ACCORD RELATIF

A L’egalite ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE LA CAF DU LOIRET

Décembre 2017

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 / COMPARER la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération

1.1 Les conditions générales d’emploi 5

La répartition des effectifs CDI par emplois génériques 5

La répartition des embauches par sexe par famille d’emploi générique 6

L’âge moyen par sexe et par famille d’emploi générique 7

L’ancienneté moyenne par sexe et par famille d’emploi générique 8

1.2 La rémunération 9

L’éventail des rémunérations par sexe et par emploi générique 9

La répartition de l’effectif par tranches de salaire et par sexe10

La répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe11

Le salaire moyen par emploi générique et par sexe11

CHAPITRE 2 / Comparer la situation des femmes et des hommes pour AMÉLIORER

LES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

2.1 Le positionnement dans l’organisme 12

La répartition de l’effectif par niveau de qualification et par sexe12

La répartition de l’effectif Employés et cadres par niveau de qualification rapporté à l’effectif de

cette population par sexe 13

2.2 Les évolutions de carrière 14

La répartition de l’attribution des mesures salariales par sexe14

Les taux féminin et masculin de bénéficiaires de promotions et de points de compétences16

La répartition de l’attribution des mesures salariales selon le temps de travail 17

La répartition du nombre de bénéficiaires de formation et d’heures de formation par sexe18

CHAPITRE 3 / Comparer la situation des femmes et des hommes pour favoriser

l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

3.1 L’organisation du travail 20

3.2 Les conditions de travail 20

3.3 La conciliation Vie professionnelle / Vie privée20

La répartition des effectifs selon la durée du travail21

La répartition en % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe21

La répartition des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe

par catégorie d’emploi22

La répartition des salariés accédant au travail à temps partiel 22

La répartition des salariés ayant repris un travail à temps plein23

La répartition des bénéficiaires de congés dont la durée est supérieure à 6 mois23

CHAPITRE 4 / LE PLAN D’ACTION pour RÉSORBER LES ÉCARTS ÉVENTUELS DE RÉMUNÉRATION, AMÉLIORER LES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE ET favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

3.1 Les conditions d’emploi 24

3.2 La rémunération 25

3.3 Les évolutions de carrière26

4.4 L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle28

CHAPITRE 5 / LA COMMUNICATION 29

CHAPITRE 6 / LES MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 29

CHAPITRE 7 / LA DURÉE DE L’ACCORD29

CHAPITRE 8 / LES FORMALITÉS ET ENTRE EN VIGUEUR29

Entre, d’une part :

La Caisse d’Allocations Familiales du Loiret, représentée par son Directeur,

et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’organisme

Il a été conclu ce qui suit.

PRÉAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et une source d’efficacité au sein de l’organisme.

Avec cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les mesures qui s’imposent à partir d’un état des lieux en matière :

• d’embauche, de qualification,
• de formation,
• de rémunération effective,
• de promotion professionnelle,
• de conditions de travail,
• d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Trois domaines feront plus particulièrement l’objet d’une attention particulière :

• axe 1. comparer la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération

• axe 2. comparer la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière

• axe 3. comparer la situation des femmes et des hommes pour favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Cet accord prévoit à partir d’un état des lieux de la situation comparée des hommes et des femmes, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’organisme ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

CHAPITRE 1 Comparer la situation des femmes et des hommes pour déterminer et

résorber les écarts éventuels de rémunération

1.1 / Les conditions générales d’emploi

• La répartition Hommes / Femmes

Répartition hommes-femmes (au 31 décembre)

F Non cadreH Non cadreF cadreH cadre

2014 246 28 24 11

2015 241 26 26 11

2016 239 30 27 11

En 2016, les femmes représentaient :

• 86,64 % des salariés CDI au 31 décembre (contre 87,83 % en 2015),
• 88,84 % de la catégorie des salariés « non cadres » (90.26 % en 2015) et 71,05 % de la catégorie cadres (70.27 % en 2015).

• La répartition des effectifs CDI par emplois génériques (au 31/12/2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE	10	1	11
ASSISTANCE LOGISTIQUE	3		3
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES	7	2	9
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	5	1	6
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS	1	3	4
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	123	14	137
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION	2	4	6
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES	2		2
INFORMATION ET COMMUNICATION	13	1	14
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	53	3	56
MANAGEMENT ET PILOTAGE	35	11	46
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE	1		1
OPTIMISATION DES PROCESSUS	11	1	12
Total	266	41	307

La famille « Management et pilotage » regroupe en plus des cadres, des salariés occupant des emplois de niveau 5A et plus dont le code Emploi est Gestionnaire de Projets ; ce qui explique l’écart avec le nombre de cadres indiqué dans le tableau « Répartition H F » plus haut.

• La répartition des effectifs CDD par emplois génériques (au 31/12/2016)

	CDD EMPLOI AVENIR	AUTRES CDD	TOTAL
	F	H	F	H
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE			1		1
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE			1	1	2
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	5		21	2	28
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	1		1		2
Total	6		24	3	33

Les femmes représentent 90,9 % des emplois en Contrat à Durée Déterminée au 31 décembre 2016 ; 87,8 % en 2015 et 85,7 % en 2014.

• La répartition des embauches (au 31/12/2016) par sexe selon la nature du contrat par famille d’emploi générique

La mixité des emplois se décide dès l’embauche. Les déséquilibres structurels constatés sur la quasi-totalité des métiers ont pour origine, en plus de certains préjugés sur les métiers exercés dans les organismes de Sécurité Sociale, un déséquilibre des candidatures.

La répartition des candidatures reçues par sexe

Profil des candidatures externes suite à offre d’emploi (Cdd ou Cdi)

	Candidatures reçues	Candidats convoqués	Candidats retenus
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2014	76	17,6 %	357	82,4 %	20	17,7 %	93	82,3 %	6	25 %	18	75 %
2015	80	14,4 %	474	85,6 %	17	9,2 %	167	90,8 %	6	22,2 %	21	77,8 %
2016	88	14,8 %	508	85,2 %	30	15,9 %	158	84,1 %	6	16,7 %	30	83,3 %

Hormis au titre des métiers de l’informatique, de la comptabilité, de la maintenance et de l’animation d’activités socioculturelles, les candidatures féminines prédominent.

Aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaît lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs en adéquation avec le poste à pourvoir.

La répartition des embauches en CDI par sexe (au 31/12/2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE
ASSISTANCE LOGISTIQUE
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	2		2
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	9	3	12
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
INFORMATION ET COMMUNICATION
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	2	1	3
MANAGEMENT ET PILOTAGE
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE
OPTIMISATION DES PROCESSUS
Total	13	4	17

Les embauches en CDI recouvrent des recrutements directs en CDI et des titularisations de salariés recrutés initialement en CDI.

En 2014, 14 salariés étaient embauchés en CDI parmi lesquels 100 % de femmes.

• L’âge moyen par emplois génériques et par sexe (CDI au 31/12/2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE	44,40	33,00	43,36
ASSISTANCE LOGISTIQUE	45,33		45,33
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES	40,71	44,00	41,44
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	45,00	52,00	46,17
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS	60,00	36,00	42,00
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	41,68	40,71	41,58
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION	43,50	45,00	44,50
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RH	41,00		41,00
INFORMATION ET COMMUNICATION	46,46	50,00	46,71
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	45,70	31,33	44,93
MANAGEMENT ET PILOTAGE	48,60	51,27	49,24
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE	36,00		36,00
OPTIMISATION DES PROCESSUS	44,64	47,00	44,83
Total	43,98	43,56	43,93

En 2014, l’âge moyen des femmes était de 44,29, celui des hommes égal à 43,38.

• L’ancienneté moyenne par emplois génériques et par sexe (CDI au 31/12/2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE	15,70	8,00	15,00
ASSISTANCE LOGISTIQUE	19,67		19,67
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES	16,29	18,50	16,78
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	23,80	30,00	24,83
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS	41,00	9,33	17,25
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	15,11	11,21	14,71
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION	21,00	18,75	19,50
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RH	17,00		17,00
INFORMATION ET COMMUNICATION	19,38	28,00	20,00
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	19,08	4,33	18,29
Management et pilotage	23,91	25,91	24,39
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE	12,00		12,00
OPTIMISATION DES PROCESSUS	21,27	21,00	21,25
Total	17,93	16,63	17,76

En 2014, l’ancienneté moyenne des femmes était de 18,59, celui des hommes égal à 17,62.

1.2 / LA RÉMUNÉRATION

• L’éventail des rémunérations par emploi générique et par sexe (Salaire brut minimal et maximal (au 31/12/2016)

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Caf garantit un niveau de rémunération à l’embauche, à savoir le coefficient de qualification, identique entre les hommes et les femmes lié au type de responsabilités confiées.

Au cours de la vie professionnelle, l’évolution de la rémunération doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Le salaire comprend le coefficient, les points de compétences et d'expérience.

En 2016, le salaire brut minimum est plus élevé pour les hommes que pour les femmes à l’exception de quelques niveaux (coefficient 240 des emplois « Gestion des Moyens », coefficient 260 « Gestion des systèmes d’information », coefficient 315 « Management et pilotage »).

En 2014, il était plus élevé pour les hommes que pour les femmes à l’exception des niveaux correspondant au coefficient 215 des emplois « analyse et conseil juridique », au coefficient 240 des emplois « Gestion des Moyens », et au coefficient 285 « Gestion des systèmes d’information ».

• La répartition de l’effectif par tranches de salaire et par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2016))

En 2016 :

Répartition des agents CDI par tranches de salaire	<=1800 €	de 1801 € à 2300 €	de 2301 € à 2800 €	de 2801 € à 3300 €	de 3301 € à 3500 €	de 3501 € et +
Femme	51	101	76	21	6	11
Homme	9	14	9	5	1	3

En 2014 :

Répartition des agents CDI par tranches de salaire	<=1800 €	de 1801 € à 2300 €	de 2301 € à 2800 €	de 2801 € à 3300 €	de 3301 € à 3500 €	de 3501 € et +
Femme	54	105	72	24	5	10
Homme	8	11	10	7	0	3

Les salaires sont établis sur la base de salariés à temps plein

• La répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe (au 31/12/2016)

Les niveaux de cadre les plus élevés – niveaux 7 et 8 - sont occupés par 11 femmes, soit 73,3 %, et quatre hommes.

Parmi les cinq Agents de Direction, quatre sont des femmes.

• Le salaire moyen par emploi générique et par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2016), salaire calculé pour un temps plein)

Si selon les métiers les écarts sont favorables aux femmes, globalement l’écart est de 7 % en leur défaveur.

CHAPITRE 2/ Comparer la situation des femmes et des hommes pour AMÉLIORER

LES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

2.1 / Le POSITIONNEMENT DANS l’ORGANISME

• La répartition de l’effectif par niveau de qualification et par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2016))

En 2016 :

- 10,1 % des femmes étaient cadres (9,7 % en 2015 et 8,9 % en 2014)

- 26,8 % des hommes étaient cadres (29,7 % en 2015 et 28,2 % en 2014).

Chaque poste fait l’objet d’une analyse en termes de compétences requises et de niveau de responsabilité qui garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et femmes pour un même métier, un poste de niveau équivalent, et un niveau de formation et d’expérience comparables.

• La répartition de l’effectif Employés et cadres par niveau de qualification rapporté à l’effectif de cette population par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2016))

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

La répartition des femmes

La répartition des hommes

Si la proportion des femmes niveau 4 (31,49 %) - (31,65 %) en 2014 - est plus élevée que celles des hommes (16,67 %) - (22,86 %) en 2014, également légèrement plus élevée pour le premier niveau de cadre (24,26 % de femmes niveau 5, contre 22,2 % des hommes), la proportion des hommes ayant un niveau de cadre supérieur au niveau 5 est plus élevée :

• 13,89 % des hommes ont un niveau 6 contre 4,26 % pour les femmes ; 14,29 % des hommes contre 5,06 % pour les femmes en 2014
• 5,56 % des hommes ont un niveau 7 contre 3,83 % pour les femmes,
• 5,56 % des hommes ont un niveau 8 contre 0,85 % des femmes ; 5,71 % des hommes contre 0,43 % des femmes en 2014.

2.2 / LeS ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

• La répartition de l’attribution des mesures salariales par sexe

La répartition des bénéficiaires de points de compétence

par niveau de qualification et par sexe

Niveau de qualification	2014	2015	2016
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	0	1	0	4	0	0
Niveau 3	5	27	1	27	4	20
Niveau 4	1	21	2	20	4	24
Niveaux 5	3	11	2	12	1	12
Niveau 6	1	3	1	2	0	1
Niveaux 7 à 8	0	2	1	3	1	2
Total	10	64	7	68	10	59
74	75	69

Le taux d’attribution de points de compétence aux femmes est de 85,5 % en 2016 contre 86,5 % en 2014

et de 14,7 % aux hommes contre 13,4 % en 2014.

Niveau de qualification	2014	2015	2016
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	0	100 %	0	100 %	0	0
Niveau 3	15,6 %1	84,4 %	3,6 %	96,4 %	16,7 %	83,3 %
Niveau 4	4,5%	95,5%	16,7 %	83,3 %	14,3%	85,7 %
Niveaux 5	21,4 %	78,6 %	9,1 %	90,9 %	7,7 %	92,3 %
Niveau 6	25 %	75 %	33,3 %	66,6 %	0	100 %
Niveaux 7 à 8	0	100 %	25 %	75 %	33,3 %	66,6%
Nombre total H et F CDI	39	270	37	267	41	266
Nombre total H et F en %	12,6 %2	87,4 %	12,2 %	87,8 %	13,4 %	86,6%
Total bénéficiaires de points de compétences	10	64	7	68	10	59
13,5 %	86,5 %	9,3 %	90,7 %	14,5 %	85,5 %
74	75	69

La moyenne d’attribution de points de compétences sur les 3 ans :

- 12,4 % des bénéficiaires de points de compétences sont des hommes sur 12,7 % d’hommes sur les 3 ans,

- 87,6 % des bénéficiaires sont des femmes contre 87,28 % de femmes sur les 3 ans,

- 23,8 % des femmes ont bénéficié de points de compétences en moyenne sur 3 ans,

- 23,1 % des hommes ont bénéficié de points de compétences en moyenne sur 3 ans.

La moyenne d’attribution de points de compétences sur les 3 années précédentes, de 2012 à 2014, était moins favorable aux femmes :

- 13,27 % des bénéficiaires de points de compétences étaient des hommes sur 12,65 % d’hommes sur les 3 ans

- 86,73 % des bénéficiaires étaient des femmes contre 87,34 % de femmes sur les 3 ans.

La répartition des bénéficiaires de promotions

par niveau de qualification et par sexe

Niveau de qualification	2014	2015	2016
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	0	0	0	3	0	1
Niveau 3	0	10	2	10	0	7
Niveau 4	1	3	1	4	1	6
Niveaux 5	0	2	0	3	1	4
Niveau 6	1	0	1	0	0	3
Niveaux 7 à 8	1	1	0	0	0	0
Total	3	16	4	20	2	21
19	24	23

Le taux d’attribution de promotions aux femmes est de 91,3 % en 2016 contre 84,2 % en 2014, et de 8,7 % aux hommes contre 14,8 % en 2014.

Niveau de qualification	2014	2015	2016
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	0	0	0	100 %	0	100 %
Niveau 3	0	100%	16,6%	83,3%	0	100 %
Niveau 4	25 %	75%	20 %	80%	14,3%	85,7 %
Niveaux 5	0	100 %	0	100%	20 %	80 %
Niveau 6	100 %	0	100 %	0	0	100 %
Niveaux 7 à 8	50 %	50 %	0	0	0	0
Nombre total H et F CDI	39	270	37	267	41	266
Nombre total H et F en %	12,6 %	87,4 %	12,2%	87,8 %	13,4 %	86,6%
Total bénéficiaires d’une promotion	3	16	4	20	2	21
15,8 %	84,2%	16,7 %	83,3 %	8,7 %	91,3%
19	24	23

La moyenne d’attribution des promotions sur les 3 ans :

- 13,6% des bénéficiaires de promotions sont des hommes sur 12,7 % d’hommes sur les 3 ans,

- 86,4 % des bénéficiaires sont des femmes contre 87,28 % de femmes sur les 3 ans,

- 7,1 % des femmes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans,

- 7,7 % des hommes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans.

Cet écart entre les hommes et les femmes pour l’attribution des promotions s’est réduit au regard de la période précédente ; la moyenne d’attribution des promotions sur les 3 années précédentes, de 2012 à 2014, était la suivante :

- 16,67 % des bénéficiaires de promotions sont des hommes sur 12,65 % d’hommes sur les 3 ans,

- 83,33 % des bénéficiaires sont des femmes contre 87,34 % de femmes sur les 3 ans,

- 4,71 % des femmes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans,

- 6,50 % des hommes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans.

La répartition des bénéficiaires de promotions

par sexe parmi les cadres

Niveau de qualification	2014	2015	2016
H	F	H	F	H	F
Niveaux 5	0	1	0	2	1	2
Niveau 6	1	0	1	0	0	3
Niveaux 7 à 8	1	1	0	0	0	0
Nombre total H et F cadres CDI	11	24	11	26	11	27
Nombre total H et F cadres en %	31,4 %	68,6 %	29,7%	70,3%	28,9%	71,1%
Total bénéficiaires d’une promotion	2	2	1	2	1	5
50 %	50%	33,3%	66,7%	16,7%	83,3%
4	3	6

La moyenne d’attribution des promotions parmi les cadres sur les 3 ans :

- 30,8 % des bénéficiaires de promotions sont des hommes sur 30% d’hommes sur les 3 ans,

- 69,2 % des bénéficiaires sont des femmes sur 70 % de femmes sur les 3 ans,

- 11,7 % des femmes cadres ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans,

- 12,1 % des hommes cadres ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans.

• Le Taux masculin de bénéficiaires de promotions et points de compétences

	Taux de salariés Hommes	Taux de promotions attribuées aux hommes	Taux de points de compétences attribués aux hommes	Taux de mesures salariales attribuées aux hommes (pts de compétences + promotions)
2014	12,6 %	15,8 %	13,5 %	14 %
2015	12,2 %	16,7 %	9,3 %	11,1 %
2016	13,4 %	8,7 %	14,5 %	13,1 %

Le taux de mesures attribuées aux hommes en 2015 et 2016 est très légèrement inférieur au taux de salariés hommes au cours des mêmes années.

• Le Taux féminin de bénéficiaires de promotions et points de compétences

	Taux de salariés Femmes	Taux de promotions attribuées aux femmes	Taux de points de compétences attribués aux femmes	Taux de mesures salariales attribuées aux femmes (pts de compétences + promotions)
2014	87,4 %	84,2 %	86,5 %	86,0 %
2015	87,8 %	83,3 %	90,6 %	88,9 %
2016	86,6 %	91,3 %	85,5 %	86,9 %

Le taux de mesures attribuées aux femmes en 2015 et 2016 est légèrement supérieur au taux de salariées femmes au cours des mêmes années.

• La répartition de l’attribution des mesures salariales (promotions et points de compétences) selon le temps de travail

Attribution des promotions et points de compétences :

proportion des salariés à temps partiel parmi les bénéficiaires

	Taux de salariés travaillant à temps partiel	Taux de promotions attribuées aux salariés à temps partiel	Taux de points de compétences attribués aux salariés à temps partiel	Taux de mesures salariales attribuées aux salariés à temps partiel (pts de compétences + promotions)
2014	21,3 %	5,6%	24,3%	20,4 %
2015	23,35 %	20,8 %	16 %	17,2 %
2016	23,45 %	13 %	23,2 %	20,6 %

Le taux d’attribution des différentes mesures aux salariés à temps partiel est inférieur au cours des trois dernières années au taux de salariés à temps partiel.

Le nombre d’hommes à temps partiel est très peu élevé : 2 en 2016, 1 en 2015 et 2014.

• La répartition du nombre de bénéficiaires de formation par sexe (salariés en CDI)

	Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une formation3	Bénéficiaires de formation par type de contrat (temps plein, temps partiel)
	Hommes	Femmes	Temps plein	Temps partiel
2014	32 (82,1% des H)	173 (64,1% des F)	163 (67,1 % des salariés temps plein)	42 (63,6 % des salariés à temps partiel)
2015	23 (62,2 % des H)	156 (58,4 % des F)	144 (61,8% des salariés à temps plein)	35 (49,3 % des salariés à temps partiel)
2016	26 (63,4 % des H)	159 (59,8 % des F)	147 (62,5% des salariés à temps plein)	38 (52,8 % des salariés à temps partiel)

• La Répartition du nombre d’heures de formation par sexe CDI et CDD (2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE	455:00:00	42:00:00	497:00:00
ASSISTANCE LOGISTIQUE	17:30:00		17:30:00
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES	56:00:00	35:00:00	91:00:00
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	45:30:00		45:30:00
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS	3:30:00	35:00:00	38:30:00
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	9030:00:00	314:30:00	9344:30:00
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION	3:30:00	77:00:00	80:30:00
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES	7:00:00		7:00:00
INFORMATION ET COMMUNICATION	101:30:00	21:00:00	122:30:00
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	2259:30:00	175:00:00	2434:30:00
MANAGEMENT ET PILOTAGE	1088:30:00	563:30:00	1652:00:00
OPTIMISATION DES PROCESSUS	31:30:00	38:30:00	70:00:00
Total	13099:00:00	1301:30:00	14400:30:00

• La répartition du nombre d’heures de formation par sexe CDI (2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE	455:00:00	42:00:00	497:00:00
ASSISTANCE LOGISTIQUE	17:30:00		17:30:00
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES	56:00:00	35:00:00	91:00:00
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE	45:30:00		45:30:00
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS	3:30:00	35:00:00	38:30:00
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	3223:30:00	307:30:00	3531:00:00
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION	3:30:00	77:00:00	80:30:00
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES	7:00:00		7:00:00
INFORMATION ET COMMUNICATION	101:30:00	21:00:00	122:30:00
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	1765:30:00	175:00:00	1940:30:00
MANAGEMENT ET PILOTAGE	1088:30:00	563:30:00	1652:00:00
OPTIMISATION DES PROCESSUS	31:30:00	38:30:00	70:00:00
Total	6798:30:00	1294:30:00	8093:00:00

• La répartition du nombre d’heures de formation par sexe CDD (2016)

FAMILLE EMPLOI	F	H	Total
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	5806:30:00	7:00:00	5813:30:00
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	494:00:00		494:00:00
Total	6300:30:00	7:00:00	6307:30:00

• Le nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formations depuis 3 ans

	Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 3 ans (agents présents de 2014 à 2016)
2016	42 (soit 13,6 % des CDI 2014)

CHAPITRE 3/ Comparer la situation des femmes et des hommes pour favoriser

l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les modalités de travail proposées en termes d’organisation et de conditions ne limitent pas l’accès des femmes aux différents métiers et sont de nature à permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes de concilier leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

3.1 / L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La quasi-totalité des salariés bénéficie de l’horaire variable.

En effet le règlement d’horaire variable s’applique à tous les salariés de l’organisme, à l’exclusion :

• des agents des établissements extérieurs (Crèche de Vésines à l'exception de la secrétaire, Crèche de La cigogne et Maison de l’Animation)
• des agents de l'Équipe Ligne du Public
• des agents de direction

en raison de leurs métiers.

Les modalités d’organisation du travail de type « travail posté » et « travail de nuit » ne sont pas mises en place au sein de l’organisme et de ses établissements.

Certains personnels sont confrontés à des contraintes horaires ponctuelles : ceux exerçant les fonctions d’animateur en Centre Social et de travailleur social peuvent en effet être amenés à travailler en soirée.

Le travail le week-end est très exceptionnellement pratiqué : des salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires 3 à 5 samedis en cours d’année⁴ et des agents ciblés (un ou deux représentants du service Informatique et un ou deux représentants du pôle Expertise) sont sollicités de 3 à 5 samedis par an également pour des opérations spécifiques de tests de versions durant 2 à 3 heures les samedis concernés.

3.2 / LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les expositions aux risques professionnels varient selon les métiers exercés.

Les agents des familles de métiers exercés d’une part dans les crèches (auxiliaires de puériculture, aides maternelles, cuisiniers et techniciens de surface), d’autre part dans le domaine de la «maintenance » font face à des contraintes physiques quel que soit le sexe, tandis que ceux des familles dites « administratives » sont confrontés au travail prolongé sur écran et ou à une charge mentale importante et des tensions avec le public.

3.3 / La conciliation vie professionnelle / vie privée

La Caf actionne plusieurs leviers pour favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des agents. Les congés liés à la famille, les horaires de travail, l’éloignement géographique, sont des éléments pris en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la gestion des ressources humaines.

• Des dispositifs permettant une souplesse d’organisation existent destinés à l’ensemble des salariés quel que soit le sexe : horaires variables, crédit et débit d’heure, diverses formules de travail à temps partiel, jours enfants malades, déploiement du télétravail.
• Le dispositif des congés (droits, modalités de pose) est identique quel que soit le sexe

• La préservation de la vie privée dans le cadre de l’organisation des réunions de service et des déplacements professionnels est recherchée (plannings établis à l’avance, horaires adaptés etc)

Par ailleurs des dispositifs destinés à prendre en compte les contraintes familiales sont également proposés en termes de garde alternée ou occasionnelle des enfants, de maladie ou d’hospitalisation des enfants ou d’un membre de la famille.

• La répartition des effectifs selon la durée de travail (31/12/2016)

Les critères d’accès au travail à temps partiel sont identiques pour les hommes et les femmes dans la mesure où ils sont liés au nombre et à l’âge des enfants.

CDI

	Effectif à temps partiel (-20H)	Effectif à temps partiel (20-25H)	Effectif à temps partiel (26-30H)	Effectif à temps partiel (+31H)	Effectif à temps complet	Total des effectifs
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
2016	0	5	0	12	2	28	0	25	39	196	307

CDD

	Effectif à temps partiel (-20H)	Effectif à temps partiel (20-25H)	Effectif à temps partiel (26-30H)	Effectif à temps partiel (+31H)	Effectif à temps complet	Total des effectifs
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
2016	0	0	0	0	0	0	0	0	3	30	33

• La répartition en % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe

	F	H
Coefficient rémunération	Nombre agents à temps partiel	Nombre agents à temps complet	% agents temps partiel	Nombre agents à temps partiel	Nombre agents à temps complet	% agents temps partiel
198	1	4	20,00%
215	37	57	39,36%	2	11	15,38%
240	18	62	22,50%		7	0,00%
260	2	18	10,00%		6	0,00%
285	10	32	23,81%		5	0,00%
315	2	8	20,00%		5	0,00%
360		9	0,00%		2	0,00%
400		2	0,00%		2	0,00%
629		2	0,00%
699		2	0,00%
808					1	0,00%
	70	196	26,32%	2	39	5,13%

• La répartition des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe par catégories d’emploi

Familles Emploi :

- Assistance Logistique : un cuisinier et deux techniciens de surface dans les crèches,

- Information et communication : secrétaires, agents du service Courrier, technicien PAO,

- Intervention et développement social : travailleurs sociaux, personnels des crèches et Maison Animation.

• La répartition des salariés accédant au travail à temps partiel par catégorie d’emploi et par sexe en 2016

	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE
ASSISTANCE LOGISTIQUE
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	11	1	12
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RH
INFORMATION ET COMMUNICATION
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	1		1
MANAGEMENT ET PILOTAGE
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE
OPTIMISATION DES PROCESSUS
Total	12	1	13

• La répartition des salariés ayant repris un travail à temps plein par catégorie d’emploi et par sexe en 2016

	F	H	Total
ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE
ASSISTANCE LOGISTIQUE
CONTRÔLE ET MAÎTRISE DES RISQUES EXTERNES
GESTION COMPTABLE ET FINANCIÈRE
GESTION DES MOYENS MATÉRIELS
GESTION DES SITUATIONS CLIENTS	7		7
GESTION DES SYSTÈMES D'INFORMATION
GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES RH
INFORMATION ET COMMUNICATION	2		2
INTERVENTION ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL	2		2
MANAGEMENT ET PILOTAGE
OBSERVATION SOCIO-ÉCONOMIQUE	1		1
OPTIMISATION DES PROCESSUS
Total	12		12

• La répartition des congés par sexe selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois

En 2013, une salariée appartenant à la catégorie « Gestion des situations client » bénéficiait d’un congé sans solde de longue durée .

En 2014, une autre salariée de la même catégorie d’emploi était en congé sans solde.

En 2016, 2 personnes bénéficiaient d’un congé sans solde de plus de 6 mois : une salariée appartenant à la catégorie « Gestion des situations client » ; une salariée de la catégorie « Intervention et Développement social ».

CHAPITRE 4 / LE PLAN D’ACTION pour RÉSORBER LES ÉCARTS ÉVENTUELS DE RÉMUNÉRATION, AMÉLIORER LES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE ET favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

4.1 / LES CONDITIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
La part des femmes représente plus de 86 % de l’effectif de l’organisme au cours des trois dernières années (86,6 % en 2016, 87,8 % en 2015, 87,7 % en 2014). Les femmes représentent en 2016, 88,8 % des emplois hors management et 71,05 % des emplois management. Les déséquilibres constatés sur la quasi-totalité des métiers ont pour origine, en plus de certains préjugés sur les métiers exercés dans les organismes de Sécurité Sociale, un déséquilibre des candidatures.	Poursuivre l’accentuation de la neutralité des offres	Pour rendre les offres accessibles et attractives aux femmes et aux hommes, la mention H/F est utilisée.	100% des offres publiées comportent la signalétique H/F
Maintenir des procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination en matière de présélection et sélection	Rappeler les principes de non discrimination aux cadres associés au tri des candidatures et participant aux jurys d’entretien (aussi bien pour les recrutements internes qu’externes) en leur diffusant une Charte de recrutement à élaborer par la fonction Ressources Humaines.	- Charte de recrutement diffusée à l’ensemble de l’encadrement et diffusion accompagnée par le service RH - 100 % de l’encadrement destinataire de la charte
Ne pas aggraver le déséquilibre de composition de l’effectif et porter une attention particulière sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers	Lors des recrutements, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre femmes/ hommes parmi les candidats à retenir est recherché.	Respect a minima de la proportion entre hommes et femmes dans les entretiens par rapport au total des candidatures reçues pour le poste

4.2 / LA RÉMUNÉRATION

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
L’évolution de carrière des femmes était moins favorable que celle des hommes au cours de la période précédent 2014 ; elle est proche au cours de la période de 2014 à 2016.	Rappeler que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté	Les cadres seront sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe et de tout autre facteur (activité à temps partiel ...) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de l’attribution des mesures salariales (points de compétences et promotions). La note de service relative à la politique salariale sera le support de cette sensibilisation. Pour veiller à ce que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination, des entretiens d’évaluation annuels sont mis en œuvre pour chaque salarié sur la base d’un support unique. En 2016, un nouveau support d’entretien qui accentue les modalités d’objectivation de l’évaluation des compétences et rendra plus aisée l’analyse des EAEA sera mis en place.	- 100 % des salariés sont informés des possibilités offertes par le présent accord notamment par une publication dans le portail intranet - 100 % des cadres et des agents de direction sensibilisés à la non discrimination Hommes femmes - 100 % des situations de femmes qui n’ont pas bénéficié d’évolution de leur rémunération pendant 4 ans en dehors de l’ancienneté et des mesures générales étudiées chaque année.

4.3 / Les Évolutions de carriÈre

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
L’évolution de carrière des femmes était moins favorable que celle des hommes au cours de la période précédent 2014 ; elle est proche au cours de la période de 2014 à 2016. Parmi les facteurs pouvant expliquer cette tendance : - les absences de longue durée liées notamment à la prise de congé maternité ou au départ en congé parental - une activité à temps partiel - un moindre positionnement des femmes sur des postes à responsabilité compte tenu de contraintes familiales	Garantir les conditions d’un parcours professionnel en atténuer les effets négatifs des suspensions de contrats de longue durée sur les évolutions de carrière	La procédure qui sera mise en œuvre au retour de chaque absence de longue durée sera harmonisée et comprendra les étapes suivantes  : - un entretien antérieur au départ : afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension de contrat de travail de longue durée, tout salarié devra se voir proposer un entretien afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d’impliquer le salarié absent ou de le considérer à part entière pour toute mobilité ou réorganisation décidée en son absence. Au cours de cet entretien, le cadre demandera au salarié s’il souhaite conserver un contact avec l’entreprise durant son absence. - un entretien au retour - un entretien obligatoire mené par le responsable hiérarchique : un support unique d’entretien a été rédigé à l’attention de l’encadrement mais sera complété d’autres éléments afin d’harmoniser les pratiques et guider davantage l’encadrement dans la tenue de ces entretiens. - pour les salariés concernés par une absence de plus de 6 mois, un entretien avec Directrice des Ressources Humaines pour faire un point de situation. - les actions de formation professionnelle ou d’accompagnement personnalisé  : un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que le cas échéant si des évolutions d’ordre technologique ou technique interviennent, des actions de formation puissent être mises en place.	- Taux de réalisation d’entretiens par sexe et par statut - Le taux de promotion ou de points de compétences par sexe entre les hommes et les femmes tendra à être identique à la fin de la période de validité de l’accord - Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale - 100% des salariés à temps partiel bénéficiaires d’une étude approfondie de leur situation sur les mesures salariales - Tous les salariés sont informés des possibilités offertes par le présent accord - Proposer pour 100 % des salariés concernés un entretien - Utiliser dans 100 % des situations le support unique formalisé - Nombre d’entretiens proposés et réalisés par l’encadrement - Nombre d’entretiens proposés et réalisés par la fonction Ressources Humaines - Nombre et nature des actions mises en place suite à cet entretien. - 100 % des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une mesure salariale correspondant à la moyenne des augmentations des rémunérations de la Caf pendant la période d’absence
Offrir les mêmes possibilités de carrière entre les hommes et les femmes	Effectuer un suivi de l’accès aux parcours professionnels pour les femmes et les salariées à temps partiel : - veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents - veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein à compétences, expériences, profils et performances équivalents	- Taux de salariées ayant bénéficié d’un parcours professionnel - Taux de salariés à temps partiel et à temps complet ayant bénéficié d’un parcours professionnel
Orienter vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes	Sensibiliser sur le fait que les postes à responsabilité sont accessibles à tous et notamment les femmes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. L’expression lors des entretiens annuels d’évaluation de la situation personnelle doit permettre d’appréhender les mobilités. L’objectif étant que les femmes fassent davantage acte de candidature.	- Taux de candidatures des femmes à des postes à responsabilité - Assurer une proportionnalité égale entre les femmes et les hommes pour les opportunités de déroulement de carrière
Veiller à ce que l’ensemble des agents puissent accéder à la formation professionnelle	- Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 5 ans - Communiquer la liste des salariés par service et les formations suivies par ces salariés au cours des dernières années à l’encadrement  - Consacrer un temps de l’entretien annuel approfondi pour les salariés concernés par une absence de formation depuis plusieurs années  - Inscrire prioritairement au Plan de Formation les salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plusieurs années. - Réaliser un état des lieux par sexe et par classification de la formation	- 0 % de salariés n’ayant pas été formés pendant 5 années consécutives - Réduction des écarts entre les hommes et les femmes en termes d’effectif n’ayant pas suivi de formation dans les 5 ans - Nombre d’heures de formation par sexe - Taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel et taux d’accès des salariés à temps plein - 100 % des demandes de cif formulées par les femmes seront examinées avec une attention particulière - 100 % du personnel informé sur les dispositifs de formation

4.4 / l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
Les modalités de travail proposées en termes d’organisation et de conditions ne limitent pas l’accès des femmes aux différents métiers et sont de nature à permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes de concilier leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.	Poursuivre les actions visant à faciliter l’aménagement du temps de travail	- Déploiement du télétravail - Mise en place d’un entretien entre le cadre et le salarié lors du passage à temps partiel pour adapter le cas échéant les missions et les objectifs au nouveau temps de travail.	- 100 % des salariés informés des possibilités offertes par le présent accord - Au moins 5 % des salariés concernés par le télétravail à la fin de la période de validité de l’accord - 100 % des personnes rencontrant une situation personnelle délicate verront leur cas étudié sous 15 jours afin d’examiner les possibilités de mise en place du télétravail - 100 % des salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à nouveau à temps plein verront leur demande étudiée sous 15 jours.
Poursuivre les actions visant à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur les dispositifs possibles (garde alternée, aménagement d’horaire en cas de maladie ou d’hospitalisation) : notamment mise à jour du livret d’accueil des salariés et réalisation d’une synthèse des actions contenues dans le présent Accord	- Actions de communication réalisées - 100 % des salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire verront leur situation étudiée - Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire et nb de décisions favorables

CHAPITRE 5 : LA COMMUNICATION INTERNE

Des actions de communication interne destinées à promouvoir les engagements de l’organisme seront mises en œuvre à l’attention de l’ensemble du personnel :

- diffusion du présent Accord

- réalisation d’une synthèse sur les principales dispositions

- présentation orale des principales dispositions à l’encadrement et au personnel dans le cadre de réunions de service.

CHAPITRE 6 : LES MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Le bilan social annuel enrichi des indicateurs et des objectifs du présent accord est présenté chaque année aux représentants du personnel et aux organisations syndicales.

Il permettra de dresser un bilan des réalisations.

CHAPITRE 7 : LA durÉe de l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son agrément.

Conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail, le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée à l’échéance des 3 ans.

CHAPITRE 8 : LES formalitÉs et entrÉe en vigueur

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’Organisme, aux représentants du personnel, à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, au Greffe du Conseil des Prud'hommes de la Ville, ainsi qu'à la Mission Nationale de Contrôle compétente dans le cadre de la procédure d'agrément.

Il prendra effet à la date de son agrément.

Fait à Orléans, le 14 Mars 2018

Le DIRECTEUR,

La CFDT,

La CGT,

La FO

---

1. Les hommes représentent 15,6 % des bénéficiaires de points de compétences Niveau 3↩

2. Les hommes représentant 12,6 % du nombre de CDI ↩

3. Toutes actions confondues (y compris préparation retraite)↩

4. En 2016 : 4 samedis obligatoires ↩