Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADAPEI DU PUY DE DOME (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ADAPEI DU PUY DE DOME et le syndicat CFDT et CGT-FO et CGT et CFE-CGC le 2019-12-11 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, diverses dispositions sur l'emploi, les formations, l'égalité salariale hommes femmes, le temps-partiel.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et CGT et CFE-CGC

Numero : T06319001912
Date de signature : 2019-12-11
Nature : Accord
Raison sociale : ADAPEI DU PUY DE DOME
Etablissement : 77563435500421 Siège

Temps partiel : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps partiel pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-11

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’ADAPEI 63, dont le siège social est situé 104, rue de l’Oradou, 63000 Clermont-Ferrand, représentée par son Directeur Général, ---,

Et

  • L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, ---,

  • L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, ---,

  • L’organisation syndicale CGT représentée par sa Déléguée Syndicale, ---,

  • L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, ---,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise :

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il définit les engagements pris par l’Adapei 63 pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité de la prise en charge des personnes accompagnées.

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

  • garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

  • garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle,

  • articuler plus facilement l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

  • garantir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes (à condition de poste, classification et ancienneté équivalents).

Article 1 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Analyse au 31 décembre 2017

Tableau des effectifs comparés

2016 2017
F H F H
Administratif/gestion 79 9 79 9
Direction 16 19 19 18
Educatif/social 419 158 423 154
Médical 8 4 7 4
Paramédical 79 5 80 8
Services généraux 139 67 132 68
TOTAL 740 262 740 261
% selon sexe 73.9% 26.1% 73.9% 26.1%

  1. L’EMBAUCHE

Nombre d’embauches externes par CSP

2016 2017
F H F H
Administratif/gestion 3 0 1 0
Direction 1 1 2 1
Educatif/social 17 4 16 4
Médical 1 0 1 1
Paramédical 7 0 7 6
Services généraux 5 5 3 3
TOTAL 34 10 30 15
% selon sexe 77.3% 22.7% 66.7 % 33.3 %

Conclusion de l’analyse : l’effectif global de l’Adapei 63 est composé de 74% de personnel féminin et de 26% de personnel masculin. Nous constatons que la proportion femmes – hommes en embauche externe en CDI (hors transformation de CDD en CDI) est conforme par rapport à l’effectif global. Nous notons toutefois un manque de personnel, soit féminin, soit masculin selon les CSP.

Nombre d’appels à candidatures asexués émis

Nombre d’appels à candidatures Annonces non asexuées
2016 82 0
2017 87 0

Conclusion de l’analyse : nous constatons qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.

Acteurs dans la procédure de recrutement formés à la mixité et à la politique de non-discrimination

Nombre d’acteurs Acteurs formés
2016 43 0
2017 43 0

Conclusion de l’analyse : nous constatons que le service Ressources Humaines n’apparait pas dans la procédure de recrutement physique et qu’aucun acteur n’a été formé à la politique de non-discrimination.

Partenaires dans la procédure de recrutement – Clause de neutralité

Nombre de partenaires Nombre de clause formalisé
2016 4 1
2017 4 1

Conclusion de l’analyse : hormis le service public de Pôle Emploi, aucune convention incluant une clause de neutralité n’a été formalisée.

Rémunération à l’embauche – 2017

Moyenne des salaires mensuels Nombre de salariés
Cadres F 3 391.74 € 6
H 4 011.28 € 2
Non Cadres F 1 526.38 € 24
H 1 554.18 € 12

Conclusion de l’analyse : nous constatons une égalité sur la population non cadre. Le différentiel existant sur la population cadre ne peut être qualifié de représentatif (au vu du faible nombre de salariés concernés). Une analyse approfondie nous permet de définir que ce différentiel est lié à la nature des emplois occupés (poste de médecin // poste de cadre hors classe).

  1. LA FORMATION

Nombre de salariés formés au titre de la formation professionnelle continue

2016 2017
F H F H
Niveau VI 38 8 18 5
Niveau V 161 65 172 48
Niveau IV 74 33 79 44
Niveau III 142 35 122 39
Cadres 33 24 30 19
TOTAL 448 165 421 155
% selon le sexe 73.1% 26.9% 73.1% 26.9%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que la proportion femmes – hommes ayant bénéficiés d’une formation est conforme par rapport à l’effectif global. Nous constatons une égalité d’accès à la formation professionnelle. Nous constatons l’absence de procédure de formation centralisée.

Nombre d’entretiens de retour réalisés

Nombre d’entretiens Formations réalisées suite à entretien
2016 0 0
2017 0 0

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les entretiens de retour suite à absences ne sont pas formalisés.

  1. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Nombre de salariés en CDI à temps partiels

2016 2017
F H F H
> 30h 36 5 37 6
Entre 20 et 30h 96 17 97 14
< 20h 91 20 85 19
TOTAL par sexe 223 42 219 39
TOTAL 265 258
% 15.8% 84.2% 15.1% 84.9%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que la répartition des salariés en temps partiels est plus féminisée que la répartition de l’effectif global.

Nombre de congés supérieurs à 6 mois

Congé parental Congé sabbatique Compte épargne temps
F H F H F H
TOTAL 11 0 1 1 0 0

Conclusion de l’analyse : nous constatons que le congé parental est exclusivement pris par les salariés femmes alors que les congés sabbatiques sont répartis équitablement.

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur

2016 2017
Congé de paternité Oui Oui
Congé de maternité Oui Oui
Congé d’adoption Oui Oui

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les différents congés liés à la parentalité font l’objet d’un maintien de salaire de la part de l’employeur.

Nombre de jours de congés de paternité pris

2016 2017
Jours Nbre Salariés Jours Nbre Salariés
TOTAL 99 9 66 6

Conclusion de l’analyse : nous constatons que lorsque le congé paternité est pris, le nombre de jours maximum permis est utilisé dans son intégralité.

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

2016 2017
F H F H
Demandes de Temps Partiel 42 7 30 3
TOTAL 49 33
Demandes refusées NA NA
% 14.3% 85.7% 9.1% 90.9%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les salariés femmes ont réalisés plus de demandes de passage à temps partiel que les salariés hommes. Nous constatons que le manque de centralisation ne nous permet pas d’avoir une vision sur les demandes de temps partiels refusées.

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris à temps plein

2016 2017
F H F H
TOTAL par sexe 12 5 7 0
TOTAL 17 7
% 29.4% 70.6% 0% 100%

Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

2016 2017
F H F H
TOTAL par sexe NA NA NA NA
TOTAL NA NA
% NA NA NA NA

Conclusion de l’analyse : Nous constatons que le manque de centralisation ne nous permet pas d’avoir une vision sur les demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.

  1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Indicateurs d’écart de rémunérations

Rémunération annuelle brute moyenne Ecart rémunération Ecart après application seuil de pertinence Nombre Femmes Nombre Hommes Ecart pondéré
Tranche d’âge F H
Non Cadres - 30 ans 18 442 18 513 0.4% 66 9 0
30 à 39 ans 18 451 18 712 1.4% 186 46 0
40 à 49 ans 18 338 18 159 -1.0% 210 70 0
50 ans et + 18 294 18 288 0.0% 260 118 0
Cadres - 30 ans 35 468 5 0
30 à 39 ans 39 821 55 555 28.3% 23.3% 21 1 0
40 à 49 ans 37 012 36 381 -1.7% 17 12 0
50 ans et + 38 255 39 671 3.6% 23 22 0
TOTAL 20 024 20 940 4.4% 1 066 0

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les rémunérations entre les femmes et les hommes ne présentent pas d’écart significatif.

Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations

Sexe F H
Nombre de salariés 7 3

Conclusion de l’analyse : nous constatons que 7 salariés dans les 10 plus hautes rémunérations sont des femmes.

Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité

Nombre de salariées de retour de congé maternité - 2017 % de salariées augmentées
Total Augmentées
39 39 100%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que toutes les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire.

Article 2 – CADRE JURIDIQUE

En préalable, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit en préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.

Article 3 – BENEFICIAIRES

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel salarié de l’Adapei 63.

Article 4 – L’EMBAUCHE

La situation comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

La mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois impliquent, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

4.1 - Offres d’emploi

L’Adapei 63 s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Il ressort du diagnostic qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.

L’Adapei 63 s’engage à maintenir ce résultat jusqu’à fin 2020.

4.2 - Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de l’association Adapei 63 est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Adapei 63 est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Il ressort du diagnostic un manque de formation des acteurs du recrutement à la mixité et à la non-discrimination ainsi qu’une procédure de recrutement.

L’Adapei 63 s’engage à formaliser une procédure de recrutement faisant intervenir des acteurs dit du « Cœur de métier » et des acteurs de la Direction Générale/Direction des Ressources Humaines. Cette procédure sera mise en place d’ici à fin 2018.

L’Adapei 63 s’engage à former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et au recrutement mixte. 40 acteurs seront formés d’ici à fin 2020 (50% en 2019 et 50% en 2020).

Cette formation sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, aidée en ce sens par tout organisme dûment qualifié (CIDFF…).

4.3 - Candidatures reçues et candidatures retenues

L’Adapei 63 veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Il ressort du diagnostic qu’aucune convention incluant une clause de neutralité n’a été formalisée avec nos partenaires.

L’Adapei 63 s’engage à ce que 100% de nos partenaires (cabinets de recrutement externe, entreprises de travail temporaire,…) aient une clause de neutralité inscrite dans leur convention d’ici à fin 2020 (une convention signée en 2019, 2 supplémentaires en 2020).

L’Adapei 63 s’engage à travailler avec Pôle Emploi et l’APEC afin de communiquer autour de notre politique de non-discrimination.

Il ressort du diagnostic un manque de personnel, soit féminin, soit masculin selon les CSP.

L’Adapei 63 s’engage à présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

A titre d’exemple, les métiers identifiés au sein de l’Adapei 63 comme étant féminisés sont les infirmiers ou aides-soignants, l’association s’engage à transmettre au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre proposée.

4.4 - Rémunération à l’embauche

L’Adapei 63 garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Il ressort du diagnostic qu’aucun écart de rémunération selon le sexe à l’embauche n’apparaît.

L’Adapei 63 s’engage à maintenir ce résultat jusqu’à fin 2020.

4.5 - Objectif de progression

L’Adapei 63 s’engage à la mise en place d’un processus de recrutement non-discriminant d’ici à fin 2020. Pour ce faire :

  • l’Adapei 63 continuera de diffuser ses appels à candidatures de manière asexuée,

  • l’Adapei 63 formalisera une procédure recrutement faisant intervenir à la fois les acteurs cœur de métier et ressources humaines,

  • 100% des acteurs du recrutement seront formés à la politique de non-discrimination et de neutralité,

  • 100 % de nos partenaires pour l’emploi inscriront une clause de neutralité dans les conventions nous liant,

  • l’Adapei 63 présentera au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue,

  • l’Adapei 63 continuera de maintenir une rémunération à l’embauche équivalente quel que soit le sexe.

Article 5 – LA FORMATION

La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par métier à des actions de formation professionnelle permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes implique, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois où les hommes bénéficient plus souvent d’une action de formation et inversement.

5.1 - Processus et critères d’accès aux actions de formation professionnelle 

La formation professionnelle dans l’Adapei 63 est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus d’accès à la formation professionnelle de l’Adapei 63 est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur l’activité professionnelle exercée et les qualifications des salariés.

L’Adapei 63 s’engage à centraliser les actions de formation au sein de sa Direction des Ressources Humaines à compter du 1er janvier 2018.

Suite à cette centralisation, l’Adapei 63 formalisera une procédure de formation non-discriminante d’ici à fin 2019.

L’Adapei 63 s’engage à fixer dans la procédure évoquée ci-dessus des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de leur durée de travail.

5.2 - Accès aux actions de formation professionnelle après interruption pour des motifs familiaux 

L’Adapei 63 s’engage à donner priorité aux femmes et aux hommes dans le domaine de la formation professionnelle, aux actions destinées à favoriser l’accès à la formation des salariés désireux de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux et pour une durée supérieure à 6 mois.

Il ressort du diagnostic qu’aucune formation professionnelle après interruption pour des motifs familiaux n’a été organisée, du fait de la non existence d’entretien de retour.

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place à fin 2019 des entretiens de retour suite à absence avec une partie réservée à la formation professionnelle, à l’aide d’un formulaire et guide dédiés.

5.3 – Organisation des formations internes 

Les formations qui peuvent être organisées au sein de l’Adapei 63 seront privilégiées afin de pouvoir adapter les horaires de formation aux disponibilités des salarié(e)s et afin de réduire les temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de vie des stagiaires.

Il ressort du diagnostic qu’aucune procédure de centralisation de la formation professionnelle n’est mise en place. A ce titre, les actions de formation se déroulent majoritairement auprès des centres de formation externes.

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place 80% des formations internes au sein des établissements de l’Association d’ici à fin 2019.

5.4 - Actions de formation nécessitant un hébergement 

Dans le cas de formations inter-entreprises organisées entre plusieurs entreprises, les organismes de formation seront mis en concurrence sur la souplesse offerte en termes de lieu et d’horaires.

Dans le cas d’horaires inhabituels ou de nuits hors du domicile pour des actions de formation, l’Adapei 63 prendra également en charge dans la limite de 200 € par formation et par an, les frais de garde supplémentaires engagés par un ou une salarié(e) pour son ou ses enfants de moins de 16 ans, sur justificatifs attestant de la garde du ou des enfants par une assistante maternelle agréée ou un organisme agréé, à l’exclusion de toute autre prestation. Cette mesure s’applique également pour les aidants familiaux et sur justificatif attestant de la prise en charge et ce par un organisme agréé.

5.5 - Objectif de progression 

L’Adapei 63 s’engage à la mise en place d’une procédure de gestion de la formation professionnelle garantissant une égalité d’accès entre les femmes et les hommes d’ici à fin 2020. L’Adapei 63 maintiendra la proportion d’accès à la formation femmes – hommes en rapport avec l’effectif global. Pour ce faire, l’Adapei 63 :

  • centralisera la gestion de la formation professionnelle au sein de la Direction des ressources Humaines,

  • formalisera une procédure de formation non-discriminante d’ici à fin 2019,

  • s’engage à mettre en place à fin 2019 des entretiens de retour suite à absence avec une partie réservée à la formation professionnelle à l’aide d’un formulaire et guide dédiés,

  • s’engage à mettre en place 80% des formations internes au sein des établissements de l’Association,

  • s’engage de privilégier un rapprochement des lieux de formation et du lieu de travail habituel (en favorisant les formations au sein des locaux professionnels),

  • prendra à sa charge les frais supplémentaires lorsque la formation nécessite que le salarié s’absente de son domicile.

Article 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par métier à une articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale permet d’identifier les thématiques nécessitant la mise en place de dispositifs adéquates.

L’objectif des dispositions qui suivent est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.

6.1 – Articulation des temps de vie : aménagement d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire 

Il en ressort du diagnostic que la non centralisation ne nous permet pas d’avoir des données.

L’Adapei 63 s’engage à autoriser 100% des demandes d’absence des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence.

L’Adapei 63 mettra en place des horaires de travail aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle et jusqu’à l’entrée en sixième incluse, dans la mesure où l’organisation du service rendu auprès des personnes accompagnées le permet.

La ou le salarié(e) souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit la Direction 1 mois à l’avance. La Direction doit répondre par écrit 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Faute de réponse dans les délais impartis, l’avis favorable est réputé comme acquis. Il est précisé que chaque demande particulière, dépassant le champ ici évoqué, sera traitée en proximité entre le (a) salarié (e) évoqué (e ) et le management de proximité.

6.2 – Modalités flexibles d’organisation du temps de travail : accès au temps partiel choisi

Il en ressort du diagnostic que la non centralisation ne nous permet pas d’avoir des données sur le nombre de demandes de temps partiels refusées.

L’Adapei 63 s’engage à autoriser 100% des demandes de temps partiel choisi dont elle sera saisie, dans la mesure des possibilités et ou des besoins d’organisation du travail.

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel, et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Il est convenu que le choix du temps partiel choisi doit conduire à un horaire contractuel à durée indéterminée compris entre 50 % et 80 % de la durée légale applicable dans l’établissement. Le salarié doit en faire la demande écrite en référence au présent accord d’entreprise, à la Direction au moins 3 mois à l’avance. La Direction est tenue de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Faute de réponse dans les délais impartis, l’avis favorable est réputé comme acquis.

6.3 – Entretiens de congé maternité ou parental

Il ressort du diagnostic que les entretiens de retour suite à absences ne sont pas formalisés.

6.3.1 – Entretien de départ

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place à fin 2020 une procédure d’entretiens avant le départ en congé maternité ou parental.

Il sera proposé à tout(e) salarié(e) qui le souhaite d’être reçu(e) en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé de maternité ou parental à plein temps.

Cet entretien se tiendra, à une date fixée par accord entre le ou la salarié(e) et son supérieur hiérarchique en fonction de leurs disponibilités, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé de maternité, ou avant son départ en congé parental à temps plein.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité, et les perspectives professionnelles au retour du congé de maternité ou parental à plein-temps.

6.3.2 – Entretien de retour

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place à fin 2019 une procédure d’entretiens de retour suite à congé maternité ou parental.

La ou le salarié(e) sera reçu(e) dans le cadre d’un entretien de retour suite à absence.

Au cours de cet entretien professionnel, les parties examineront :

  • les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

  • la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

6.4 - Objectifs de progression 

L’Adapei 63 s’engage :

  • à autoriser 100% des demandes d’absence des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence,

  • à répondre favorablement à 100% des demandes de temps partiel choisi dans les limites évoquées,

  • à mettre en place d’ici à fin 2020 les entretiens de départ,

  • à mettre en place d’ici à fin 2019 les entretiens de retour.

Article 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La situation comparée des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes permet d’identifier les pratiques et les éventuels écarts.

L’Adapei 63 est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

L’Adapei 63 applique aux salariés femmes ou hommes les dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, d'évolution et de grille de rémunération. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

Cependant, une attention particulière est portée aux indemnités de sujétions.

7.1 – Grille de cotation 

Il ressort du diagnostic qu’il n’existe aucune grille de cotation qui fixe les règles d’attribution relatives aux indemnités de sujétion pour la population cadre.

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place une grille de cotation qui fixera en fonction du poste, de la qualification et de la filière le niveau des indemnités de sujétion qui sera alloué.

Aucun critère relatif au sexe ne sera pris en considération au sein de cette grille.

L’Adapei 63 s’engage à mettre en place cette grille de cotation à fin 2018.

7.2 – Parentalité et évolution professionnelle 

Il ressort du diagnostic que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou au congé parental n’ont aucune conséquence sur l’évolution de la rémunération du salarié.

L’Adapei 63 s’engage à ce que les salariés ayant eu une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental bénéficient à leur retour de congé des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant leur période d’absence.

7.3 – Objectifs de progression

 Il ressort du diagnostic que la situation comparée femmes hommes par emploi, coefficient et ancienneté au 31 décembre 2017 ne fait ressortir aucune inégalité.

L’Adapei 63 réaffirme son engagement de garantir l’application des règles légales, règlementaires et conventionnelles en matière de rémunération et se fixe pour objectif de n’avoir aucun écart de rémunération effective entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, niveau de responsabilité équivalent, diplôme équivalent, ancienneté équivalente, coefficient équivalent, sur une base temps plein.

L’Adapei 63 se fixe pour objectif de continuer à rester à 100 % de conformité.

Article 8 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre d’indicateurs pour chacun des domaines d’action abordés.

GRILLE DE MESURE DE L’ACCORD

Domaine d’action Objectifs de progression Actions à réaliser Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle
L’EMBAUCHE Mise en place d’un processus de recrutement non discriminant d’ici à fin 2020 Assurer un équilibre dans la représentation des deux sexes dans le recrutement par rapport à la répartition de l’effectif global
  • Nombre d’embauches en CDI avec une répartition par sexe par rapport à la proportion des hommes et des femmes dans l’association

Veiller à la formulation des appels à candidatures (intitulé d’emploi asexué)
  • 100% des appels à candidatures asexués à fin 2020

Structurer une procédure recrutement
  • Formaliser la procédure recrutement à fin 2018

  • Faire intervenir les acteurs « cœur de métier » et les acteurs de la Direction générale et/ou de la Direction des Ressources Humaines à fin 2018

Former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et à la mixité
  • 20 acteurs formés à fin 2019

  • 20 acteurs formés à fin 2020

Veiller à ce que les partenaires externes respectent la mixité et la non-discrimination en incluant une clause de neutralité dans les conventions
  • 1 convention signée avec la clause de neutralité en 2019

  • 2 conventions signées avec la clause de neutralité en 2020

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
  • Présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche
  • 100% des rémunérations à l’embauche équivalentes quel que soit le sexe à fin 2020

Domaine d’action Objectifs de progression Actions à réaliser Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle
LA FORMATION Mise en place d’une procédure formation non discriminante et favoriser l’accès à tous Centraliser les actions de formation
  • 100% des formations seront traitées par le Siège Social à fin 2018

Structurer une procédure formation
  • Formaliser la procédure formation à fin 2019

Mettre en place des entretiens de retour
  • 50% d’entretiens de retour réalisés à fin 2019

  • 100% d’entretiens de retour réalisés à fin 2020

Internaliser les lieux de formation
  • 80% des formations internes réalisées au sein des établissements de l’Adapei 63 à fin 2019

Participer financièrement aux frais supplémentaires engendrés par les formations éloignées
  • Mise en place d’un forfait de 200€ par formation et par an

Domaine d’action Objectifs de progression Actions à réaliser Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PERSONNELLE ET FAMILIALE Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
  • 100 % de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire acceptées

Favoriser l’accès au temps partiel choisi
  • 100 % de demandes de temps partiel choisi acceptées

Accompagner les départs et retours liés à des absences pour congés maternité ou parental
  • Mise en place d’entretiens avant le départ pour congé maternité ou congé parental à fin 2020

  • 50% d’entretiens de retour réalisés à fin 2019

  • 100% d’entretiens de retour réalisés à fin 2020

Domaine d’action Objectifs de progression Actions à réaliser Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle
LA REMUNERATION EFFECTIVE S’assurer de l’égalité salariale à responsabilités, diplômes, ancienneté et compétences égales Vérifier l’application des rémunérations effectives annuellement
  • Maintenir 100% de conformité

Vérifier l’application des augmentations et primes aux salariés absents
  • Maintenir 100% de conformité

Définir le niveau des indemnités de sujétion par rapport au poste occupé, la qualification et la filière
  • Mise en place d’une grille de cotation à fin 2018

Article 9 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES DE PREVENTION

Un comité de suivi sera mis en place avec comme objectif l’examen, chaque fin d’année, de la mise en œuvre des mesures de prévention retenues.

Ce comité sera composé d’une part du Directeur Général, du Directeur des Ressources Humaines et d’autre part des Délégués Syndicaux accompagnés par un membre de leur choix.

Article 10 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE L’ACCORD

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

10.1 - Actions de sensibilisation 

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et de la formation professionnelle, des Directions de filières, des Directions d’établissements et des cadres hiérarchiques.

Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur :

  • la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’Adapei 63 ;

  • la prévention du délit de discrimination, des comportements stéréotypés et tout type de harcèlement qui y conduisent ;

  • la présentation de l’accord et de ses objectifs.

10.2 - Actions de communication 

Des actions de communication sur les mesures définies dans le cadre du présent accord seront conduites auprès des salariés.

Article 11– TRAITEMENT DE SITUATIONS INDIVIDUELLES

Le salarié s’estimant discriminé dans sa situation professionnelle en raison de son sexe, pourra saisir un représentant du personnel conformément aux dispositions légales.

Tout représentant du personnel saisi par le ou la salarié(e) pourra alors solliciter la direction des ressources humaines, qui sera chargée d’une analyse de son cas en vue d’une éventuelle mesure corrective.

Article 12 – AGREMENT, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord d’entreprise est soumis à l’agrément. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

En tout état de cause, il entrera en vigueur au le premier jour du mois suivant son agrément (avec un effet de tenue au 1er Janvier 2018) et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2020.

Article 13 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé, d’une part, par la direction et, d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 14 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Puy de Dôme en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Clermont Ferrand, le 11 Décembre 2019, en 8 exemplaires originaux

Pour l’Adapei du Puy de Dôme

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Pour les organisations syndicales

CFDT / --- CFE-CGC / ---

CGT / --- FO / ---

Documents en Annexe :

  • BDES 2017

  • Grille de cotation des salaires

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/