Accord d'entreprise "accord egalite professionnelle entre femmes et hommes" chez PEP 60 - ASSOCIATION TERRITORIALE LES PEP GRAND OISE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’Association des Pep Grand Oise, dont le siège social est situé 4 rue Gui Patin 60 000 BEAUVAIS, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Président,

d'une part,

et

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxx, délégué syndical central,

et

Le syndicat CGT, représenté par Madame xxxx, déléguée syndicale centrale,

d'autre part,

PREAMBULE

L’association des Pep Grand Oise a pour mission d’assurer un accompagnement de qualité à l’ensemble des usagers accueillis au sein des établissements et services dont elle assure la gestion. Les Pep Grand Oise appartiennent au secteur de l’économie sociale et solidaire (ESS). La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un outil pour décliner les valeurs de l’ESS notamment sur son volet social en matière de lutte contre toute forme de discrimination et en favorisant la cohésion des équipes et le bien-être au travail.

Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

Au-delà de l’obligation de négocier, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent donc être associés à cette démarche.

Ses objectifs s’appuient sur l’évaluation de la situation comparée hommes femmes qui est diffusée dans la Base de Données Economique et Sociale et aussi sur les indicateurs élaborés dans le plan d’action associatif initié en 2012 sur l’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association des Pep Grand Oise et concerne tous les professionnels selon leurs types de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, ainsi que les contrats de travail temporaires) y compris les cadres.

Article 2 : L’embauche

Les Pep Grand Oise s’engagent à lutter en faveur d’une mixité dans les emplois car elle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, ainsi qu’à lutter contre les stéréotypes hommes / femmes par une harmonisation et une validation du processus de recrutement.

L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit dans le cadre de la mobilité interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

- Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’association, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique basé sur une procédure diffusée et partagée.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes, l’employeur veillant ainsi à assurer les mêmes chances d’accès à tous les emplois pour les femmes et pour les hommes.

- Le processus de recrutement implique notamment l’obligation de réaliser les entretiens de recrutement avec 2 recruteurs différents au minimum. Les personnes en responsabilité de recrutement s‘attacheront également à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes.

- L’association veille à former les salariés missionnés sur des fonctions de recrutement aux méthodes de recrutement afin qu’aucune forme de discrimination n’ait lieu. Les PEP Grand Oise s’engagent à mettre en œuvre une session (tous les trois ans) de sensibilisation sur la question des discriminations pour les personnes en charge du recrutement.

 Indicateurs

- 100% des offres d’emploi portent la mention Hommes/Femmes

- Poursuite du suivi de la mixité dans les recrutements : CDI, CDD, stagiaires et apprentis

- Mise en œuvre d’une sensibilisation sur la prévention de la discrimination (tous les trois ans)

Article 3 : La Formation

L’association considère la formation comme mesure corrective de réduction des inégalités entre femmes et hommes et s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelle soit reconnu comme un facteur essentiel de l’égalité professionnelle dans le développement de la carrière des femmes et des hommes.

Agir sur la politique de formation de l’association :

 Par l’examen annuel de l’accès à la formation via le bilan du plan de formation, soumis à la consultation du CSE.

En cas d’inégalités d’accès des femmes et des hommes à la formation constatées, l’association s’efforcera de mettre en place des mesures correctives adaptées visant un réajustement et un rééquilibre entre les sexes.

 Par le rappel des principes :

- la formation professionnelle est un vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’association,

- l’accès aux formations doit être égal pour les femmes comme pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

 Par l’intégration de critères prioritaires d’accès à la formation : exemple pour les femmes sur des emplois très masculinisés ou pour des hommes sur des emplois très féminisés.

. l’importance des entretiens professionnels menés auprès des salarié.e.s, cet entretien permettant au salarié de s’exprimer en termes de formation et de perspectives d’évolution professionnelle

. du rôle de relais assuré par le responsable hiérarchique auprès de sa Direction quant aux souhaits et/ou besoins identifiés en termes de formation ou de perspectives professionnelles.

 Indicateurs

• Réalisation d’un examen annuel de l’accès à la formation (femmes / hommes), définition et mise en œuvre de mesures correctives si nécessaires

• Réalisation d’un examen triennal de l’accès à la formation (femmes / hommes), définition et mise en œuvre de mesures correctives si nécessaires

• Suivi des entretiens annuels et professionnels réalisés

Article 4 : La rémunération effective

 Objectifs de progression et actions associées

L’association rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Elle s’engage à :

 partager avec les instances représentatives du personnel la mesure des écarts de rémunération pouvant exister et la compréhension des éventuels écarts de rémunération (sur les moyennes et médianes par type d’emploi/ sexe pour un équivalent temps plein).

Le salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles n’est pas le seul élément à prendre en compte : avantages en nature, indemnité d’astreinte, avancement au choix, passage à une grille conventionnelle supérieure, autres éléments de rémunération variables ou constants tels que les indemnités de sujétion attribuées aux cadres, de points professionnels, doivent être pris en compte.

 Informer les salariés de la possibilité de la retraite progressive et octroyer la prise en charge par l’association des cotisations vieillesse patronales basées sur le salaire à temps plein si le salarié accepte ses cotisations salariales calculées sur un temps plein également.

 Indicateurs

- Nombre de salariés ayant saisi leur direction ou les Instances Représentatives du Personnel sur la question de la discrimination salariale

- Mesure et analyse des écarts éventuels de salaires (sur les moyennes et médianes)

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé une retraite progressive et nombre de salarié.e.s en ayant bénéficié

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé une retraite progressive en bénéficiant avec prise en charge des cotisations patronales à taux plein et en ayant bénéficié.

Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle

 Objectifs de progression et actions associées

Permettre aux salarié.e.s des PEP Grand Oise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle par :

. des mesures visant à adapter au mieux l’organisation et l’aménagement du travail

. des modalités harmonisées de gestion de divers congés

Les PEP Grand Oise rappellent que les salariés (sous réserve du respect de certains critères fixés conventionnellement) bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles et/ou internes (par accord d’entreprise) en matière de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, de réduction du temps de travail des femmes enceintes, d’autorisation d’absence pour les femmes enceintes, congés exceptionnels familiaux, congés pour enfants malades ou conjoint gravement malade, de télétravail : cette application représente une amélioration des droits pour les personnes au regard des dispositions de droit commun.

En outre, l’association s’engage :

 à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation du/ou de la salarié.e et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière :

• maintien de l’ancienneté grille pendant le congé parental (au lieu de la moitié de l’ancienneté comme le prévoit la loi),

• mise en place d’un congé paternité de 30 jours calendaires non sécables soit 19 jours en plus des 11 jours légaux pour les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté,

• mise en place d’un accompagnement au retour des salarié-e-s après une absence supérieure à un mois, notamment lors d’un retour de congé maternité, congé paternité, arrêt maladie ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions :

  • par l’invitation à un entretien/échange du responsable du ou de la salarié(e) dans la semaine du retour afin de faire un point sur la vie de l’association, les changements et évolutions qui ont marqué le poste (nouvelles missions par exemple), les souhaits éventuels de « ré immersion » ou de formation

  • par la réalisation d’un entretien professionnel pour prévoir si nécessaire une période de professionnalisation, toute autre action de formation, ou une période de « ré immersion »

  • si les moyens budgétaires le permettent, prévoir le surlendemain du retour au plus tard, un temps de passation de dossier avec la personne qui a éventuellement remplacée la personne de retour de congé (l’équivalent d’un ou de deux jours de doublure avec la personne qui a remplacé et avec l’équipe concernée).

- l’association s’engage à diffuser ses offres d’emploi (CDI) simultanément en interne et en externe via notamment le site portail Octime internet des PEP Grand Oise, les salarié(e)s absents peuvent continuer d’accéder à l’information relative aux offres d’emploi en cours au niveau de l’association.

 à établir une promotion de la parentalité : rappeler que le congé parental d’éducation est également accessible aux hommes et que les hommes accèdent au congé paternité. Cela peut passer par la remise d’une documentation sur ces dispositifs.

 à donner la possibilité aux salarié.e.s de fixer, en accord avec leurs responsables et si les nécessités de service le permettent, un allègement du mercredi, avec comme salariés prioritaires :

. les salariés ayant des enfants handicapés

. les salariés ayant des enfants en bas âge (et jusqu’à la fin du cycle primaire).

 à donner la possibilité aux salarié.e.s, en accord avec leurs responsables et si les nécessités de service le permettent, d’aménager le temps de travail lors de la journée de rentrée scolaire.

 à sensibiliser le management aux contraintes personnelles des salariés et intégrer, dans l’entretien annuel un temps dédié à la question de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

 à développer l’accès au temps partiel (choisi) ou inversement l’augmentation du temps de travail tant pour les femmes que pour les hommes dans le respect des contraintes institutionnelles ou économiques.

Les PEP Grand Oise s’engagent à :

- favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié.e.s souhaitant s’occuper, par exemple, de leur(s) enfant(s) (tant hommes que femmes) ou ayant une mission d’aidant.

- informer les salarié.e.s à temps partiel des conséquences sur le montant de leurs futures pensions de retraite afin que leur choix de travailler à temps partiel soit effectué en toute connaissance de cause.

 Indicateurs

- Suivi de l’accompagnement au retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation des salarié-e-s

- Réalisation et diffusion d’une documentation relative à l’accès au congé parental d’éducation et au congé paternité

- Ajout aux documents de préparation et de synthèse de l’entretien annuel d’une partie sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle

- Suivi des accords donnés aux salarié.e.s ayant établi une demande de temps partiel

Article 6  : Formalités et agrément de cet accord

Il est expressément convenu que ce présent accord sera soumis à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il prendra officiellement effet une fois agréé.

Article 7 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour 4 ans.

Article 8  : Dépôt et révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux articles L 2231-5, L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.

Fait à Beauvais, le 9 septembre 2019

Pour la délégation CFDT, Monsieur xxxx

Pour la délégation CGT, Madame xxxx

Pour la délégation employeur, Madame xxxx

Pour la délégation employeur, Monsieur xxxx