Accord pour l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Sommaire

1^ère partie – Cadrage et objectifs 1

2^ème partie – Objectifs de progression, actions et indicateurs 3

1. Dans le domaine des conditions de travail 3

2. Dans le domaine de la rémunération effective 5

3. Dans le domaine de la promotion professionnelle 6

4. Dans le domaine de la qualification 7

3^ème partie – Points de vigilance et engagements 9

1. Embauche 9

2. Temps partiel 9

3. Congés maternité et paternité 9

4. Retour de longue absence 9

5. Mandat de représentant du personnel 10

6. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 10

4^ème partie – Suivi, durée et publicité de l’accord 10

1. Entrée en application et suivi de l’accord 10

2. Durée de l’accord et révision 11

3. Publicité 11

1^ère partie – Cadrage et objectifs

Cet accord est conclu dans la continuité de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 20 décembre 2013. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’INRS. Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a pas de discrimination avérée entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui, ils réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et souhaitent ainsi poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, et en améliorer ou en aménager d’autres.

Dans ce contexte, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail précisant les domaines d’actions proposés pour l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, cet accord s’articule autour de quatre d’entre eux :

• les conditions de travail ;

• la rémunération effective ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification.

Chacun des quatre domaines d’actions retenus est représenté par un indicateur chiffré. Pour chaque indicateur, un objectif de progrès est fixé et des actions sont définies.

Ces éléments seront suivis annuellement.

En parallèle, afin de garantir une égalité de traitement pour tous les salariés de l’INRS, les partenaires sociaux se fixent des points de vigilance dans les situations suivantes (cf. 3^ème partie de l’accord) :

• embauche ;

• temps partiel ;

• congé de maternité/paternité

• retour d’une longue absence (supérieure à 6 mois

• mandat de représentant du personnel ;

• reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

La direction et les départements RH prennent des engagements sur chacun de ces points.

Pour faciliter la compréhension des indicateurs qui suivent, sont rappelées les définitions suivantes :

• La moyenne résume l'information fournie par un ensemble de données statistiques : elle est égale à la somme de ces données divisée par leur nombre.

• La médiane correspond à la valeur qui partage une série numérique en deux parties : autant d’unités lui sont supérieures qu’inférieures ou égales.

Le salaire médian désigne ainsi le palier divisant la population en deux : 50 % des personnes gagne moins que le salaire médian et l'autre moitié gagne plus.

2^ème partie – Objectifs de progression, actions et indicateurs

Dans le domaine des conditions de travail

Indicateur 1.1 : Comparaison par sexe, entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, de la proportion de l’effectif CDI ayant bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle sur 4 ans, avec une moyenne sur la période

		2014	2015*	2016*	2017	Moyenne sur 4 ans 2014-2017
		Effectif	Nbre pers. augm.	% augm.	Effectif	Nbre pers. augm.	% augm.	Effectif	Nbre pers. augm	% augm.	Effectif	Nbre pers. augm.	% augm.	Effectif moyen	Nbre pers. augm.	% augm.	Ecart par rapport à la moyenne
Temps plein	Femmes	205	56	27,32 %	204	116	56,86 %	198	65	32,83 %	195	53	27,18 %	200,50	72,50	36,05 %	2,94
	Hommes	281	46	16,37 %	278	156	56,12 %	273	84	30,77 %	272	55	20,22 %	276,00	85,25	30,87 %	-2,24
	Total													476,50	157,75	33,11 %
Temps partiel	Femmes	89	10	11,24 %	90	52	57,78 %	91	20	21,98 %	93	28	30,11 %	90,75	27,50	30,27 %	0,92
	Hommes	17	2	11,76 %	12	6	50,00 %	14	3	21,43 %	13	2	15,38 %	14,00	3,25	24,64 %	-4,71
	Total													104,75	30,75	29,36 %

* Sont prises en compte les augmentations individuelles attribuées au 1^er janvier et au 1^er juillet des années 2015 et 2016

		Moyenne sur 4 ans 2014 -2017		Moyennes d'âge sur 4 ans 2014-2017
		Effectif	Nbre pers. augm.	% augm.	Ecart par rapport à la moyenne
Femmes	Temps plein	200,50	72,50	36,05 %	1,71		46,18
	Temps partiel	90,75	27,50	30,27 %	-4,06		48,56
	Total	291,25	100,00	34,33 %			46,79
Hommes	Temps plein	276,00	85,25	30,87 %	0,35		48,35
	Temps partiel	14,00	3,25	24,64 %	-5,87		52,51
	Total	290,00	88,50	30,52 %			48,51

Objectif : Veiller à ce que l’écart de pourcentage d’effectif augmenté sur les 4 dernières années soit inférieur à 2,5 points en-dessous ou au-dessus de la moyenne de l’ensemble de la population étudiée :

• entre les salariés à temps partiel et à temps plein par sexe

• entre les femmes et les hommes (à temps partiel ou à temps plein).

Actions : - Vérifier l’impact des décisions d’augmentations individuelles sur les moyennes glissantes ci-dessus.

- Prévoir des actions de sensibilisation à destination de l’encadrement abordant les préjugés pouvant porter sur le travail des salariés à temps partiel

- Porter une attention particulière à la situation des hommes à temps partiel.

Indicateur 1.2 : Proportion de femmes et d’hommes dans l’encadrement (directeurs, chefs de département, adjoints, responsables de pôle/laboratoire/unité)

Au 31/05/2018	Effectif encadrement	Effectif CDI	Proportion eff. encadrement / eff. CDI
Femmes	28	284	10 %	Au 31 mai 2018, la population de l’encadrement représente 14 % de l’effectif INRS, alors que les femmes dans l’encadrement représentent 10 % de l’effectif féminin et les hommes dans l’encadrement représentent 18 % de l’effectif masculin.
Hommes	48	272	18 %
Total	76	556	14 %

Objectif : Examiner sur plusieurs années l’évolution de la proportion de femmes et d’hommes dans l’encadrement dans l’intention de tendre vers la parité.

Action : Utiliser les leviers de la promotion interne et du recrutement tout en privilégiant comme critère de décision les compétences et l’expérience professionnelle.

Dans le domaine de la rémunération effective

Indicateur 2: Comparaison sur 3 ans des niveaux de rémunération annuelle brute, par niveau de classification, des femmes par rapport aux hommes, et au regard de l’âge, en médianes (effectif CDI et CDD)

		2015	2016	2017
		Médianes	Médianes	Médianes
		Rému.	Écarts F/H	Age	Écarts F/H (en années)	Rému.	Écarts F/H	Age	Écarts F/H (en années)	Rému.	Écarts F/H	Age	Écarts F/H (en années)
Niv. 2	H	NS*	-	NS*	-	NS*	-	NS*	-	NS*	-	NS*	-
	F	-		-		-		-		-		-
Niv. 3	H	32 586	-	50	-	33 195	-	51	-	33 288	-	51	-
	F	NS*		NS*		NS*		NS*		NS*		NS*
Niv. 4	H	36 231	5,03 %	51	3	35 706	5,31 %	50	4	37 012	-2,75 %	51	0
	F	38 053		54		37 602		54		35 996		51
Niv. 5	H	38 992	2,27 %	43	6	39 499	3,11 %	39	9	38 930	5,65 %	39	9
	F	39 876		49		40 727		48		41 130		48
Niv. 6	H	48 768	-3,51 %	48	-3	48 984	-2,96 %	47	-3	48 860	-0,58 %	47	-2
	F	47 056		45		47 533		44		48 578		45,5
Niv. 7	H	59 096	-5,05 %	45	-2	59 361	-4,79 %	46	-2	59 354	-3,61 %	45	-1
	F	56 114		43		56 515		44		57 210		44
Niv. 8	H	78 427	-2,39 %	57	-3	80 114	-1,74 %	58	-4	80 681	-5,04 %	55	-2
	F	76 549		54		78 720		54		76 618		53
Niv. 9	H	98 202	-0,57 %	53	2	100 045	2,23 %	53	3	102 303	-0,05 %	54	2
+ HC	F	97 647		55		102 277		56		102 247		56

* NS : non significatif = effectif inférieur à 5 personnes

Objectif : Analyser sur la dernière année les écarts de rémunération supérieurs à 5 % en prenant en compte le critère de l’âge.

En l’absence d’éléments communicables pour les niveaux 2 et 3, la direction et les départements RH s’engagent à analyser leur situation.

Action : Prendre en compte ces écarts au moment des décisions d’augmentations individuelles niveau par niveau

Dans le domaine de la promotion professionnelle

Indicateur 3 : Répartition des promotions entre les femmes et les hommes par rapport à leur effectif CDI respectif

	2013	2014	2015	2016	2017	2013-2017
	Effectif CDI*	Effectif promu	% eff. promu / eff. CDI	Effectif CDI*	Effectif promu	% eff. promu / eff. CDI	Effectif CDI*	Effectif promu	% eff. promu / eff. CDI	Effectif CDI*	Effectif promu	% eff. promu / eff. CDI	Effectif CDI*	Effectif promu	% eff. promu / eff. CDI	Moyenne sur 5 ans	Ecarts F/H
Femmes	301	116	39 %	294	66	22 %	294	168	57 %	289	85	29 %	288	81	28 %	35,2 %	2,55
Hommes	307	125	41 %	298	48	16 %	290	162	56 %	287	87	30 %	285	57	20 %	32,7 %
Total	608	241	40 %	592	114	19 %	584	330	57 %	576	172	30 %	573	138	24 %	33,9 %

* Effectif CDI au 31 /12 selon l’indicateur 112 du bilan social entreprise

Détail par catégorie professionnelle pour la dernière année :

2017	Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9 + HC	Total
Femmes	Effectif CDI	0	3	22	67	49	109	31	10	290
	Effectif promu	0	0	7	27	13	26	5	3	81
	Proportion effectif promu / Effectif CDI	0	0	32 %	40 %	27 %	24 %	16 %	30 %	28 %
Hommes	Effectif CDI	1	7	19	34	36	101	65	13	276
	Effectif promu	0	3	4	5	11	19	11	4	57
	Proportion effectif promu / Effectif CDI	0	43 %	21 %	15 %	31 %	19 %	17 %	31 %	21 %
Total F + H	Effectif CDI	1	10	41	101	85	209	96	23	566
	Effectif promu	0	3	11	32	24	45	16	7	138
	Proportion effectif promu / Effectif CDI	0	30 %	57 %	32 %	28 %	22 %	17 %	30 %	24 %

Objectif : Sur une période glissante de 5 ans, maintenir un écart inférieur à 3 points entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus, calculés sur la base des effectifs CDI répartis par sexe.

Actions : - Réaliser des promotions de façon équitable envers les femmes et les hommes

- Prévoir des actions de sensibilisation à destination de l’encadrement.

Dans le domaine de la qualification

Répartition de l’effectif CDI-CDD :

Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9 + HC
Diplômes	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
V- Avant Bac.	1	1	6	9	11	14	8	2	3		1		1
IV- Bac. ou Bac. +1		1		4	7	18	4	7	7	1	5
III- Bac. +2		1	1	8	1	23	14	11	10	6	12
II- Bac. +3 /+4				2		13	7	10	4	13	14	3	3		2
I- Bac. + 5 et plus							2	21	13	49	33	9	33	4	4
I- Bac. + 8 et plus								1		40	36	19	28	6	7

Indicateur 4.1 : Salaire annuel brut moyen par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification (année 2017)

Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9 + HC
Diplômes	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
V- Avant Bac.	NS	NS	33 702	38 855	38 027	43 774	40 820	NS	NS		NS		NS
IV- Bac. ou Bac. +1		NS		38 986	33 449	44 898	44 205	53 454	54 373	NS	55 788
III- Bac. +2		NS	NS	34 289	NS	39 945	39 486	51 424	48 002	64 676	60 116
II- Bac. +3 /+4				NS		35 848	36 609	48 589	47929	58 269	62 618	NS	NS		NS
I- Bac. + 5 et plus							NS	46 684	45 891	57 150	60 345	79 159	79 601	107684	123821
I- Bac. + 8 et plus								NS		57 839	57 884	79 089	79 032	103157	109321

Ecarts entre les moyennes de salaire F/H

Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9+ HC
V- Avant Bac.			2,2 %	7,2 %
IV- Bac. ou Bac. +1			16,6 %	1,6 %	-1,7 %
III- Bac. +2				1,2 %	7,1 %	7,6 %
II- Bac. +3 /+4				-2,1 %	1,4%	-6,9 %
I- Bac. + 5 et plus					1,7%	-5,3 %	-0,6 %	-13,0 %
I- Bac. + 8 et plus						0 %	0 %	-6 %

Indicateur 4.2 : Age moyen par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification (année 2017)

Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9 + HC
Diplômes	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
V- Avant Bac.	NS	NS	54	55	56	54	56	NS	NS		NS		NS
IV- Bac. ou Bac. +1		NS		51	41	54	47	58	56	NS	52
III- Bac. +2		NS	NS	41	NS	43	38	50	48	56	52
II- Bac. +3 /+4				NS		36	34	47	43	50	50	NS	NS		NS
I- Bac. + 5 et plus							NS	42	39	45	45	52	56	48	51
I- Bac. + 8 et plus								NS		43	42	52	54	61	55

Indicateur 4.3 : Ancienneté moyenne par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification (année 2017)

Niveaux	2	3	4	5	6	7	8	9 + HC
Diplômes	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
V- Avant Bac.	NS	NS	23	22	30	32	26	NS	NS		NS		NS
IV- Bac. ou Bac. +1		NS		23	9	29	19	35	34	NS	24
III- Bac. +2		NS	NS	7	NS	13	10	20	16	27	25
II- Bac. +3 /+4				NS		7	4	13	12	18	15	NS	NS		NS
I- Bac. + 5 et plus							NS	11	9	12	11	16	20	12	15
I- Bac. + 8 et plus								NS		9	8	16	20	18	11

NS : effectif < à 4 personnes

Objectif : Dans chaque niveau de classification et pour le même niveau de diplôme, analyser la cohérence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 4.1) en fonction de leur âge moyen (indicateur 4.2) et de leur ancienneté moyenne (indicateur 4.3), sachant que le poste et la fonction sont des facteurs d’influence

En l’absence d’éléments communicables dans certains niveaux, la direction s’engage à analyser leur situation.

Actions : - Prévoir des actions de sensibilisation à destination de l’encadrement.

- Contrôler individuellement la cohérence « rémunération/poste/expérience », sachant qu’un diplôme non exigé pour le poste occupé n’est pas pris en compte dans la rémunération.

3^ème partie – Points de vigilance et engagements

Les points de vigilance suivants correspondent à des éléments qui doivent être sans conséquence sur la progression salariale tout au long de la carrière professionnelle à l’INRS.

Embauche

Le salaire fixé à l’embauche est déterminant pour la carrière de tous les salariés : il est relatif au poste, à la formation et à l’expérience professionnelle antérieure (ce qui inclut l’âge de la personne). Il est déterminé en cohérence avec le salaire des personnels de l’INRS dans des postes similaires, sans distinction entre les femmes et les hommes.

La convention collective précise le niveau de connaissance minimal requis pour entrer dans un niveau de classification. Le fait de posséder un diplôme non exigé pour l’emploi effectivement occupé ne peut entraîner automatiquement un coefficient supérieur (cf. article 13 de la convention collective).

Les départements RH, les chefs de département et les directeurs continueront d’être particulièrement vigilants lors de la définition du salaire à l’embauche.

Temps partiel

Lors d’un passage ou d’un changement de temps partiel, les objectifs professionnels du salarié doivent être révisés afin de les adapter à son nouveau temps de travail.

L’entretien annuel d’activité (EAA) est le moment privilégié pour le salarié et son responsable pour faire le point chaque année sur son activité, sa charge de travail et son organisation du travail.

La note n° 1576 présentant les modalités pratiques relatives au travail à temps partiel (horaires, congés, rémunération, etc.) est à la disposition des salariés sur l’intranet.

Une action de sensibilisation de tous les acteurs sur l’impact d’un passage à temps partiel sur le travail et son organisation sera mise en place.

Congés maternité et paternité

Une note synthétisant toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité sera remise aux salariés lors de l’annonce d’une naissance à venir dans leur foyer.

Conformément à l'article 43 de la convention collective, le congé maternité à l'INRS peut être prolongé de 3 mois à demi-traitement ou d’1 ½ mois à plein traitement.

C’est dans une logique d’équité entre les femmes et les hommes qu’il a été convenu d’allonger le congé pour les pères, jusque-là uniquement basé sur la législation en vigueur qui prévoit :

• un congé de naissance de 3 jours ouvrables, à prendre à une date proche de la naissance ;

• un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires (18 jours pour les naissances multiples), qui doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

S’ajoutera désormais à ces congés un congé paternité supplémentaire de 16 jours calendaires, à prendre en une seule fois dans la continuité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.

Le délai de prévenance est fixé à 3 mois avant la date prévisionnelle de la naissance de l’enfant.

Retour de longue absence

Le retour après une longue absence (supérieure à 6 mois) doit faire l’objet d’une vigilance particulière. L’attention continuera d’être portée :

• sur les conditions d’accueil ;

• dans la définition des objectifs ;

• dans l’éventuel retard pris dans la progression de salaire du fait de cette absence.

Un entretien professionnel est obligatoirement proposé au retour d'une longue absence. C’est l’occasion pour le salarié de faire un point sur son retour en termes d’activités professionnelles et d’organisation du travail, d’identifier avec l’aide de son responsable ses éventuels besoins en formation ou d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et de les mettre en lien avec les besoins de l’INRS.

Mandat de représentant du personnel

A l’issue du mandat de représentant du personnel (ou à l’issue des mandats successifs), un entretien professionnel est obligatoirement proposé. C’est l’occasion pour le salarié de faire un point sur ses activités professionnelles et son organisation du travail, éventuellement également sur son niveau de rémunération, ainsi que d’identifier avec l’aide de son responsable ses éventuels besoins en formation ou d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et de les mettre en lien avec les besoins de l’INRS.

Cet entretien peut être organisé à tout moment au cours de son mandat à l’initiative du salarié. Le chef de département, le responsable RH ou le directeur de centre peuvent être impliqués.

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

L’accord pour développer l’insertion des travailleurs handicapés prévoit différents dispositifs permettant à un salarié bénéficiant de la RQTH de continuer à exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il s’agit notamment d’une garantie d’égalité de traitement, de la priorité d’accès à la formation professionnelle, de l’abondement du compte épargne temps, de l’aménagement du poste de travail, ...

4^ème partie – Suivi, durée et publicité de l’accord

1. Entrée en application et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature par un ou plusieurs syndicats en capacité de signer un accord à l’INRS.

L’INRS s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et à mettre en œuvre les nouvelles mesures dès la signature du présent accord. Les engagements pris concernent la période de 2018 à 2021.

Chaque année, ces résultats feront l’objet d’un bilan qui complètera le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégré au bilan social. Il sera étudié en avril dans chaque centre par les commissions « Égalité professionnelle femmes-hommes » et présenté aux comités sociaux économiques (CSE). A l’occasion de ce suivi, les actions d’amélioration seront ajustées en fonction des constats réalisés.

Les points soulevés par les commissions « Égalité professionnelle femmes-hommes » seront transmis à la commission de sécurisation des parcours professionnels, mise en place en juin 2017 pour deux années via l’accord de négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations 2017-2018 (cf. le règlement de fonctionnement de la Commission sécurisation des parcours professionnels et de la commission technique). De même, les travaux de cette commission peuvent alimenter l’analyse des situations relative à l’égalité professionnelle et permettre de rétablir des situations le cas échéant.

Ces éléments feront également l’objet d’un point dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires qui tiendra compte des remarques des commissions « Égalité professionnelle femmes-hommes ». Le cas échéant, ils pourront permettre d’identifier des opportunités d’amélioration pour le système de classification.

2. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans (2018-2021).

Il pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à la signature et qui en modifieraient l’équilibre. En aucun cas il ne se cumulera avec de telles dispositions.

A tout moment, l’une des parties signataires peut également solliciter une réunion afin de réviser cet accord.

3. Publicité

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont un exemplaire en version papier, et une copie en version électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l'article 16 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, à titre transitoire, l’accord sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.

L’accord fera en outre l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS.

Fait à Paris, le 4 juillet 2018

Pour l’INRS (Directeur Général) signé

Pour la CGT signé

Pour la CFDT signé