Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez FOL - LIGUE ENSEIGNEMENT PAS CALAIS (Siège)

Accord sur le télétravail

Entre

D’une part,

La Ligue de l’Enseignement du Pas-De-Calais, association d’éducation populaire, dont le siège est situé, 55 rue Michelet à Arras, représentée par xxx, son Président

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale SEP UNSA représentée par xxx.

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la ligue de l’enseignement du Pas-De-Calais.

Article 1 - Préambule

La mise en place d’un accord sur le télétravail répond à plusieurs problématiques au sein de l’association.

Elle offre aux responsables la possibilité de rendre plus efficace et efficiente l’organisation du temps de travail

permettant ainsi d’améliorer les services et réponses apportés aux adhérents et partenaires.

Pour les salariés, elle permet de mieux articuler dans certains cas vie privée et vie professionnelle, d’éviter des temps de transports ayant un impact sur le plan écologique et financier.

Article 2 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222‐9 et suivants du Code du travail, de l'Accord‐cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002.

Il résulte de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Champ d’application

3.1. Postes/services éligibles

Le présent accord sera également applicable aux télétravailleurs occasionnels excepté en ce qui concerne la contractualisation (l’avenant au contrat n’est pas nécessaire, un simple écrit étant suffisant) et la prise en charge financière du coût des aménagements au domicile du salarié ainsi que des équipements de travail (matériel informatique) prévu pour le télétravail à temps plein.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par le salarié au moment de son passage en télétravail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la structure.

Cas particuliers :

L’employeur s’engage à proposer aux salariés porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent.

2. Modalités de passage

Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute.

Lorsqu'un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par son responsable hiérarchique qui examinera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En tout état de cause, le refus du passage en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part de l’employeur.

Le salarié et sa hiérarchie décideront conjointement des missions/tâches qui seront réalisées en télétravail.

Dans le cas d’un passage à temps complet en télétravail et afin de formaliser cet engagement, le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant deviendra caduc en cas de changement de poste. Il devra mentionner :

- le présent accord (référence aux conditions mise en place)

- les conditions de passage en télétravail,

- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

- et les modalités de contrôle du temps de travail.

Cet engagement est à durée déterminée. Le salarié pourra à tout moment décider de revenir à un mode de travail classique en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Pour cela il devra remettre un écrit contresigné à la direction qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail.

De même, l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail du salarié dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 1 mois après avoir rencontré le salarié lors d’un entretien spécifique.

3.3. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Nombres de jours et plages horaires

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum de ½ journée par semaine et un maximum de 2 jours par semaine. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le salarié et son responsable.

Le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise par le biais de sa messagerie professionnelle dans la demi-journée.

2. Charge de travail

L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le télétravailleur. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure.

3. Durée du travail

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés.

Si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le salarié et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les nouveaux horaires (et plages horaires), afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer.

4. Matériel informatique et prise en charge financière

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’un nombre de jours par semaine et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail pour un télétravail à temps plein. L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance

Le salarié qui utilise son propre matériel informatique, devra faire une demande écrite à son employeur.

L'entreprise prendra donc en charge :

- une indemnité forfaitaire de 20 € bruts imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d'une quote-part des frais mensuellement au télétravailleur (électricité, internet)

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise

5. Surveillance des salariés

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle. Tous les documents appartenant à la ligue de l’enseignement du Pas-De-Calais doivent restés dans ses locaux sauf en cas d’autorisation du responsable.

Article 5 – Santé au travail

5.1. Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

2. Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

3. Visite de contrôle

A titre d’information (l’ESS n’étant pas signataire) l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2015 (indique que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection ».

L’employeur doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en vigueur (ex : installations électriques, ergonomie du poste). Pour cela, il pourra réaliser en collaboration avec les membres du comité d’entreprise et l’inspection du travail une visite au domicile du salarié avec son accord préalable.

Si le salarié refuse une telle visite, il devra remettre à l’employeur un document qui atteste de la conformité de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.

4. Droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés

Article 6 – Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’effet.

Le présent accord prendra effet le 1er jour suivant la notification de la validation des services de l’Etat.

Arras le 22 février 2019

Le Délégué Général Le Délégué Syndical

De La Ligue de l’Enseignement SEP UNSA.

Du-Pas-De-Calais

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