Accord d'entreprise "Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances" chez CAF - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MAYENNE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CAF - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MAYENNE et les représentants des salariés le 2018-04-25 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T05318000196
Date de signature : 2018-04-25
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA
Etablissement : 77561399500015 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-04-25

Protocole d’accord local relatif à la promotion

de la diversité et de l’égalité des chances

Les parties signatures conviennent ce qui suivent :

Préambule

Le protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été agréé le 7 octobre 2016.

Il fait suite au protocole d’accord du 21.03.2011 répondant au principe de négocier sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes avant le 01.01.2012 fixé par La Loi du 9.11.2010 (art.99) portant réforme des retraites et le Décret du 7.07.2011.

Dans la continuité de l'accord précédent, le nouvel accord a vocation à englober dans la responsabilité sociale de l'employeur les thèmes de l'égalité entre les femmes et les hommes, des situations de handicap et de l'insertion professionnelle.

Les trois domaines ci-dessous reprennent les champs d’intervention retenus dans le protocole national (ils figuraient également dans l’accord de 2011) auxquels s’ajoutent le domaine rémunération à intégrer obligatoirement dans le protocole local:

  • le recrutement et l’insertion professionnelle

  • l’évolution professionnelle,

  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

  • la rémunération

Le plan d’actions local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 22 février 2017et agréé le 19 mai 2017 arrivant à échéance, les mesures envisagées sont reprises dans le cadre du protocole local 2018, et mises en perspective sur la nouvelle période.

Le protocole d’accord local intègre les thématiques relevant des trois domaines ci-dessous (dont 2 visés par l’accord national), et les indicateurs de suivis associés :

Chapitre I

Recrutement et insertion professionnelle

Chapitre II

Rémunération

Chapitre III

Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Chapitre I

*

Recrutement et insertion professionnelle


  1. Constat

Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés
Enjeux de la diversité et de l’égalité des chances Sensibiliser l’ensemble des recruteurs aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. A ce jour, 100% des acteurs du recrutement ont été formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Méthodes et outils de recrutement

L’organisme informe à travers l’appel à candidature et le courrier de convocation, les candidats des méthodes de recrutement, et éventuellement si nécessaire, des techniques d’aide auquel il a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests divers, …)

Les candidatures reçues pour chaque appel à candidatures sont majoritairement des candidatures féminines :

En 2016, en moyenne 16% candidatures masculines reçues contre 84% candidatures féminines, sur l’ensemble des recrutements effectués en 2016, la part des hommes recrutés représente 23% contre 77% de femmes.

En 2017, en moyenne 33% candidatures masculines reçues contre 67% candidatures féminines, sur l’ensemble des recrutements (CDD/CDI) effectués en 2017, la part des hommes recrutés représente 50% contre 50% de femmes;

Excepté pour certains métiers repérés (secteur informatique et responsable opérationnel notamment) où là ce sont les candidatures masculines qui sont surreprésentées : dernier appel à candidature au sein du service informatique : 100 % candidatures reçues sont masculines.

Diversification des recrutements 

  • Titularisation en CDI d’un agent initialement recruté en emplois d’avenir CDD (prolongé 2 fois, soit 3 ans au total) et facilitation et accompagnement d’un autre agent en emploi d’avenir CDD en vue d’intégrer une formation universitaire.

  • Recrutement d’1 agent en 2016 et de 2 agents en 2017 dans le cadre d’un contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI CAE) - CDD qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

  • Accueil en 2016 d’un volontaire dans le cadre du dispositif Service civique (créé par la loi du 10 mars 2010), ayant pour objet de renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale ; l’engagement de service civique offre l’opportunité à toute personne volontaire, âgée de 16 à 25 ans, de servir les valeurs de la République et de s’engager en faveur d’un projet collectif en effectuant une mission d’intérêt général, auprès d’une personne morale agréée.

Accompagnement et facilitation par accueil de ce même volontaire service civique en stage  dans le cadre de son projet professionnel.

  • Accompagnement d’un agent dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ayant pour objectif de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

Jury de recrutement

Jury de sélection collégial : il réunit autour de la Direction des fonctions et profils diversifiés, et intègre un représentant de la Direction, de la fonction RH, du management du métier concerné

Salariés en situation de handicap
  • respect du taux d’emploi de travailleurs handicapés

  • recours aux entreprises adaptées (Esat ou CAT) pour certains travaux (aménagement d’espaces verts, gravure divers…)

  • aménagement de postes de travail pour des salariés en situation de handicap et également pour des salariés n’ayant pas de handicap mais ayant fait part d’un besoin (en partenariat avec le médecin du travail, l’ergonome et/ou le Sameth)

  • sensibilisation des agents au handicap : diffusion de communication sur l’espace Rh de l’intranet

Suite à ce constat, les objectifs, les actions existantes ou à mettre en oeuvre et les indicateurs suivants ont été inscrits dans le plan d’actions local :

  1. Eléments chiffrés

    1. Embauche et recrutement diversifié

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

100% des jurys sont mixtes

Poursuivre l’attention particulière portée à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes

Poursuivre l’attention particulière portée aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

% de jurys mixtes

% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

  1. Embauche et transparence dans le processus de recrutement

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures

Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue

% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement

% de candidats informés des procédures de recrutement

% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

  1. Embauche et salariés handicapés

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

Sensibiliser à la question du handicap

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

Communiquer sur les démarches administratives relatives à la RQTH et orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés

% d’agents sensibilisés

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

  1. Embauche et insertion durable dans l’organisme

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi.

100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale)

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation

Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel

Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation des compétences.

Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent

% d’entretiens de suivi organisés

% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

% de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration

  1. Embauche et égalité hommes/femmes

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes / femmes Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Nombre de candidature H/F sur les métiers identifiés

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

Chapitre II

*

Rémunération

2.1. Constat

Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés
Politique de rémunération

La politique de rémunération applicable au sein de l’organisme fait l’objet d’une note de direction annuelle, diffusée à l’ensemble du personnel, et intègre :

  • les dispositions du protocole d’accord du 30/11/2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois,

  • les orientations et cadrages Ucanss et Cnaf,

  • les dispositions prévues par la Convention d’objectifs et de gestion

  • les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Une attention particulière est accordé au respect de :

  • l’article 4.2 du protocole d'accord 30/11/2004 qui indique que le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l'effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :

- catégorie 1 : salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres

- catégorie 2 : salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres

  • et à l’article 7 du protocole d'accord 30/11/2004 "tout salarié éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la Direction". Chaque année, la situation de chaque agent qui serait éventuellement concerné est analysée.

L’ensemble des mesures attribuées fait l’objet d’une diffusion par note de direction à l’ensemble du personnel.

Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sont intégrées dans la note de direction relative à la politique de rémunération.

La situation de 100% des agents de retour après un congé maternité est analysée afin de déterminer leur droit en la matière.

Eventail

des rémunérations par catégorie et par sexe

Rémunération moyenne mensuelle brut des hommes et des femmes

(données 2016)

F H
Catégorie** rémunération brute minimum rémunération brute maximum rémunération brute minimum rémunération brute maximum
catégorie 1 1662.36 2476.79 1676.77 2274.98
catégorie 2 1845.28 3633.94 2011.05 3050.15
catégorie 3 3141.99 Non communiqué * Non communiqué * Non communiqué *
Catégorie** F H TOTAL
catégorie 1 1940 1965.07 1944.47
catégorie 2 2594.74 2546.19 2587.07
catégorie 3 3547.50 Non communiqué * Non communiqué *
Total général 2482.83 Non communiqué * Non communiqué *

L’éventail des rémunérations et la rémunération moyenne ne montrent pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes significatif en la matière

*Obligation de réserve et de discrétion de l'employeur concernant les informations nominatives ou pouvant l'être

** Catégorie 1 : niveaux 1 à 3 des employés ; catégorie 2 : niveaux 4 à 6 des employés et cadres; catégorie 3 : niveaux 7 à 9 des employés et cadres et les Agents de direction

Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Quelques données chiffrées

Quelques données chiffrées:

  • La part d’homme ayant bénéficié d’une promotion représente 4.55% en 2017, (5% en 2015, 10.53% en 2016) de l’effectif total homme

  • Le nombre d’homme ayant bénéficié de pts de compétences représente 27.27% en 2017, (20% en 2015, 26.32% en 2016) de l’effectif total homme

  • La part de femme ayant bénéficié d’une promotion représente 9.47% en 2017 (4.08% en 2015, 4.17% en 2016) de l’effectif total femme

  • Le nombre de femme ayant bénéficié de pts de compétences représente 22.11% en 2017 (22.45% en 2015, 23.96% en 2016) de l’effectif total femme

  • Le nombre de salariés à tps partiel ayant bénéficié d'une promotion représente 8.57% en 2017 (5.26% en 2015, 2.70% en 2016) de l’effectif total des agents travaillant à temps partiel*

  • Le nombre de salariés à tps partiel ayant bénéficié de pts de compétences représente 31.43% en 2017 (23.68% en 2015, 21.62% en 2016) de l’effectif total des agents travaillant à temps partiel

Les attributions se font sans rapport au sexe et au temps de travail.

Les données sont exprimées en % ; compte tenu de nos effectifs (par catégorie ci-dessus et effectif global), les taux indiqués peuvent varier d’une année sur l’autre sans que l’évolution du nombre de bénéficiaires soit significative.

* Par exemple pour le nombre de salariés à tps partiel ayant bénéficié d'une promotion : 2.70% en 2016 soit 1 agent ; 5.26% en 2015 soit 2 agents.

Suite à ce constat, les objectifs, les actions existantes ou à mettre en oeuvre et les indicateurs suivants ont été inscrits dans le plan d’actions local :

2.2. Eléments chiffrés

  1. Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Assurer une transparence en matière de rémunération

Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…)

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
  1. Rémunération et égalité hommes / femmes

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction

Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes-femmes.

% de femmes occupant des fonctions d’encadrement

% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

Chapitre III

*

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

3.1. Constat

Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés
Organisation du travail 
  • Horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme dans le respect du principe conciliation vie professionnelle et vie privée (en dehors de cas exceptionnels)

  • Réunions organisées très régulièrement en visioconférence ou webex.

Les réunions se tenant à l’extérieur de l’organisme diminuent fortement.

  • Plannings établis (pour 3 semaines) et diffusés suffisamment à l’avance aux agents afin de leur permettre de s’organiser et d’exprimer une éventuelle difficulté.

Absences prolongées

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, l’organisme leur propose de rester destinataire durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel (en lien avec la procédure de gestion des longues absences)

Aménagement du temps de travail
  • Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) 

A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps (en cas de garde alternée par exemple…) de travail ainsi que l’organisation du travail.

Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins, en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée (en lien avec note sur les EAEA).

Un document de synthèse permettant aux agents de repérer les domaines pouvant être évoqués lors des différents entretiens d’évaluation est accessible sur l’espace Rh de l’intranet

En 2017, 93.4% des agents à l’effectif ont eu un EAEA.

  • Travail à temps partiel 

Les modalités du travail à temps partiel sont définies dans la note de direction en vigueur, diffusée chaque année.

Au 31/12/2016, 37 agents sont à temps partiels dont 33 à temps partiels choisi (PA de 1976), 3 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 32.17% de l’effectif.

100% des agents à temps réduits sont des femmes.

Au 31/12/2017, 35 agents sont à temps partiels dont 4 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 30.17% de l’effectif.

100% des agents à temps réduits sont des femmes.

  • Règlement de l’horaire variable

Il favorise la souplesse de l’organisation de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée à l’occasion de certains évènements (rentrée scolaire…), par dérogation aux plages fixes.

  • Convention collective qui accorde des congés/primes dans certaines situations (congé conventionnel maternité, crédit 35heures pour les femmes enceintes, primes de crèche, congés pour soins enfant malade,…).

Droit à la déconnexion
  • Diffusion à l’ensemble des salariés de la charte locale de bon usage des outils de communication les informant des modalités d’application du droit à la déconnexion

Suite à ce constat, les objectifs, les actions existantes ou à mettre en oeuvre et les indicateurs suivants ont été inscrits dans le plan d’actions local :


3.2. Eléments chiffrés

3.2.1. Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Elaborer et diffuser sur intranet un guide de la parentalité

Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle

L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet à traiter, et ce afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.

Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant

% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité

% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme

% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

3.2.2. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité hommes / femmes

Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés

100%des souhaits d’aménagement du temps de travail pour raison particulière (handicap, …) font l’objet d’une étude approfondie.

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

Rechercher et mettre en place de nouvelles modalités de travail (télétravail, …)

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…)

Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants

% de souhaits d’aménagement du temps de travail exprimé ayant fait l’objet d’une étude.

% d’hommes et de femmes à temps partiel

% Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle

Chapitre IV

*

Modalités d’application et de suivi du plan d’action

4.1. Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociations, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires à la DUP, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

4.2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent protocole d’accord est transmis aux instances représentatives du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le protocole d’accord est transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

4.3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Laval, le 25 avril 2018,

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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