Accord d'entreprise "Accord en faveur des personnes en situation de handicap 2020-2022" chez RATP - REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (Siège)

Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2020 - 2022

SOMMAIRE

Préambule	4
Contexte législatif et champ d’application de l’accord	5
Article 1 : Rôle des acteur.rice.s et organisation du dispositif	7
1.1 Le.La salarié.e. en situation de handicap	7
1.2 Le.La manager	8
1.3 La mission handicap	8
1.3 Le.La correspondant.e handicap	9
1.4 La Commission de coordination et d’insertion des travailleurs en situation de Handicap (CCITSH)	10
1.6 La médecine du travail	11
1.7 Le service social	11
1.8 L’ergonome	12
1.9 Le.La préventeur.rice	12
1.10 Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)	12
1.11 Le conseil de prévoyance (CP)	13
1.12 La mission accessibilité	13
Article 2 – Plan de recrutement en milieu ordinaire de travail	13
2.1 L’objectif de recrutement pour les années 2020-2022	14
2.2 L’accueil de stagiaires et le recrutement d’alternant.e.s en situation de handicap	14
2.3 L’accueil de personnes en contrat CAE	15
2.4 La procédure de recrutement	15
2.5 Les partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap	16
2.6 La RATP, employeur de personnes en situation de handicap	16
Article 3 – Plan de développement des compétences	16
3.1 Les formations facilitant l’intégration des salarié.e.s en situation de handicap	17
3.2 Les formations particulières à l’emploi	17
3.3 La formation et l’accompagnement des acteur.rice.s dédié.e.s au handicap	17
3.4 La formation des élu.e.s et des organisations syndicales	18
Article 4 – Plan d’insertion	18
4.1 L’information et la sensibilisation	18
4.2 L’accueil au poste de travail	19
4.3 L’aménagement du poste de travail	19
4.4 Le parcours professionnel	20
Article 5 – Plan de maintien dans l’entreprise et d’adaptation aux mutations technologiques et prise en compte des évolutions des environnements de travail	21
5.1 Les différentes étapes du maintien dans l’emploi 5.1.1 Le signalement 5.1.2 L’analyse 5.1.3 Le traitement	22 22 22 22
5.2 L’aménagement du poste de travail	23

SOMMAIRE

5.3 Le plan d’adaptation aux mutations technologiques	23
5.4 Le télétravail pour les salarié.e.s en situation de handicap	24
5.5 La prévention de la désinsertion professionnelle 5.5.1 L’atelier « accompagnement anti agression » 5.5.2 Le dispositif emploi accompagné 5.5.3 L’aide à l’emploi des travailleur.euse.s handicapé.e.s	25 25 25 26
Article 6 –Travaux confiés au secteur protégé et aux entreprises adaptées	26
Article 7 – Dispositions et mesures complémentaires	27
Article 8 – Budget de l’accord	30
Article 9 – Suivi de l’accord	30
Article 10 – Révision de l’accord	31
Article 11 – Agrément et déclarations administratives	31
Article 12 – Formalité de dépôt et publicité	31
Annexe 1 – Définition des bénéficiaires de l’accord (Art L. 5212-13 du code du travail)	32
Annexe 2 – Principe de non-discrimination (Art L. 1132-1 du code du travail)	33
Annexe 3 – Budget prévisionnel	34
Glossaire	35
Définitions	36

Préambule

La politique d’emploi que mène la RATP en faveur des personnes déclarées en situation de handicap fait partie intégrante de sa politique ressources humaines. Elle est une expression de ses engagements portant sur l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité.

Pour marquer l’implication de l’entreprise dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la direction réaffirme son ambition de mener une politique volontariste en faveur des personnes en situation de handicap et entend mobiliser pour cela l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’atteinte du taux d’emploi de 6% fixé par la loi du 11 février 2005 reste l’objectif premier. Ce taux est réaffirmé dans la loi du 5 septembre 2018 et transposé dans l’article
L. 5212-2 du code du travail ainsi rédigé : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l’article L. 146-1 du code de l’action sociale et des familles ».

Les perspectives d’évolution du taux d’emploi pourraient impacter le montant de la contribution de l’entreprise et le budget attribué au financement des actions prévues au présent accord. Aussi, afin de mener à bien les objectifs et engagements du présent accord, l’entreprise s’engage à compléter, si nécessaire, le montant de la contribution qu’elle devrait verser, par un budget complémentaire à la contribution exigible, sur ses fonds propres et dans la limite du budget annexé (annexe 3), et de poursuivre le financement des actions prévues par l’accord en cas d’atteinte du taux d’emploi fixé par la loi sur la durée de l’accord.

Dans cette perspective, l’accord privilégie, pour les trois prochaines années, les objectifs majeurs suivants :

• mettre en œuvre des mesures d’insertion et de réinsertion permettant aux personnes en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de le conserver, mesures confortées par une démarche d’entreprise volontariste en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations,

• prendre en charge des actions de maintien dans l’emploi adressées au plus grand nombre et encadrées par des critères équitables d’attribution,

• renforcer les actions de sensibilisation de l’environnement professionnel à la thématique du handicap au travail avec pour objectif de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de prévenir la désinsertion professionnelle,

• nouer des partenariats de toute nature pour peu qu’ils participent à l’intégration des personnes en situation de handicap dans un collectif de travail et au maintien dans l’emploi, ainsi qu’à l’emploi des travailleurs indépendants en situation de handicap,

• poursuivre le partenariat et le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé par une politique d’achat solidaire et responsable contribuant à la création d’emplois et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap particulièrement fragilisées.

Ainsi, la RATP réaffirme sa volonté d’intégration par une prise en compte personnalisée de la personne en situation de handicap du point de vue de son insertion, de son parcours professionnel et par l’individualisation des moyens mis en œuvre.

Avec ce huitième accord, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent :

• pérenniser et enrichir les actions en faveur des personnes en situation de handicap,

• contribuer solidairement et activement à l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap,

• renforcer la dynamique de l’évolution des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs de l’entreprise.

Par la signature de ce huitième accord en faveur des personnes en situation de handicap, couvrant la période 2020-2022, les parties signataires confirment leur attachement à la poursuite de la politique menée depuis de nombreuses années par la RATP pour participer activement, en tant qu’entreprise publique, à l’action de solidarité nationale pour l’intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

Contexte législatif et champ d’application de l’accord

L’entreprise poursuivra son action dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complétée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et la circulaire du 25 mars 1993, sur les accords d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.

De manière générale, le présent accord intègre les articles du code du travail relatifs à son objet.

La circulaire du 25 mars 1993 place l’emploi des personnes en situation de handicap dans le champ de la négociation collective. Elle ouvre la possibilité, entre autres dispositions, qu’un accord concrétise l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et favorise leur insertion dans l’entreprise.

C’est cette dernière disposition que la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont choisi pour conclure en 1994 un premier accord, renouvelé en 2020 pour la huitième fois consécutive.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des accords précédents et prévoit des engagements dans les cinq champs cités ci-dessous :

• un plan de recrutement en milieu ordinaire de travail,

• un plan de développement des compétences,

• un plan d’insertion,

• un plan de maintien dans l’emploi,

• un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

Conformément aux termes de la loi, les mesures du présent accord s’appliquent aux personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail (Annexe 1).

Les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux obligations légales et statutaires de l’entreprise en matière de reclassement des salariés privés définitivement de leur emploi.

L’accord prévoit, par ailleurs, des dispositions complémentaires à la loi, pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; ces dispositions décrites dans l’article 7 sont soumises à conditions particulières décrites dans ce même article.

Enfin, les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit, elles pourront conduire si nécessaire à la mise en œuvre de l’article 10 – Révision de l’accord.

Article 1 - Rôle des acteur.rice.s et organisation du dispositif

Afin de permettre l’atteinte des objectifs majeurs décrits dans le préambule du présent accord, il est proposé de pérenniser une organisation qui a fait ses preuves, en favorisant notamment un travail collaboratif entre les managers, les médecins du travail et les correspondants handicap, en lien étroit avec l’ensemble des acteurs dont le rôle est décrit dans cet article.

Ces acteurs interviennent dans le champ du handicap, dans le respect de leurs prérogatives et/ou conformément à la loi. Dans ce cadre, ils doivent observer une totale confidentialité sur les éléments qui sont portés à leur connaissance et peuvent s’appuyer sur deux structures dédiées que sont :

• la mission handicap,

• la Commission de Coordination pour l’Insertion des Travailleurs en Situation de Handicap (CCITSH).

1.1 - Le.La salarié.e en situation de handicap

Le salarié est le premier acteur de l’expression de ses besoins de compensation concernant son handicap.

Il lui appartient de réaliser les démarches d’obtention de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de son département de résidence. Il s’agit d’une démarche volontaire.

Déclarer cette situation à l’employeur relève également du seul choix du salarié, qui est libre de faire connaître sa situation à tout moment. Si porter cette information à la connaissance de l’employeur n’est pas obligatoire, il est rappelé que cela reste une condition exigée pour obtenir le financement d’actions visant la compensation du handicap, dans le cadre du budget du présent l’accord.

Dans ce cadre, le service social de l’entreprise peut apporter son aide au salarié pour constituer son dossier. Le médecin du travail a également la possibilité de mettre en œuvre une procédure dite « accélérée » de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Par ailleurs, la mission handicap adresse un courrier aux salariés, avant la date d’échéance de leur reconnaissance de travailleur handicapé, afin qu’ils puissent réaliser les démarches utiles à son renouvellement.

En créant ainsi un contexte favorable à la déclaration d’un handicap, l’entreprise souhaite se donner les moyens de pouvoir accompagner au mieux chaque salarié concerné, que ce soit lors de son intégration ou tout au long de son parcours professionnel, de promouvoir la diversité et de renforcer son taux d’emploi.

A cet effet, afin que les salariés puissent effectuer les démarches relatives à la reconnaissance de leur handicap, ils pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette autorisation d’absence devront fournir une attestation mentionnant la date de rendez-vous. Ce droit est un droit individuel. La rémunération mensuelle afférente à cette journée d’absence sera identique à celle applicable en matière de congés annuels.

2. - Le.La manager

La qualité de l’accueil et l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap dans une équipe, jouent un rôle déterminant dans son intégration et son parcours professionnel.

Pour réussir cet accueil, le manager s’assure de la bonne préparation de l’arrivée du salarié et de l’information des membres de l’équipe accueillante ; il veillera particulièrement à leur sensibilisation en les incitant à suivre la formation en E-learning prévue à cet effet.

Le manager participe à la mise en place des aménagements de postes, en lien avec l’équipe pluridisciplinaire, dont la constitution peut varier en fonction de la situation du salarié.

2. - La mission handicap

En collaboration avec les différents départements de l’entreprise et les organismes extérieurs, la mission handicap est l’entité de GIS chargée de piloter la mise en œuvre de l’accord, à savoir :

• conseiller les départements accueillant des personnes en situation de handicap sur les questions de sensibilisation et de formation, d’adaptation du poste de travail ou d’aménagement de locaux dans le cadre du maintien dans l’emploi et du recrutement,

• faire connaitre et valoriser, au sein de l’entreprise, les actions engagées localement pour l’insertion et l’accueil des personnes en situation de handicap,

• animer le réseau des correspondants handicap, chargés de la mise en œuvre dans leur département, de toutes les actions relatives à l’exécution de l’accord,

• suivre les actions du plan de recrutement en milieu ordinaire de travail définies à l’article 2 du présent accord, en liaison avec l’unité locale Recrutement des Compétences Groupe, les correspondants handicap de l’entreprise, et les organismes extérieurs compétents (Pôle emploi, réseau CAP emploi …),

• organiser et faciliter la réalisation d’opérations transversales en matière d’information ou de formation à l’insertion et à l’accueil des personnes en situation de handicap,

• assurer une veille législative et technique et en garantir la diffusion auprès des départements,

• animer la CCITSH,

• aider les correspondants handicap, en partenariat avec le département VAL, dans le choix des entreprises du secteur adapté et protégé auxquelles l’entreprise confie des marchés,

• assurer le suivi de l’enveloppe financière attribuée à l’accord, et en garantir le respect en veillant à ce que les critères d’attribution et d’équité soient respectés,

• établir chaque année le bilan annuel des actions et des prestations réalisées dans l’entreprise,

• suivre en continu la mise en application de l’accord et élaborer tous les éléments destinés à la commission de respect de l’accord, aux différentes instances et à la DIRECCTE.

  3. - Le.La correspondant.e handicap

Au sein des équipes Ressources Humaines de chaque département, les correspondants handicap ont un rôle de conseil et de soutien auprès des salariés en situation de handicap, aux côtés des managers ; ils sont en lien permanent avec la mission handicap.

Ils sont chargés notamment, dans le cadre de leur fiche de poste, de la mise en œuvre et du suivi des actions à engager dans leur département afin de :

• promouvoir la politique et les mesures de l’accord,

• accompagner l’encadrement des personnes en situation de handicap lors de la réalisation des dossiers de demandes d’intervention financière soumis à la CCITSH,

• participer aux campagnes et aux actions relatives à l’accord dans leur département,

• effectuer le suivi annuel des recrutements de personnes en situation de handicap, dans le respect du plan de remplacement de leur département,

• organiser l’accueil, l’intégration et le suivi des personnes en situation de handicap avec l’encadrement concerné lors du recrutement ou dans le cadre du maintien dans l’emploi,

• identifier, avec le responsable formation du département, les besoins spécifiques de formations pour aider l’insertion ou la réinsertion de la personne en situation de handicap. Dans ce cadre, s’assurer que les encadrants directement concernés par l’insertion ou la réinsertion d’un salarié en situation de handicap, aient connaissance des formations existantes et puissent en bénéficier s’ils le souhaitent,

• conseiller le management, en lien avec le responsable formation du département, sur :

• les formations spécifiques à l’emploi pour aider l’insertion ou la réinsertion de la personne en situation de handicap

• les formations destinées à l’encadrement et aux collègues de travail,

• engager les actions d’information et de sensibilisation du personnel,

• établir le bilan annuel ainsi que tous les éléments d’application de l’accord dans leur département.

Dans certains départements, les correspondants handicap peuvent être assistés par des référents handicap.

4. - La commission de coordination et d’insertion des travailleur.euse.s en situation de handicap (CCITSH)

Présidée par le responsable de la mission handicap, elle se réunit une fois par mois (excepté au mois d’août). Elle est constituée par :

• un médecin du travail,

• un assistant social,

• un ergonome,

• un responsable du suivi financier.

Et le cas échéant, leurs suppléants.

A l’occasion des réunions de la CCITSH, selon la nature et l’ordre du jour, le président de la commission peut également inviter toute personne susceptible d’apporter des éléments d’information sur un sujet ou un dossier précis, tel que :

• des correspondants handicap de départements,

• des représentants du recrutement, de la mobilité ou des parcours professionnels.

Cette commission est un lieu de partage d’expériences permettant de présenter et d’analyser les bonnes pratiques en matière d’insertion, d’accueil et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Un point de suivi sur les recrutements est également abordé mensuellement.

Les principales attributions de la CCITSH sont :

• d’examiner les dossiers de demande de prise en charge relatives aux aides financières pour faciliter la vie professionnelle des personnes en situation de handicap par des aménagements de poste de travail, l’acquisition de matériel adapté, l’aide aux transport …

• de décider du financement des demandes, dans le respect des critères établis à l’article 7 du présent accord, et en s’assurant que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées (article L. 5256 du code du travail) et ne constituent pas une part excessive de l’enveloppe budgétaire attribuée à l’accord,

• de suivre la réalisation du plan de recrutement.

  5. - La médecine du travail

Les médecins du travail jouent un rôle majeur

• dans le cadre du recrutement :

Etant donné la spécificité de certains métiers de la RATP, qui requièrent des aptitudes particulières, les médecins du travail ont une responsabilité importante lors du recrutement d’une personne en situation de handicap.

La personne en situation de handicap bénéficie obligatoirement d’un examen médical avec pour objectif de s’assurer qu’elle est médicalement apte au poste de travail auquel l’entreprise envisage de l’affecter.

Le médecin propose les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes existants dans l’entreprise.

De plus, la personne en situation de handicap fait l’objet comme tout agent, dans les douze mois qui suivent son recrutement, d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail. Le médecin du travail indique la périodicité du suivi médical. En cours de carrière, le salarié peut rencontrer à sa demande le médecin du travail (article R-4624 du code du travail).

• lors du maintien dans l’emploi :

L’action des médecins du travail est là aussi un facteur clé. Ils agissent en conseil et sont force de proposition auprès de l’entreprise et du salarié afin de favoriser la reprise du travail ou le maintien en activité.

Le médecin propose les adaptations du poste ou une affectation à d’autres postes existants dans l’entreprise.

6. - Le service social

Le service social du travail par son approche globale, s’intéresse à la santé au travail des personnes en situation de handicap en matière de bien-être physique, psychique et social.

En lien avec le management de proximité, le correspondant handicap, la médecine du travail et les partenaires externes, il accompagne l’agent tout au long de sa vie professionnelle, et aide les personnes en situation de handicap à trouver un équilibre entre les contraintes inhérentes à leur vie professionnelle et à leur vie privée dans le cadre fixé par l’accord. Il est en soutien, si nécessaire, des correspondants handicap dans l’élaboration des demandes d’intervention financière à présenter à la CCITSH.

1.8 - L’ergonome

Il réalise les études qui visent à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à leur poste de travail.

L’objectif de ces études est d’apporter des solutions pour aménager les situations de travail, sur la base d’une analyse de l’activité permettant d’identifier les contraintes, les ressources et les déterminants sur lesquels il est possible d’agir.

Les propositions d’aménagement doivent permettre une poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions, que ce soit du point de vue du travail, de la santé ou de l’adaptation de l’organisation. L’aménagement de poste, avec la proposition de solutions techniques et/ou organisationnelles, est le résultat d’une démarche participative et pluriprofessionnelle. Ces préconisations sont soumises à la validation du médecin du travail.

1.9 - Le.la préventeur.rice

Il participe à la prévention des risques professionnels ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, en complément des actions menées par le médecin du travail.
Son action se situe dans un contexte pluridisciplinaire, en relation avec le service de santé au travail.
Dans le cadre de l’accord, il peut être amené à suivre les agents lors du maintien dans l’emploi, notamment au travers d’interventions sur les postes et les conditions de travail.

1.10 - Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ont pour mission de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Ces missions s’exercent dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives aux instances représentatives du personnel à la RATP.

1.11 - Le conseil de prévoyance (CP)

Le conseil de prévoyance, dans ses prérogatives prévues au statut, est un acteur contribuant à accompagner les salariés privés définitivement de leur emploi statutaire.

Dans ses actions de prévention, il accorde une attention particulière aux salariés en situation de handicap. Il peut notamment les conseiller et leur apporter un soutien dans leurs démarches d’obtention de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Afin de donner de la lisibilité au CP sur les actions de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, le bilan annuel de l’accord lui sera communiqué.

De plus, lors des contacts réguliers entre les membres du CP et l’entité Prévention et Maintien dans l’Emploi (PME) en charge de la prévention, du maintien dans l’emploi et par conséquent du reclassement, la situation des salariés en inaptitude définitive et déclarés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés fera si besoin l’objet d’un point particulier.

1.12 - La mission accessibilité

Sa mission générale d’adaptation des espaces, des moyens de transport et des services aux personnes à mobilité réduite et notamment aux personnes en situation de handicap, participe à l’appropriation de la thématique du handicap auprès de la clientèle et des salariés RATP. C’est à ce titre que la mission accessibilité peut être sollicitée par la mission handicap dans le cadre d’opérations évènementielles qui participent à l’objectif de sensibilisation sur la thématique.

Toutefois, le présent accord n’a pas vocation à porter les budgets des actions qui entrent dans le champ de la mission accessibilité.
La mission handicap peut orienter les demandes qui ne sont pas dans le champ du présent accord vers la mission accessibilité.

Article 2 – Plan de recrutement en milieu ordinaire de travail

La direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de faire du plan de recrutement en milieu ordinaire de travail, un axe fort de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

En se fixant des objectifs ambitieux en matière de recrutement de personnes en situation de handicap, l’entreprise affirme sa volonté de s’inscrire dans la loi « choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, dont l’ambition est d’aller vers une entreprise plus inclusive et d’encourager l’emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes.

Ces objectifs de recrutements sont systématiquement abordés lors de l’établissement des plans de remplacement annuels avec l’ensemble des départements.

Dans ce cadre, le département GIS, en soutien des départements s’engage notamment à :

• veiller, au moment du recrutement, à la non-discrimination des personnes en situation de handicap,

• élargir la recherche de partenariats externes en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap pour augmenter le nombre de candidats potentiels,

• poursuivre les mesures d’accueil, d’intégration, de formation, de professionnalisation et de suivi.

2.1 - L’objectif de recrutement pour les années 2020-2022

L’entreprise renouvelle sa volonté et son objectif ambitieux de recruter au moins
105 personnes en situation de handicap sur les trois années de l’accord.

Ces 105 recrutements concernent tous les niveaux de formation et s’effectuent conformément aux règles du statut :

• dans le cadre statutaire ou en contrat à durée indéterminé en milieu ordinaire de travail dans les métiers que l’entreprise propose au recrutement,

• selon les mêmes conditions de rémunération que pour toute autre personne recrutée en fonction du contrat de travail.

2.2 - L’accueil de stagiaires et le recrutement d’alternant.e.s en situation de handicap

Les stages et les dispositifs d’apprentissage, sont des modes d’accès à l’entreprise qui permettent d’acquérir une première expérience et d’affiner son projet professionnel.
Ils sont des vecteurs importants d’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de sensibilisation à la diversité des managers et des équipes.

L’accueil de stagiaires et le recrutement d’alternants en situation de handicap, seront encouragés sur la durée de l’accord.

Concernant le versement de la taxe d’apprentissage et sous réserve d’évolutions législatives, la RATP :

• affectera chaque année une part de la taxe d’apprentissage à des écoles et centres de formation ou réadaptation pour personnes en situation de handicap,

• présentera la répartition de cette affectation dans le bilan du présent accord.

A cet effet, le CFA Mobilité Urbaine Durable (MUD) a désigné un interlocuteur dédié au recrutement et à l’accompagnement des apprentis en situation de handicap et s’est fixé pour objectif de recruter 2% d’apprentis en situation de handicap en 2020 et 3% en 2021.

2.3 - L’accueil de personnes en contrat CAE

Des possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap sont offertes dans le cadre du contrat aidé dit « Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi ».

Destiné à des publics très éloignés de l’emploi, ce contrat permet notamment aux personnes en situation de handicap, de faire un premier pas dans la réinsertion sociale et professionnelle, encadrées par un tuteur.

2.4 - La procédure de recrutement

Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue, comme pour tout candidat, sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes, de la motivation des candidats et dans le respect du code de déontologie des acteurs du recrutement et des principes de non-discrimination article L. 1132-1 du Code du travail (annexe 2).

Les chargés de recrutement sont sensibilisés au handicap, notamment en suivant le module de formation E-learning prévu à cet effet.

Afin de garantir une réelle égalité des chances pour les candidats en situation de handicap, une procédure de recrutement a été définie et mise en place par GIS.

Cette procédure consiste à :

• octroyer aux candidats en situation de handicap un tiers temps supplémentaire pour certaines étapes du processus de recrutement,

• assurer un suivi particulier de ces candidatures par les équipes du recrutement sensibilisées au handicap, dans le respect de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

2.5 - Les partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

L’entreprise continuera à développer une collaboration étroite avec Pôle Emploi, le réseau des CAP Emploi ainsi qu’avec les organismes spécialisés, en complément des relations écoles entretenues de manière plus large. Elle organisera notamment des rencontres et/ou des journées portes ouvertes avec ces organismes pour leur présenter les métiers de la RATP afin qu’ils puissent mieux préparer les candidats susceptibles d’être embauchés ou accueillis dans l’entreprise.

Les partenariats permettant d’élargir la recherche de candidats et d’en augmenter le nombre potentiel en adéquation avec les profils attendus, seront renforcés notamment pour la catégorie encadrement.

2.6 - La RATP, employeur de personnes en situation de handicap

La communication externe pour faire connaitre la RATP comme employeur de personnes en situation de handicap sera renforcée et dans ce cadre, le département GIS étudiera, en lien avec le département de la communication, l’opportunité d’être visible dans les médias nationaux particulièrement lors de la semaine du handicap.

Article 3 – Plan de développement des compétences

Le développement et le maintien des compétences est un enjeu fort du développement de l’entreprise.

Suivant l’application des dispositions retenues par l’entreprise au titre de la formation continue, la personne en situation de handicap a le même droit d’accès que les autres salariés aux actions définies par le plan de développement des compétences. En conséquence n’est valorisé dans l’accord en termes financiers que ce qui ne relève pas du plan de développement des compétences de l’entreprise, c’est-à-dire les formations spécifiques autorisées et dispensées aux personnes en situation de handicap ou à leur environnement (sensibilisation, formations adaptées …).

Les parties conviennent que la mise en œuvre de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap doit pouvoir s’appuyer sur des actions de formations spécifiques. Celles-ci feront l’objet d’une information auprès des responsables formation.

Un bilan de ces formations sera effectué et présenté dans le cadre du suivi annuel de l’accord.

Ainsi, au-delà du plan de développement des compétences, quatre axes spécifiques seront poursuivis ou développés :

3.1 - Les formations facilitant l’intégration des salarié.e.s en situation de handicap

L’implication de l’encadrement en premier lieu et du correspondant handicap constitue un des éléments clés de la réussite de l’intégration du salarié en situation de handicap à son poste de travail. En conséquence, ils veillent tout particulièrement à préparer l’arrivée de la personne en situation de handicap par un accompagnement personnalisé et assurent le suivi de l’adaptation du poste de travail favorisant son intégration.

Pour les y aider, des actions de sensibilisation et de formation sont proposées aux managers et aux équipes RH, notamment dans le cadre des cycles de professionnalisation leur étant dédiés. Des formations spécifiques pourront également être organisées à destination du collectif de travail.

3.2 - Les formations particulières à l’emploi

Au-delà des dispositifs prévus pour tout salarié, des formations particulières à l’emploi pourront être mises en œuvre, au besoin, pour permettre l’insertion ou la réinsertion de la personne en situation de handicap à son poste de travail, c’est-à-dire :

• une formation d’adaptation à court terme à l’exercice des métiers, aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail,

• une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liée soit à l’évolution du handicap, soit à l’évolution des techniques ou du contenu des activités.

3.3 - La formation et l’accompagnement des acteur.rice.s dédié.e.s au handicap

La mission handicap se positionne en accompagnement des correspondants handicap dès leur prise de fonction et s’engage à leur transmettre tous les outils et soutiens utiles afin de leur permettre de remplir au mieux leur rôle.

Dans ce cadre, et afin de professionnaliser le réseau des correspondants handicap, et également l’ensemble des professionnels en soutien des salariés cités à l’article 1 du présent accord, un E-learning de sensibilisation au handicap a été créé en 2017. Ce module de formation doit être obligatoirement suivi par ces acteurs. Il est également mis à disposition de l’ensemble des salariés sur la plateforme de formation RATP. Des campagnes de communication régulières permettent que chacun en ait connaissance.

Par ailleurs, la mission handicap s’engage à organiser et financer les demandes de formations des acteurs cités à l’article 1 du présent accord, nécessaires à une meilleure connaissance de la thématique du handicap.

3.4 - La formation des élu.e.s et des organisations syndicales

Les élus et les organisations syndicales ont également accès au E-learning « sensibilisation au handicap » et ont la possibilité de bénéficier d’actions transversales à la thématique du handicap.

Article 4 – Plan d’insertion

Le plan d’insertion concerne toutes les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme l’ensemble des mesures nécessaires pour continuer à lever les obstacles de toutes natures qui peuvent entraver l’accès de la personne en situation de handicap à un emploi durable.

Le plan d’insertion, en prenant en compte la personne en situation de handicap dans toutes ses dimensions et ses particularités physiques, physiologiques, psychiques, mentales et socioprofessionnelles, continue d’être un axe de travail majeur de ce huitième accord. En fonction du handicap, les moyens mis en œuvre seront individualisés, adaptés en conséquence et ajustés aux réalités locales, dans la limite d’actions et des critères définis dans cet accord.

L’implication de l’encadrement, en premier lieu, et du correspondant handicap en lien avec le médecin du travail constitue un des éléments clé de la réussite du plan d’insertion. En conséquence, ils doivent veiller tout particulièrement à préparer l’arrivée de la personne en situation de handicap par un accompagnement personnalisé, et assurer le suivi de son adaptation au poste de travail au cours du temps.

La réussite de ce plan passe par :

4.1 - L’information et la sensibilisation

Cet accord propose de renforcer les actions de sensibilisation et de communication autour de la thématique du handicap.

Il s’agira notamment :

• de mettre à jour et de diffuser la plaquette de présentation de l’accord,

• de mettre à disposition l’accord sur la base documentaire de l’entreprise (intranet),

• d’informer l’ensemble des salariés pour une meilleure compréhension et appropriation de la thématique du handicap via divers supports de communication (plaquette, intranet, animations itinérantes…),

• de diffuser les supports de présentation de l’accord au réseau Ressources Humaines de l’entreprise,

• de mettre à jour et de compléter l’information déjà présente dans les fiches pratiques existantes,

• d’intégrer les nouvelles fiches pratiques sur le handicap dans les documents de référence du kit des nouveaux entrants,

• de promouvoir le E-Learning sur la sensibilisation au handicap et de prévoir le suivi de cette formation dans le parcours d’intégration de chaque personne nouvellement recrutée,

• de poursuivre la communication sur les différents types de handicap afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, notamment sur la spécificité du handicap psychique pour en améliorer la perception et la prise en charge,

• de diffuser de façon régulière toutes les informations utiles concernant le handicap aux salariés de l’entreprise sur le réseau social d’entreprise YAMMER,

• de sensibiliser le réseau des communicants de l’entreprise à la thématique du handicap.

4.2 - L’accueil au poste de travail

L’encadrement de proximité, les futurs collègues de travail, le correspondant handicap sont les acteurs de l’accueil au poste de travail de la personne en situation de handicap. Ils prennent toutes les dispositions pour préparer cet accueil et faciliter l’adaptation au poste de travail.

Afin de préparer l’encadrement de proximité et les futurs collègues de travail à l’accueil d’une personne en situation de handicap, des actions d’information et de formation pourront leur être dispensées. Le management de proximité pourra également s’appuyer sur les compétences spécialisées des acteurs dont le rôle est décrit à l’article 1 du présent accord.

Dans tous les cas, l’accord préalable de la personne en situation de handicap est requis pour initier les actions envisagées.

4.3 - L’aménagement du poste de travail

L’aménagement du poste de travail est une procédure importante du plan d’insertion des personnes en situation de handicap pour assurer leur maintien dans l’emploi et éviter les risques d’aggravation du handicap. L’aménagement du poste de travail sollicite le concours de plusieurs acteurs décrits à l’article 1 du présent accord.

En lien avec le médecin du travail, des aménagements techniques ou organisationnels, en concertation avec l’encadrement et les collègues de travail, devront être recherchés afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap dans le travail.

4.4 - Le parcours professionnel

Les responsables de la fonction ressources humaines de chaque département, en lien avec le management local, sont attentifs à ce qu’en matière de carrière, d’avancement et de formation, la personne en situation de handicap soit traitée conformément à la règlementation et aux accords d’entreprise en vigueur.

La RATP s’engage à étudier et à conduire toutes les formes d’actions qui, compatibles avec le statut et ses dispositions, permettent aux salariés en situation de handicap d’exprimer au mieux leurs compétences professionnelles. Une attention particulière sera portée par l’encadrement de proximité sur cet aspect, notamment au cours de l’entretien professionnel.

Le management, en lien avec le correspondant handicap, veillera à accompagner la mobilité et le parcours professionnel des personnes en situation de handicap par des mesures spécifiques qui ne seraient pas prévues par d’autres accords existants (comme l’adaptation au poste de travail et le bilan de compétences).

Dans ce cadre, un temps de découverte métier peut être proposé afin de permettre au salarié en situation de handicap d’appréhender les conditions d’exercice d’un autre emploi.

Par ailleurs, les correspondants handicap et la mission handicap participent à l’accompagnement de la mobilité par le transfert du poste de travail et/ou du matériel adapté.

Lors d’un changement d’encadrement, le nouveau manager doit être sensibilisé et informé par le correspondant handicap du département de la situation particulière du salarié en situation de handicap (aménagement de poste, accessibilité aux locaux, etc…).

Enfin, tout salarié en situation de handicap s’estimant lésé au point de vue de son évolution de carrière à la suite d’une mesure qu’il considère discriminante, peut saisir son responsable ressources humaines d’unité afin que sa demande soit examinée et le cas échéant, qu’il soit rétabli dans ses droits si l’analyse de la situation le justifie. Si besoin, le département GIS pourra être en soutien du responsable ressources humaines.

Article 5 – Plan de maintien dans l’entreprise et d’adaptation aux mutations technologiques et prise en compte des évolutions des environnements de travail

Compte tenu du nombre très important de postes nécessitant une aptitude particulière, l’entreprise met en œuvre, dans le cadre des dispositions collectives statutaires et règlementaires applicables à l’ensemble du personnel, un plan de maintien dans l’emploi et de prévention des risques d’inadaptation des personnes en situation de handicap. Ce plan doit permettre de trouver des solutions de prévention, d’aide et d’accompagnement, par différents moyens le plus en amont possible, tels que :

• des aménagements de postes de travail visant le maintien dans l’emploi, la prévention des risques d’aggravation ou des inaptitudes de la personne en situation de handicap,

• des dispositifs spécifiques, précisés au paragraphe «  plan d’adaptation aux mutations technologiques »,

• des dispositifs de professionnalisation pour favoriser la reconversion ou l’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes d’action de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de la CCITSH. Le maintien dans l’emploi nécessite la mise en œuvre d’un processus structuré et s’appuie sur une équipe pluridisciplinaire impliquant, tout ou partie des acteurs cités à l’article 1 du présent accord.

L’ensemble des acteurs doit avoir un rôle de veille, notamment sur les outils existants, en vue de permettre le maintien dans l’emploi et la compensation de l’évolution du handicap.

Par ailleurs, dans un contexte d’évolutions des environnements de travail, la direction rappelle son implication dans l’insertion et le maintien dans l’entreprise des personnes en situation de handicap.
A cet effet, elle réaffirme sa volonté de mobiliser l’ensemble des acteurs concernés dans la prise en compte de l’installation des personnes en situations de handicap dans les nouveaux espaces aménagés et ce dans les meilleures conditions possibles.

Il s’agit notamment, d’anticiper et d’organiser les installations provisoires et/ou définitives en s’assurant de la bonne prise en compte des aménagements des postes de travail des personnes en situation de handicap, du traitement de leurs équipements spécifiques et de leur situation individuelle.

Il est entendu, que ces opérations d’aménagement ou de réaménagement d’espace sont financées hors budget de l’accord.  

5.1 - Les différentes étapes du maintien dans l’emploi

Les actions se structurent autour des différentes étapes du maintien dans l’emploi, à savoir :

5.1.1 Le signalement

Celui-ci doit intervenir au plus tôt et si possible avant la date de reprise pour que le salarié bénéficie d’un accompagnement adapté, soit soutenu et puisse envisager sereinement la suite de son parcours professionnel. Il s’agit aussi de donner du temps à l’encadrement pour mettre en œuvre, avec le salarié et les autres acteurs, les différentes étapes du maintien dans l’emploi.

Pour ce faire, la visite médicale de pré-reprise, outil prévu par le code du travail, est essentielle. Elle s’effectue auprès du médecin du travail et a pour but, de préparer la reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de prévoir, le cas échéant, des aménagements ou adaptations du poste de travail.

Elle est réalisée pendant l’arrêt de travail, à l’initiative du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil avec l’accord du salarié. Elle fait l’objet d’une plaquette d’information disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise, par le biais du service social, fournit au salarié toutes les informations utiles pour l’aider dans ses démarches externes, notamment dans le cadre de sa reconnaissance de travailleur en situation de handicap ou pour obtenir des aides relatives à sa situation dans le cadre familial.

5.1.2 L’analyse

C’est la phase de reconnaissance de tous les enjeux (médicaux, sociaux, professionnels …) à prendre en considération pour trouver la réponse la plus efficace, pour le salarié en situation de handicap et l’entreprise.

5.1.3 Le traitement

C’est le moment consacré à la recherche des solutions de maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap, en association avec les divers acteurs. Cette étape s’accompagne d’un suivi et s’attache à l’évolution de la situation et à la mise en œuvre de solutions telles que :

• des outils préparatoires (avis d’aptitudes, bilans professionnels et/ou de compétences, essai encadré…),

• des outils opératoires (interventions ergonomiques, aménagement de poste de
  travail …).

Sur avis du médecin du travail, des solutions de compensation du handicap ou de réorientation professionnelle sont recherchées le plus en amont possible, afin de permettre le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap.

5.2 - L’aménagement du poste de travail

L’aménagement du poste de travail est une étape importante du plan d’insertion des personnes en situation de handicap (à l’embauche, lors d’une mobilité) pour assurer leur insertion ou leur maintien dans l’emploi et éviter les risques d’aggravation du handicap.

5.3 - Le plan d’adaptation aux mutations technologiques

Au-delà des dispositions générales des accords s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise, des mesures spécifiques liées aux difficultés que pourraient rencontrer les salariés en situation de handicap dans le cadre des opérations de changement, continueront d’être mises en place au niveau des départements, lesquels devront anticiper le plus en amont possible l’impact de ces opérations sur les situations de travail des personnes concernées. Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne, lors de projets importants d’introduction de nouvelles technologies, la prévention des effets de l’évolution :

• sur les conditions de travail, des transformations de l’organisation consécutives aux mutations technologiques,

• sur le contenu des emplois occupés par les personnes en situation de handicap.

Le plus en amont possible, les personnes en situation de handicap bénéficient des formations susceptibles d’être organisées à l’initiative des départements en vue de répondre aux adaptations, aux mutations technologiques et à l’évolution des projets. Ces formations visent plus particulièrement :

• l’acquisition de compétences nouvelles,

• l’adaptation à un nouveau poste de travail,

• l’évolution et l’usage des nouvelles technologies au sein de l’entreprise.

Si nécessaire, ces formations seront adaptées aux personnes en situation de handicap (matériel, durée de stage de formation, intervenants spécialisés …) et, uniquement dans ce cas, prises en charge au titre du présent accord.

En lien avec le médecin du travail, toutes les pistes seront étudiées pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap. Ainsi, les salariés en situation de handicap ne pouvant plus tenir leur emploi en raison des mutations technologiques, faute de possibilités d’aménagement adéquat seront :

• soit accompagnés vers un autre emploi de leur qualification, dans le respect des conditions d’accès à l’emploi,

• soit qualifiés dans un nouvel emploi qui leur soit accessible, s’il n’existe plus de poste de travail susceptible de leur être proposé dans leur qualification d’origine,

• soit accompagnés dans leur reclassement par l’entité Prévention et Maintien dans l’Emploi (PME), les actions de maintien dans l’emploi seront alors financées par le présent accord.

En cas de mobilité ou de reconversion, le salarié en situation de handicap pourra, si nécessaire, être accompagné dans sa démarche par les acteurs de la mobilité, avec l’aide du correspondant handicap et le soutien de la mission handicap.

5.4 - Le télétravail pour les salarié.e.s en situation de handicap

Lorsqu’un salarié en situation de handicap sollicite la mise en œuvre d’un télétravail, il convient de l’orienter vers le médecin du travail pour obtenir son avis et se conformer à ses préconisations.

Deux hypothèses seront à distinguer à réception des préconisations de la médecine du travail :

1. Si le télétravail ne constitue pas un aménagement de poste en lien avec la situation de handicap et que sa mise en œuvre ne requiert aucune adaptation spécifique en lien avec le handicap, les dispositions de l’accord-cadre sur la mise en place du télétravail du 29 juin 2018 s’appliqueront.

2. Dans les autres cas, à savoir :

• si le médecin du travail préconise le télétravail pour les personnes en situation de handicap à titre d’aménagement de poste en lien avec le handicap,

• si le médecin du travail préconise une adaptation spécifique du poste de travail à domicile dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail,

alors, la mise en œuvre du télétravail se fera par application de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le correspondant handicap en sera informé et déclenchera, le cas échéant, les processus d’étude ergonomique et d’achat de matériel.

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par voie d’avenant au contrat du salarié, dans le respect des préconisations du médecin du travail.
Le montant de l’indemnité forfaitaire télétravail est aligné sur celui prévu par l’accord cadre télétravail du 29 juin 2018.

5.5 - La prévention de la désinsertion professionnelle

L'entité Prévention et Maintien dans l’Emploi (PME) a pour mission, d'une part de prévenir les situations de travail susceptibles de rendre les salariés indisponibles, d'autre part de faciliter leur retour au travail et/ou leur maintien dans l'emploi.

Il s'agit notamment d'aider les salariés en inaptitude et bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à construire un projet professionnel réaliste, et qui tiendra compte, des aptitudes résiduelles déterminées par le médecin du travail, de leurs compétences et des postes disponibles.

Des solutions adaptées à chaque situation individuelle sont recherchées, en lien avec les correspondants inaptitude. Une approche pluriprofessionnelle centrée sur le salarié et un accompagnement personnalisé sont également favorisés.

Dans ce cadre, plusieurs dispositifs ont été mis en place. Pour les salariés en situation de handicap et d’inaptitude, ces dispositifs sont financés par le budget dédié aux actions mises en œuvre par le présent accord. Ils sont décrits ci-après :

5-5-1 L’atelier « accompagnement suite à agression »

L’objectif de cet atelier est le retour à l’aptitude à la relation clientèle en général ou à une forme de relation clientèle dans le cadre de l’un des métiers de l’entreprise. Il vise à restaurer la confiance en soi et d’ouvrir, autant que faire se peut, le champ des possibles en matière de reclassement.

5-5-2 Le Dispositif Emploi Accompagné

Ce dispositif d’appui au long cours pour les personnes en situation de handicap psychique en vue de leur permettre d’accéder ou de se maintenir durablement dans l’emploi en milieu ordinaire de travail est encadré par l’agence régionale de la santé. Il prévoit simultanément :

• pour le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
  un accompagnement médico-social et une aide à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi,

• pour l’employeur :
  un appui et un accompagnement lui permettant notamment,

• de faire appel au référent emploi accompagné du salarié pour prévenir les difficultés ou remédier à celles-ci, dans l’exercice des missions confiées,

• d’évaluer et de proposer, en lien avec le médecin du travail, des adaptations du poste et/ou de l’environnement de travail.

5-5-3 L’aide à l’emploi des travailleur.euse.s handicapé.e.s

L’employeur a l’obligation d’aménager le poste de travail d’un salarié handicapé lorsque cela est nécessaire. Cet aménagement doit être raisonnable et les charges consécutives à sa mise en œuvre ne doivent pas être disproportionnées, compte tenu de l’aide qui pourrait compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur (article L. 5213-6 du code du travail).

La prestation d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (ou RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) vise à compenser financièrement les conséquences économiques du handicap sur le poste de travail occupé.

Article 6 – Travaux confiés au secteur protégé et aux entreprises adaptées

Tout en réaffirmant ses engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap, la RATP entend contribuer à l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap, sur un plan plus général.

Les achats constituent un moyen de soutenir l’activité économique des structures employant des personnes reconnues travailleurs handicapés, qui ne peuvent exercer une activité professionnelle dans des conditions normales. Le secteur protégé et adapté comprend les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Ainsi, la RATP s’engage à poursuivre et à développer ses achats auprès du secteur adapté et protégé, dans le respect des règles de la commande publique.

Des actions destinées à promouvoir le secteur protégé et adapté seront poursuivies, notamment au travers de la politique d’achat de l’entreprise et de son volet achats solidaires.

Article 7 – Dispositions et mesures complémentaires

En complément des dispositions retenues au titre du code du travail, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place des mesures financières pour faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, sous réserve des principes suivants :

• toutes les mesures prévues au présent article sont accordées sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées et que les dépenses afférentes ne constituent pas une par excessive du budget de l’accord (article L. 5213-6 du code du travail). Lorsqu’elles sont accordées, elles le sont sur présentation du devis. La réception du matériel, la conformité de la facture et son règlement sont contrôlés par le correspondant handicap et validés par la mission handicap ;

• les actions correspondantes sont définies préalablement par le médecin du travail, seul habilité à déterminer ce qui est nécessaire à l’insertion et au maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap et doivent faire l’objet d’un certificat médical remis au salarié concerné ;

• ce certificat médical doit être transmis au correspondant handicap en charge d’instruire le dossier de demande d’intervention financière, conformément aux règles de gestion de l’entreprise. Dans l’esprit, cette intervention est conduite comme un projet et le manager doit en être informé ;

• la demande d’intervention financière est transmise à la mission handicap une semaine avant la date de réunion mensuelle de la CCITSH et ne peut, en aucun cas, avoir un effet rétroactif.

Ces mesures concernent plus particulièrement les actions citées ci-après :

• acquisition ou remplacement de matériel dans le cadre de l’adaptation au poste de travail,

• acquisition ou remplacement de matériels de vie indispensables (fauteuil roulant, prothèses de membres, appareillages auditifs). Le montant de l’intervention financière peut compenser la part restant à charge du salarié après remboursement éventuel de la Sécurité Sociale, de la CCAS, de la mutuelle de groupe ou tout autre intervenant,

• participation à l’aménagement du véhicule personnel utilisé pour le trajet-domicile-travail, à hauteur d’un montant maximum de 2000 euros, en complément de l’aide prévue par l’AGEFIPH. Pour cette demande, les salariés en situation de handicap pourront être accompagnés par les acteurs dédiés au sein de l’entreprise,

• participation, à hauteur de 500 euros maximum, à la régularisation du permis de conduire dans le cadre du véhicule nouvellement aménagé et utilisé pour le trajet domicile- travail,

• aménagement du poste de travail à domicile (dans le cadre du télétravail),

• prise en charge de nuitées d’hôtel dans le cadre de formations éloignées du domicile.

• location d’une place de parking à proximité du lieu d’attachement : depuis le 18 mai 2015, la carte européenne de stationnement permet aux personnes en situation de handicap de stationner gratuitement sur toutes les places de stationnement disponibles sur la voie publique. Cette gratuité est souvent limitée à 12 heures maximum et ne s’applique pas, sauf exception, dans les parkings avec borne d’entrée. Aussi l’entreprise s’engage à financer la location de place dans les parkings avec borne, chaque fois que le salarié en situation de handicap titulaire d’une IPP supérieure ou égale à 50% et/ou une RQTH portant mention « taux d’invalidité compris entre 50 et 80% », ne dispose pas d’un autre moyen de stationnement au plus proche de son lieu d’attachement.

Concernant les demandes de prise en charge des frais liés aux déplacements (taxi, indemnités kilométriques, location d’une place de parking à proximité du lieu de travail), seuls les salariés en situation de handicap titulaires de la carte mobilité inclusion avec mention invalidité pourront en bénéficier sur présentation de leur carte à la mission handicap. La demande de carte mobilité inclusion est une démarche personnelle de l’agent. Les demandes d’attribution de ces aides doivent être adressées à la CCITSH tous les ans. Elles ne prendront effet qu’à la date de l’accord donné par la CCITSH jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Les règles d’attribution de ces règles sont décrites ci-après :

• pour les salariés en situation de handicap formulant une demande d’aide au transport taxi, cette aide est calculée sur le trajet domicile-attachement-domicile le plus court, base MAPPY et conformément aux règles du marché de transport individuel de salarié en situation de handicap.

• pour les salariés en situation de handicap formulant une demande d’aide financière liée aux indemnités kilométriques, cette aide :

• est calculée sur le trajet domicile-attachement-domicile le plus court, (base MAPPY), et uniquement pour ce trajet avec un kilométrage maximal de 50 km Aller et 50 km Retour, soit une prise en charge maximale de 100 km journaliers. Le montant de cette aide ne pourra pas être révisé à la hausse en cours d’année. Celle-ci est calculée conformément à l’IG 436 R,

• n’est pas cumulable avec les remboursements d’indemnités kilométriques pour raison de service,

• n’est pas cumulable avec le remboursement des titres de transport, excepté dans le cas de transports combinés pour le trajet domicile-gare la plus proche du domicile.

Il est à noter que les salariés en situation de handicap ont également la possibilité de solliciter l’action sociale de la caisse d’assurance maladie dont ils relèvent. En particulier, les salariés affiliés à la CCAS peuvent déposer une demande auprès de la commission des secours de la CCAS si, après décision de la CCITSH, il persiste un « reste à charge », et cela  pour toute demande d’aide financière liée à des frais de santé non remboursés par la CCAS ou par leur complémentaire santé ayant pour cause une maternité, un accident de travail, une maladie professionnelle ou une perte d’autonomie liée au handicap.

Par ailleurs, d’autres mesures viennent compléter ces dispositions. Cadrées par des accords d’entreprise spécifiques, elles sont financées hors budget du présent accord, et font l’objet d’une information sur l’intranet RATP.

Il s’agit des mesures suivantes :

Le Chèque Emploi Service Universel abondé (CESU)

Mis en place à la RATP en 2008, le CESU est un moyen de paiement qui permet de régler des services à la personne, tels que la garde d’enfants, le soutien scolaire, l’entretien ménager, l’assistance aux personnes malades ou en situation de handicap. L’accord d’entreprise en vigueur prévoit un abondement du CESU pour les salariés en situation de handicap.

Le logement et les prêts

La politique sociale de l’entreprise en faveur de l’habitat et des prêts prévoit les mesures suivantes :

1. Le logement social locatif :

Le Code de la construction et de l’habitation, en son article L. 441-1, prévoit que les demandeurs de logement social en situation de handicap, font partie du public prioritaire pour l’attribution d’un logement locatif social.

L’accord d’entreprise en vigueur, relatif à la politique de la RATP en faveur de l’habitat et des prêts, précise que « les situations de handicap ou de pathologies lourdes qui affectent le salarié (…) continueront à faire l’objet d’une attention soutenue et d’une recherche spécifique (…) ».

2. Les prêts :

Les modalités d’accès à certains prêts « habitat » et « véhicule », bonifiés pour les personnes en situation de handicap, sont également prévus et décrits dans l’accord en vigueur.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Suite à la réforme de la formation professionnelle mise en place par la loi Avenir Professionnel, les droits acquis au titre du CPF sont monétisés depuis le 1er janvier 2019. Ainsi, le CPF est crédité de 500 euros par année complète pour tout salarié à temps plein.

La loi prévoit une majoration de 300 euros pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, ce qui porte à 800 euros le montant des droits acquis annuellement. Le plafond du CPF est fixé à 8 000 euros.

« Art. D. 6323-3-3 du Code du travail : Le compte personnel de formation du salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 est alimenté annuellement à hauteur de 300 euros au titre de la majoration prévue au troisième alinéa de l'article L. 6323-11, dans la limite du plafond mentionné au I de l'article R. 6323-3-1.

D’autres dispositions et majorations viennent compléter ces éléments et sont disponibles sous le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/

Article 8 – Budget de l’accord

Le financement du programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap est calculé sur la base de la contribution prévisionnelle que l’entreprise devrait, à défaut d’accord, verser à l’organisme collecteur (dans la limite des engagements définis dans le cadre du présent accord).

Une prévision de ce budget sur les trois années de durée de l’accord sera annexée pour information à l’accord (annexe 3), dès qu’il sera arrêté avec la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Article 9 – Suivi de l’accord

L’accord sera suivi conformément aux dispositions en vigueur régissant le droit syndical à la RATP.

Le bilan des actions engagées et des résultats obtenus au titre de l’accord sera présenté annuellement au comité social et économique central (CSE) et à sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Il sera également présenté aux organisations syndicales représentatives, lors de la réunion de bilan prévue dans le cadre de l’Observatoire de l’emploi, des métiers, des compétences et de la formation.
Chaque département présentera son bilan annuel au sein de son ou ses établissements.

Enfin, il sera transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Outre la direction, la demande de révision de l’accord, en tout ou partie, peut provenir à tout moment :

• pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : d’une organisation syndicale représentative et signataire de l’accord ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord,

• à l’issue de cette période : d’une organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord.

Cette demande devra être motivée et adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 11 – Agrément et déclarations administratives

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de l’agrément par l’administration. Il cessera de produire ces effets de plein droit le
31 décembre 2022. Le bilan annuel de l’accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Pour rappel, la RATP est considérée comme établissement unique pour l’application de cet accord.

Article 12 – Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Annexe 1 - Définition des bénéficiaires du présent accord Article L. 5212-13 du Code du Travail

1- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 - Principe de non-discrimination Article L. 1132-1 du Code du Travail

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap

Annexe 3 - Budget Prévisionnel en Keuros (années 2020 à 2022)

	2020	2021	2022	Total
Pilotage et suivi	140	140	140	420
Recrutement en milieu ordinaire	160	160	160	480
Accueil insertion	15	15	15	45
Information et sensibilisation	60	60	60	180
Formation	60	60	60	180
Maintien dans l'emploi	650	650	650	1 950
Mesures complémentaires en lien avec le maintien dans l'emploi	400	400	400	1 200
Partenariat secteur protégé	15	15	15	45
TOTAL BUDGET prévisionnel de l'accord	1 500	1 500	1 500	4 500

GLOSSAIRE

ABREVIATION	SIGNIFICATION
AGEFIPH	Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées
CAE	Contrat d’accompagnement dans l’emploi
CCAS	Caisse de coordination aux assurances sociales
CCITSH	Commission de Coordination pour l’Insertion des Travailleurs en Situation de Handicap
CESU	Chèque emploi service universel
CFA	Centre de formation des apprentis
CP	Conseil de Prévoyance
CPF	Compte Personnel de Formation
CSE	Comité social et économique
CDTD	Centre de distribution de travail à domicile
DIRECCTE	La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
EA	Entreprise adaptée
ESAT	Etablissement et service d’aide par le travail
EPIC	Etablissement public à industriel à caractère industriel et commercial
IG	Instruction générale
IPP	Incapacité permanente partielle
MDPH	Maison départementale des personnes handicapées
MUD	Mobilité Urbaine Durable
PME	Prévention et maintien dans l’emploi
RH	Ressources Humaines
RQTH	Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
SIMET	Catalogue de service de l'environnement de travail
RLH	Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap
TIH	Travailleur indépendant handicapé
URBAN	Intranet de l’entreprise

DEFINITIONS

Prévention de la désinsertion professionnelle

Inscrite dans le code du travail (art. L4622-9) et dans le code de la Sécurité Sociale (art. L323-3-1 et L433-1), la prévention de la désinsertion professionnelle est la prévention du risque de perte d'emploi d'un salarié à la suite d'une altération de sa santé d'origine professionnelle ou non. Elle regroupe toutes les actions de détection précoce du risque de perte d'emploi d'un salarié et nécessite la coordination des professionnels de santé, et plus généralement, des acteurs du maintien dans l’emploi.

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), permet de faire reconnaître officiellement par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un Centre de Rééducation Professionnelle (CRP). La CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l’impossibilité d’accéder à tout travail soit, à l’inverse, à la possibilité d’accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu).

L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un Plan Personnalisé de Compensation (PPC).

La RQTH est accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH.

Incapacité Permanente Partielle (IPP)

Il s’agit de l’impossibilité permanente d'exercer certaines activités professionnelles à la suite d'une affection ou d'un accident. Elle est évaluée par un expert afin de déterminer les indemnités que doit percevoir la personne concernée.

En droit français, l'Incapacité Permanente Partielle (IPP), aussi appelée déficit fonctionnel permanent, est un pourcentage exprimant l'importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité physique d'une personne qui a subi un accident.

C'est la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) ou la CCAS, après avoir reçu l'avis du médecin conseil, et parfois également du médecin du travail, qui fixe le taux d'incapacité permanente. Ce taux, même s'il est souvent appelé « taux d'IPP définitive » peut être révisé lorsque l’état de santé s'améliore.