ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre la société SOLVAREA, société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 3 000 000 Euros, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 751 145 178, sise 6 Avenue du Val d’Or 33700 MERIGNAC, représentée par :

• ………………………………. ;

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

• ………………………., pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce FO ;

• ………………………., pour la fédération des Services CFDT ;

• ………………………., pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services ;

• ………………………., pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC ;

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble ci-après désignés « les Parties ».

1. LE TELETRAVAIL 3

1.1. ELIGIBILITE 3

1.2. FREQUENCE DU TELETRAVAIL 4

1.3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 4

1.4. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE 4

1.5. MODALITES D’EXECUTION 5

1.5.1. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 5

1.5.2. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 5

1.5.3. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 6

1.6. MATERIEL ET SON UTILISATION 6

1.7. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS 6

2. DUREE DE L’ACCORD 7

LE TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans son souci de préserver et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, l’entreprise souhaite s’intéresser aux conditions de mise en œuvre du Télétravail pour certains collaborateurs, telle que le prévoit la loi.

1. ELIGIBILITE

Sont éligibles au télétravail :

- Les salariés volontaires sur des métiers d’encadrement ou d’animation d’équipes dont les missions ne nécessitent pas une présence effective sur le centre de production ou bureau quotidienne et dont l’éloignement géographique est supérieur à 40 kilomètres ou plus d’1h30 de trajet aller ou retour.

- Les salariés volontaires sur une mission de gestion dont l’éloignement géographique ne permet pas ou ne nécessite pas un retour sur l’un des sites de l’entreprise.

- Les salariés volontaires dans une situation personnelle exceptionnelle et temporaire et dont l’activité professionnelle le permet.

En outre, toutes les fonctions ne peuvent être exercées à distance. Sont donc exclus des métiers qui, au regard des conditions matérielles, ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les parties s’entendent sur le principe que le télétravail doit être dans un premier temps ouvert uniquement aux postes entrants dans les règles d’éligibilité précisées ci-avant. Une négociation sera entamée dans 1 an, au plus tard le 1er novembre 2020, pour reconduire ou non cet accord, mais aussi pour rendre éligible tous les salariés ayant une mission compatible avec le télétravail et en faisant la demande.

Le télétravail est possible uniquement pour les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficiant d’une ancienneté minimum de 6 mois.

Il appartiendra au responsable hiérarchique et la Direction, destinataire d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant compte des critères d’éligibilité ci-après :

• Autonomie du salarié dans ses fonctions ;

• Autonomie de son emploi du temps ;

• Moyens matériels nécessaires pour la réalisation de ses missions ;

• Compatibilité avec le bon fonctionnement du service ;

• Compatibilité avec l’organisation de l’équipe ;

• Respect de la garantie de la confidentialité.

La capacité du salarié à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre.

2. FREQUENCE DU TELETRAVAIL

L’entreprise privilégiera le télétravail à temps partiel sur la semaine afin de prévenir des risques liés à l’isolement à hauteur de deux jours maximum par semaine étant entendu que selon les cas, il sera possible d’augmenter le nombre de jours par semaine pour les postes atypiques. La fixation des jours de télétravail sera étudiée en collaboration avec le collaborateur mais il appartiendra au manager de fixer unilatéralement les jours de télétravail afin de veiller au bon fonctionnement du service.

L’entreprise s’ouvre également à des possibilités de location d’espace de co-working, ou de bureaux.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le salarié formule sa demande de passage en télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Un courrier d’acceptation ou de refus sera remis au collaborateur dans un délai de 15 jours.

Le courrier d’acceptation précise notamment :

• la période ;

• le nombre de jours maximum par semaine ;

• une copie du présent accord sera également remis.

Le salarié acceptant le télétravail le fait de manière volontaire.

4. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Tout passage au télétravail d’un collaborateur donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 6 mois.

Quelle que soit la période, le salarié pourra librement et à tout moment prendre l’initiative d’un abandon du télétravail sans motif spécifique. L'entreprise pourra librement et à tout moment prendre l'initiative de l’arrêt du télétravail après entretien et confirmation des raisons par écrit.

Le retour à un emploi sans télétravail se fera dans un délai de 8 jours. Dans le cas d’un salarié sur un poste atypique un poste correspondant à ses capacités et aux possibilités de l’entreprise lui sera proposé.

Dans le cas d’un métier atypique, le collaborateur en télétravail bénéficie d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail et correspondant à ses qualifications. L'entreprise s'engage à informer régulièrement les salariés ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier, peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension pour une courte durée. Cette suspension provisoire peut être demandée sans délai et est formalisée par tout moyen.

En cas de modification d’un élément déterminant du contrat de travail (durée du travail, fonction du salarié, réorganisation du service, etc.) susceptible de remettre en cause l’équilibre du télétravail, la faisabilité de la poursuite en télétravail sera étudiée par le responsable hiérarchique et pourra cesser sans délai.

Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines en cas de changement de lieu de domicile. Ce changement donne lieu à une nouvelle étude de faisabilité et peut être une cause de la cessation du télétravail sans délai.

Le télétravail peut être interrompu temporairement, sans délais, notamment, en cas :

• De non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• De problèmes techniques.

Une fois la problématique résolue et validée par la Direction, le télétravail pourra reprendre conformément aux dispositions précédentes.

5. MODALITES D’EXECUTION

   1. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Il bénéficie en outre des titres restaurants dans les mêmes conditions. La prime panier repas n’étant pas compatible avec une journée en télétravail, un ticket restaurant pourra être attribué à tous les collaborateurs qui le souhaitent.

Le salarié en télétravail est tenu des mêmes devoirs individuels que l’ensemble des salariés lors des journées de travail à son domicile.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail ou sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

2. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise soumis aux mêmes droits et règles en vigueur dans l’entreprise.

Il devra donc respecter ses horaires de travail habituels, pendant lesquels il devra être joignable, et les temps de repos minimaux. Les règles de pointage subsistent et sont identiques pour les salariés pointant habituellement.

Les collaborateurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des amplitudes maximales de travail ainsi que du droit à la déconnexion sont applicables au Télétravail.

Des heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse et préalable de son Manager.

Conformément à l’Article L.1222-10 du Code du Travail, l’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels des collaborateurs pour lesquels le télétravail est régulier afin d’évoquer la compatibilité du télétravail avec sa charge et son organisation de travail, la régularité des échanges avec son manager et ses collègues, les difficultés rencontrées, etc.

De même, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique, un entretien individuel sera organisé avec le collaborateur pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

3. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail est la résidence principale du collaborateur en télétravail..

Avant le démarrage du télétravail, il sera demandé au collaborateur d’attester sur l’honneur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat, etc.) et de ses installations électriques.

En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

6. MATERIEL ET SON UTILISATION

Il sera fourni au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire pour l’exercice de son activité. Le télétravailleur est sujet aux mêmes obligations que le salarié non télétravailleur, il doit donc respecter la charte numérique ainsi que les procédures et bonnes pratiques de l’entreprise. En cas de non-respect, des sanctions, comme le prévoit le règlement intérieur, pourront être envisagées.

L’équipement mis à disposition par l’entreprise est assuré par celle-ci.

7. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

Dans la mesure où le télétravail est une possibilité offerte aux collaborateurs éligibles et volontaires, et sachant que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail occasionnelle n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une quelconque participation.

Pour les salariés dont le télétravail régulier est à l’initiative de l’employeur, les frais de connexion Internet pourront faire l’objet d’une participation dans la limite de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’une facture et conformément au barème ci-après. La participation maximale est plafonnée à 15 € par mois indifféremment du nombre de jours de télétravail par semaine. Une participation progressive est fixée ci-dessous en fonction du nombre de jour de télétravail par semaine :

• 1 jour par semaine = 5 € / mois

• 2 jours par semaine = 10 € / mois

• 3 jours par semaine et plus = 15 € / mois

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020.

Il pourra faire l’objet d’une révision, sur demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, adressé à la direction qui organisera dans les meilleurs délais la réunion de négociation.

La notification sera effectuée par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé à l’ensemble des parties.

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sur la plateforme en ligne TéléAccords et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Le présent accord est applicable à compter de : 04/11/2019

Fait à …………………………………….…………………………… le …………………………………….

Signataires :

• ………………………., Directeur Exécutif 

• ………………………., pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce FO

• ………………………., pour la fédération des Services CFDT

• ………………………., pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services 

• ………………………., pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC