Accord d'entreprise "PROTOCOLE RELATIF PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES CAF DE L'INDRE" chez CAF36 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE L'INDRE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

CAF DE L’INDRE

Entre d’une part, la CAF de l’Indre, représentée par Monsieur X, Directeur

Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales :

• X - SUD

• X – CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé le 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord de 2011, et a pour objectif de poursuivre les actions engagées en matière de lutte contre toutes les formes de discrimination envers les salariés.

S’inscrivant dans cette démarche, la Caf de l’Indre a mis en place depuis 2011 des plans d’actions sur cette thématique renouvelés chaque année. De la même manière que le protocole national, le protocole local s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées par la Caf de l’Indre au cours de ces dix dernières années.

Chapitre 1 : le Recrutement et l’Insertion professionnelle

1. Constat au sein de la Caf de l’Indre

• Sur 238 candidatures reçues au cours de l’année 2020, 191 étaient des candidatures de femmes (soit 80.3% des candidatures reçues) contre 47 candidatures masculines (soit 19.7%)

• Sur l’année 2020, 24 candidatures reçues sur 238, concernaient des salariés séniors (soit 10.1%)

• Sur 73 candidats reçus en entretien de recrutement au cours de l’année 2020, 58 étaient des femmes (79.5%) et 15 étaient des hommes

• 11 candidats reçus en entretien étaient salariés séniors

• Sur les 21 candidats retenus au cours de l’année 2020, 18 étaient des femmes (85.7%) et 3 des hommes (14.3%)

  2. Objectifs chiffrés

La Caf de l’Indre souhaite garantir les objectifs suivants :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes

• 100% des jurys sont mixtes

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité

• 100% des candidats sont informés lorsqu’il est fait appel à des méthodes et outils de recrutement

• 100% des candidatures reçoivent une réponse à leur candidature

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil, d’intégration et le règlement intérieur du comité d’entreprise et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent

• 100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS et ont eu un parcours d’intégration

• X % de stagiaires accueillis

• X alternants accueillis au cours de l’année

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• Faire connaître les dispositifs de reconnaissance du handicap

• Accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance : X salariés ont demandé a bénéficié de l’aide à la complétude de leur demande de reconnaissance, X salariés ont demandé un entretien individuel auprès du service RH afin d’être informé sur la reconnaissance du handicap

• 100% des agents se sont vu proposer d’assister à une réunion d’informations sur la thématique du handicap

Egalité hommes / femmes :

• 100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes

  3. Actions mises en œuvre

La Caf de l’Indre s’engage à :

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme lors de la convocation

• Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme

• Développer des parcours d’intégration des nouveaux embauchés

• Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel

• Développer l’accueil des stagiaires et alternants

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées

• Accorder un crédit de 2 heures à l’agent souhaitant effectuer ses démarches de reconnaissance de travailleur handicapé

• Faire connaître les statuts de reconnaissance de travailleur handicapé avec une réunion d’informations proposée à l’ensemble du personnel 1 fois tous les deux ans

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers de l’organisme pour attirer des candidats de sexe sous représenté dans l’organisme

  4. Indicateurs chiffrés

Par la signature de ce protocole d’accord la Caf de l’Indre souhaite que chaque indicateur soit respecté et mis en œuvre tout au long de l’année, à travers tout acteur intervenant dans les processus définis.

• 100% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• 100% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• 100% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• 80% de jurys mixtes

• 100% des convocations à un entretien de recrutement informent de la procédure de recrutement

• 100% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

• 6,2% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• 100% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil

• 100% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l‘accompagnement d’un salarié référent

• 100% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

• 100% de nouveaux embauchés ont réalisé un parcours d’intégration dans l’année suivant leur arrivée

• X % de stagiaires accueillis

• X % alternants accueillis au cours de l’année

• X % de salariés ont assisté à une réunion d’informations sur la reconnaissance du handicap

Egalité hommes / femmes :

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés

Chapitre 2 : la Rémunération

2.1 Constat au sein de la Caf de l’Indre au 31 décembre 2021

Extrait du rapport annuel des données sociales

Le tableau ci-dessous présente le salaire mensuel moyen brut, par catégorie d’emploi des effectifs calculés en équivalent temps plein.

Afin d’isoler les agents de direction qui augmentent considérablement la catégorie 7 et +, nous avons regroupé les niveaux 2 à 8 et comparer les hommes et les femmes toutes gestions confondues. Ainsi, le tableau ci-dessous inverse donc la tendance précédente :

Salaire mensuel moyen brut	Hommes	Femmes
Employés et Cadres toutes gestions	Niveaux 2 à 8	2 303,38 €	2 532, 17 €

2.2 Objectifs chiffrés

La Caf de l’Indre souhaite garantir les objectifs suivants :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

• Diffusion annuelle de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre du calcul de l’index égalité

2.3 Actions mises en œuvre

La Caf de l’Indre s’engage à :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

• Veiller à la non-discrimination dans l’attribution des points de compétence aux salariés quelle que soit la formule de temps de travail.

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser l’ensemble du personnel au sujet de l’égalité hommes / femmes y compris envers les managers au moment des propositions de politique salariale

2.4 Indicateurs chiffrés

Par la signature de ce protocole d’accord la Caf de l’Indre souhaite que chaque indicateur soit respecté et mis en œuvre tout au long de l’année, cela passant notamment par l’information des salariés.

• 100 % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• X % de salariés à temps partiel ont bénéficié de points de compétence au cours des 5 dernières années

Egalité hommes / femmes :

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

• Une diffusion annuelle de l’index égalité

Chapitre 3 : la Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

3.1 Constat au sein de la Caf de l’Indre

• 2 salariés hommes travaillant à temps partiel subi – 22 salariés femmes travaillant à temps partiel subi, sur un effectif de 24 personnes

• 10 salariés travaillant à temps partiel choisi (100% sont des femmes)

• 5 femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse sur 5 femmes enceintes qui auraient pu en bénéficier sur l’année 2020

• 12 salariés ayant bénéficié de la prime de crèche pour l’année 2020, soit 100% des agents qui auraient pu en bénéficier, en ont bénéficié. (12 salariés femme)

• 4 femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) pour l’année 2020

3.2 Objectifs chiffrés

La Caf de l’Indre souhaite garantir les objectifs suivants :

• 100% des salariés absents pour une durée supérieure à un mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail ou par courrier les informations générales concernant la vie de l’organisme

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance de deux semaines afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

• 100% des réunions collectives de service ne pouvant être planifiées sur la plage d’horaires fixes ont respecté un délai de prévenance de deux semaines

• 100% des salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois ont bénéficié d’un entretien professionnel et eu un planning de reprise d’activités, avec une visite dans les établissements extérieurs et au siège

• 100% des salariés sont consultés sur le projet de télétravail via une enquête

• 100% des salariés sont informés des dispositifs citoyens (congé solidarité …)

• 100 % des salariés sont informés des absences liées à la procréation médicalement assistée (PMA)

• 100 % des salariés sont informés des absences possibles pour le statut de RQTH ou de reconnaissance du handicap chez l’enfant

Egalité hommes / femmes :

• 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité, congé conventionnel, parental et primes de crèche

• 100% des hommes ayant déclaré la naissance de leur enfant sont informés de leurs droits liés au congé paternité, congé parental et primes de crèche

• Promotion des dispositifs liés à la maternité / paternité à travers le livret d’accueil dématérialisé

3.3 Actions mises en œuvre

La Caf de l’Indre s’engage à :

• Proposer systématiquement aux salariés de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme par mail ou par courrier en cas d’absence supérieure à un mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle

• Elaborer et diffuser une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion

• Mettre en œuvre le protocole d’accord relatif à la mise en place du télétravail

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance de deux semaines

• Recenser annuellement les coordonnées email des agents pour l’envoi des informations de l’organisme en cas d’absence

• Informer les agents sur les absences possibles liées à la maternité/paternité

• Information les agents sur les absences possibles liées à la reconnaissance du handicap chez l’enfant et sur le statut de RQTH.

Egalité hommes / femmes :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…)

• Informer systématiquement les salariés dès connaissance de la grossesse de leur conjointe de leurs droits en matière de paternité (autorisation d’absence en heures pour assister à 3 examens médicaux, congé parental …)

• Accompagner de manière personnalisée les salarié(e)s autour de l’évènement naissance

3.4 Indicateurs chiffrés

Par la signature de ce protocole d’accord la Caf de l’Indre souhaite que chaque indicateur soit respecté et mis en œuvre tout au long de l’année, en informant notamment les salariés sur leur droit pour chaque typologie personnelle identifiée.

• 100% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail ou par courrier des informations générales concernant l’organisme

• 100% de salariés ont reçu les informations demandées

• 100% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

• 100% de formations organisées avec un délai de prévenance de deux semaines

• X % de salariés ont demandé à bénéficier du télétravail

• 100% de salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois se sont vus proposés un entretien professionnel

• 100 % de salariés ont été informés des absences possibles à travers les notes de direction, livret d’accueil ou service RH.

• X agents ont bénéficié du télétravail régulier au cours de l’année

• X agents ont bénéficié du TADO au cours de l’année.

Egalité hommes / femmes :

• % d’hommes ont demandé un congé parental / % de femmes ont demandé un congé parental

• X% de femmes enceintes ont utilisé le crédit d’heures alloué sur X femmes ayant déclaré leur grossesse (précisions en nombre également)

• 100% de salariés ont demandé des autorisations d’absence dans le cadre de la grossesse de leur conjointe (précisions en nombre également)

• 100% d’information personnalisée autour de l’évènement naissance

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 4.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social économique, quel que soit le nombre de votants.

Article 4.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social Economique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3° du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 4.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, fera l’objet d’un suivi et d’une éventuelle révision dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Fait en 5 exemplaires.

A Châteauroux, le 29/08/2022

Directeur Déléguée syndicale SUD Déléguée syndicale CFE-CGC