Accord d'entreprise "Avenant à l'accord local relatif au télétravail" chez CPAM AM (Siège)

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES ALPES-MARITIMES

Entre les soussignées :

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes-Maritimes représentée par son Directeur,

et

d'autre part, les Organisations Syndicales Représentatives,

il a été conclu le présent avenant à l’accord relatif au télétravail signé le 5 mai 2017.

Préambule

L’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue redéfinir le cadre juridique du télétravail.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant ont souhaité intégrer les nouvelles dispositions législatives et ont voulu répondre à certaines attentes et demandes des salariés en matière d’accès au télétravail.

A cet effet, le dispositif du télétravail au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes est, par cet avenant, simplifié, étendu et assoupli.

Les nouvelles modalités d’accès permettent d’accroître la Qualité de Vie au Travail des salariés, tout en renforçant la politique de l’Organisme en matière de protection de l’environnement.

Le présent avenant comprend donc des évolutions en matière d’aménagement des conditions de travail, notamment en cas de pics de pollution, mais également pour les salariés en situation de handicap, étant précisé que, pour ces derniers, la Direction apportera une attention toute particulière dans l’hypothèse où le télétravail favoriserait le maintien dans l’emploi et répondra aux obligations fixées à l’article L.5213-6 du Code du travail.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQIUE

1.1 DEFINITION

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié depuis sa résidence principale en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2 CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le Responsable de service et la Direction.

L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’Organisme.

En effet, certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d’accueil du public, ceux nécessitant la duplication de matériels coûteux (ex : palette graphique) ou encore les activités exercées de manière itinérante.

Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités dématérialisées de l’Organisme.

En tout état de cause :

• une attention particulière sera apportée à l’examen du taux de télétravailleurs par service ;

• la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées.

Aucun déport de charge de travail sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Cette restriction vaut pour l’ensemble de la ligne hiérarchique.

La pratique du télétravail est limitée à 15 % de l’effectif, tant au niveau de l’Organisme qu’au niveau d’un service (hors cadres concernés par le télétravail selon un volume annuel de jours).

1.3 LES MODES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1.3.1 Télétravail depuis le domicile du salarié à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s)

Sont concernés par ce mode d’organisation du télétravail, les salariés répondant aux critères d’éligibilité fixés ci-après à l’article 2.1 du présent avenant.

Le télétravail à domicile à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s) offre la possibilité, aux salariés éligibles, de travailler trois jours maximum par semaine.

Différentes formules de télétravail sont ici possibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ;

• 3 jours fixes par semaine au domicile.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur de la CPAM des Alpes-Maritimes.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le Responsable de service, l’Agent de Direction concerné et le salarié.

Dans ces conditions, les salariés et les Responsables de service s’engagent expressément à respecter les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

1.3.2 Le Télétravail depuis le domicile du salarié selon un volume annuel de jours

• Salariés concernés

Sont par principe concernés par ce mode d’organisation du télétravail, les salariés :

• répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2.1 du présent avenant,

• appartenant à la catégorie des Cadres,

• dotés d’un ordinateur portable professionnel et d’un accès au réseau de la CPAM des Alpes-Maritimes.

Ces critères sont cumulatifs.

Dans l’hypothèse où le salarié est éligible à ce type de télétravail, mais qu’il ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel, il peut tout de même manifester son souhait d'intégrer le dispositif afin que l'accès à une dotation puisse être étudiée, dans la limite toutefois du Plan d'Equipement Informatique.

• Principe

Ce système de télétravail permet aux salariés éligibles de disposer d’une enveloppe de
12 jours de télétravail à domicile par année civile.

Ces jours ne sont pas fixes et peuvent donc être posés au cours de l’année selon les demandes des salariés.

Avant toute prise de ces jours, un délai de prévenance de 48 heures sera à respecter.

La demande du salarié et l'accord du Responsable de service et/ou de l'Agent de Direction devront donc intervenir dans ce délai.

Ce mode d’organisation ne permet pas de déroger à l’obligation de présence sur le lieu d’affectation administrative, à savoir au moins 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet.

Le nombre de jours attribués est fixé en fonction de la date à laquelle le salarié débute le télétravail sous cette forme (exemple: début 04/2019 => 9 jours de télétravail).

Les jours de télétravail ne peuvent pas :

• être pris en heure(s) ou en demi-journée(s),

• être pris par anticipation,

• faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.

1.3.3 Cas spécifiques de recours au Télétravail

Certaines dérogations aux règles fixées dans le présent avenant peuvent intervenir pour les personnes se trouvant déjà en situation de télétravail.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’employeur soit à l’initiative du télétravail.

Dans de telles situations, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement/de la situation en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

De manière générale, les personnes se trouvant déjà en situation de télétravail peuvent, par exemple, être autorisées à modifier leur(s) jour(s) de télétravail ou à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail accordés par semaine ou par an).

Aucune indemnité forfaitaire complémentaire ici ne sera due.

• En cas de circonstances exceptionnelles

La Direction peut recourir à du télétravail « dérogatoire » en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières ou évènement perturbant fortement la circulation routière, telles que les grèves des transports ou du système éducatif.

S’agissant des pics de pollution, cela renvoie à des épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture.

• En cas de situation individuelle particulière

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le médecin du travail et la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Des dérogations aux règles du présent avenant peuvent ainsi aussi être prévues pour d’autres situations individuelles particulières de télétravailleurs (exemple : salariés qui passeraient en temps partiel thérapeutique ou qui deviendraient proche aidant, ou encore les salariées enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse).

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 2 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 du présent avenant et remplissant les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :

• Avoir douze mois d’ancienneté dans le métier,

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités dématérialisées, le transport de document papier étant interdit,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

• Disposer d’un accès à Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

En tout état de cause, les demandes sont examinées par la Direction au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, notamment en fonction de la disponibilité du matériel informatique nécessaires à l’activité en télétravail.

2.2 LA CANDIDATURE

Après appel à candidatures lancé par la Direction, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande auprès de sa hiérarchie via le formulaire disponible sur l’intranet de l’Organisme.

Le Responsable de service émet un avis motivé, après s’être entretenu avec le candidat et transmet de manière dématérialisée la demande à l’Agent de Direction concerné.

Celui-ci se positionne (réponse favorable ou défavorable).

Dès lors, les candidatures traitées sont envoyées à la Direction des Ressources Humaines, puis au Pôle Ressources Humaines.

Ce dernier transmet à Monsieur le Directeur l’ensemble des candidatures pour validation.

Les candidats, pouvant bénéficier d’un accord de principe, sont ensuite soumis à l’avis :

• du service Informatique chargé d’estimer l’éligibilité technique de la candidature,

• des services en santé,

qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse, motivée en cas de refus, est adressée au candidat par courriel, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à soixante jours.

2.3 L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce dernier rappellera notamment les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, et ce, conformément aux dispositions de l’article 3 du présent avenant.

Cet avenant est renouvelable automatiquement de façon annuelle et tacite.

Un document reprenant l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur sera annexé à l’avenant.

2.4 PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, le Directeur de la CPAM des Alpes-Maritimes ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

2.5 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.5.1 Réexamen

• En cas de changement d’emploi

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le Responsable de service et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Dans cette hypothèse, un nouvel avenant et une nouvelle période d’adaptation de 3 mois aux conditions fixées ci-dessus seront à formaliser.

• En cas de changement de domicile pour le télétravail à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s)

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Il n’existe pas de droit systématique à la poursuite du télétravail en cas de changement de domicile.

2.5.2 Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail à domicile à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s) :

• des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;

• des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le Responsable de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique ;

• des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

2.5.3 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut donc être mis fin au télétravail aux conditions suivantes :

• par les deux parties, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours,

• par l’employeur, à titre exceptionnel et pour tout motif légitime, sous réserve de respecter un préavis de 5 jours ouvrés, notamment en cas d’absence continue de plus de 3 mois du salarié pour tout autre motif que des congés,

• par l’employeur, sans préavis, en cas de manquement aux principes énoncés dans le présent avenant.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, la décision est notifiée par écrit, la période de prévenance doit permettre au salarié et au Directeur de la CPAM des Alpes-Maritimes d’accompagner ce changement.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 3 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du Protocole d’Accord Local de mise en œuvre de la Réduction du Temps de Travail signé le 19 octobre 2001 applicable au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Tout salarié en situation de télétravail se doit de respecter le Règlement de l’Horaire Variable comprenant les plages fixes et mobiles et est invité à tendre vers un horaire journalier raisonnable, dans un souci de bonne organisation du service, de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et du respect du droit à la déconnexion.

Ainsi, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du code du travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder 10 heures par jour.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte d’accès informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en Organisme.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeages impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes.

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le Responsable de service et/ou l’agent de Direction sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’Organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.

Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai convenable.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 4 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en terme de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 du personnel des Organismes de sécurité sociale.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’Organisme.

Il bénéficie en outre de titres-restaurant « Chèque Déjeuner », de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre du transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes.

4.2 SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de la CPAM des Alpes-Maritimes signé le 4 juillet 2017.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’Organisme.

Dans ces conditions, le télétravail à domicile s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Organisme pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Organisme ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le Responsable de service s’assure que les plages des horaires de travail du télétravailleur sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’Organisme et, qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 5 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes, notamment la Charte de bon usage des ressources informatiques à la CPAM des Alpes-Maritimes et la Charte d’utilisation de la Messagerie.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à l'absence d'utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail.

Le salarié s’engage à retirer sa carte d’accès informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte d’accès informatique et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 ASSURANCE

Le télétravailleur à domicile s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine ou par an, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail à domicile, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Il s’agit d’un préalable obligatoire pour bénéficier du dispositif de télétravail.

Le télétravailleur à domicile s’engage donc :

• à prévoir un espace de travail dédié, dans un environnement personnel propice au travail et à la concentration ;

• à fournir un document attestant que l’installation électrique de son domicile est conforme aux règles de sécurité en vigueur ;

• à ne pas utiliser son propre matériel informatique, à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail ;

• à informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition ;

• à informer immédiatement son Responsable de service ou son Agent de Direction qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif, en cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité.

Pour les besoins de l’exercice de l’activité en télétravail, l’employeur :

• fournit et entretient l’ensemble des équipements informatiques professionnels nécessaires au télétravail (ceci ne prend pas en compte le matériel mobilier),

• prévoit l’accès à distance aux applications de travail et d’une solution de communication (ex : skype),

• met à la disposition des salariés en situation de télétravail :

  • à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s) :

    • un équipement informatique professionnel standard.

• selon un volume annuel de jours :

  • un ordinateur portable professionnel et un accès au réseau de la CPAM des Alpes-Maritimes, dans la mesure où il n’en serait pas déjà équipé et sous réserve du Plan d’Equipement Informatique.

Pour le télétravailleur à domicile, en cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Poste de travail sur le site de l’Organisme :

Dans un souci de bonne gestion du parc informatique, le télétravailleur pourra être amené à partager son poste de travail physique sur le site de l’Organisme.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 7 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL A DOMICILE A JOUR(S) HEBDOMADAIRE(S) FIXE(S) 

7.1 FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale ;

• En cas de changement de résidence principale, l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Concernant la nécessité d’un document attestant de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques :

- à défaut de production par l’agent d’une telle attestation, l’employeur s’engage à prendre en charge ledit diagnostic sur la base d’un devis à faire valider en amont par la Direction et sur présentation de la facture finale.

7.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail à domicile à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s), le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

L’agent s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

L’indemnité est versée sur le bulletin de salaire du mois suivant l’exercice de l’activité en télétravail à jour(s) hebdomadaire(s) fixe(s) et les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10.24 € versés sur 10,5 mois

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20.48 € versés sur 10,5 mois

• Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30.72 € versés sur 10,5 mois

Ces forfaits, soumis au régime des frais professionnels, s’entendent nets de cotisations sociales, étant précisé qu’ils feront l’objet d’une revalorisation en fonction de l’Indice INSEE.

7.3 AUTRES FRAIS PRIS EN CHARGE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

• Modalités de participation employeur aux frais de repas 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres-restaurant « Chèque Déjeuner » les jours de télétravail est retenu si le salarié a opté pour cette formule.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 8 DE L’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL SONT MODIFIEES COMME SUIT :

ARTICLE 8 : DUREE DE L’AVENANT ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an.

Chacune des parties signataires peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Fait à nice , le 27/01/2020

Le Directeur de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes-Maritimes,

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat F.O. Employés
Le Syndicat F.O. Cadres
Le Syndicat C.F.D.T.