Accord télétravail et droit à la déconnexion au sein de la société Safran Filtration Systems

Entre la Société SAFRAN FILTRATION SYSTEMS dont le siège social est situé 6 & 8 rue Maryse Bastié 87 800 NEXON, SIRET 75750224000067, code APE 3030Z et IDCC : 937 (Métallurgie Haute Vienne et Creuse) et 650 (Cadres de la Métallurgie) représentée par M. XXX, Président,

d' une part,

et

les Organisations Syndicales :

- CGT représentée par M. XXX

- FO représentée par M. XXX

- CFE-CGC représentée par M. XXX

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions du Code du Travail et en particulier de l’article L1222-9, complétées par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains collaborateurs d’exercer une part de leur activité à domicile, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à renforcer la qualité de vie au travail et permet en particulier de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et en conséquence de limiter les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’accès, d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Safran Filtration Systems et en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.

A cet égard, il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, le respect du droit à la déconnexion des collaborateurs et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation su service.

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Article 1-1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, volontairement, de façon régulière ou pas, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Chez Safran Filtration Systems, il vise le travail effectué au domicile du salarié, soit de façon régulière dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, soit de façon ponctuelle après accord du manager et information du service RH.

Article 1-2 – Principe du volontariat d’engagement et de confiance mutuels.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumis à l’approbation de l’employeur.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 1-3 – Non cumul des dispositifs de télétravail.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature (en particulier le dispositif inscrit dans l’accord contrat de génération du groupe Safran), à l’exception des situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 3-5, qui feraient l’objet d’un traitement particulier à titre exceptionnel.

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2-1 – Tenant au salarié et à la nature de son contrat

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des implications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) uniquement,

• Justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon totale et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation de télétravail, en particulier de disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme (cf Titres 4 et 5)

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indication médicale.

Article 2-2 – Tenant à l’activité professionnelle

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être refusée la demande formulée par le salarié :

• dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données classifiées uniquement au sein de la société,

• dont l’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle ou technique.

Article 2-3 – Tenant à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la possibilité de mise à disposition du matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.

A ce titre les managers devront s’assurer de l’équité de traitement entre tous leurs collaborateurs éligibles au télétravail, notamment en assurant la rotation des ordinateurs portables au sein du service si cela est nécessaire.

Outre cet aspect, les activités utilisant du matériel spécifique, notamment logiciel à caractère restrictifs d’utilisation ou nécessitant la mise à disposition de stations de travail spécifiques (confidentiel, avec licence flottante, CAO, logiciels de calculs…) sont exclues du champ de l’accord.

TITRE 3 – CADRE GENERAL DE MISE EN PLACE

Article 3-1 – Principe

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique en concertation avec le Responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs simultanés au sein de son service est compatible avec le bon fonctionnement du service. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme étant présente au travail. A ce titre, les collaborateurs exerçant leur activité en télétravail, doivent s’engager à ne pas avoir la charge de la garde de leurs enfants le jour où ils sont en télétravail.

Article 3-2 – Durée et rythme de télétravail habituel

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié éligible peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, hors situation spécifique. Cette journée est fixe dans la semaine.

La mise en œuvre du télétravail et le jour fixé pour l’exercer, en accord avec le responsable hiérarchique, feront l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an calée sur l’année civile. (cf article 3-9)

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié en novembre de l’année N pour une reconduction éventuelle pour l’année N+1.

A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site soit à la demande du collaborateur soit à la demande de son responsable pour des raisons de service (visite d’un client, formation…). Dans ce cas le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement mais obligatoirement dans la même semaine.

Le jour prévu en télétravail qui n’a pu être exercé à domicile ne peut être cumulé sur une autre semaine.

Article 3-3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par mail auprès de son responsable hiérarchique, copie au service Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié. Il en sera de même en cas de renouvellement pour pouvoir notamment effectuer un retour d’expérience.

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable RH, répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de 3 semaines.

• En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre.

• En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 3-4 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel doit répondre à des besoins particuliers de salariés ne souhaitant pas ou n’étant pas éligibles au télétravail habituel.

Il peut notamment être accordé pour :

• Eviter un aller-retour sur le site de la société lors d’un déplacement professionnel,

• Répondre à un besoin ponctuel en terme de calme et de concentration sur un sujet particulier.

Dans ce cas la demande sera traitée via le logiciel de gestion des temps (idem demande de congés) avec un workflow de validation du manager et du service RH.

Le télétravail occasionnel ne pourra exceder 20 jours par an.

Les collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail habituel pourront bénéficier, sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service, du télétravail occasionnel dans la limite de 5 jours par an en plus de leur journée habituellement télétravaillée.

Article 3-5 – Dispositions complémentaires

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :

• Des femmes enceintes, qui pourront bénéficier de périodes de télétravail plus longues afin de ménager leur état de santé,

• Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire et temporaire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Des situations liées à des circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les évènements climatiques particuliers ou affectant significativement la circulation.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies pour le télétravail occasionnel à l’exception de celles prévues en matière de durée de télétravail. Elles ne concernent que les personnes éligibles au télétravail (régulier ou occasionnel).

Article 3-6 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 10 jours de télétravail effectif permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision à l’occasion d’un entretien bilan avec le salarié.

Article 3-7 – Réversibilité

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance prévue :

• Sans délai pour le salarié

• Moyennant un délai de prévenance de 4 semaines pour l’employeur.

En cas de renouvellement du télétravail sur un même poste, la période d’adaptation prévue à l’article précédent ne s’appliquera pas.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 3-8 – Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste ou de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.

Article 3-9 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail habituel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Celui-ci-précisera :

• La durée (au maximum une année civile)

• Les modalités de renouvellement

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• Le matériel mis à disposition du salarié

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4-1 – Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en situation de télétravail, en particulier les règles relatives aux horaires et la durée du travail. A l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 4-2 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à postes comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin de s’assurer du respect de la réglementation du travail et de garantir au salarié en télétravail une protection de sa santé, tant mentale que physique, les horaires de travail d’un salarié en situation de télétravail seront les mêmes que si le salarié travaillait depuis les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité de leurs activités, qu’un employé travaillant sur le site.

Comme pour le travail réalisé sur le site, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail au sein de l’établissement.

Pour les salariés en télétravail habituel, un code télétravail de la valeur d’une journée de travail habituelle sera appliquée dans la GTA (logiciel de gestion des temps). Il appartiendra au salarié de déclarer d’éventuelles heures supplémentaires sous réserve qu’elles aient été commandées par le responsable hiérarchique.

Pour le télétravail occasionnel, une requête Télétravail sera créée et fera l’objet d’une demande de télétravail sur le même principe qu’un ordre de mission. Cette demande devra être formulée au moins 3 jours ouvrés avant la date de télétravail et fera l’objet d’une validation du manager et du service RH.

Article 4-3 – Equipement et matériel

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui garde donc la charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

L’entreprise s’engage, selon les disponibilités informatiques, à fournir et entretenir les équipements informatiques suivants : un ordinateur portable standard équipé et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la société.

Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance (Hot Line actuelle) identique à celui fourni pour le travail réalisé en entreprise. Si en dépit de l’intervention du service d’assitance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et rapporter le matériel au service informatique de la société. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

Pour les salariés dont le téléphone est un outil de travail indispensable (pour appeler des clients et/ou de fournisseurs notamment) et qui n’en disposeraient pas dans le cadre habituel de travail, un téléphone portable sera mis à disposition.

Les salariés en télétravail devront néanmoins se servir de leur téléphone portable personnel afin de pouvoir s’authentifier sur InWebo.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur ne pourra être utiliser qu’à des fins strictement professionnelles.

TITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET DEVOIR DU SALARIE

Article 5-1 – Environnement de travail, Santé et sécurité

Le salarié volontaire pour du télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité.

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’Honneur que son environnement de travail et installations électriques sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein de son domicile.

Par ailleurs, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions du travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène de sécurité et conditions du travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail.

Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile est bien un lieu de travail lorsque le salarié est en télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail habituel de l’entreprise sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant le jour et les horaires de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5-2 – Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…

Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication du Groupe Safran » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.

Article 5-3 – Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail habituel, doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa couverture multirisques habitation et/ou garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif.

Pour l’entreprise et ses salariés, une mauvaise gestion du recours aux outils de communication notamment ceux mis à la disposition par l’employeur, en dehors des périodes d’activités professionnelles, peut constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié.

C’est en ce sens que la loi Travail, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017, affirme le droit à la déconnexion à chacun et prévoit que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise.

Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

A cet effet, les dispositions suivantes visent à définir, au sein de Safran Filtration Systems, les principes et les règles qui seront au cœur des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Ces principes et ces règles visent non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos, de suspension du contrat de travail et des congés ; mais également à garantir, par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle. A cet égard, chacun est tenu de respecter les règles d’usage d’émission de messages électroniques, notamment durant les périodes de repos de leurs correspondants, et de ne pas utiliser sans consentement préalable du salarié son numéro de téléphone personnel dans le cadre d’un usage professionnel.

Ainsi, il est précisé que :

• Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’établissement, du service, …

• Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

• Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

• A ce titre, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel.

Les cas d’urgence exceptionnels sont constitués des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et occasionnels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise / d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles. (Exemples : évènements climatiques, accident …). Dans ces circonstances, sauf stipulation contractuelle contraire, les dispositions de l’alinéa précédent restent applicables.

En application des dispositions énoncées, le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7-1 – durée et prise d’effet

Le présent contrat est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.

Article 7-2 – Information – consultation du CSE

Le présent accord sera présenté au CSE de la société.

Article 7-3 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, sera mise en place.

Cette commission de suivi se réunira obligatoirement 8 à 10 mois après la mise en place du présent accord afin de faire un premier bilan et pourra être saisie chaque année à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires pour effectuer un point de situation.

Article 7-4 – Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261-1 à L 2261-14 du Code du Travail.

Article 7-5 – Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux de Direction.

Un exemplaire sera adressé à l’inspecteur du travail dans le cas précisé par les articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

Enfin chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord qui figurera également sur le réseau informatique interne de la société.

1. Fait à Nexon, le 15 Janvier 2020.

   1. Pour la Société, M. XXX , Président :

- CGT, M. XXX

- FO, M. XXX

- CFE-CGC, M. XXX