ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL sous le numéro SIREN 751779422 dont le Siège Social est situé 1 rue Victor Segalen 29270 CARHAIX, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice de l’Usine ci-après dénommée « la Société »,

Et

Les Organisations Syndicales : CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical, représentant % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections et CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical, représentant % des suffrages exprimés au premier tour.

Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail

PREAMBULE

Dans le cadre du développement accru des outils de l'information et de la communication et d'une réflexion générale de l'entreprise sur la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux, ont souhaité se rencontrer afin de déterminer les modalités d’un accord sur le télétravail au sein de la société SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL.

En effet, le télétravail apparait comme un moyen de moderniser l'organisation du travail et de répondre à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés notamment en limitant les temps de transport. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l'exercice de leur poste et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Après une phase pilote de 12 mois ayant permis de vérifier l'impact du télétravail pour les salariés et l'entreprise et pour évaluer l'effectivité des modalités pratiques de ce dispositif, le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Dans cet accord, les décisions prises par le responsable hiérarchique sont issues de la concertation préalable avec l'éventuel responsable fonctionnel impliqué dans l'organisation du travail du collaborateur.

Le télétravail est introduit conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel de 2005, des dispositions de l'ordonnance n ^o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et de la Loi de ratification N ^O 2018-217 du 31 mars 2018 et sur la base notamment des grands principes suivants :

• Le volontariat de l'employé et l'acceptation ou la proposition de l'employeur,

• Les mêmes droits et obligations que n'importe quel salarié (notamment les droits liés à l'accès aux informations syndicales, à la participation aux élections professionnelles, et l'accès à la formation),

• La protection des données,

• Le respect de la vie privée et familiale, et du repos.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L'accord sur le télétravail s'applique à l'ensemble des salariés, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 4.

ARTICLE 2 - DÉFINITION ET LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• A exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 3 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL

Deux modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d'isolement du télétravailleur.

Article 3.1 - Le télétravail sur une ou plusieurs journées fixes

Sauf dérogation exceptionnelle validée par la RH, le salarié peut télétravailler deux jours entiers maximum par semaine. Ce ou ces jours sont choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Si des impératifs liés au travail l'exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le salarié, après échange, peuvent décider de modifier la fixation du ou des journées de télétravail sur le mois en respectant un délai de prévenance suffisant. Dans le cas d'un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc.…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur le mois ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l'entreprise sur l'ensemble de la semaine.

Article 3.2 - Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d'urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (conditions atmosphériques ou météorologiques, épidémies...).

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d'outils de communication à distance mis à disposition par l'entreprise.

Le collaborateur formalise sa demande par email auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie les Ressources Humaines au plus tard le jour de l'événement. Son responsable hiérarchique y répond par email, avec en copie les Ressources Humaines, dans les meilleurs délais. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser en le motivant s'il considère la demande injustifiée.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n'a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

ARTICLE 4 - ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4.1 - Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté de 6 mois au sein de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d'autres salariés et qu'un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise au moins trois jours entiers par semaine.

Article 4.2 - Critères d'éligibilité

Afin d'apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d'exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l'accord ont défini des critères d'éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d'organisation du travail doivent répondre à l'ensemble de ces critères.

Les critères d'éligibilité sont évalués lors de l'entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail.

Article 4.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié

Les parties conviennent que l'accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Le télétravail implique du collaborateur :

1. Une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l'aise et avoir intégré

d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction.

2. L’autonomie dans l'organisation de son travail

3. La rigueur : aptitude à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son

temps de façon indépendante

4. L'aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos

5. La capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité

6. La capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

Article 4.2.2 - Critères liés au lieu d'exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l'espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l'honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s'engage également à informer son assureur qu'une partie de son domicile ou qu'un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail.

Article 4.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l'organisation du service ou de l'équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s'imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL.

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l'équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l'importance d'entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d'équipe.

ARTICLE 5 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat.

Article 5.1 - Passage en télétravail à l'initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge avec une copie de cette demande aux Ressources Humaines.

A la suite d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d'un mois, à compter de la date de réception de la demande. L'absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d'éligibilité. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 en cas de refus injustifié. Le collaborateur devra préalablement tenir informé son N+1.

Un compte-rendu d'entretien sera formalisé et transmis aux Ressources Humaines ainsi qu'au N+2. A titre d'exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

Contraintes techniques ou matérielles liées au métier

Désorganisation trop importante du service

Fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l'entreprise

Autonomie du salarié jugée insuffisante

• Importance de son activité déjà exercée à l'extérieur des locaux de l'entreprise

• Contrainte de confidentialité propre au métier

Article 5.2 - Passage en télétravail sur proposition de l'entreprise

La demande peut également émaner de l'entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d'organisation du travail au collaborateur lors d'un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l'article 5-1 ci-dessus.

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

• Le télétravail est formalisé par un écrit

• La date d'application du télétravail et sa durée de validité, la fixation du ou des jours de

télétravail sur la semaine ou le volume mensuel

• Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint

• Les équipements de travail mis à disposition par l'entreprise

L'attestation sur l'honneur portant sur la conformité du lieu d'exercice du télétravail devra être fournie au service Ressources Humaines par le salarié.

Le télétravail peut débuter dès que l'ensemble des éléments ci-dessus seront formalisés et dès l'installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

L'entreprise met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

• Un PC portable avec accès au réseau de l'entreprise

• L'accès à distance aux logiciels et applications de travail

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

7.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l'accord sur la durée du travail en vigueur au sein de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires définies. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n'est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

7.2 Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail et plus généralement les conditions d'activité du salarié en télétravail font l'objet d'échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d'un entretien. Il pourra s'agir de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 - PRÉVENTION DES RISQUES POUR LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Au même titre que les autres salariés, l'employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs. Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l'entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant ou pendant la période d'adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d'organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d'hygiène de vie.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l'entreprise dans les mêmes délais que s'il effectue habituellement son travail dans les locaux de l'entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l'entreprise. L'accident sera présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 9 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

En dehors de ses plages de disponibilité, le télétravailleur assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société à destination du télétravailleur, il sera procédé à un transfert du dit appel sur le numéro de téléphone professionnel du télétravailleur, ou le télétravailleur en sera informé afin qu'il puisse rappeler son correspondant.

Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du télétravailleur, s'il y a lieu, ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

ARTICLE 10 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail constitue un changement dans l'organisation du travail du collaborateur mais n'affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l'entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l'accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l'acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conservent le bénéfice des titres restaurant.

ARTICLE 11 - DEVOIR DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s'engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 12 - SITUATIONS PARTICULIÈRES

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales (handicap, grossesse, allaitement...) peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord et après validation du Médecin du travail (exemple : mise en place d'un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail pour une durée supérieure à deux jours de télétravail sur la semaine).

ARTICLE 13 - SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi sera assuré par des élus du CSE.

Chaque année, un bilan sur le télétravail au sein de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL sera réalisé. Ce bilan sera présenté au CSE.

ARTICLE 14 - DURÉE DE L'ACCORD DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 15 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

1/ Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, toure indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

2/ Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

3/ Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,

4/ Les dispositions de "avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 16 - DEPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et lui sera notifié par lettre recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes Morlaix.

Enfin, le présent accord fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Fait à Carhaix, le 09 Janvier 2020,

(En 5 exemplaires originaux)

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat CFDT,

Pour la société SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL