Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE PARCOURS D'EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES NOUVEAUX EMBAUCHES OU SALARIES ACCEDANT A UN NOUVEAU POSTE" chez BLUE PAPER (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES NOUVEAUX EMBAUCHES OU SALARIES ACCEDANT A UN NOUVEAU POSTE

Entre

La société par actions simplifiée : BLUE PAPER,

- Capital Social de 20 000 000,00 €

- RCS STRASBOURG TI 752 603 100

- SIRET 75260310000021

- Dont le siège social est situé, 4, rue Charles Friedel 67017 STRASBOURG

- Représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical FO, dûment habilité,

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

ARTICLE 1 - PREAMBULE

La classification des emplois est un élément fondamental de la gestion des emplois et des compétences. Elle permet notamment de classer les emplois en fonction de critères de compétences, et d’instaurer une équité salariale.

Dès la proposition d’emploi qui est faite via son contrat de travail, le candidat/salarié se voit attribuer une qualification qui lui donne une position dans la grille de classification des emplois et qui se décompose de la façon suivante :

• une catégorie socio-professionnelle (Ouvrier,Employé,Technicien,Agent de Maîtrise)

• un niveau (de I à V)

• un échelon (de 1 à 3)

• un coefficient (de 125 à 350)

A chaque classification correspond un salaire minima défini par la Convention Collective de la branche Production Papiers Cartons. Ces minimas sont negociés regulièrement au niveau national.

Les parties constatent que la classification peut être évolutive puisque la qualification dépend des fonctions réellement exercées par le salarié. En effet, certains emplois nécessitent l’acquisition de compétences et/ou de formations et/ou d’habilitations que le nouvel embauché ou nouveau titulaire du poste n’aura pas forcément dès sa prise de fonction.

Ainsi l’objectif principal du présent accord est d’adapter à Blue Paper, pour les nouveaux embauchés ou salariés accédant à un nouveau poste, les préconisations de l’Avenant n° 1 du 17 juin 2009 de l’accord du 27 janvier 1993 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de la branche Production Papiers Cartons.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

- Définition d’un emploi :

Un emploi est un ensemble de postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes, et pouvant comporter plusieurs profils d’emploi.

- Définition d’une qualification :

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.

Le positionnement d’un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.

Si le salarié occupe plusieurs emplois, l’intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence.

- Définition de la polyvalence :

La polyvalence correspond à la capacité pour un salarié d’occuper plusieurs emplois au sein de l’entreprise.

ARTICLE 3 - DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET CLASSIFICATION

Les principes de fonctionnement du dispositif de gestion des emplois et des compétences sont définis par l’Avenant n° 1 du 17 juin 2009 de l’accord du 27 janvier 1993 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de la branche Production Papiers Cartons.

Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V, intégrant pour chacun d'eux, un ordonnancement de 3 échelons (échelons à 1 à 3).

Cocomittament à cette grille, les besoins propres à Blue Paper notamment en terme de formations et habilitations sont contenus dans les définitions de poste disponibles également via Bluenet dans la partie Ressources Humaines/Définitions de fonctions et revues lors des entretiens professionnels.

3.1 - Ordonnancement des niveaux :

L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.

Ces critères reposent sur :

• le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

• la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;

• les informations traitées / et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;

• l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

• les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.

3.2 - Ordonnancement des échelons :

Chaque niveau comporte des échelons conventionnels (1 à 3) correspondant à des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Ces échelons permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.

Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est disponible via Bluenet dans la partie Ressources Humaines/Informations générales/Accords de branche/CCN Papiers Cartons OETAM.

ARTICLE 4 – PRISE DE FONCTIONS ET CLASSIFICATION

Les parties conviennent que pour les nouveaux embauchés ou salariés accédant à un nouveau poste OETAM en CDI, iI peut etre mis en place une période de « découverte » de l’emploi.

Elle correspond notamment à une période :

- de prise de fonction,

- d’apprentissage des connaissances de base de l’emploi, des équipements et des règles d’hygiène, de santé et de sécurité qui y sont associées,

- d'intégration à l'entreprise (collègues, règles et usages),

- et éventuellement de formations internes et externes.

Les salariés « en découverte » nouvellement embauchés, sont classés, dès leur embauche, dans un niveau inférieur à celui du profil d’entrée de l’emploi pour lequel ils ont été recrutés.

Pour les changements de poste interne, le/la salarié (e) bénéficiera d’une période probatoire comprise dans cette période de « découverte » qui maintiendra son statut initial contractuel pendant:

• les deux premiers mois pour le/la salarié(e)dont le nouveau poste sera classé Ouvriers/Employés

• les trois premiers mois pour le/la salarié(e)dont le nouveau poste sera classé Technicien/Agent de maîtrise

Blue Paper s’engage également pendant cette durée à ne pas pourvoir durablement le poste initial, laissant ainsi la possibilité, si la période probatoire n’était pas concluante (pour le/la salarié(e) ou pour Blue Paper), au salarié de revenir à son poste.

Une fois cette période probatoire validée par les parties, le/la salarié(e) accédant à un nouveau poste se verra proposer un avenant dans un niveau inférieur à celui du profil d’entrée de l’emploi pour lequel il/elle a été recruté(e).

Cette période ne peut excéder 18 mois au total après l’embauche ou la décision de formation au nouveau poste. En fonction du profil d’emploi et du candidat, l’évolution estimative sera indiquée dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat. Durant cette période de découverte, le/la salarié(e) se verra proposer au minimum trois entretiens avec son responsable hierarchique pour faire le point de son évolution.

Pendant cette période de découverte, le/la nouvel(le) embauché(e) ou salarié(e) accédant à un nouveau poste, peut être amené(e) à changer de rythme de travail, d’équipe, de service sans que cela n’entraine d’indemnisation particulière étant donné que le but est lié à l’acquisition des connaissances.

A terme et sous réserve de la validation par son/ses supérieur(s) hiérarchique(s) -pour la partie connaissance métier- ainsi que par le/la Responsable Ressources Humaines -pour la partie formations et habilitations-, le/la nouvel(le) embauché(e) ou salarié(e) accédant à un nouveau poste évoluera pour atteindre la classification du poste pour lequel il/elle a été recruté(e).

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord est conclu uniquement pour les non-cadres et selon les articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs, en fonction des orientations définies par la Branche Professionnelle.

ARTICLE 6 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise selon les modalités prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera consultable sur Bluenet.

Fait à Strasbourg, le 07 Mai 2019

SIGNATURES :