Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez NCB - NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la Nouvelle Clinique de Bonnefon

dont le siège social est sis :

45 avenue Carnot

30100 ALES

SIRET 753 616 481 00028

APE 8610Z

Représentée par - Son Président Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Son Directeur, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’une part,

ET

La CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Ci-après dénommé « Organisations syndicales représentatives des salariés

A été conclu l’accord suivant :

PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions des Articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction de la Nouvelle Clinique Bonnefon et les organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise se sont rencontrées en vue d’une négociation sur le thème prévu par le texte ci-dessus.

Les discussions ont été abordées sur la base du rapport de situation comparée hommes/femmes établi selon l’article L2323-57 du code du travail.

L’étude du contenu du rapport de situation comparée a permis des échanges de point de vue sur la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail notamment par rapport aux salariés travaillant à temps partiel,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• d’application éventuelle de l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux ont alors décidé d’axer le présent accord sur l’égalité professionnelle autour de 4 thèmes suivants :

• d’embauche,

• de formation,

• de rémunération,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ceci préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

Les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

TITRE II – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHOISIS

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

1-1) Objectifs de progression

Le recrutement au sein de LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinctions. A cet effet, LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Equilibre des recrutements de personnels H / F

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de rééquilibrer les taux hommes-femmes.

En effet, compte tenu de la spécificité du secteur d’activité de l’hospitalisation privée, fortement féminisé, il est constaté un déséquilibre général entre les hommes et femmes.

Ce déséquilibre est particulièrement marqué pour les métiers suivants :

• Infirmiers / infirmières,

• Aides-soignantes / aides-soignants,

• Agents de services hospitaliers,

• Référents (tes) de services de soins,

• Responsables

• Employés / employées administratifs (ves).

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles, LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON proviennent principalement du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

1-2) Actions envisagées

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté au sein de LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

• Recevoir de façon plus récurrente en entretien d’embauche les candidatures volontaires du sexe sous représenté en cas de poste vacant pour les métiers ci-dessus cités.

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Avec un objectif de réduction de 1% des écarts homme/femme par catégorie professionnelle d’ici 3 ans.

1-3) Indicateurs chiffrés suivi des objectifs

Par catégorie professionnelle et par année civile :

• Nombre de candidatures reçues avec ratio homme/femme.

• Nombre de stagiaires reçus avec ratio homme/femme.

• Nombre d’embauche en CDI avec ratio homme/femme.

• Nombre d’embauche en CDD avec ratio homme/femme.

• Nombre d’entretien d’embauche de candidats du sexe sous représenté sur les métiers ci-dessus cités

• Suivi par un tableau des déséquilibres pour les métiers ci-dessus cités.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2-1) Objectifs de progression

L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à tous une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en E-Learning chaque fois que cela sera possible. LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

2-2) Actions envisagées

• Renforcement de la formation sur site ou E-Learning.

• Veiller à ce que les horaires des formations soient compatibles avec d’éventuelles contraintes familiales.

• Veiller à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre d’heures de formation suffisant par rapport aux salariés à temps complet.

2-3) Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs

Chaque année sera établi un tableau récapitulant :

• Le nombre d’heures de formation réalisées sur site / en E-Learning / à l’extérieur.

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe.

• Le nombre d’heures de formation par salarié à temps complet et le nombre d’heures de formation par salarié à temps partiel.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

3-1) Objectifs de progression

LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON applique les dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. De ce fait il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

3-2) Actions envisagées

Afin d’assurer une meilleure lisibilité, l’entreprise s’engage à mettre en place un indicateur de rémunération par catégorie professionnelle : Rémunération moyenne par statut et par sexe.

Par ailleurs toute action visant à corriger d’apparentes disparités de traitement suppose une connaissance précise et exhaustive de chaque situation particulière. Aussi, la direction s’engage à ce que le service de ressources humaines reçoive en entretien individuel tout salarié qui ferait état par écrit d’un écart apparent de rémunération aux fins d’étude de sa situation personnelle

3-3) Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs

• Indicateur de rémunération par statut actualisé tous les ans.

• Récapitulatif chaque année du nombre de demandes d’étude d’écart de rémunération et du nombre d’entretiens.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1) Objectifs de progression

LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. Pour ce faire, en sus des deux crèches d’entreprise existantes sur la ville de Nîmes, nous allons continuer notre recherche afin de trouver des solutions pour des modes de gardes d’enfants privilégiés pour nos salariés qui constitueraient un levier important permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale pour les parents de jeunes enfants.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’entreprise dès la signature de l’accord :

• Salariées enceintes :

- à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10% de son temps de travail.

- elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• Les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Congé enfant malade d’une durée de 12 jours par an, dont 3 jours qui sont maintenus dans la rémunération.

• Possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur absence prévisible et leur remplacement, et lors de leur retour sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

4-2) Actions envisagées

• Autorisation d’absence pour les futurs pères afin de leur permettre d’assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération (dans la limite de 2 heures d’absence).

• Intégration d’un livret d’accueil concernant les dispositions du congé de paternité

4-3) Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs

• Diffusion du livret d’accueil actualisé aux nouveaux embauchés.

• Suivi des entretiens visés ci-dessus avec le nombre de demandes reçues par années civile et le nombre d’entretiens réalisés.

TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 2 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1^er Juillet 2018.

ARTICLE 3 : DUREE - DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Un exemplaire sera remis contre décharge ou en lettre recommandée avec accusé de réception aux délégués syndicaux.

Passé le délai d’opposition, il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, et adressé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE , un sur support papier et un sur support électronique.

Une synthèse devra être portée à connaissance des salariés par voie d’affichage.

Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui le demandera et publiée sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

La synthèse du plan d’action comprendra au minimum des indications portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :

• Au salaire moyen.

• A durée moyenne entre 2 promotions.

• A l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles.

Elle comprendra également des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes relatifs notamment aux salaires et aux promotions et ce par catégorie professionnelle.

Le prochain rapport sur l’égalité professionnelle sera enrichi par l’adjonction des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés correspondants sur les 4 domaines ci-dessus.

Fait à Nîmes, le 12 Juin 2018

En 3 exemplaires originaux