Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez VYV3 - VYV3 PAYS DE LA LOIRE - POLE PERSONNES AGEES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

L’UNION MUTUALISTE DES PERSONNES AGEES DES PAYS DE LA LOIRE, Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 29 quai François Mitterrand – 44 200 NANTES, enregistrée sous le SIREN numéro 775 605 462,

Représentée par Madame …, en sa qualité de Directrice Générale

Ci-après désignée « UM PA Pays de la Loire »,

D’UNE part,

Et :

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame …, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur …, en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame …, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

Préambule

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est au cœur de nos organisations. La transformation numérique a dessiné de nouveaux contours à nos environnements professionnels et personnels, elle a modifié nos façons d’interagir, mais aussi notre rapport au temps et au lieu.

Les parties conviennent que le présent accord a été négocié dans l’optique de respecter deux principes :

• Le respect de la vie privée du salarié télétravailleur ;

• La préservation du lien social avec l’entreprise.

Elles souhaitent donc favoriser la mise en place de nouveaux modes de travail, tout en veillant à réguler l’usage des outils numériques. Il s’agit en effet de prévenir les risques de charge mentale liés à un grand nombre d’information à traiter et de sollicitations communicationnelles, ainsi que de garantir strictement le respect des temps de travail et de repos des collaborateurs, et par là même, l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Il s’agit ici de réguler ces nouveaux modes de travail, générateurs de performance individuelle ou collective mais aussi de stress et de surcharge professionnelle. Une organisation rigoureuse doit aller de pair avec une meilleure adéquation de la vie professionnelle et vie personnelle via une régulation des temps de transports (baisse de fatigue et des risques inhérents au risque routier). Un management bienveillant, rigoureux et aux objectifs bien définis doit servir cette ambition.

Elle permet également de prévenir les risques psycho-sociaux, eu égard aux interruptions parfois intempestives à certains postes de travail.

La transition numérique ne peut se faire aux dépens de la qualité de vie au travail, mais, elle doit, bien au contraire, y concourir.

Le télétravail peut également permettre la réduction des déplacements et concourir à la préservation de la santé des salariés et des citoyens, d’une part et la protection du climat, d’autre part.

Partant de ces principes, la Direction et les Organisations Syndicales de l’UM PA PDL ont souhaité s’engager dans des négociations sur le télétravail.

Suite aux séances de négociations qui se sont tenues les 4 et 17 juin 2020, elles ont pu aboutir à la conclusion du présent accord,

Cet accord s’inscrit dans les dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, relatifs au télétravail ;

1^ère Partie : Définition et objectifs du télétravail

Article 1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Conformément à la loi, est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant dès l’embauche ou ultérieurement du télétravail occasionnel ou régulier.

Le télétravail est une modalité particulière d’exécution du travail, qui ne peut être imposée et qui reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En pratique, au sein de l’UM PA PDL, le télétravail constitue, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle dans un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail depuis sa résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines.

Sont exclus de la définition du télétravail les déplacements sur sites liés à des réunions, entretiens, interventions.

Article 2 – Nombre de jours maximum de télétravail

Afin de maintenir un lien social, l’activité en télétravail peut être mise en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine, sans excéder 6 jours par mois (droit non reportable d’un mois sur l’autre).

Ces jours peuvent être fixes ou variables et sont déterminés d’un commun accord avec la hiérarchie.

En tout état de cause, dès lors qu’une réunion d’équipe est programmée, l’ensemble des salariés doit y participer en présentiel.

Il est rappelé que le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 3 – Objectifs de télétravail

Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en diminuant leur fatigue et leur stress lié au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, et en leur permettant de profiter d’un cadre de travail, parfois plus calme et plus propice à la concentration.

Article 4 – Engagements réciproques

Le succès du télétravail passe obligatoirement par le respect d’engagements réciproques entre le salarié et son manager :

• Confiance ;

• Autonomie ;

• Objectifs clairs ;

• Capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel ;

• Maintien du lien ;

• Capacité de sélection de tâches dédiées au télétravail.

2^ème partie : Eligibilité au télétravail

Nonobstant la compatibilité de son activité avec le télétravail, aucun salarié ne pourra se voir imposer le passage au télétravail sauf situations exceptionnelles et temporaires définies à l’article 17.

Article 5 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, la nature même de notre activité impliquant une présence auprès de résidents fragilisés.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions suivantes ne sont pas remplies.

Article 5.1 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie est réputée acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maîtriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (ses interlocuteurs internes/ externes), l’organisation de son activité et de son temps.

C’est la raison pour laquelle les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise pour les salariés issus d’un recrutement externe et de 3 mois minimum pour les salariés issus d’une mobilité groupe.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

De même, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les parties ont convenu les modalités suivantes pour les salariés à temps partiel :

• Les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail ;

• Les salariés bénéficiant d’un temps partiel compris de 50% à 80% inclus peuvent télétravailler dans la limite de 2 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine ;

Article 5.2 – Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail

Certains types d’activités ne semblent pas compatibles avec le télétravail notamment des activités nécessitant une présence physique continue et indispensable ou présentant des contraintes techniques.

Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées pour les motifs suivants :

• Travail nécessitant une présence physique continue et indispensable

• Travail effectué sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité

• Travail présentant des contraintes techniques

• Travail nécessitant une utilisation d’équipements et/ou logiciels qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail

• Dégradation de la performance des outils numériques

• Autonomie insuffisante du collaborateur

Cependant afin de ne pas exclure d’office et totalement certains salariés du dispositif du télétravail, il est convenu que la compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Les parties conviennent que le refus d’une demande de télétravail devra systématiquement être justifiée et expliquée au collaborateur. (cf article 8 – Modalités de formulation et d’examen de la demande).

Par ailleurs, un réexamen de la situation pourra avoir lieu en cas d’évolution de la situation du collaborateur.

A l’inverse, s’il est constaté une dégradation de la performance et/ou de la qualité du travail effectué par le salarié, un réexamen de la situation pourra être opéré.

Article 6 – Conditions matérielles d’exercice

Article 6.1 – Lieu

Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail doit disposer pour cela d’un espace adapté et propice au travail à son domicile principal ou dans un autre lieu de résidence déclaré. Ce lieu doit présenter les conditions nécessaires au travail, ainsi qu’une connexion internet (rapide et sécurisée).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Article 6.2 – Dotation matérielle

Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail, et dont le manager en a validé le principe (cf article 4.1), est doté, si cela n’est pas déjà le cas :

• d’un ordinateur portable, équipé de toute application permettant une connexion à distance (audio et /ou visio – type Teams)

• d’un accès à distance à ses applications de travail ;

• l’utilisation du téléphone personnel est exclue, tel que stipulé au règlement intérieur

Le salarié bénéficie en outre d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Entreprise (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Entreprise.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Entreprise quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de deux semaines continues, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Le salarié prend contact avec son manager pour définir les modalités de restitution de son matériel, soit :

• en le restituant lui-même

• en le faisant restituer par un membre de sa famille, ou éventuellement à un autre salarié de l’entreprise

Article 6.3 – Sécurité du lieu de travail et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A ce titre, le salarié doit remettre à l’employeur, une attestation selon laquelle son assurance habitation couvre la pratique du télétravail.

Pendant son activité professionnelle, le salarié, dans le cadre de ses fonctions, est couvert par l'assurance responsabilité civile professionnelle de son employeur, c'est également le cas pour le collaborateur en télétravail.

Par ailleurs, le matériel informatique de l'entreprise (ordinateurs portables, imprimantes, périphériques) est également couvert par l'assurance de l'entreprise. Cette couverture, habituellement appliquée sur les sites où l'entreprise exerce son activité professionnelle, est étendue au domicile des personnels en télétravail.

Les dommages couverts sont : le vol (avec effraction), le vandalisme, le bris accidentel, l'incendie et les dégâts des eaux.

Le matériel personnel des collaborateurs est lui couvert par l'assurance multirisques habitation personnelle.

Enfin pour les dommages corporels, subis par un salarié dans le cadre de sa mission professionnelle à son domicile, par exemple une chute, cela relèvera de la législation sur les accidents du travail, comme tout accident qui serait survenu sur un établissement de l’entreprise.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

6.4. Ergonomie du poste de travail

Les postes de travail au sein de l’entreprise sont adaptés au travail réalisé. Le télétravail n’est, en revanche, pas systématiquement réalisé dans des conditions ergonomiques satisfaisantes. L’éclairage, la position assise, le positionnement des écrans, claviers et souris peuvent, à terme, provoquer certains troubles musculo-squelettiques pouvant avoir des conséquences sur le moyen et long terme. L’importance d’un poste de travail adapté étant reconnue de tous, il est important de respecter les préconisations en annexe.

Le télétravailleur devra s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace dédié (au mieux dans une pièce isolée), afin de ne pas être dérangé.

L’employeur, ou la CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu de télétravail, en vue de constater l’ergonomie du poste. Une telle intervention ne saurait être réalisée que sur demande expresse et écrite du salarié.

3ème partie : Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager. La Direction des Ressources Humaines (DRH) est par ailleurs informée de la réponse accordée par le manager.

La demande de télétravail a lieu en 2 temps : un accord de principe sur l’éligibilité au télétravail et un accord ou déclaration systématique à chaque journée (pour le télétravail occasionnel).

Il est, par ailleurs, rappelé que l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité à son lieu habituel de travail.

Article 7 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail

Article 7.1 – 1^ère étape : l’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH

Le salarié estimant remplir les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail adresse un message électronique en ce sens à son manager, en copie à la Direction des Ressources Humaines, ou un courrier papier.

Il y indique :

• A partir de quelle date il souhaiterait bénéficier d’une organisation en télétravail ;

• A quelle fréquence il envisage d’en faire usage.

Le manager échange avec le collaborateur sous un délai de 1 mois maximum afin d’étudier avec lui la faisabilité du passage en télétravail et de le sensibiliser à cette nouvelle organisation du travail.

Suite à cet échange, le manager lui apporte une réponse écrite sous un délai de 15 jours maximum. La Direction des Ressources Humaines reçoit l’information en copie.

En cas de changement de fonction pour un salarié ayant reçu un accord de principe de son manager quant à son éligibilité au télétravail sur son poste précédent, sa situation professionnelle nouvelle remet en cause l’accord antérieurement donné par son manager. En conséquence, si ce salarié en formule la demande, sa situation est à nouveau examinée afin d’apprécier la possibilité de poursuivre une activité en télétravail sur le nouveau poste.

Article 7.2 – 2ème étape : la demande de jours de télétravail

En complément de cet accord de principe sur l’éligibilité au télétravail, le salarié formalise une demande à son manager. La demande est formalisée une semaine auparavant.

Il est convenu que le manager a toujours la possibilité soit de revenir sur le principe du télétravail soit de modifier le jour de télétravail en cas de nécessité de service.

Cette modalité permet de tracer :

• La demande de jours de télétravail ;

• La réponse (accord ou refus) apportée à cette demande par le manager ;

• En cas de refus, la motivation de celui-ci ;

• D’assurer un suivi des jours de télétravail du salarié.

En cas de nécessité de service, il sera possible pour le manager de revenir sur son acceptation de la journée de télétravail. En cas de non validation du manager, la validation est réputée acquise 3 jours avant le jour de télétravail.

Un bilan sur la mise en œuvre du télétravail est réalisé au bout de 3 mois afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes.

7.2.1 Télétravail habituel

• Définition du télétravail habituel

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :

- constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

- pouvant être effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

•  Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

- temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

- ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

• Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois.

Cet avenant précise notamment :

- le lieu du télétravail ;

- le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

- le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;

- les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

- les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

- les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

- les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

Un mois avant l’échéance, le salarié doit réaliser sa demande de renouvellement ou d’arrêt du dispositif de télétravail.

A défaut de réponse du manager, la demande du salarié est validée.

En revanche, toute demande de modification liée aux modalités ou conditions de poursuite du télétravail devra donner lieu à un échange entre la salarié et son manager.

• Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail.

• Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation

L’Entreprise ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

7.2.2. Télétravail occasionnel

• Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin particulier, lié à l’exercice d’une mission spécifique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

• Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

4^ème partie : L’organisation de l’activité en télétravail

Article 8 – Planification des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé entre le salarié et le manager. Les jours de télétravail sont idéalement fixés sur un jour précis de la semaine.

Pour son organisation personnelle, le salarié peut effectuer une demande sur le même jour de la semaine mais cela n’est pas une obligation.

Le manager peut également exclure certains jours de la semaine de la possibilité du télétravail, afin de pouvoir privilégier des temps collectifs sur ces journées.

Article 9 – Temps de travail et de repos

Le télétravail est une modalité de réalisation du travail portant sur le lieu de réalisation de l’activité professionnelle. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Entreprise et les partenaires de l’Entreprise peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi), dans la limite de ses horaires habituels de travail, et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.

Le salarié s’engage à respecter une pause de 30 minutes minimum. Il a la faculté de solliciter par mail son manager, pour une modification exceptionnelle de ses horaires. Il est précisé que ces horaires doivent toutefois s’intégrer dans une plage comprise entre 8 heures et 18 heures 30.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Article 10 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Article 11 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par L’Entreprise.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

 

Article 12 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 13 – Accès aux outils à distance – situation en cas de pannes – confidentialité et protection des données

Lors d’une journée en télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance (cf article 6 conditions matérielles d’exercice).

En cas de problème technique l’empêchant de télétravailler, celui-ci doit prendre contact avec son manager pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel.

En début de journée, si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit regagner son lieu de travail habituel ou poser une journée de congé ou de repos, ou RTT.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit respecter les dispositions énoncées dans « la Charte d’utilisation des systèmes d’information et des outils numériques et de communication au sein de l’UMPA PDL ».

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 14 - Respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Les dispositions du règlement Intérieur s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.

Article 14.1 – Titres restaurant et indemnité de transport

Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurant et d’une participation aux frais de transport en commun dans les mêmes conditions qu’un salarié non télétravailleur.

Article 14.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident de travail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail.

Un accident survenu durant l’exercice de l’activité en télétravail est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré au manager ou à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

Pour l’application des présentes dispositions, il est rappelé que le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

- en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et L’Entreprise ;

- en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Article 15 – Accompagnement des collaborateurs et Managers

Différentes mesures de d’accompagnement vont être mises en place, afin de s’assurer d’une appropriation optimale des collaborateurs et des managers autour de ce dispositif.

Une formation digitale de type e-learning et une classe virtuelle seront mises en place à destination des managers et des salariés, pour leur permettre d’appréhender au mieux les questions que peuvent poser ce nouveau mode d’organisation du travail.

Les modalités du droit à la déconnexion, dans le cadre précis du télétravail, seront intégrées dans un accord ou charte sur ce sujet.

Article 16 – Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail

L’activité des salariés en télétravail est équivalente à celle des autres salariés. Ainsi, les objectifs fixés, résultats attendus, et modalités d’évaluation sont donc identiques à ceux des salariés n’effectuant jamais leur activité en télétravail.

Un point de suivi régulier sur l’organisation du télétravail sera effectué à l’occasion des rencontres bilatérales périodiques entre le salarié et son manager.

Un point spécifique sur le thème du télétravail pourra être effectué chaque année au cours de l’entretien annuel, afin d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité.

5ème partie : Situations particulières

Article 17 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel

Pour répondre à des évènements exceptionnels notamment pandémie, grève des transports, limitation des conditions de circulation en raison d’un pic de pollution ou intempéries, le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle au bénéfice de l’ensemble des salariés et pourra être imposé par l’employeur. Il doit nécessairement être mis en place pour une durée limitée en raison de son caractère exceptionnel.

Ce dernier est mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.

Article 18 – Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières

Les salariés dont la situation est évoquée ci-dessous pourront accéder au télétravail à raison de plus de 6 jours par mois. Le télétravail aménagé devra avoir été mis en place sur recommandation de la médecine du travail pour chacune des situations. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH.

Article 18.1 – Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagé ainsi que d’un aménagement de leur poste de travail à leur domicile, dans la mesure où un cofinancement des aménagements est possible avec les organismes dédiés.

Article 18.2 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée

Afin de réunir de meilleures conditions de retour à l’emploi, les salariés de retour après une absence pour maladie de longue durée (plus de 6 mois), à temps plein ou en temps partiels thérapeutiques pourront bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 6 mois suivant leur date de reprise.

Article 18.3 – Grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail aménagé, sur avis médical.

6^ème Partie : Dispositions diverses

Article 19 - Suivi de l’accord et révision

Le suivi de cet accord sera effectué en instance de négociation aux alentours de la date anniversaire de signature du présent accord.

A cette occasion au bout d’un an, ou par la suite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Les indicateurs ci-après seront suivis, afin de disposer d’éléments objectifs pour évaluer la pertinence des dispositions de l’accord :

• Nombre de travailleurs ayant eu recours au télétravail par catégorie et type d’établissement

• Nombre de demandes acceptées et refusées

• Le cas échéant, motivation des refus

• Problématiques et difficultés d’adaptation rencontrées

• Le cas échéant, réponses apportées

• Accidents intervenus en télétravail

• Sur le télétravail occasionnel, nombre de personnes et motifs principaux du recours

• Nombre de jours de télétravail consentis

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le délai de préavis est fixé à trois mois, sauf en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle qui impliquerait la nécessité d’une révision, et auquel cas aucun délai ne serait exigé.

Article 20 - Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés puis disponible sur le répertoire commun, où sont déposés les accords d’entreprise.

Article 21 - Durée de l’accord et mise en vigueur

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information du CSE lors de la réunion du 10 septembre 2020.

L'Accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée, et prendra fin au 31 décembre 2021.

Cet accord est édité en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nantes.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.

Article 22 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Fait à NANTES, le 10 septembre 2020

Pour l’UM PA PAYS DE LA LOIRE

Madame …

Pour le syndicat CFDT

Madame …

Pour le syndicat CFE-CGC

Madame …

Pour le syndicat CGT

Monsieur …

ANNEXE 1 – PRECONISATIONS ET ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié devra s’assurer de bonnes conditions d’éclairage : Les contrastes entre la luminance de l’écran et celles des différentes zones de l’espace de travail doivent être le plus réduits possible pour assurer une performance visuelle suffisante. Un écran mat est également à privilégier avec un affichage des caractères sur fond clair. L’écran devra être disposé perpendiculairement aux fenêtres afin de limiter les reflets et éblouissements, avec le haut du moniteur réglé à la hauteur des yeux (excepté pour les porteurs de verres progressifs).

Le télétravailleur veillera à aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques. En ce qui concerne l’organisation du travail, il est recommandé d'alterner les postures et les phases d’appui et de non appui des poignets sur le plan de travail lors de la frappe au clavier, la souris devant être la plus proche possible du salarié. Il est également nécessaire de faire une pause active toutes les heures si le travail devant l’écran est intensif. Cette interruption permettra à la fois de stopper la lecture sur écran, mais également de limiter le positionnement prolongé en position assise.