Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle Partie relative au télétravail" chez BISCUITS PANIER (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle

Partie relative au télétravail

Entre,

La SAS Biscuits PANIER, 2 ZI des Pays-Bas, 29510 BRIEC DE L’ODET, ayant pour numéro unique d’identification 755 802 170 immatriculée au RCS de Quimper et représentée par Directeur d’usine

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales de l’entreprise, représentées par

Les Organisations Syndicales suivantes,

Force Ouvrière, représentée par

C.F.D.T., représentée par

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre de la réflexion sur la Qualité de Vie au Travail, le télétravail parait être un incontournable. En effet, il répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress, et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. En outre, il s’inscrit dans un contexte de développement de la digitalisation de la société et d’accroissement des contraintes liées notamment aux transports.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont donc convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BISCUITS PANIER.

Article 2 – Définition du télétravail et cadre de l’accord

Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du Code du travail, comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail, au sein de Biscuits PANIER, peut être réalisé de façon régulière, mais aussi de façon exceptionnelle lorsque les salariés sont confrontés aux cas suivants :

• Activité spécifique du salarié, notamment par la justification d’un projet professionnel particulier ou d’une mission particulière,

• Episode de pollution imposant des restrictions de circulations,

• Menace d’épidémie invitant la population au confinement,

• Alerte météorologique particulière (intempérie, épisode neigeux, tempête,…) perturbant fortement la venue du salarié sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile,

• Mouvement de grève perturbant fortement le moyen de transport utilisé par le salarié,

• Cas de force majeure rendant inaccessible le lieu de travail du salarié.

• Restriction médicale, en cas de grossesse notamment.

Article 3 – Bénéficiaires et conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

A ce titre, la Société BISCUITS PANIER définit ci-dessous les salariés pouvant bénéficier du télétravail régulier et/ou exceptionnel, à savoir les salariés des services suivants (Groupe A): finance, études industrielles, ressources humaines, approvisionnements, responsable logistique, planification, service informatique, ingénieurs recherche et développement, et responsable méthode.

Ne sont éligibles qu’au télétravail exceptionnel, les salariés suivants, rattachés directement à la production (Groupe B) : responsable maintenance, chef d’équipe maintenance, coordinateur qualité, responsable de production, responsable sécurité, responsable QHSE.

Afin de bénéficier du télétravail régulier et/ou exceptionnel, les salariés cités ci-dessus doivent remplir les conditions suivantes :

• Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois.

• Ne pas être en période d’essai,

• Travailler à temps plein.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés appartenant aux services suivants : le standard, la main d’œuvre directe, les salarié(s) rattaché(e)s au magasin d’usine, les technicien(nes)s qualité et les technicien(nes)s R&D, leurs fonctions ne pouvant être exercées à distance.

• Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable de leur apprentissage,

• Les salariés travaillant à temps partiel et les salariés travaillant en forfait-jours réduit, et ce dans un souci de ne pas déconnecter les salariés du milieu de travail, à l’exception des salariés en mi-temps thérapeutique.

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail

1. Principe du volontariat et formalisation de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Il doit être motivé pour des raisons uniquement professionnelle et non pour des raisons exclusivement liées à la vie familiale ou personnelle du salarié.

Le télétravail ne pourra être mis en place, à l’initiative de l’employeur qu’en cas de situation de crise nécessitant une protection des salariés.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité décrits à l’article 3 du présent accord. En cas d’acceptation du manager, le salarié devra saisir la journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.

En cas de refus, les principaux motifs sont les suivants :

• Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité,

• Une impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des données,

• Une désorganisation au sein du service,

• Ou tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.

En cas de télétravail exceptionnel, conformément à la définition précisée à l’article 2 du présent accord, le salarié répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord pourra travailler à son domicile, après information et accord de son responsable hiérarchique, à condition de bénéficier du matériel nécessaire prévu à l’article 5. La demande devra, dans la mesure du possible, être réalisée à minima 48 heures avant le jour de télétravail et ce afin de faciliter l’organisation du service. Le salarié devra également saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.

2. Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et ses collègues de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que le nombre de jours pris en télétravail ne dépasse pas :

• Pour le groupe A : 4 jours par mois pour les salariés cadres et 2 jours par mois pour les salariés agents de maîtrise, à l’exception des agents de maîtrise du service méthode qui auront droit au maximum à 1 jour par mois.

• Pour le groupe B : 2 jours par mois pour les cadres et pour les agents de maîtrise.

Ces journées télétravaillées ne seront pas cumulables et ne pourront pas être reportées d’une semaine à l’autre ni même d’un mois à l’autre.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, il pourra être fractionnable en demi-journée pour des raisons d’organisation du salarié, notamment si le télétravail est suivi ou précédé d’un déplacement professionnel ou d’une demi-journée de congé.

Le manager et le salarié conviendront, dans la mesure du possible, du jour de semaine télétravaillé par le salarié, et ce pour des raisons d’organisation de service. Néanmoins, si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et reportée sur un autre jour de la semaine. Par ailleurs, le manager est libre d’instaurer au sein de son service, un jour de semaine durant lequel l’ensemble de ses équipiers devra être présent sur site et ce afin de préserver le lien social et de maintenir la possibilité d’organiser des réunions de service.

Dans tous les cas, le salarié devra systématiquement saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps et ce pour permettre un décompte du nombre de jours travaillés ainsi que des raisons de sécurité.

3. Modalités contractuelles et réversibilité du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail. Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se réfèrera expressément.

Le présent accord prévoit également la possibilité pour chacune des parties de revenir sur la mise en place du télétravail, de deux façons distinctes :

• La mise en place du télétravail est réversible, de façon unilatérale et définitive, à tout moment, par écrit, à l’initiative du supérieur hiérarchique. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

• En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

En cas de changement de poste, le responsable hiérarchique s’assurera que le nouveau poste est compatible avec les dispositions prévues par le présent accord. A défaut, il pourra refuser le maintien du télétravail.

Article 5 – Organisation du télétravail

1. Lieu du télétravail

Le télétravail est uniquement autorisé au domicile du salarié, entendu comme le domicile déclaré au service des Ressources Humaines pour l’élaboration du bulletin de paie.

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des Ressources Humaines et à fournir les attestations citées à l’article 6-b.

2. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail. En effet, l’exécution du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère, à sa convenance, l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidiens (11h) et de repos hebdomadaires de 24 heures soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que les salariés en forfait jour, bien que non concernés par la durée maximale de travail, restent soumis aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Sans remise en cause des conventions individuelles de forfait jour pour les salariés cadres concernés par le télétravail, le collaborateur devra être joignable, dans le cadre de l’exercice de son activité, sur les plages horaires suivantes :

• 9h00 – 12h00

• 14h00 – 18h00.

La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise, à savoir, un minimum de 45 minutes de coupure déjeuner entre 12h00 et 14h00.

Afin de garantir le principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management en général et tout salarié devra veiller à respecter les horaires de travail habituels de son équipe.

3. Droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’usage d’outils technologiques de communication, en dehors des horaires habituels de travail, reste raisonnable et limité et à ce que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Afin de prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou téléphone portable professionnel pendant les périodes de repos et de congés.

Les managers sont sensibilités à ce droit à la déconnexion et s’assureront du respect de ce dernier. De la même façon, il est de la responsabilité de chaque salarié de respecter leurs collègues dans le cadre de l’usage des outils numériques et ce notamment en évitant l’envoi de mails ou le passage d’appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail.

4. Environnement de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Chaque salarié volontaire devra s’engager à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

5. Equipements de travail

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

L’entreprise fournit au salarié, les jours de télétravail, le matériel informatique permettant l’exercice de son activité dans des conditions similaires à celles présentes sur site, à savoir :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, qui sera destiné à minima, aux télétravailleurs d’un même service.

• Un accès à distance des applications de travail (VPN)

Quant aux moyens de communication, seront à privilégier, en interne, l’utilisation de l’outil mis à disposition par l’entreprise (Teams) et en externe, l’utilisation des mails, avec un rappel du contact au plus tôt.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la priorité de BISCUITS PANIER et le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. A ce titre, l’usage personnel de ce matériel est interdit. Le salarié télétravailleur, en accord avec les politiques de l’entreprise, doit informer immédiatement la Société BISCUITS PANIER en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le salarié en télétravail bénéficiera du service d’assistance technique de l’entreprise pour les équipements qui lui sont confiés. Les éventuels dysfonctionnements liés à la connexion internet du domicile ne sont pas gérés par la Société mais restent sous la responsabilité du salarié.

Article 6 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

1. Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès au matériel ainsi qu’aux données, mot de passe, et plus généralement aux informations concernant la société BISCUITS PANIER, le groupe BISCUIT INTERNATIONAL et ses clients. Le salarié doit par ailleurs obligatoirement conserver l’ensemble de ces données sur le serveur de l’entreprise.

Il devra également préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et confidentialité relative aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

2. Assurance et conformité électrique

En plus de déclarer le fait que son logement bénéficie d’une connexion internet haut débit, le salarié télétravailleur devra fournir l’attestation d’assurance confirmant la protection de son domicile. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 2 jours par mois.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, les parties conviennent du fait que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Le salarié télétravailleur atteste donc à son employeur que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.

3. Droits individuels et collectifs

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise. Par ailleurs, le passage au télétravail, et les nouvelles conditions de travail que cela implique, n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, dont notamment le règlement intérieur de l’entreprise, sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. A ce titre, au regard des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Dans une telle situation, il appartient au télétravailleur d’informer sans délais son supérieur hiérarchique et de transmettre au service des Ressources Humaines l’ensemble des éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4. Suivi d’activité

Les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats,…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur le site de l’entreprise.

Durant l’entretien annuel, le télétravail sera intégré dans les thèmes abordés par le responsable hiérarchique, afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

Article 7 – Indicateurs de suivi

Afin de répondre aux obligations de suivi des accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, plusieurs indicateurs de suivi seront mis en place :

• Le nombre de demandes formulées avec une précision concernant le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes refusées,

• Le profil des demandeurs de télétravail : catégorie socio professionnelle, service, âge et ancienneté

• Le nombre de jours de télétravail effectivement pris sur l’année.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature.

Article 9 – Révision de l’accord

Un bilan sera réalisé après une période de trois mois qui débutera à compter du 1^er septembre 2020 et ce afin d’ajuster, si besoin, la liste des bénéficiaires, la fréquence du télétravail, ou encore les modalités de mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail :

- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

- les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 10 – Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,

- un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,

- deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE du Finistère,

- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Briec, le 03/07/2020

Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndicale FO

Délégué Syndical C.F.D.T

Pour la Direction

Directeur d’usine