Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez MBF PLASTIQUES (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La société MBF Plastiques

SAS au capital de 4 817 710 €,

Dont le siège social est situé 68, Rue Castellion 01100 OYONNAX,

Inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro d’identification 761 200 633,

Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de XXXX,

Et

Madame XXXX, Déléguée Syndicale CGT.

Il est conclu le présent accord d’intéressement :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• de l’article 99 de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; qui prévoit pour les entreprises d’au moins 50 salaries l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes femmes,

• du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise les modalités d’application de ces dispositions législatives,

• de l’article L 2245-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objet du présent accord est d’asseoir une politique « égalité hommes femmes » en confirmant nos valeurs et engagements relatifs à la parité hommes - femmes, en favorisant les actions visant à faire évoluer concrètement cette parité.

Le recrutement, l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés de profils variés, tant en terme de formation, d'expériences, de culture, de nationalité et de sexe constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

La Direction et les organisations syndicales conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'apporte la mixité au sein de l'entreprise et souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier parmi les 8 domaines définis par la loi sur les cinq axes suivants :

• l’accès à l'emploi,

• la formation,

• la rémunération,

• l’évolution professionnelle,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La société atteste enfin qu’elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel.

ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société MBF Plastiques.

ARTICLE 3 – PRINCIPE DE NON – DISCRIMINATION

L'entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, d’ordre de départ en congés et de conditions de travail.

ARTICLE 4 – ACCES A L'EMPLOI

ARTICLE 4-1 – Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

MBF Plastiques continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.

ARTICLE 4-2 – Offres d'emploi asexuées

Les critères d'embauche sont exempts de tout caractère sexué et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes, le potentiel d'évolution.

Ces critères de recrutement sont valables aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du candidat ou de la candidate, permettant ainsi aux hommes et aux femmes d'y postuler.

ARTICLE 4-3 – Développement de la mixité dans les recrutements

Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire par des hommes ou par des femmes.

MBF Plastiques souhaite infléchir cette tendance et s'attacher à faciliter la mixité de ces emplois en recrutant en interne comme en externe davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution, notamment dans l'accès aux postes à responsabilité.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l'efficacité et la performance.

L'amélioration des conditions de travail, la prise en compte de l'ergonomie, facilitent l'accès des femmes sur des postes jugés aujourd'hui trop pénibles physiquement pour elles. Ainsi les parties affirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l'emploi.

ARTICLE 4-4 – Traitement des candidatures

En outre, MBF Plastiques s'engage, dans ses processus de recrutement externes, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, dans le respect des critères d'embauche de l'entreprise.

ARTICLE 4-4 – Indicateur

Suivi du nombre de femmes dans chaque établissement (indicateur du bilan social) ainsi que du nombre de femmes recrutées.

Objectif : maintenir la parité dans les effectifs lors de recrutements ou maintenir le nombre de femmes en l’absence de recrutements.

ARTICLE 5 – LA FORMATION

ARTICLE 5-1 – Accès à la formation continue

La formation est considérée comme le moyen le plus sûr pour faire évoluer les compétences des collaborateurs, hommes ou femmes, ainsi que pour développer le capital humain de l'entreprise.

La Direction s’engage à poursuivre cet effort.

Afin de faciliter le départ en formation des salariés chargés de famille, les pratiques actuelles seront poursuivies :

• l'organisation de formations courtes et modulaires,

• la décentralisation des lieux de stage afin de les rapprocher des lieux de travail,

• le développement de nouvelles modalités de formation (utilisation des NTIC, nouvelles technologies de l’information et de la communication).

ARTICLE 5-2 – Indicateur

Suivi du nombre d’heures de formations accordées aux femmes dans le cadre des plans de formation (indicateur du bilan social).

Objectif : assurer un nombre d’heures de formations proportionnel à l’effectif féminin ou masculin.

ARTICLE 6 – REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

ARTICLE 6-1 – Salaire à l'embauche

Les salaires à l'embauche sont et resteront strictement identiques entre les hommes et les femmes.

A conditions égales de travail, le calcul de la rémunération doit être établi sur les mêmes bases pour les hommes que pour les femmes.

ARTICLE 6-2 – Augmentations individuelles & promotions

Les analyses statistiques concernant la rémunération ne font pas apparaître d'écarts significatifs entre les hommes et les femmes. Ce constat positif doit s'inscrire dans la durée.

La répartition des budgets d'augmentations individuelles et de promotion est faite et continuera à être faite en tenant compte de critères professionnels : le sexe du salarié n'entre pas en compte dans cette répartition.

La Direction des Ressources Humaines continuera à veiller à une évolution individuelle de rémunération entre les hommes et les femmes basée exclusivement sur des critères de performance, de compétences et d'expérience professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines continuera à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération ne soit constaté entre hommes et femmes à compétences et expériences égales.

ARTICLE 6-3 – Indicateur

Suivi des salaires et de leurs évolutions (indicateur du bilan social).

Objectif : réduire de 25% par an les écarts constatés à situation identique.

Réserver un budget spécifique annuel aux rattrapages nécessaires.

ARTICLE 7 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d'évolution de la personne.

La Direction des Ressources Humaines s'engage également à rappeler aux Responsables hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou le congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ne doivent représenter en aucun cas des freins à l'évolution de carrière des bénéficiaires.

ARTICLE 7-1 – Entretiens individuels

L'évolution professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un suivi attentif par la hiérarchie et le Service Ressources Humaines tout au long de sa vie professionnelle au sein de MBF Plastiques, et notamment au cours de l'entretien annuel. L'entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous : femmes et hommes.

ARTICLE 7-2 – Evolutions vers des postes de haut niveau et de niveau supérieur

Une sous-représentation des femmes est parfois constatée dans les catégories administratifs, techniciens et cadres (à partir du coefficient 800).

Les parties signataires affirment leur volonté d'améliorer cette situation.

ARTICLE 7-3 – Temps partiel

Les salariés et les salariées en contrat à temps partiel seront assurés d’une égalité de traitement par rapport aux salariés et salariées à compétences et expériences égales qui ont un contrat à temps plein quant à leur évolution salariale et professionnelle.

ARTICLE 7-4 – Indicateur

Suivi annuel du nombre de promotions féminines et masculines.

Objectif : assurer un nombre d’évolutions proportionnel à l’effectif féminin ou masculin.

ARTICLE 8 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 8-1 – L'accompagnement de la maternité

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

Maternité et santé au travail

Les salariées enceintes sont invitées, si elles le souhaitent, à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service Ressources Humaines afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.

Par ailleurs, la Direction s'engage à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d'une affectation sur un poste de jour, pendant sa grossesse, si telle est la demande du médecin du travail ou si la personne le demande explicitement.

Gestion des RH adaptée

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur pourra être reçue à sa demande par le Responsable Ressources Humaines ou son Responsable Hiérarchique afin qu'ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail pendant le déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé.

A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à un retour dans les meilleures conditions.

Horaires de réunions

L’encadrement s’assurera de programmer le début de ses réunions pour 09H00 et la fin de ses réunions pour 18H00 afin de veiller au respect de la vie privée.

ARTICLE 8-2 – Salarié(e)s assurant une charge de famille

Congé paternité

Les pères salariés peuvent bénéficier d'un congé paternité de 11 jours calendaires dans les conditions des articles L.1225-35, L1225-36 et D 1225-8 du Code du travail.

Congé parental d'éducation

Dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés Femmes ou Hommes sans condition d'ancienneté minimale.

Le salarié ou la salariée pourra bénéficier avant son départ en congé d'un entretien avec son hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l'avancement du travail et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.

A son retour, le salarié bénéficiera également d'un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de son retour au travail.

Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation de mise à niveau qui pourraient être nécessaires.

Journées pour enfants malades

Les hommes comme les femmes ayant un an d’ancienneté pourront sous couvert de certificat médical bénéficier de 3 journées non rémunérées par an pour enfants malades et ce, par enfant, jusqu’à ses 16 ans, dans la mesure où l’état de santé nécessite une présence constante de son parent.

Cette durée est portée à 5 journées non rémunérées par an si l’enfant concerné est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assure la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.

Rentrée scolaire

Les pères ou mères souhaitant accompagner leur (s) enfant (s) à l’école le jour de la rentrée scolaire peuvent bénéficier, s’ils en font la demande écrite au moins une semaine à l’avance, d’un temps non rémunéré de 2 heures maximum jusqu’à la rentré en 6^ème (limité à un seul parent si les deux parents travaillent dans l’entreprise).

Les situations exceptionnelles seront soumises au service Ressources Humaines (à titre d’exemple : enfants handicapés…).

ARTICLE 8-3 – Le télétravail

L’entreprise s’engage à rédiger une charte sur le télétravail. Ce projet sera soumis au plus tard fin juillet 2018 au CE dans le cadre d’une information consultation.

ARTICLE 8-4 – Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à rédiger une charte sur le droit à la déconnexion. Ce projet sera soumis au plus tard fin du 4^ème trimestre 2018 au CE dans le cadre d’une information consultation.

ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI

Les indicateurs de l’égalité hommes femmes font l’objet de communications lors des réunions sur les Négociations Annuelles Obligatoires (salaires) et lors des réunions de CE (formation, recrutement...).

Ils feront également l’objet du suivi d’une réunion annuelle de la « commission égalité hommes femmes ». Cette commission sera constituée par une délégation composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et des représentants de la Direction.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE PUBLICITE

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 3 ans.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un en version papier et un en version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Ain, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie tandis qu’il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel

Fait à Oyonnax, le 07 juin 2018

Pour l’Organisation Syndicale CGT Pour l’Entreprise

Madame XXXX Monsieur XXXX

Déléguée Syndicale CGT XXXX