Accord collectif d’entreprise

relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :

L’Association ………………………….. dont le siège social est situé ……………….. à …………….., présidée par …………………………. et représentée par ……………………., en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale ……………..

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical ……………….

D’autre part

Préambule

Le présent accord est élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de l’association de l’........................... en application de l'article L 1222-9 du Code du travail et de l’accord nationale interprofessionnel (ANI) du 26/11/2020.

En effet, le télétravail doit permettre de faire face aux nouvelles contraintes liées aux évolutions de la société, notamment par rapport aux restrictions de circulation et de déplacement liés à des événements particuliers, tels que les pics de pollution ou encore le risque de pandémie.

Le télétravail ouvre la possibilité de promouvoir de nouvelles méthodes de travail permettant de favoriser la qualité de vie au travail (QVT), un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et de développer une politique qualité sécurité environnementale (QSE).

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'association.

Table des matières

Article 1. Champ d’application 3

Article 2. Conditions de passage en télétravail 3

Article 2.01. Activités concernées 3

Article 2.02. Double volontariat 3

Article 2.03. Circonstances exceptionnelles 3

Article 3. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 3

Article 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4

Article 4.01. Période d'adaptation 4

Article 4.02. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 4

Article 4.03. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur 4

Article 5. Lieu du télétravail 4

Article 6. Modalités de régulation de la charge de travail 5

Article 7. Modalités de contrôle du temps de travail 5

Article 8. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 5

Article 9. Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles 6

Article 10. Consignes particulières concernant les outils informatiques 6

Article 11. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 7

Article 12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 7

Article 13. Obligation de discrétion et de confidentialité 7

Article 14. Respect de la vie privée du télétravailleur 8

Article 15. Santé et sécurité au travail 8

Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 9

Article 17. Durée de l’accord – révision 9

Article 18. Entrée en vigueur et publicité de l’accord 9

Article 19. Dénonciation de l’accord 9

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et services de l’............................

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il s’en déduit qu’un salarié qui télétravaille s’engage à respecter la règlementation applicable à son établissement, en particulier le télétravail ne permet pas d’échapper aux obligations vaccinales en vigueur.

Conditions de passage en télétravail

1. Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment : gestion-administration, financière, informatique, rédaction d’écrits, …

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’accompagnement des personnes accueillies, à l’entretien, à la maintenance, à la restauration, … ainsi qu’aux activités de livraisons.

2. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

3. Circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution, de crise sanitaire (COVID) ou tout événement entraînant des mesures de restrictions notamment sur les déplacements, le recours au télétravail pourra être imposé et toutes les activités de l’association pourront y recourir en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, sauf circonstances exceptionnelles (prévues au 2.3).

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser, par écrit. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. L’absence de réponse du salarié vaut refus.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Cet avenant définira les modalités d’organisation, notamment le/les jours convenus en télétravail, le matériel mis à disposition, ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas l’organisation du travail et le fonctionnement du service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association.

5. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le salarié retrouve son poste sans télétravail. Il devra en effectuer la demande par courrier (au moins 1 semaine avant le retour en présentiel).

6. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment en cas de réorganisation de l’activité du salarié, de modifications ou évolutions importantes des conditions de travail, …

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception ou remise en main propre par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés.

Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel et/ou dans le cadre de l’entretien professionnel.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail légales et réglementaires, ainsi que les durées minimales de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail selon les modalités d’organisation au sein de son service, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra régulièrement ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités fixés dans l'avenant de passage en télétravail, avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

En tout état de cause, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’association, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelle, le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 2 jours par semaine pour un temps plein et à la moitié du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps partiel.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail et sous réserve des nécessités impérieuses familiales, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur devra faire ses horaires habituels de travail sauf accord express de son supérieur hiérarchique pour organiser différemment son temps de travail. Les cadres non soumis à horaires préalablement définis pourront adapter leurs horaires.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques et de la connexion internet déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent principalement d’un ordinateur avec une connexion à l'intranet de l'association. Le cas échéant, il peut être mis à disposition dans la mesure du possible tout autre équipement, matériel et fourniture jugé utile (imprimante, cartouches d’encre, papier, …) dans le cadre des missions confiées au salarié en télétravail. La liste de ces équipements sera précisée dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.

Compte tenu du nombre de salariés au sein de l’Association, mais également de la typologie de l’activité d’accompagnement, il pourra être mis à disposition un téléphone portable aux salariés télétravailleurs selon les conditions définies dans l’avenant au contrat de travail.

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, …), l’employeur et le télétravailleur définiront les modalités de restitution des équipements si cela est nécessaire.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service informatique.

Les opérations de maintenance se feront à distance et le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail et si nécessaire, le matériel devra être remis au service informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Exceptionnellement, si le salarié devait utiliser son propre matériel pendant la période de télétravail, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'association. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte d’utilisation des moyens informatiques de l’association.

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné selon la procédure applicable dans l’association.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’........................... prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.

Il est prévu le versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit…

Cette indemnité sera de 10 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme d’un jour de télétravail régulier et de 20 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de 2 jours de télétravail régulier.

Les frais de consommables liés au télétravail et engagés par le salarié seront remboursés sur justificatifs.

Au-delà de 50 € de frais, le télétravailleur devra demander au préalable l’autorisation de dépenser à son responsable hiérarchique.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié s'engage à respecter la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication de l'association ainsi que les règles mises au point par l’..........................., destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont déterminées par sa planification ou, à défaut, par les plages horaires habituelles d’ouverture du dispositif de rattachement.

Le salarié en télétravail a par ailleurs un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail. Il n’est pas tenu de consulter son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Santé et sécurité au travail

L’association étant particulièrement vigilante à la prévention des risques professionnels, elle pourra fournir au salarié télétravailleur les équipements ergonomiques nécessaires pour prévenir de troubles de types TMS. Cet équipement complémentaire sera mis en place au regard de préconisations formulées par le médecin du travail.

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables qui sont consultables dans le document unique des risques professionnels (DUERP) de l’établissement.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique immédiatement et à transmettre l’arrêt de travail dans les 48 heures. Il est rappelé qu’en cas de maladie, le télétravailleur ne doit naturellement pas travailler.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, l’Association et les partenaires sociaux sont vigilants à ce que les conditions de l’exercice de l’activité en télétravail ne soient pas source de dégradation des conditions travail. Ainsi, chaque responsable devra particulièrement être vigilants aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail des salariés concernés. Des points d’étape réguliers seront effectués afin d’identifier le ressenti de chaque télétravailleur.

Les responsables veilleront en outre à ne pas exclure les salariés en télétravail des temps collectifs de partage au sein de l’équipe. Ils s’assureront qu’ils puissent participer aux réunions de service ou réunions institutionnelles soit en mettant en place les moyens de connexion leur permettant de participer à distance, soit en suspendant le télétravail pour permettre aux salariés de participer physiquement à ces réunions.

Par ailleurs, les responsables veilleront à ce que les directives et communications soient bien transmises en temps réel aux salariés en télétravail afin que ces derniers disposent du même degré d’information que les salariés présents physiquement.

Si des symptômes de risques psychosociaux apparaissaient du fait de l’exercice de l’activité en télétravail, le responsable, en lien avec le salarié concerné, mettra en place un plan d’actions adapté, pouvant aller jusqu’à la suppression du télétravail.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail en fonction des préconisations du médecin du travail.

Durée de l’accord – révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires.

Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er novembre 2022.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi de la Drôme et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une diffusion par affichage au sein des différents établissements de l’...........................

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Fait à ………………., le 7 novembre 2022

En 2 exemplaires originaux

Pour l’...........................

………………………..

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CGT

…………………….. …………………….