SA.

La société TRACONF S.R.L. était elle-même filiale à 100 % de la société allemande NIPPON EXPRESS EUROPE GmbH.

La société DT FRANCE était également la société mère à 100 % de la société TEXTILE LOGISTICS et de la société FASHION PARTNER LOGISTIQUE.

Le groupe DT FRANCE étant composé de 4 sociétés, à savoir la holding DT FRANCE et ses 3 filiales à 100 % FASHION PARTNER NETWORK, TEXTILE LOGISTICS et FASHION PARTNER LOGISTIQUE, la solution de l’absorption de ces 3 filiales pour faire de DT France la seule société opérationnelle du groupe en France s’était imposée suite à la fin du partenariat avec la société DIMOTRANS SA.

Le 31.10.2019 a donc eu lieu une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP) de FASHION PARTNER NETWORK, TEXTILE LOGISTICS et FASHION PARTNER LOGISTIQUE vers DT FRANCE, alors renommée FASHION PARTNER SAS.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement Transmission Universelle de Patrimoine en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, qui a entrainé la mise en cause automatique de l’ensemble des accords existants dans l’entreprise.

Cette mise en cause concerne notamment tous les avantages provenant d’accords d’entreprise en vigueur au sein des sociétés absorbées.

Des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur les conditions de maintien dans le cadre d’un accord d’entreprise de certains de ces engagements unilatéraux, usages, accords atypiques, ou certains avantages résultant des accords d’entreprise mis en cause.

Compte tenu du contexte économique difficile auquel est soumise l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent également recréer les conditions de la compétitivité de FASHION PARTNER SAS et accompagner la croissance, grâce aux mesures indiquées dans un accord collectif définissant un statut pour les nouveaux embauchés dans l’entreprise.

Les réunions de négociation se sont tenues les 06.01, 02.02, et 24.02, aux termes desquelles le présent accord d’entreprise est conclu.

Dispositions Générales
1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de se substituer aux engagements ou usages, accords atypiques ou accord collectifs de toute nature, mis en cause par la TUP ou ayant le même objet.

Cette mise en cause et dénonciation concerne les éléments suivants :
1. La mise en cause automatique des accords d’entreprise régulièrement conclus ou appliqués par la société FASHION PARTNER NETWORK par l’effet de la TUP

Accord de substitution FASHION PARTNER NETWORK dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du travail, consécutif au plan de cession totale de la Société FAHION PARTNER GROUP à FASHION PARTNER NETWORK, en date du 17.02.2017 ;
Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, au sein de FASHION PARTNER NETWORK, en date du 03.08.2017.
1. La mise en cause automatique des accords d’entreprise régulièrement conclus ou appliqués par la société TEXTILE LOGISTICS par l’effet de la TUP
Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, au sein de TEXTILE LOGISTICS, en date du 17.11.2017 et son avenant signé le 01.03.2018 ;
Accord d’harmonisation des conditions d’emploi des ex-salariés Sonia Rykiel au sein de TEXTILE LOGISTICS, en date du 20.06.2019.
1. Les engagements ou usages existant à FASHION PARTNER NETWORK et à TEXTILE LOGISTICS.
2. La société FASHION PARTNER LOGISTIC n’employait pas de salarié au moment de la TUP.
1. Cadre juridique

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des Titre I, II, III, V, VI du Livre II du Code du travail et notamment de l’article L.2261-14 dudit Code, et de la Convention collective nationale des Transports Routiers dont relève les salariés de la société.

Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de la société (Ouvriers, Employés, Agents de maitrise, et Cadres, chacun pour la partie le concernant).

Certaines dispositions, mentionnées comme telles, s’appliqueront spécifiquement aux salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise au moment de la signature du présent accord, constituant ainsi un « Groupe fermé ».

Tout nouvel embauché dans l’entreprise FASHION PARTNER SAS, se verra appliquer dans ce cas, l’ensemble des mesures et conditions définies par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, dont relève FASHION PARTNER SAS.

Les intérimaires qui signeront un nouveau contrat à compter de la date de signature du présent accord se verront appliquer ces nouvelles dispositions.

Pour tout nouvel embauché à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le présent accord se substitue à tous les accords collectifs d’entreprise, accords d’établissements, usages, pratiques et engagements unilatéraux existant ou ayant existé dans l’entreprise et ayant le même objet que la Convention Collective Nationale des Transports Routiers.

Eléments de rémunération
1. Prime d’ancienneté

Les parties conviennent de l’harmonisation de la prime dite « d’ancienneté » pour les salariés appartenant au Groupe Fermé.

Cette prime sera versée sur le salaire du mois d’anniversaire, telle que :

- salarié ayant une ancienneté comprise entre 3 ans et égale à 20 ans : 500 € brut sera versé à chaque date anniversaire soit :

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 3 ans,

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 5 ans

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 10 ans,

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 15 ans

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 20 ans.

- salarié ayant une ancienneté comprise entre 25 et 40 ans : 700 € brut sera versé à chaque date anniversaire soit :

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 25 ans,

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 30 ans

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 35 ans,

- lorsque le salarié atteint une ancienneté de 40 ans.

Gratification Médailles du Travail

Les parties conviennent de l’harmonisation de la gratification pour Médaille du Travail pour les salariés appartenant au Groupe Fermé.

Sur présentation d’un document justificatif officiel d’obtention de la Médaille du Travail (Mairie ou Préfecture), le salarié percevra :

1/4 de mois de salaire mensuel brut pour la médaille de vermeil,
1/2 mois de salaire mensuel brut pour la médaille d'or,
1 mois de salaire mensuel brut pour la grande médaille d'or.

Durée et Aménagement du Temps de Travail
1. Notion de temps de travail effectif
  1. Définition du temps de travail effectif

Les Parties rappellent que conformément à l'article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarie est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif :

- le temps consacré à la restauration et les temps de pause qui doivent être clairement délimités et faire l’objet d'une interruption effective d'activité pendant laquelle le salarie n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à des occupations personnelles ;

- les astreintes, qui sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise, est joignable par téléphone et doit être en mesure d'effectuer les interventions sollicitées par l'employeur.

Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives , dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif – Art. 3121-16 du C.T.

Modalités de contrôle, suivi et décompte du temps de travail

Le temps de travail est comptabilisé au moyen de badgeuses à Marne-la-Vallée et sur les sites disposant de badgeuses.

Dans les sites ne disposant pas de badgeuse, un système de contrôle écrit des horaires est en place.

Les relevés des temps seront signés et validés par les responsables de site.

Il est rappelé que le contrôle du temps de travail est placé sous la responsabilité des Chefs de service et des Responsables de site qui veilleront à ce que le personnel respecte la durée du travail.

Organisation du temps de travail sur l’année
1. Champ d’application de l’annualisation

Le présent titre s’applique à tous les salariés de la société FASHION PARTNER SAS affectés à l’exploitation.

L’annualisation s’applique au personnel d’exploitation, quelle que soit leur durée de travail (temps plein et temps partiel) et la nature de leur contrat (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée), sous réserve d’une durée supérieure à un mois

Les cadres dirigeants, le personnel administratif (hors exploitation) visé au titre III et les salariés au forfait annuel en jours sont exclus du champ d’application de l’annualisation.

Modalités d’annualisation de la durée du travail

Compte tenu des impératifs et des spécificités de l’activité de la société FP.SAS, le temps de travail est annualisé dans les conditions suivantes.

En conséquence, la durée du travail est répartie sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée hebdomadaire de travail étant fixée à 35 heures en moyenne pour un temps plein, la durée annuelle de travail est fixée, journée de solidarité incluse, à 1.607 heures et 228 jours annuels pour les salariés à temps plein.

Organisation de la durée du travail

La durée maximale journalière de travail pourra exceptionnellement être portée à 11 heures.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 24 et 45 heures par semaine, selon les variations de l’activité de l’entreprise.

Le temps de travail pourra être réparti entre 4 et six jours dans la semaine.

Les parties conviennent que les salariés travaillant en horaire décalé (tôt le matin, l’après-midi ou le soir), verront leur pause de 20 minutes incluse dans leur journée en continue.
Cette pause sera donc considérée comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

Horaires de travail

Les plannings prévisionnels seront donnés à titre indicatifs en décembre pour l’année suivante.

Si modification, les plannings prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de la période pour laquelle ils sont établis.

Les horaires de travail pourront être modifiés notamment en cas de modification des programmes de livraison, d’absence d’un ou de plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d’activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings afin d’assurer la continuité de l’activité, le respect des engagements contractuels et la satisfaction des clients.

Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail par affichage, au moins 5 jours calendaires avant le changement, sauf en cas de changement exceptionnel lié à un besoin de remplacement urgent ou à un surcroît exceptionnel d’activité non planifié, auxquels cas le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à une majoration au taux de 25 %.

Ces heures donneront lieu, au choix du salarié, à un paiement ou à un repos compensateur d’une durée équivalente. Ce repos compensateur devra être pris au cours du premier semestre suivant la période de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 195 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article 3.2.2. du présent accord.

Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle.

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A la date des présentes, chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à 10% pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail et 25% pour celles effectuées au-delà de cette limite.

Lissage de la rémunération et gestion des absences

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable et indépendante des heures de travail réellement effectuées, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat (hors éléments variables de rémunération), soit sur la base de 151,67 heures par mois pour un temps plein.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures prévu au planning.

Lorsqu’en raison de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le salarié n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération.

A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

Travail de nuit

Le protocole d’accord signé le 14.11.2001 sur le Travail de nuit dans le transport routier de marchandises, les activités auxiliaires du transport, définit les dispositions légales minimales actuellement applicables à l’entreprise.

Ainsi, les Parties conviennent que l’entreprise pourra exercer son activité (en tout ou en partie) au cours de la période nocturne (telle que définie ci-dessous), compte tenu des impératifs d'exploitation ou d'organisation des personnes morales ou physiques pour lesquelles elles assurent leurs prestations.

La période nocturne est la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les parties sont également convenues d’améliorer la compensation pécuniaire liée au travail des heures de nuit prévue par la convention collective (article 3 du protocole du 14.11.2001) et de majorer les heures de nuit dans les conditions suivantes :

Majoration de 3,25% : équipe du matin
Majoration de 9,00 % : équipe après midi
Majoration de 20,78 % : équipe de nuit
1. Travailleurs de nuit

Pour être considéré comme un travailleur de nuit, le salarié doit (c. trav. art. L. 3122-5) :

-soit accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail durant la période de nuit ;

-soit totaliser pendant 12 mois consécutifs, au moins 270 heures durant la période de nuit (c. trav. art. L. 3122-23).

Les parties rappellent que :

La durée maximale quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures (c. trav. art. L. 3122-6), sauf situation d’urgence prévue par l’article R. 3122-5 du code du travail. Si un travailleur de nuit dépasse 8 h, il doit bénéficier d’un repos, au moins équivalent au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne, pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 h (c. trav. art. L. 3122-7).
Le travailleur de nuit a droit à ses 11 heures de repos quotidien, auxquelles l’organisation de la visite médicale d’embauche ne peut pas faire obstacle.
1. Travail dominical

Compte tenu des impératifs de continuité de l’activité résultant des contraintes s’imposant à l’entreprise, le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. En effet, l’activité de certains clients de la société impose de travailler le dimanche, sous peine, à défaut, de perdre les clients concernés.

Dans ce contexte et afin d’accomplir les prestations de service sollicitées, les salariés pourront être conduits, dans la continuité de l’organisation actuelle, à travailler le dimanche t à bénéficier du repos hebdomadaire un autre jours de la semaine.

En contrepartie du travail dominical, les salariés concernés bénéficient d’une majoration de 100% de leur taux horaire pour la durée concernée, calculé sur le salaire de base du mois considéré.

Les Parties conviennent qu’en cas de travail de nuit, les heures comprises entre 21 heures et 00h00 le dimanche soir seront majorées dans les conditions prévues par le présent article et ne donneront pas lieu à octroi de la compensation pécuniaire prévue à l’article 3.2.8. du présent accord, portant sur le Travail de nuit.

Horaires individualisés

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel administratif, excepté le personnel administratif affecté au service d’exploitation.

L’activité de l’entreprise requiert la présence du personnel administratif de Marne-La-Vallée, à l’exception du personnel rattaché au service d’exploitation, du lundi au vendredi de 9h15 à 12h15 et de 14h00 à 17h00.

Dans ce cadre de ce système, le personnel administratif organisera son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant aux périodes de présence obligatoire de tous les salariés, et des plages souples, périodes pendant lesquelles la présence est facultative, définies comme suit :

- plages fixes de 9h15 à 12h15 et de 14h00 à 17h00,

- plages souples de 9h00 à 9h15, de 13h00 à 14h00 et de 17h00 à 17h15.

Les horaires individualisés pourront entraîner un report d’heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 3 heures, le cumul ne pouvant avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 30 heures.

Il est rappelé que les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours
1. Champ d’application du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s'applique :

- aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la société FP.SAS, les salariés concernés sont les Directeurs, les Responsables de sites notamment.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir et d’être complétés.

Fonctionnement du forfait annuel en jours

Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Nombre de jours du forfait

Les Parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures.

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés.

En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.

Jours de repos

En contrepartie du nombre de jours du travail fixé ci-avant, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires («JRTT»), calculés comme suit au début de chaque période de référence (sous réserve d’un droit complet à congés payés) :

Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) – 218 jours travaillés – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils sont pris par demi-journée ou journée entière. Les jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf exception et accord de la hiérarchie.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Durées maximales de travail et repos obligatoires

Bien que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, la société FASHION PARTNER SAS veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus.

En particulier, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent observer un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

De manière générale, il est rappelé aux salariés au forfait jours de veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable.

Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et protection de la santé des cadres en forfait-jours

Les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l'entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d'assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.

En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable.

Aussi, afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes et de préserver leur équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place :

Feuille de suivi mensuelle des cadres autonomes

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission au responsable hiérarchique/ des ressources humaines d'un document signé récapitulant le nombre de journées de travail effectuées.

Ce document permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le cadre autonome, est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge travail de l'intéressé dans le temps.

Les salariés soumettent leurs demandes de congés et de jours de repos en complétant les formulaires prévus à cet effet. Les salariés sont tenus de déclarer auprès de leur hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.).

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'elle doit permettre d'inviter l'ensemble des cadres autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail.

Entretien annuel

Un entretien individuel abordant la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie privée et vie professionnelle ainsi que la rémunération est organisé chaque année.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l'entretien annuel d'évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au cadre autonome de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l'objet d'un compte-rendu.

L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.

Suivi des connexions à distance le soir, les week-ends, jours fériés, congés payés, jours de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

L’utilisation des moyens de communication mis à la disposition des salariés, et en particulier de la messagerie électronique et du téléphone portable, n’est pas recommandée pendant ces périodes.

Il est demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congé payé, jours de repos etc.).

Rémunération

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors éléments variables de rémunération).

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.

Forfait en jours réduit

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

Congés Payés

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera des dispositions conventionnelles ou légales en la matière, à la date de survenue du fait générateur des droits.

Ordre des départs

L’ordre des départs est ainsi fixé :

les salariés avec des enfants scolarisés partiront en priorité en juillet et en août
les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané
l'employeur tiendra compte des situations familiales des salariés et notamment des possibilités de CP du conjoint, et de la présence au sein de son foyer d'un handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
l'employeur tiendra compte des situations de l'année précédente pour opérer une rotation en cas de demandes se chevauchant sur les mêmes dates
l'employeur tiendra compte de l'ancienneté

L'employeur intervient pour décider d'un ordre en cas de chevauchement de dates et respecter les priorités ci-dessus mentionnées.

Si le salarié ne se positionne pas, c'est l'employeur qui lui indique ses prises de congés payés d’été en fonction des créneaux disponibles et conformément aux dispositions légales en ce qui concerne leur durée minimale.

Congés spéciaux d’ancienneté

Les parties conviennent que les salariés ayant gardé en 2017 le bénéfice des congés spéciaux d’ancienneté lors de la signature de l’accord de substitution de FASHIONPARTNER NETWORK, dont la liste est reprise en l’état en annexe, demeurent acquis.

Congés pour Evènements familiaux

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera des dispositions conventionnelles ou légales en la matière, à la date de survenue du fait générateur des droits, excepté en cas d’hospitalisation d’un enfant de – 16 ans.

Congé pour Hospitalisation d’un enfant de -16 ans

Tout salarié, parent d’un enfant de moins de 16 ans, pourra bénéficier de 2 jours/an de congés spécifiques, en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

Frais de santé et Prévoyance
1. Frais de Santé

Depuis le 01.01.2020, dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur, la Société FASHION PARTNER SAS a adhéré à un contrat d’assurance collectif souscrit par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE dont les conditions d’adhésion des salariés sont ci-après décrites.

Les garanties sont annexées au présent avenant.

Les partenaires sociaux entendent en faire bénéficier l’ensemble du personnel de la Société.

Salariés bénéficiaires

Le régime concerne l'ensemble des salariés de la société.

Salariés dont le contrat de travail est suspendu

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.

Les salariés en invalidité bénéficient d’un maintien du régime dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée (exemple congé parental, sabbatique…), sont résiliés avec effet immédiat de la mutuelle et ils seront de nouveau affiliés à leurs retours.

Caractère obligatoire de l’adhésion

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.

Ont la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées, au moment de l’embauche, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures (conformément à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale) :

1. Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi, en tant que bénéficiaires de l’un des dispositifs suivants :

Les salariés déjà bénéficiaires d’une couverture collective obligatoire d’entreprise par ailleurs, et qui en justifient chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.

(ATTENTION la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise par exemple, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.)

Les salariés bénéficiaires du régime d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.
Les salariés bénéficiaires du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières.
Les salariés bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des fonctions publiques d’Etat et territoriale en application des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011.
Les salariés bénéficiaires d’un contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin »).

2. Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé au moment de leur embauche ou de la mise en place des garanties. Ces salariés, sont tenus de justifier de leur situation. A l’échéance de leur contrat, ils seront tenus de cotiser au régime ;

3. Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L. 863-1 du CSS. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

4. Les salariés bénéficiaires de la CMU-C prévue à l’article L. 861-3 du CSS. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture;

5. Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire au présent régime serait inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture frais de santé responsable. De surcroît ils pourront également solliciter le bénéfice du versement du chèque santé, s’ils en remplissent les conditions prévues à l’article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale.

A défaut de demande de dispense justifiée, adressés à l’employeur dans les 15 jours suivant la date de mise en place du présent régime, de leur embauche ou de la date de prise d’effet des couvertures par ailleurs, les salariés seront obligatoirement affiliés au régime.

Procédure à suivre pour bénéficier du régime dérogatoire :

Une demande de dispense (modèle différent selon la situation d’embauche ou salarié déjà présent) sera remise au salarié par le service RH, elle devra être complétée par le salarié qui devra y joindre OBLIGATOIREMENT un justificatif correspondant à la dérogation autorisée par l’une des situations mentionnées ci-avant. A titre informatif, le formulaire comporte une mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Dans les cas énumérés ci-dessus, les salariés entrant dans l’une des catégories ci-dessus seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation dérogatoire.

Salariés dont le contrat de travail est rompu

Les salariés quittant l’entreprise et adhérant au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité, conformément aux dispositions légales (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) et conventionnelles en vigueur à la date de la rupture de leur contrat.

Pour information, en vertu de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 (Loi Evin), les anciens salariés remplissant les conditions prévues à cet article pourront bénéficier d’un maintien de couverture. Ce maintien légal ne constitue pas un engagement de la société et relève donc de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Cotisations au régime de base (dit obligatoire)

Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » pour l’année 2021 sont définis comme suit :

Tarif isolé : 55,00 €
Tarif famille : 143,00 €

Seule l’adhésion du salarié seul (isolé) revêt un caractère obligatoire.

La cotisation afférente à l’adhésion au régime isolé et famille est prise en charge par la société et par les salariés dans les proportions suivantes :

Part patronale : 64,73 %
Part salariale : 35,27 %

Le montant de la part salariale est mensuellement prélevé sur le bulletin de paie du mois considéré.

L’adhésion au tarif famille étant facultative, il est expressément convenu que le surplus de cotisation y afférent est à la charge exclusive du salarié.

Evolution des cotisations

La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du contrat d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime «remboursement frais médicaux» ou en cas de changement législatif ou réglementaire.

En tout état de cause, les éventuelles évolutions futures des cotisations, liées notamment aux résultats du régime, seront réparties entre l’employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies. Les cotisations pourront être automatiquement augmentées ou diminuées sans emporter modification du présent accord.

Information individuelle

Une notice d’information, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application, est remise à chaque salarié, ainsi qu’à tout nouveau collaborateur.

Toute modification sera communiquée dans les mêmes conditions.

Prévoyance

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera du régime de protection sociale complémentaire en Prévoyance « incapacité, invalidité et décès », selon le dispositif mis en place au 01.01.2020, rappelé ci-après.

Salariés non-cadre

Salariés concernés

L’ensemble des salariés de l’entreprise, de statut Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise (du coefficient 150 à 185 de la CCN), ne cotisant pas à l’AGIRC bénéficiera des garanties, sans condition d’ancienneté.

Cotisations servant à financer le régime

Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « incapacité, invalidité, décès » seront prises en charge par la société et par les salariés dans les proportions suivantes, précomptée directement sur le salaire :

Tranche A – contrat conventionnel : 50% Part patronale / 50% Part salariale
Tranche A – contrat supplémentaire : 60% Part patronale / 40% Part salariale
Tranche B – contrat conventionnel : 50% Part patronale / 50% Part salariale
Tranche B – contrat supplémentaire : 60% Part patronale / 40% Part salariale
1. Salariés relevant des articles 4 et 4bis

Salariés concernés

Le régime concerne le personnel Cadre relevant des articles 4 (Cadre) et 4bis (Assimilé Cadre : coefficient 200, 215 et 225 de la CCNTR) de la CCN de 1947, et cotisant à l’AGIRC, bénéficiera des garanties, sans condition d’ancienneté.

Cotisations servant à financer le régime

Tranche A : 95% Part patronale / 5% Part salariale
Tranche B : 60% Part patronale / 40% Part salariale
Tranche C : 60% Part patronale / 40% Part salariale
1. Dispositions communes

Organisme assureur

L’entreprise a souscrit son contrat d’assurance par l’intermédiaire de Gras Savoye.

Il est rappelé ici que conformément aux modalités prévues à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur et/ou de l’intermédiaire fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification du présent accord.

Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice du présent régime pendant toute la durée de cette suspension.

A titre informatif, les salariés ont la possibilité de solliciter le bénéfice du présent régime en contrepartie du paiement intégral des cotisations.

Cas des anciens salariés bénéficiant d’un maintien de garanties – portabilité

Les salariés quittant l’entreprise et adhérant au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat.

Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de l’entreprise.

Caractère obligatoire du régime pour tous les salariés

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, dès leur embauche.

Evolution de la cotisation

La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du contrat d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime « Incapacité – Invalidité – Décès » ou en cas de changement législatif ou réglementaire.

En tout état de cause, en fonction des résultats du régime, les cotisations ne pourront pas être augmentées de plus de 5% sans modification du présent accord. Au-delà de cette limite, l’augmentation ou la diminution de cotisations donnera lieu à la conclusion d’un avenant à l’accord.

A défaut d'avenant, ou dans l'attente de sa signature, les garanties seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.

A titre informatif, les taux de cotisations pour 2021 sont de :

Statut Cadre et Assimilé cadre, tel que défini dans le présent accord :

1,76% TA
2,35% TB
2,45% TC

Statut Non Cadre, tel que défini dans le présent accord :

0,70% TA/TB – contrat conventionnel
0,94% TA/TB – contrat supplémentaire, en plus du conventionnel

Maintien des garanties en cas de changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance.

Pour ces bénéficiaires, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès ne pourra en aucun cas être inférieure à celle du contrat résilié.

Garanties

Il est précisé que les prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement de l’employeur et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Indemnisation Maladie, Maternité et Accident de Travail/Trajet
1. Maladie non professionnelle et Accident de Trajet

Les parties conviennent de l’harmonisation des jours de carence, de calcul des Indemnités Complémentaires (IC) aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), versées par l’Employeur, en cas d’arrêt pour les salariés appartenant au Groupe Fermé.

La subrogation des IJSS sera mise en œuvre par l’employeur durant toute la période de versement d’Indemnités Complémentaires versées par l’Entreprise.

Une fois les droits d’indemnités complémentaires épuisés, la subrogation des IJSS par l’employeur cessera automatiquement.

Statut Ouvrier & Employé

Ancienneté comprise entre 1 et 3 ans

1er arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

4 jours de carence
35 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
30 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

2ème arrêt et 3ème arrêt (12 mois glissant non calendaire):

5 jours de carence
35 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
30 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Arrêts suivants:

Dispositions prévues par la Convention Collective

Ancienneté +5ans

1er arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

0 jour de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

2ème arrêt (2 mois glissant non calendaire) :

2 jours de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

3ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

5 jours de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Arrêts suivants:

Dispositions prévues par la Convention Collective

Ancienneté +8ans

1er & 2ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

0 jour de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

3ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

3 jours de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Arrêts suivants:

Dispositions prévues par la Convention Collective

Ancienneté +10ans

1er & 2ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

0 jour de carence
95 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

3ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

3 jours de carence
95 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Arrêts suivants:

Dispositions prévues par la Convention Collective

Ancienneté +15ans

1er 2ème & 3ème arrêt (12 mois glissant non calendaire) :

0 jour de carence
95 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Arrêts suivants:

Dispositions prévues par la Convention Collective
1. Statut Technicien et Agent de Maîtrise

Ancienneté+ 1 an

0 jour de carence
30 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
30 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +5 ans

0 jour de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +10 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Cadre

Ancienneté +1an

0 j de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +5 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +10 ans

0 jour de carence
120 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
120 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Maladie professionnelle et Accident de Travail

Les parties conviennent de l’harmonisation des jours de carence, du calcul des Indemnités Complémentaires (IC) aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), versées par l’Employeur, en cas d’arrêt pour les salariés appartenant au Groupe Fermé, détaillé dans les articles.

Les nouveaux embauchés relèveront des dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Routier.

Pour l’ensemble du personnel, la subrogation des IJSS sera mise en œuvre par l’employeur durant toute la période de versement d’Indemnités Complémentaires versées par l’Entreprise.

Une fois les droits d’indemnités complémentaires épuisés, la subrogation des IJSS par l’employeur cessera automatiquement.

Statut Ouvrier/Employé

Ancienneté + 1 an pour un arrêt de 28 jours minimum d'arrêt consécutifs ou 3 jours d'hospitalisation

0 jour de carence
30 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +3 ans

0 jour de carence
35 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
30 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +5 ans

0 jour de carence
65 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +8 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +8 ans

0 jour de carence
95 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Statut Technicien et Agent de maîtrise
  1. Groupe 1 à 5

Ancienneté +1 an pour un arrêt de 28 jours minimum d'arrêt consécutifs ou 3 jours d'hospitalisation

0 jour de carence
30 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +3 ans

0 jour de carence
30 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
30 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté+5 ans

0 jour de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +8 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute.
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Groupe 6 à 8

Ancienneté +1 an pour un arrêt de 28 jours minimum d'arrêt consécutifs ou 3 jours d'hospitalisation

0 jour de carence
30 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute.

Ancienneté+3 ans

0 jour de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
60 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +5 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
90 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +10 ans

0 jour de carence
120 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
120 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Statut Cadre

Ancienneté +1 an pour un arrêt de 28 jours minimum d'arrêt consécutifs ou 3 jours d'hospitalisation

0 jour de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
150 jours suivants : 75% de la rémunération brute

Ancienneté +3 ans

0 jour de carence
60 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
150 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +5 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
210 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté +8 ans

0 jour de carence
90 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
210 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.

Ancienneté >10 ans

0 jour de carence
120 premiers jours : 100% de la rémunération brute, puis
270 jours suivants : 75% de la rémunération brute
En cas d’hospitalisation : + 30 jours à 75% de la rémunération brute.
1. Maternité et Paternité

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera des dispositions conventionnelles ou légales en la matière, à la date de survenue du fait générateur des droits.

En l’absence de versement par l’Employeur d’Indemnités Complémentaires (IC) aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), les IJSS versées pour Maternité ou Paternité ne seront pas subrogés.

Dispositions finales
1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.

Les Parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions de l’accord à compter de sa signature.

Dépôt et notification

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par voie électronique et par remise en main propre contre décharge (ou courrier RAR) à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société ou au Délégué Syndical.

Le présent accord sera déposé par la Société, dès sa conclusion, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des Parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.

Pendant un cycle électoral, l’accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des Parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion ; la dénonciation prendra effet à compter du premier jour de l’exercice suivant.

Il est entendu que les effets de l’accord demeurent tant que l’ensemble des Parties signataires n’ont pas dénoncé ledit accord.

Toute dénonciation sera aussitôt notifiée à la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Publicité de l’accord et confidentialité

L’accord déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera disponible sur le site prévu à cet effet, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Une copie sera également tenue à la disposition des salariés qui souhaitent le consulter auprès de chaque responsable d’établissement ou du Service des Ressources Humaines pour le Siège.

Le CSE sera informé du présent accord.

S’agissant de la confidentialité de l’accord, les Parties s’accordent sur le fait qu’aucune disposition du présent accord n’est soumise à la confidentialité, en dehors de l’identité des Parties.

Ainsi, dans le cadre de la procédure de télétransmission de l’accord signé, un exemplaire au format « Word » anonyme sera transmis par la Société, et ce afin que l’identité des Parties ne soit pas révélée.

Fait à Croissy Beaubourg, le 6 avril 2021 en 5 exemplaires

Pour la société Pour les Organisations Syndicales Représentatives

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général

xxxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical CFDT

CGT, invitée, non représentée,

CFTC, invitée, non représentée