Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE" chez CAF 45 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU LOIRET (Siège)

ACCORD RELATIF

AU TRAVAIL A DISTANCE

AU SEIN DE LA CAF DU LOIRET

Avril 2018

SOMMAIRE

Préambule 3

ARTICLE I/ Le cadre de référence et les principes

I.1 Le cadre de référence4

I.2 La définition du télétravail4

I.3 Les principes du télétravail 4

ARTICLE II/ Le champ d'application

2.1 Les salariés n’entrant pas dans le dispositif5

2.2 Les dispositifs n’entrant pas dans le cadre du présent accord6

ARTICLE III/ La procédure de mise en place

3.1 La demande du salarié6

3.2 La réponse de la Direction6

3.3 Les critères d’éligibilité et de sélection7

ARTICLE IV/ Les conditions de mise en place du télétravail

4.1 La période d’adaptation9

4. 2. Nombre et choix des jours de télétravail et durée de travail9
   3. La durée du travail 10

4.4 La sensibilisation et la formation au télétravail10

ARTICLE V/ La situation pendant la période du télétravail

5.1 Les conditions d’emploi et droits collectifs10

ARTICLE VI/ La prise en charge des frais professionnels

6.1 Les frais professionnels12

ARTICLE VII/ La consultation des représentants du personnel14

ARTICLE VIII/ Les dispositions diverses14

Entre, d’une part :

La Caisse d’Allocations Familiales du Loiret, représentée par son Directeur,

et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’organisme

Il a été conclu ce qui suit.

PRÉAMBULE

L’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017, prévoit que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (ou du comité d’entreprise en attendant la mise en place de cette nouvelle instance).

En matière de télétravail, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche qui a constitué pour la Caf du Loiret un cadre d’orientations.

Pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée mais aussi contribuer à la politique Développement Durable de l'organisme, le télétravail, qui a fait l’objet d’une expérimentation au sein de la Caf du Loiret en 2015, est déployé depuis 2016.

La mise en place de ce type d'organisation peut favoriser pour les salariés une réduction de leur temps de transport et une amélioration de leurs conditions de travail en leur offrant plus de souplesse et de flexibilité par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles.

Néanmoins, le télétravail n'est pas une alternative à un mode de garde ; ainsi durant le temps de travail à domicile, le salarié ne doit pas être en situation de garde de son enfant.

Le télétravail peut également contribuer à limiter les risques professionnels (réduction du risque routier, du stress lié aux transports) et à réduire la production de carbone. Il permet aussi de faciliter le maintien dans l'emploi de certaines catégories de personnel (salariés en situation de handicap, femmes en situation de grossesse …).

Le déploiement de cette nouvelle organisation du travail concernera 20 postes de travail pour la période du présent Accord. Le nombre de postes pourra évoluer en fonction des disponibilités budgétaires de l'organisme.

ARTICLE I/ LE CADRE DE REFERENCE ET LES PRINCIPES

Article I.1 Le cadre de référence

Les dispositions prévues dans cet Accord s'inscrivent dans le cadre des orientations du Protocole d'Accord national sur le travail à distance du 28 novembre 2017.

Article I.2 La définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet accord vise plus spécifiquement les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de la caf que son lieu de travail habituel, soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Cet accord vise uniquement le télétravail pendulaire puisque, dans un souci de maintien du lien entre le salarié et la caf le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 3 jours par semaine pour un agent à temps plein.

Article I.3 Les principes du télétravail

1.3.1 Le volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.

Il n’est donc pas possible pour la Direction d’imposer à l’un des salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

1.3.2 La contractualisation

Le télétravail est formalisé entre le salarié et la Caf par un avenant au contrat qui précise notamment :

• ses modalités d’exécution et la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
• le lieu de travail
• le matériel mis à disposition
• les conditions de réversibilité du télétravail
• la durée de la période d’adaptation (qui ne peut excéder trois mois).

Cet avenant, qui est conclu pour une durée de un an peut être renouvelé autant de fois que de besoins dès lors que le salarié et la Direction en sont convenus.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la signature de celui-ci. En cas de changement de poste, de mutation, de défaillance technique (débit insuffisant, ordinateur en panne ne pouvant être remplacé selon disponibilité) l’avenant devient automatiquement caduc.

En cas de changement d’adresse, l’agent doit immédiatement en avertir le service Ressources Humaines. L’avenant devient caduc sous réserve d’éligibilité du nouveau lieu de résidence aux critères définis dans le présent accord.

En cas de circonstances de nature à empêcher le télétravailleur de manière temporaire à réaliser ses missions depuis son domicile (exemple inondation du domicile), le salarié peut demander la suspension ou l'aménagement temporaire du télétravail.

1.3.3 La réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

L'une des parties peut, en accord avec l'autre, mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d'une durée de 30 jours pour la Caf et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

1.3.4 L'égalité de traitement

Le salarié en télétravail reste lié à la caf dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

Il est traité de la même manière que les autres salariés aussi bien en ce qui concerne ses droits individuels et collectifs que ses devoirs.

1.3.5 Le lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé :

- soit au domicile du salarié

- soit dans l'un des autres sites de la Caf dans lesquels un bureau est disponible

- soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale.

ARTICLE II/ LE CHAMP D’APPLICATION

Ce protocole d’accord vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Toutefois, certains salariés sont exclus du dispositif en raison des conditions d’exercice de leur mission. Les emplois éligibles au télétravail sont définis au regard des critères établis ci-dessous.

ARTICLE 2.1 Les salariés n’entrant pas dans le dispositif

• Des métiers pour lesquels la présence dans les locaux est non obligatoire

L'organisation du télétravail est incompatible avec certaines activités.

Les secteurs qui gèrent les activités nécessitant une présence physique quotidienne dans les locaux de l'organisme pour la tenue du poste (Ligne du Public, télérecouvrement, maintenance des locaux, assistance informatique etc), ne peuvent pas bénéficier du télétravail.

• La nécessité d'une activité dématérialisée

Le télétravailleur doit pouvoir traiter de l'information sous format dématérialisé et pouvant s'échanger au travers du réseau informatique.

La détention à domicile de documents contenant des informations personnelles d’un tiers (partenaire, allocataire etc) est proscrite.

ARTICLE 2.2 Les dispositifs n’entrant pas dans le cadre du présent accord

cet Accord n’a pas vocation à s’appliquer en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Dans ce cas, un régime dérogatoire est mis en place. Ce régime dérogatoire est défini dans le plan de continuité d’activité.

ARTICLE III/ LA PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 La demande du salarié

Les salariés candidats au télétravail, dont l'activité entre dans le champ d'application et qui répondent aux critères d'éligibilité définis ci-dessous, formaliseront leur demande par écrit auprès de leur encadrement.

cette demande devra être formulée chaque année pour fin avril au plus tard, pour une mise en oeuvre à compter du 1^er juillet de l’année N JUSQU’au 30 Juin de l’année N+1.

ARTICLE 3.2 La réponse de la direction

Les candidatures seront examinées en Comité de Direction au vu :

- des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré,

- de la disponibilité du matériel informatique nécessaire

- et des critères d’éligibilité figurant à l’article 3,3.

La réponse sera notifiée dans un délai de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

• Réponse positive

L’acceptation pourra être donnée sous réserve que le salarié fournisse :

- l’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ;

- l’attestation, établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut débuter.

• Réponse négative

En cas de refus , celui-ci sera motivé par écrit.

Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

- infaisabilité technique : par exemple, l’installation électrique est non conforme ; le débit informatique est insuffisant

- incompatibilité entre l’habitation et l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité

- incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions (exemple : salarié dont les fonctions nécessitent de conserver une proximité physique avec ses collègues ou équipes)

- incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par le salarié (exemples : salariés exerçant un mission d’accueil physique, salariés exerçant une mission auprès des enfants dans les crèches)

- insuffisance de la maîtrise de l’emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome

- refus du salarié d’accepter la visite de conformité de son domicile organisée par un membre du CHSCT et de l’équipe informatique.

Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.

La direction de l’organisme répondra à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.

ARTICLE 3.3 Les critères d’éligibilité et de sélection

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande sur la base des critères suivants :

- les aptitudes au poste de travail

- la faculté à bien vivre le télétravail

- la compatibilité du domicile

- le lieu de résidence : seuls les salariés résidant dans le département du Loiret et les départements limitrophes pourront être bénéficiaires du télétravail.

La distance entre le domicile et le lieu de travail n’est prise en compte qu’en cas de nécessité de départage des candidatures en présence d’un nombre important de candidatures.

3.3.1 Les aptitudes au poste de travail

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

- disposer d'une ancienneté dans la fonction d'au moins deux ans

- maîtriser son poste :

- être autonome dans son poste de travail : avoir un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées, être en capacité d'exécuter ces tâches avec un minimum de supervision de sa hiérarchie, ne pas avoir besoin de s’appuyer sur l’expertise de ses collègues pour réaliser ses tâches (ne pas avoir besoin de poser des questions de façon informelle aux collègues présents), être en capacité de prendre des décisions sur son activité concernant des situations complexes

- ne pas être identifié comme étant en difficulté en termes de qualité de travail : au regard de la moyenne du service, le taux de rejet d’un gestionnaire conseil allocataires ne doit pas être supérieur de plus de deux points.

L'évaluation de l'autonomie et de la qualité de travail est réalisée par le cadre qui s'appuiera notamment sur les référents du service et sur les supports d'EAEA.

Ce mode d’organisation du travail doit nécessairement s’inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité de l’agent à exercer son activité à son domicile, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre de son activité. Le cadre devra assurer un contrôle mensuel de la productivité et de la qualité de travail du télétravailleur.

Enfin le salarié doit être à l’aise avec l’outil informatique et être en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur et la Box en lien avec le service informatique.

3.3.2 La capacité à bien vivre le télétravail

Le salarié doit être capable de « bien vivre » le détachement du collectif de travail tout en maintenant un lien social.

Une grille d'auto-diagnostic est à la disposition des candidats au télétravail pour réaliser un diagnostic sur leurs aptitudes à exercer une partie de leur activité à domicile. Elle est jointe en annexe.

3.3.3 La compatibilité avec l'organisation du service

L'organisation du télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement des services.

Un nombre minimum de salariés dans les locaux est nécessaire pour un bon fonctionnement du service et notamment assurer la réponse téléphonique.

Service	Nombre d'ETP obligatoirement présents dans les locaux
Pôle Logement	3 présents pour l'unité Impayés de Loyer
Pôle Asf	3 présents
Pôle Recours Fraude	2 présents
Service Vérification	6 présents
Pôle Recouvrement	3 présents
Unité Administrative AS	3 présents

3.3.4 La compatibilité du domicile

L'habitation du salarié doit être compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle.

A ce titre, :

- le salarié doit disposer d'un espace dédié : pièce équipée d'un bureau (pas la cuisine)

- l'installation électrique doit être conforme à la réglementation en vigueur

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à la Caf préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité

- le débit doit au minimum être équivalent à 4 mégas bits / seconde en réception.

ARTICLE 3.4 Des critères de départage des candidatures

En présence d'un nombre important de candidatures, les critères qui permettront de départager les candidatures sont les suivants.

3.2.1 La distance géographique du domicile au regard de la résidence administrative

Les salariés dont le temps de trajet est supérieur à 30 mns (aller) et/ou le domicile est éloigné de plus de 20 kms seront prioritaires.

3.2.2 La situation de santé du salarié

La Caf sera particulièrement attentive dans le respect des critères d'éligibilité aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes avant leur départ en congé maternité dans le but notamment de réduire leurs trajets.

Pour les femmes enceintes, l'avenant au contrat sera d'une durée inférieure à la durée annuelle de principe du télétravail et prendra fin automatiquement au déclenchement du congé maternité.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées sont examinées avec les représentants du personnel (CHSCT puis Comité social et économique).

3.2.3 L'ancienneté en tant que télétravailleur

La priorité sera donnée aux personnes qui n'auront pas encore bénéficié d'une période de télétravail.

ARTICLE 3.5 Les conditions de renouvellement

L'une des conditions pour pouvoir bénéficier d'un renouvellement de l'autorisation de travailler à son domicile, est la qualité de travail au sens large : à la fois la productivité et la qualité de traitement devront être supérieures à la qualité de travail démontrée lorsque l’activité était intégralement exercée au sein des locaux de la Caf compte tenu des conditions de travail améliorées à domicile (activité au calme, plus grande concentration).

ARTICLE IV LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 La période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste.

Cette période permet au salarié, comme à la caf, de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes et ses possibilités.

Au cours de cette période, chacun peut décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Le délai de prévenance est fixé à 30 jours .Toutefois, ce délai peut être réduit en cas d’accord des parties.

Afin d’envisager communément l’opportunité de poursuivre le télétravail, un entretien doit être organisé entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.

Au cours de cet entretien doit être réalisé un bilan sur la situation de télétravail.

ARTICLE 4.2 Nombre et choix des jours de télétravail et durée de travail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de son environnement de travail et limiter les contraintes d’organisation dans les services, le télétravail à domicile est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et à 1 jour à 2 jours pour les salariés à temps partiel selon la formule de temps de travail choisie.

La possibilité est offerte de télétravailler par demi-journée sous réserve que cette demi-journée soit accolée avec une demi-journée de travail à temps partiel et qu’elle vienne en complément d’une journée entière de télétravail au cours de la semaine. Par ailleurs dans cette hypothèse, l’indemnité de compensation de frais durant cette demi-journée ne sera pas versée.

Le salarié reste affecté à son service, il conserve des contacts réguliers avec le milieu professionnel à l’aide d’outils tels que les courriels, le téléphone et son retour hebdomadaire au siège.

Tous les salariés en télétravail devront être présents sur site le jeudi pour favoriser l’organisation des réunions.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

ARTICLE 4.3 La durée de travail

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein de l'organisme selon les plannings établis dans le service auquel le salarié est affecté.

Les salariés exerceront leur activité dans la limite de l’horaire journalier de travail effectif fixé dans le contrat de travail initial et dans le respect des plages horaires applicables dans l’organisme, soit entre 7h30 le matin et 17h45 le soir.

Les salariés bénéficient des horaires variables.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme (plages fixes).

Les modalités de pointage sont identiques à celles des salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur devra pointer 4 fois par jour, dépointer lorsqu'il ne sera pas en situation d'activité ou lorsqu'il s'absentera.

Le contrôle du temps de travail sera réalisé par pointage du salarié sur son poste de travail.

ARTICLE 4.4 La sensibilisation et la formation au télétravail

Les télétravailleurs recevront une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs se verront proposer une formation afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE V/ LA SITUATION PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1 Les conditions d’emploi et droits collectifs

5,1,1 Les droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié.

Les télétravailleurs restent soumis aux mêmes règles que les autres salariés, notamment les règles relatives au secret professionnel.

Ils doivent respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Les salariés travaillant à domicile disposent du même accès à la formation et aux mêmes possibilités d’évolution que les salariés travaillant sur les sites.

Enfin, les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion.

5,1,2 Le suivi du télétravailleur

L’évaluation et la gestion des carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Afin d’échanger avec son manager sur les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement du télétravailleur débute par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

5,1,3 Les relations collectives

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heure.

ARTICLE 5.2 Le maintien du lien collectif de travail et les relations avec les autres salariés

Pour faciliter l'organisation des réunions notamment, la journée du jeudi sera un jour de présence obligatoire à la Caf.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance de trois jours.

Les salariés de l’unité de travail doivent être sensibilisés à cette forme d’organisation de travail. Ils sont notamment informés par l’encadrement sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 5.3 La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Un représentant du CHSCT et un agent du service informatique de l’organisme viendront aider l’agent à réaliser l’installation et l’implantation adéquates. Son attention sera attirée sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice de ses missions professionnelles.

Cet accès est subordonné à une notification préalable au salarié.

En cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

En cas de maladie le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’organisme et avertir également la CPAM pour la prise en charge.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident la Caf, par tous moyens et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l’accident s’est produit ou, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, au plus tard dans les 24 heures.

Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site. La Caf se réserve le droit de contester l’accident. Le CHSCT peut être amené dans ses conditions à se rendre au domicile de l’agent.

ARTICLE 5.4 Les attentes de la Direction en termes de résultats

Les conditions de travail des salariés en situation de télétravail sont plus favorables que celles des autres salariés exerçant leur activité dans un cadre collectif : moins de perturbations liées aux appels téléphoniques ou allers et venues etc.

C'est pourquoi, le niveau de la qualité de travail et de la productivité attendu des télétravailleurs devra être supérieur au niveau atteint par ces derniers antérieurement à l’activité en télétravail.

ARTICLE VI/ LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS ET L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL

ARTICLE 6,1 Les frais professionnels

La Caf s’engage à prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail .

A savoir :

- les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, logiciels, et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci

- les factures du téléphone portable mis à disposition (abonnements et communications) à titre professionnel

- sur présentation de facture, le surcoût éventuel de l'assurance habitation du salarié

- le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques sur présentation d'une facture

- une indemnité forfaitaire mensuelle pour les frais de fonctionnement (électricité, abonnement internet,, eau, chauffage) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :

1 jour télétravaillé par semaine	2 jours télétravaillés par semaine
10€ par mois	20€ par mois

Cette indemnité est versée pour une période de 10,5 mois (tient compte des congés payés) ; le versement est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, etc).

Par ailleurs, en matière de prise en charge des frais de repas, un salarié en télétravail à son domicile peut prétendre à l’attribution d’un titre restaurant lors des jours de télétravail au même titre que les autres salariés dans la mesure où il lui est impossible de se rendre au restaurant d'entreprise.

Les dispositions conventionnelles relatives aux déplacements ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

En matière d'indemnités kilométriques de transport, les indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues les jours de télétravail.

ARTICLE 6,2 L'équipement de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Caf. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, de détérioration, de panne, ou de mauvais fonctionnement.

Dans ce cas, il n'est pas tenu responsable de l’inexécution de son travail.

Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf. Il est utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

La Caf lui fournit le matériel informatique, mobilier et de communication nécessaire ;

- un ordinateur portable comportant 1 station d'accueil, 1 écran 22 pouces, 1 clavier

- un kit Bew permettant l'accès au réseau

- une souris avec fil

- une sacoche de transport

- un téléphone portable

- un siège (à la demande du télétravailleur).

Le service informatique assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

En cas de problème technique, l’agent contacte le service Informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Si besoin et dans la limite du matériel disponible, un nouveau matériel pourra être fourni. En cas d'indisponibilité de matériel, le salarié devra soit se rendre dans les locaux de la Caf pour travailler, soit poser une journée de congé.

Le service informatique est joignable au 02 38 51 77 20.

Le salarié s’engage à :

- respecter la Charte du Système d'information

- prendre soin des équipements confiés

- informer immédiatement le service informatique en cas de dysfonctionnement du matériel,

- mettre à la disposition du service informatique le matériel confié une fois par semaine pour l'installation des mises à jour, contrôle de l'antivirus

- rapporter le matériel au service Informatique en cas de panne

Le salarié sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.

Le télétravailleur doit informer son assurance qu’il exercera une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il fournira une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail au service RH.

VII/ CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

VIII/ DISPOSITIONS DIVERSES

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il prendra effet à la date de son agrément.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux dans l’année qui précède son échéance.

Fait à Orléans, le 9 Avril 2018

Le DIRECTEUR,

Représentant CFDT,

Représentant CGT,

Représentant FO