ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS CONCLU EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 2242-13 DU CODE DU TRAVAIL

Préambule

Le présent accord a pour but la mise en œuvre d’un programme en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il engage EOLE Consulting sur la base d’un plan d’action fixant des objectifs en termes de recrutement, d’insertion et de formation, d’adaptation aux mutations technologiques et de maintien dans l’emploi.

Cet accord s’appuie sur la réalisation avec l’aide du cabinet ISTHEIS Conseil, en Mai 2017, d’un état des lieux de la situation de l’emploi et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’EOLE Consulting. Les enjeux qui se dégagent de cet état des lieux et qui portent sur l’emploi de personnes en situation de handicap sont :

• Contribuer à l’insertion socioprofessionnelle de personnes en situation de handicap,

• Satisfaire à l’OETH - Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés,

• Lutter contre la discrimination et pour l’égalité des chances,

• Favoriser la mobilisation des salariés autour de situations différentes,

• Renforcer la solidarité dans les équipes et,

• Soutenir la réputation sociale par la mise en place d’actions en faveur des travailleurs handicapés.

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à EOLE Consulting située à l’adresse suivante : Burolines - 2 Bis, rue Marcel Doret - 31 700 BLAGNAC.

2. Acteurs concernés

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail (ASTIA) et de l’instance représentative du personnel : les DUP - Délégués Uniques du Personnel, dans le champ de leurs compétences respectives.

3. Intégration des personnes handicapées au sein d’EOLE Consulting

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein d’EOLE Consulting des personnes en situation de handicap au travers :

• D’une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées grâce à la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement ainsi qu’à une meilleure prise en compte des candidatures et,

• D’un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

3. 1 Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation porteront sur :

• L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés et,

• L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Une action de sensibilisation a été réalisée en juin 2017 menée par le cabinet ISTHEIS auprès de nos salariés lors d’un déjeuner technologique portant sur le handicap. Il s’en est suivi un débat sur la capacité de la société à accueillir les personnes en situation de handicap et l’implication des salariés dans l’intégration de ces personnes. A chaque entretien de recrutement et/ou nouveau partenariat école mis en place par la société, nos interlocuteurs sont informés de notre politique de diversité.

Dans la continuité de ces actions, une information sur la politique de l’entreprise sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

3.2 Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon quatre axes :

• La diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés,

• L’envoi en interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise,

• L’action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et,

• Le développement de contacts et de réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.

En tant que signataire de la Charte de la Diversité depuis 2015, EOLE Consulting s’est engagé à communiquer cette politique en faveur des personnes en situation de handicap par la présence de ce logo sur l’ensemble de nos supports de communication (affiches et autres dispositifs internes, flyers, site internet, réseaux sociaux, etc.) ainsi que par le discours fait à chaque candidat lors de leur entretien de recrutement. EOLE Consulting en collaboration avec l’organisme médical ASTIA, s’engage à mettre en œuvre tout aménagement de poste nécessaire pour permettre au collaborateur de travailler dans les meilleures conditions possibles pour la réussite de sa mission. EOLE Consulting s’engage également à créer un partenariat avec l’organisme Cap Emploi afin d’assurer l’accès de nos offres d’emploi aux candidats en situation de handicap.

3.3 Actions menées avec des associations spécialisées

La Direction de l’entreprise d’EOLE Consulting mettra en œuvre une participation active au sein des différentes associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés.

4. Collaboration avec le secteur protégé

L’entreprise envisage de créer des relations avec le secteur protégé (ESAT et/ou entreprises adaptées). A ce titre, il sera créé un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé.

5. Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières et de la nécessaire mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

6. Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur Responsable des Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

7. Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

7.1 Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

La Direction et les managers seront sensibilisés sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

7.2 Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

8. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les principales actions sont déclinées dans le plan d’actions porté en annexe 2 du présent accord.

Une réunion de restitution sera organisée dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord. À l’issue de cette réunion, à défaut de demande de renégociation, l’accord sera reconduit pour une durée identique.

Fait à Blagnac, le 15 Décembre 2017

En 3 exemplaires : pour l’entreprise EOLE Consulting, ses salariés et les membres de la DUP

Signature et fonction des signataires

Pour l’entreprise EOLE CONSULTING représentée par son Président 

Pour la DUP représentée par son Secrétaire

Pour la délégation syndicale représentée par leurs délégués syndicaux

ANNEXE 1 : Etat des lieux ISTHEIS Conseil - Mai 2017

• ETAT DES LIEUX

• EOLE CONSULTING

• FAFIEC – ADEC TH

Ramonville, le 02 Mai 2017

SOMMAIRE

LE CONTEXTE

LES OBJECTIFS DE LA PRESTATION

L’ANALYSE DE LA STRUCTURE D’EFFECTIF

• Parité Hommes – Femmes

• Analyse de la structure d’âges

• La moyenne d’âge

• Evolution de l’effectif actuel

• Analyse des qualifications

• La formation

L’ANALYSE QUANTITATIVE DES ABSENCES

CONCLUSION ET CONSEIL SUR LE PROCESS DE RECRUTEMENT

ANNEXES 1 : Résultat des échanges avec les 3 Responsables d’offres et les salariés lors du Quizz du 20/04/2017

ANNEXE 2 : Plan d’actions à 3 ans

LE CONTEXTE

EOLE CONSULTING, crée en 2012, est une société de services en pleine croissance, qui est passé d’une taille d’effectifs de 15 salariés lors de sa création à 90 aujourd’hui et dont l’objectif est d’atteindre 110 personnes à fin 2017.

Le chiffre d’affaires de l’entreprise a également connu une progression constante, de 0.5 millions d’euros en 2012 à 5.2 millions d’euros en 2016. Les perspectives d’embauche existent donc.

L’entreprise a travaillé une politique RH de façon très structurée et résolument tournée vers l’humain

• Le process de recrutement est particulièrement bien détaillé dans la Politique RH globale. Le type de contrat privilégié reste le CDI.

• Une procédure d’intégration des nouveaux salariés est également formalisée, avec la mise en place de « parrains », destinés à faciliter l’intégration, assurer le suivi du salarié, l’accompagner dans sa progression de carrière et à faire le lien entre la direction et les salariés.

• La politique de formation inclut également un axe RH, orienté vers la mise en place d’une GPEC à court termes.

Eole Consulting accueille aujourd’hui 1 personne ayant la qualité de travailleur handicapé et a recours à une personne indépendante en situation de handicap, ce qui ne lui permet pas d’atteindre l’objectif d’emploi de 6 %, soit 6 personnes.

Elle est signataire depuis 2015 de la charte de la diversité en entreprise, qui incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, ces entreprises s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.

Le service RH est ainsi particulièrement sensibilisé à la notion de Diversité dans les entreprises et donc de handicap et communique sans tabou sur le sujet, y compris lors des recrutements.

Il souhaite néanmoins renforcer sa politique de recrutement de personnes handicapées et être accompagnée pour renforcer les démarches dans ce sens, l’intégrer davantage dans le process existant.

LES OBJECTIFS DE LA PRESTATION

Une première réunion de travail nous permet de faire le bilan des actions menées en matière d’emploi des travailleurs handicapés, d’appréhender les contraintes de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines et notamment de recrutement.

Le premier objectif est d’établir un état des lieux en matière de structure d’âge et d’effectif afin de pouvoir préciser les besoins en recrutement à court et moyen termes.

Notons toutefois, que les éléments fournis par l’entreprise ne nous permettent pas de mener l’analyse en matière de niveaux de qualification et d’ancienneté, et donc de fournir un état des lieux complets des besoins en matière de GPEC.

Le second objectif d’ores et déjà établi est de créer un accord d’entreprise relatif au recrutement de personnes en situation de handicap.

Dans cette optique, un travail de recueil des contraintes et critères de pénibilité des postes existants est réalisé auprès des salariés, afin de déduire les handicaps éventuellement impossibles à tenir au sein de l’entreprise.

La démarche doit également permettre de mieux intégrer la dimension de handicap dans le process de recrutement et notamment de reprendre contact avec les différents acteurs de l’offre de service AGEFIPH.

L’ANALYSE DE LA STRUCTURE D’EFFECTIF

Les objectifs de cette analyse sont :

• Mettre en évidence les besoins de la structure à court et moyen termes en matière de renouvellement de l’effectif et des compétences

• Identifier les axes de travail GPEC

• Préconiser des axes de travail portant sur l’emploi de personnes en situation de handicap.

Des données formelles ont été recueillies auprès de l’entreprise pour procéder à une analyse quantitative.

Parité Hommes - Femmes

[CHART]

L’effectif global de l’entreprise au 31 décembre 2016 est de 83 personnes. La représentation féminine est de 31 % pour 69 % d’hommes. La moyenne nationale dans les métiers du numérique s’établit à 29,7 % de femmes pour 71,3 % d’hommes¹. L’entreprise se trouve donc en phase avec cette moyenne nationale.

Les données recueillies ne nous permettent pas de donner une répartition par métier ou filière de métier dans l’entreprise.

Analyse de la structure d’âges

La moyenne d’âge

Les 83 salariés concernés par l’analyse présentent une moyenne d’âge de 32.9 ans. Nous sommes donc dans une structure relativement jeune par rapport à la moyenne nationale qui se situe à 39,8 ans en 2016². La comparaison par offre ou service n’a pas pu être réalisée faute de données.

Evolution de l’effectif actuel

Il s’agit de regarder comment évolue la structure d’âge à 3 à 5 ans et d’identifier les catégories d’âges qui devront faire l’objet d’une attention particulière lors de recrutements futurs.

Pyramide des âges au 28-04-2017

La pyramide des âges actuelle montre une sous-représentation des femmes de plus de 40 ans. Les femmes salariées de l’entreprise se situent dans une tranche d’âge entre 21 et 40 ans, ce qui laisse présager des arrêts dans le futur dans le cadre de maternité.

De façon générale, les effectifs de salariés de moins de 21 ans sont faibles.

On ne dénombre que 2 personnes de plus de 51 ans, ce qui laisse présager qu’il y aura peu de départs en retraite dans les années à venir.

Evolution de la pyramide des âges à 3 ans

A trois ans, la tranche d’âge des moins de 26 ans n’est plus représentée que par une personne. Il n’y a toujours pas de départ en retraite prévisible à 3 ans car toujours aucun effectif dans la tranche d’âge de plus de 61 ans.

La majorité de la population reste plutôt jeune et dans une fourchette d’âge comprise entre 26 et 45 ans.

Evolution de la pyramide des âges à 5 ans

A cinq ans, il y a une personne dans la tranche d’âge des 61 à 65 ans, ce qui laisse présager un départ en retraite durant cette période. En revanche, il n’y a plus qu’une personne dans la tranche d’âge des moins de 26 ans.

La structure d’effectif montre que les tranches d’âge dites de relève – de 30 à 40 ans - seront à 5 ans majoritaires au sein de l’entreprise.

Au total, au regard des possibilités d’intégration de personnes en situation de handicap, au vu des évolutions, on constate qu’une seule personne est susceptible de partir en retraite au cours de 5 prochaines années. Son remplacement pourrait poser la question du recrutement d’une personne en situation de handicap, ce qui laisse tout de même peu de perspective de ce côté-là.

Toutefois, l’évolution croissante de l’entreprise et ses objectifs en termes d’embauche laisse de nombreuses perspectives.

Analyse des qualifications

Les données recueillies ne nous permettent pas une analyse fine des qualifications. En revanche, nous pouvons observer que près de 90 % des salariés sont cadre.

Les possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap pourraient néanmoins s’envisager chez les ETAM, les personnes de niveau bac ou inférieur au bac, en situation de handicap et sans emploi étant plus importantes. L’entreprise connaissant une phase de développement et de structuration peut envisager des recrutements dans ce sens.

[CHART]

La formation

Les jours de formations sur l’année sont principalement à destination des salariés de 26 à 45 ans, ce qui s’explique largement par la pyramide des âges précédemment décrite.

L’ANALYSE QUANTITATIVE DES ABSENCES

Sur la totalité de l’effectif, le bilan social fourni par l’entreprise pour 2016, recense un total de 628 jours d’absence pour maladie, maternité, accident du travail ou absences diverses.

Ces absences diverses représentent plus de la moitié des jours d’absences (340) et il pourrait être intéressant d’en réaliser une analyse plus fine afin de bien en identifier les causes. En effet, les absences sont très souvent citées par les indicateurs de RPS et il faut être vigilant quant aux causes des absences.

Nous n’avons pas en notre possession, l’information du nombre de salariés concernés par ces absences et de leur activité dans l’entreprise. Il pourrait également être intéressant de rechercher ces informations afin d’observer si une activité de l’entreprise est davantage concernée ou si la répartition de ces absences est homogène.

Cette remarque s’appuie également sur les échanges avec les trois responsables d’offres qui évoquent la « pression subie auprès des clients » de façon très différentes, l’un d’eux l’évoquant comme une éventuelle difficulté supplémentaire à gérer pour une personne en situation de handicap.

CONCLUSION ET CONSEIL SUR LE PROCESS DE RECRUTEMENT

L’effectif d’Eole Consulting montre une pyramide des âges très centrée, avec peu de jeunes et également peu de personnes proches de la retraite ce qui n’amène pas à prévoir particulièrement de recrutements dans les années à venir.

Toutefois, les perspectives d’embauche existent, l’entreprise ayant un objectif de recrutement en constante évolution depuis sa création.

Ceci explique la volonté de l’entreprise d’intégrer des éléments spécifiques au recrutement de personne en situation de handicap dans le process existant.

Le schéma de la page suivante apporte quelques suggestions qui pourront être enrichies lors de nos échanges.

L’entreprise ayant également mis en place un process d’intégration assez structuré, notamment par la présence de parrains, une formation de ces parrains au recrutement et surtout au tutorat de personnes en situation de handicap pourrait également être envisagée afin de davantage garantir la réussite de ces recrutements dont on sait que la cause d’échec est très souvent liée au manque d’accompagnement de la personne accueillie mais également des équipes.

ANNEXE 1 : Résultat des échanges avec les 3 Responsables d’offres et les salariés lors du Quizz du 20/04/2017

Responsables d’Offres comme salariés s’entendent sur le fait qu’il faille distinguer les postes chez les clients et les postes au siège de la société.

Poste « en interne »

La majorité d’entre eux estime que lorsque le poste demeure « interne », la majorité des handicaps est possible. Tous est alors à leurs yeux question d’organisation et d’adaptation de postes ou d’horaires.

Seules une cécité visuelle complète, une surdité totale et certaines pathologies d’ordre psychiatriques semblent problématiques en termes d’intégration dans l’équipe. Une personne en fauteuil roulant connaitrait des difficultés d’accès au bâtiment.

Poste chez le client

Outre ces mêmes pathologies, toutes les difficultés en lien avec la Communication (échange client, réunions, …) semblent difficilement gérables pour les uns et les autres : bégaiement, dyslexie, dysorthographie.

Les pathologies liées au déplacement pourraient chez certains clients poser problème : problèmes de dos importants, douleurs chroniques, TMS, …

Ces listes ne sont pas exhaustives mais ont fait consensus dans l’entreprise.

ANNEXE 2 : Plan d’actions à 3 ans

Objectif 1 - Embaucher 8 personnes en situation de handicap

Viser l’intégration à long terme en fonction du projet de la personne.

Action	Responsable(s)	Echéance	Charge de travail
Mettre en avant les contraintes de chaque poste dans le contenu des fiches de poste.	Assistante des Ressources Humaines	Fin 2017	1 jour
Inviter Cap Emploi / Mission Locale pour les jeunes à un rendez-vous dans l’entreprise.	Assistante des Ressources Humaines	1er semestre 2018	½ Journée
Confirmer la possibilité de recruter un TH sur poste renfort aux ressources humaines + autres postes.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018 + 1er semestre 2019 + 1er semestre 2020	½ journée par semestre
Détecter des profils correspondant aux postes possibles	Chargée de recrutement	A partir du 1er semestre 2018	AU QUOTIDIEN
Enoncer la politique de diversité entreprise à chaque entretien de recrutement.	Tous les acteurs du recrutement	Fin 2017	AU QUOTIDIEN
Sélectionner les candidats	Chargée de recrutement	1er semestre 2018 + 1er semestre 2019 + 1er semestre 2020	AU QUOTIDIEN
Recruter	Chargée de recrutement	1er semestre 2018 + 1er semestre 2019 + 1er semestre 2020	½ Journée par profil

Objectif 2 - Sensibiliser l’ensemble des salariés à la notion de handicap

Mettre en place une information lors des séminaires annuels, évènements d’entreprise.

Garantir le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleur handicapé.

Adapter l’ergonomie des postes de travail et des locaux en lien avec la médecine du travail (ASTIA) et le SAMETH.

Action	Responsable(s)	Echéance	Charge de travail
Proposer le volontariat au rôle de référent handicap lors du séminaire entreprise.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	1 jour
Nommer et former le référent handicap.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	1 jour
Mettre en place l’information des salariés.	Responsable des Ressources Humaines	2ème semestre 2018	1 jour
Communiquer sur la politique handicap de l’entreprise.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	1 jour
Accompagner les personnes concernées dans la démarche RQTH.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 2ème semestre 2018	Selon besoin
Elaborer une procédure d’alerte de la médecine du travail en cas de difficulté.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	½ journée
Mettre en place un processus de reclassement interne en cas d’inaptitude au poste.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	1 journée
Solliciter les services de l’AGEFIPH et du SAMETH pour l’adaptation des postes.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 1er semestre 2018	1 journée

Objectif 3 - Sécuriser les parcours professionnels de l’ensemble des salariés

Adapter le processus d’intégration dans l’emploi à la situation des personnes handicapées en se basant sur la procédure existante.

Garantir l’accès à la formation et à la promotion sans discrimination.

Action	Responsable(s)	Echéance	Charge de travail
A chaque création de poste, systématiser une analyse du poste pour vérifier l’adaptation des aménagements.	Chargée de recrutement	A partir du 1er semestre 2018	1 journée
Le TH se verra attribué un parrain pour faciliter son intégration au sein de l’entreprise et des équipes au même titre que les autres salariés	Responsable des Ressources Humaines	Fin 2017	½ Journée
Systématiser un entretien tripartite avec le TH, le Responsable technique et le référent handicap 15 jours après la prise de poste.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 1er semestre 2018	½ Journée
Conseiller, faciliter le recours au référent handicap en cas de difficulté.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 1er semestre 2018	Au besoin
Systématiser un entretien de fin de période d’essai avec présence du référent handicap.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 1er semestre 2018	½ Journée
Vérifier l’égalité d’accès des personnes en situation de handicap à la formation et à la qualification lors de l’entretien annuel.	Responsable des Ressources Humaines	1er semestre 2018	1 jour
Contrôler la prise en compte des personnes en situation de handicap dans les évolutions professionnelles.	Responsable des Ressources Humaines	A partir du 2ème semestre 2018

Objectif 4 - Favoriser le recours à la sous-traitance à des organismes spécialisés et indépendants – ESAT, EA…

Identifier les travaux à sous-traiter ou achats de produits à effectuer en milieu protégé. (Traiteur, organisation d’évènements, goodies, …). En fonction des travaux identifiés, établir une liste des organismes compétents.

Contacter les entreprises prestataires – ESAT et Entreprise Adaptée – et demander les devis. Analyser les offres. Comparer avec les offres d’entreprises ordinaires. Contractualiser.

Responsable :

Délai : A partir de Novembre 2017.

Préciser l’augmentation annuelle des montants et volumes sous-traités lors du prochain établissement de l’accord.

Les DP seront associés à l’ensemble des actions menées. Ils pourront être consultés lors de décisions touchant à l’aménagement des postes de travail ou les projets de recrutement.

Evaluation de la mise en œuvre de l’accord 

Chaque année, une note de synthèse reprenant les actions menées, les résultats obtenus et leur évaluation par rapport aux objectifs de départ sera rédigée. La note de synthèse fera état des évolutions envisagées du plan d’action au regard des résultats obtenus et des évènements récents.

Cette note est présentée aux DP chaque année avant transmission à la DIRECCTE.

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1. Données issues de « Statistiques et indicateurs » de la direction des statistiques, études et évaluations » de Pôle Emploi, avril 2016.↩

2. Données issues de « Statistiques et indicateurs » de la direction des statistiques, études et évaluations » de Pôle Emploi, avril 2016.↩