Accord d'entreprise "Accord relatif à l'emploi des jeunes, la transmission des savoirs et l'aménagement des fins de carrière" chez UCPA - UCPA SPORT VACANCES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES JEUNES, LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET L'AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRES

ENTRE :

L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,

La Société UCPA Sport Planète,

La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales,

L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements,

L’UCPA Sport Formation,

La SCI UCPA Patrimoine,

La SAS UCPA Développement,

La SAS UCPA Immobilier Loisirs,

Constituées en UES

Et Représentées par ............................., respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la C.F.D.T. : La Déléguée Syndicale

Pour la C.F.T.C. : Le Délégué Syndical

Pour la C.G.T. : Le Délégué Syndical

D'AUTRE PART.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Direction et organisations syndicales se sont engagées en faveur de l’emploi des jeunes et de l’aménagement des fins de carrière par la signature d’un accord conclu le 13 mars 2018 pour une durée de 3 ans. Ce dernier arrivant à échéance, les parties, soucieuses de réaffirmer leur volonté de poursuivre et développer les actions engagées pour l’accompagnement des seniors dans leur fin de carrière et l’emploi des jeunes se sont rencontrés à compter du mois de janvier 2021 afin de déterminer les modalités de reconduction des dispositions existantes et de définir les nouveaux critères d’atteinte des objectifs spécifiques liés au thèmes exposés ci-dessous. Pour cela,un diagnostic relatif à la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’UES UCPA a été réalisé et a fait l’objet d’échanges avec les partenaires sociaux.

Ce diagnostic figurant dans le présent accord, porte notamment sur la pyramide des âges, sur l’effectif homme femmes des jeunes de moins de 25 ans et des seniors de plus de 55 ans au cours des 3 dernières années. Le diagnostic réalisé visait à répondre à l’ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur, il est joint en annexe du présent accord.

Ces échanges se sont inscrits dans le cadre de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 (ancien contrat de génération) qui avait pour objectif :

• de faciliter l’insertion durable des jeunes

• de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés

• d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée entre Direction et Organisation syndicales de concilier pérennité économique et création de plus-value sociale.

Champ d’application

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés de l’UES UCPA quels que soient leurs métiers et leurs emplois.

Il propose des mesures spécifiques pour les populations suivantes :

• Les jeunes âgés de moins 26 ans

• Les seniors, âgés de 55 ans et plus

Bilans et Diagnostic

Pour permettre d’établir des orientations cohérentes, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors a été réalisé. Ce diagnostic s’est appuyé sur :

• La pyramide des âges de l’entreprise

• Le nombre de salariés présents par classe d’âge concernés par l’accord

• Le nombre d’embauche en CDI pour les classes d’âge concernées

• La synthèse du diagnostic relatif à l’emploi des jeunes et des séniors.

• Le nombre de salariés en contrats aidés

Il est repris en annexe du présent accord.

Concernant la pénibilité au travail, les partenaires sociaux ont partagé le diagnostic réalisé suite à l’entrée en vigueur, en juillet 2016, de 6 nouveaux facteurs de risque.  Ce diagnostic démontre que les structures de l’UES n’entrent pas dans les conditions légales obligeant à négocier ou mettre en place un plan d’action spécifique.

Forts de ces constats, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rapprochées afin de reconduire les dispositions qui suivent.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent répondre au triple objectif visé d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

TITRE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Au sens de la loi du 1^er mars 2013, le terme « jeunes » désigne les personnes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Du fait de son cœur de métier, l’UCPA a une population de salariés majoritairement jeunes.

En effet, au 31 décembre 2019, 54 % de l’effectif total est âgé de moins de 35 ans.

32 % de l’effectif global se situe dans la tranche d’âge des 25-35 ans et 22 % de cet effectif a moins de 25 ans.

Dans les effectifs CDD, la part des moins de 35 ans représente 71 % et les moins de 25 ans représentent 36%.

ARTICLE 1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

1. Objectifs d’embauche de l’UCPA

Dans un contexte économique contraint, l’UCPA se fixe comme objectif de maintenir l’embauche d’au moins 60 jeunes en contrat à durée indéterminée chaque année et au cours des 3 prochaines années y compris lorsque le CDI succède à un contrat à durée déterminée, un contrat en alternance ou à un stage réalisé au sein de l’UCPA.

Dans le cadre de ses actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, l’UCPA sera particulièrement attentive aux candidatures reçues, à compétences égales, de personnes en situation de handicap.

L’UCPA veillera à respecter ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.

2. Parcours d’accueil et d’intégration des jeunes nouvellement embauchés

L’UCPA met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat et pendant un an le nouvel embauché.

Lors de son arrivée, afin que dès le premier jour, celui-ci se sente intégré, il est présenté aux équipes de travail de sa Direction ainsi qu’à ses collègues.

Les équipes RH des Unités Métiers seront particulièrement vigilantes à ce que les jeunes nouvellement embauchés soient informés :

• Du projet éducatif et sportif de l’UCPA ( déploiement notamment du e-learning)

• Des informations juridiques et sociales et de leurs lieux d’affichage (règlement intérieur, accord d’entreprise, liste des différentes Instances Représentatives du Personnel, etc.)

• Des avantages salariés tels que le dispositif Pass’sport, Happy friends, le 1% logement, la prise en charge des frais de transport, les tickets restaurant ou avantages restauration, la complémentaire santé, les aides du Comité Social et Économique ...

• Des informations pratiques sur l'organisation et le fonctionnement de leur lieu de travail et le cas échéant d’hébergement.

L’ensemble de ces informations sera recensé dans le livret d’accueil “Welcome Pack”. Chaque manager s’assurera que le nouvel embauché en dispose.

A la fin de la première année d’activité, le jeune rentre dans le processus classique d’évaluation.

ARTICLE 2 : Fidélisation des CDD saisonniers de moins de 26 ans

Compte tenu des activités développées par l’UCPA dans le cadre de son projet éducatif et sportif, les missions pour lesquelles l’UCPA embauche des CDD concernent des activités normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et/ou des modes de vie collectifs.

De part ses accords d’entreprise, l’UCPA a déjà adopté, depuis de nombreuses années, une valorisation de l’ancienneté des CDD saisonniers :

• en matière de prime d’ancienneté en prenant en compte le cumul de l'ensemble des durées de contrats afin d'apprécier les 24 mois ouvrant droit à la prime d'ancienneté ;

• en matière de période d’essai, puisqu’en cas de succession de CDD saisonniers sur un même poste, la durée cumulée de ces contrats est déduite de la période d’essai.

Par ailleurs, les modalités conventionnelles de reconduction et de prise en compte de l’ancienneté ont été précisées au niveau de la branche, négociations auxquelles l’UCPA était partie prenante.

Cet engagement de fidélisation s’est d’ailleurs traduit, en 2020, par un engagement social fort du groupe associatif, celui de préserver l’ensemble des emplois face à la baisse d’activité et les difficultés économiques consécutives à la pandémie de Covid-19.

L’axe fidélisation des saisonniers, en général, et des moins de 26 ans en particulier (qui représentent 45 % des CDD soit 2259 salariés en 2019), est ainsi un axe important de la politique sociale UCPA.

Il a porté ses fruits puisqu’en 2019, la répartition par ancienneté de l'effectif global (constitué à 45 % de CDD) a fortement évoluée avec une prépondérance à 43 % des salariés ayant entre 1 an et 10 ans d’ancienneté (contre 34 % en 2018) et un recul à 37 % des salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté (contre 47 % en 2018).

Sur les 3 dernières années (2017, 2018, 2019 ) le taux de salariés CDD (hors contrats spécifiques) ayant plus d’un an d’ancienneté était de 15 % soit 755 salariés en 2019. Sur ces 755 salariés, 225 avaient moins de 26 ans soit 30 % (ils étaient 20% en 2016 et 2017).

L’UCPA souhaite maintenir ce taux.

ARTICLE 3 : Insertion des jeunes de moins 26 ans dans l’emploi

Consciente des conséquences économiques de la crise sanitaire sur l’emploi des jeunes (employabilité, marché du travail frappé par la crise économique et sociale), l’UCPA réitère par le présent accord son engagement en matière d’embauche de jeunes de moins de 26 ans. Elle confirme ainsi sa volonté de faciliter et d’accompagner l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômés. Pour cela, l’UCPA est partie prenante à la mise en œuvre du plan “1 jeune 1 solution” lancé le 23 juillet 2020 qui vise à offrir une solution à chaque jeune.

Au cours de l’exercice 2019, toutes embauches confondues (CDI, CDD, CEE,...), ce sont 23898 contrats qui ont été signés pour participer à la mise en œuvre du projet associatif de l’UCPA (19712 en 2017). Les salariés de moins de 26 ans représentaient 29 % de ces embauches, dont 2,6 % en contrats aidés, d’apprentissages ou de professionnalisation. Tous contrats confondus, ce taux est de 7%.

L’UCPA souhaite progressivement, à échéance de 3 ans, atteindre un taux de 10%.

ARTICLE 4 : Développement des stages

L’UCPA développe depuis plusieurs années une politique d’accueil de stagiaires dans le respect des dispositions légales :

Nombre de stagiaires

	TOTAL
2017	265
2018	304
2019	290

L’UCPA s’engage au cours des 3 prochaines années à poursuivre cette politique autours de l’accueil de près de 300 stagiaires par an.

ARTICLE 5 : Accès à la formation

Forte de ses engagements en faveur de la formation professionnelle l’UCPA s’engage, en complément de ses obligations légales et conventionnelles en matière de financement de la formation professionnelle, à la fidélisation des jeunes par la mise en place d’un dédit formation pour les filières en tension. Il est rappelé que le dédit formation consiste à la prise en charge par l’employeur d’une formation professionnelle nécessaire au travail et à l’engagement du collaborateur de rester en poste au sein de l’UCPA un temps dédié une fois qualifié. Les formations concernées sont toutes celles qui permettent aux collaborateurs d’obtenir soit un diplôme soit une qualification leur permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification.

Le dédit formation fera l’objet d’une mention au contrat de travail ou à défaut d’une convention. En tout état de cause, la clause devra être signée avant le début de la formation et préciser les date, nature, durée, coût réel de la formation, l’objectif de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié. La prise en charge du coût réel de la formation sera communiquée au salarié dès sa connaissance par l’entreprise. L’UCPA devra assurer l'exécution de la convention convenue.

Le collaborateur bénéficiant d’une clause de dédit formation s’engage à rester au service de L’UCPA selon la durée déterminée entre les parties.

Si le collaborateur prend l’initiative de quitter l’entreprise avant la fin du délai indiqué ci-dessus, il s’engage à rembourser les différents frais liés à la formation suivie selon les dispositions applicables en vigueur.

En complément des mesures liées au dédit formation, l’engagement de l’UCPA en terme de formation professionnelle se traduit également par :

• la volonté de l’UCPA d’accueillir dans ses établissements les jeunes en formations et les jeunes diplômés

• l’accompagnement pédagogique par la transmission des savoirs

• la mobilisation des dispositifs de formation existants : FNE, CPF…

Ainsi en 2019, ce sont plus de 33000 heures de formation autour des 3 parcours de progression et de ces compétences clés qui ont été délivrées par l’UCPA à ses collaborateurs.

TITRE 2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Sont considérés comme « seniors », selon la loi du 1^er mars 2013, les salariés de 57 ans et plus ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

En 2019, la part dans l’effectif global au 31 décembre des 55 ans et plus a été de 9,3 %. Cette part reste stable sur les 3 dernières années avec une légère augmentation du nombre (260 en 2019 pour 234 en 2018). 78 % des salariés de plus de 55 ans et plus sont en CDI.

ARTICLE 1 : Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus

L’UCPA s’engage à respecter un taux d’emploi en nombre de contrats de 9% des salariés âgés de 55 ans et plus placés sous CDI sur l’ensemble de la population CDI UCPA.

L’UCPA s’engage à respecter un taux d’emploi en CDI de 2% des salariés âgés de 55 ans, sur l’ensemble des embauches en CDI sur la population de l’UES UCPA.

ARTICLE 2 : Aménagement des fins de carrière 

1. Périmètre d’application

Le dispositif mis en place dans le présent titre est accessible aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, qui auront, à la date de la demande de réduction d’activité, acquis une ancienneté d’au moins 10 ans pour un salarié sous contrat à durée indéterminée et 10 saisons identiques pour un salarié sous contrat à durée déterminée saisonnier. Les saisons identiques correspondent à soit 10 saisons hiver avec une durée d’emploi de 3 mois minimum par saison, soit à 10 saisons été avec une durée d’emploi de 1,5 mois minimum par saison.

Les salariés potentiellement concernés par ce dispositif recevront de la part des équipes RH, à partir de 57 ans, une information individuelle leur indiquant :

• La possibilité d’entrer dans le dispositif

• Les modalités pratiques du dispositif

• Les formalités de demande du bénéfice de ce dispositif

Il appartiendra alors aux salariés potentiellement concernés par ce dispositif de se rapprocher de leur caisse de retraite pour vérifier leur situation.

L’affichage de l’accord au sein des établissements, sera complété d’une fiche explicative dédiée à ce dispositif ; fiche qui sera également communiquée aux délégués syndicaux

2. Modalités de la réduction d’activité

Les partenaires sociaux conviennent que :

1. les salariés planifiant un départ à la retraite auront la possibilité de réduire leur activité professionnelle dans les limites fixées ci-après :

Départ à la retraite	Année N-2 et N-1 avant le départ	Année du départ
Taux réduction du temps de travail	20 %	25 %
Taux activité maintenue	80 %	75 %

Exemple :

Un salarié répondant aux conditions d’accès au dispositif et dont la date de départ en retraite est le 31 mai 2025 pourra bénéficier d’une réduction d’activité de 20 % du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, de 20 % du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et de 25 % du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

2. Pour les salariés dont les aptitudes physiques diminuées sont reconnues par une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), les partenaires sociaux décident de permettre l'accès à ce dispositif de réduction du temps de travail dans les limites fixées ci-après :

Départ à la retraite	Année N-3 avant le départ	Années N-2, N-1 et année du départ
Taux réduction du temps de travail	20 %	25 %
Taux activité maintenue	80 %	75 %

Exemple :

Un salarié reconnu travailleur handicapé répondant aux conditions d’accès au dispositif et dont la date de départ en retraite est le 31 mai 2025 pourra bénéficier d’une réduction d’activité de 20 % du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, de 25 % du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, de 25 % du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et de 25 % du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

3. Modalités de mise en œuvre

• La date de départ à la retraite est celle déterminée dans les conditions d'éligibilité validées par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) ou la MSA, toutes situations individuelles (âge, retraite anticipée pour longue carrière, pour pénibilité...) prises en compte.

• Cette activité réduite, dans le cadre du présent accord, n’entraînera pas de perte de salaire.

Le salaire brut sera maintenu sur la base d’une activité temps plein. En conséquence, tous les calculs des droits à congés (congés payés, congés « astreintes ») seront effectués sur la base du temps plein. Les salariés à temps partiel se verront appliquer les mêmes taux de réduction avec le maintien du salaire de leur temps partiel initial.

• La réduction d’activité entraîne la perte des droits à jours de réduction de temps de travail pour les salariés en bénéficiant à la date de la demande.

• La modalité ne peut être imposée. C’est le choix du salarié éligible en concertation avec son responsable hiérarchique et si besoin avec arbitrage de la DRH-RS.

• La réduction peut être décidée à tout moment dans les conditions et délais impartis.

  4. Formalités de demande du bénéfice du dispositif 

A) pour tous les salariés

La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.

Les démarches auprès de la CNAV, pour déterminer la date de départ à la retraite ne pouvant s'effectuer que 6 mois avant la date éventuelle, il a été convenu que la demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants :

• le relevé de situation

• une déclaration sur l'honneur portant mention de la volonté de prendre la retraite à l'âge légal à taux plein correspondant au relevé de situation, ainsi que la date prévisionnelle de départ en retraite

• le choix parmi les modalités de réduction telles que définies à l'article 2 du présent titre

B) Pour les salariés dont le départ à la retraite est anticipé pour longues carrières et/ou pénibilité associé à une RQTH en bénéficiant du taux maximum et validé par la CNAV

La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.

Les démarches auprès de la CNAV pour déterminer la date de départ à la retraite ne pouvant s'effectuer que 6 mois avant la date éventuelle, il a été convenu que la demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants :

• le relevé de situation

• sa RQTH en cours de validité et ses renouvellements éventuels couvrant la période considérée

• la déclaration sur l'honneur de la validation du départ pour longue carrière et/ou pénibilité et de la volonté de prendre la retraite à taux plein correspondant au relevé de situation, ainsi que la date prévisionnelle de départ en retraite

• le choix parmi les modalités de réduction telles que définies à l'article 2 du présent titre

  5. Modalités d'organisation de la réduction :

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le salarié aura le choix entre :

1) une réduction de l’horaire hebdomadaire par l’attribution d’un nombre de jours non travaillés sur la semaine,

2) une réduction de l’horaire hebdomadaire par une réduction de l’horaire journalier.

La modalité de réduction pourra être différente en fonction de la saison (saison été - saison hiver) en concertation et en tenant compte des spécificités de l’emploi occupé et/ou du site d’affecté si le salarié est en situation de bi-affectation professionnelle ou géographique.

La réduction de la charge de travail devra être proportionnelle à la baisse du temps de travail, de même que les objectifs qui devront être fixés et appréciés en tenant compte du taux d’activité.

L’application du dispositif se fait sur la base contractuelle applicable à la date de la demande. Ainsi, seront pris en compte les éléments contractuels (ancienneté, durée du temps de travail, rémunération) applicables à cette date.

TITRE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES

ARTICLE 1 : Transmission des savoirs faire

La Direction et les partenaires sociaux ont identifié les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle, à savoir :

• Activité sportive - Pédagogie et éducation par le sport

• Maintenance

• Management

• Restauration

La transmission des savoirs et des compétences sera mise en place par le biais du réseau de formateurs/animateurs internes qui contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre les collaborateurs chargés de formations internes et les salariés concernés.

Les salariés de 55 ans et plus pourront se porter candidat pour assurer des missions d’animations ou de formations internes, le but étant de constituer un « vivier » de formateurs “seniors”.

Les candidatures seront étudiées par les équipes RH de chaque Unité métiers qui seront attentives à ce que les candidats disposent de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques reconnues, dans le respect des valeurs de l’UCPA.

Les « seniors » retenus seront prévenus par courrier dans lequel ils seront informés des modalités de leurs missions ainsi que des dates de formations.

Une fois sa candidature retenue, le senior sera formé en amont et/ou pendant l’exercice de sa mission afin de lui expliquer les modalités de transmission des compétences.

Cette mission sera prise en compte dans le temps de travail du salarié.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficiaire du dispositif d’aménagement de fin de carrière, défini au Titre 2 - Article 2 du présent accord, devra veiller à consacrer au moins 2 heures par mois à la transmission de son savoir et savoir-faire technique soit à un ou des collègues, soit s’il est manager à un ou des membres de son équipe. Ce temps de partage des connaissances sera organisé sur proposition du bénéficiaire de l’aménagement et en concertation avec le responsable hiérarchique, avec si besoin l’appui de l’interlocuteur RH, pour en déterminer le planning, le contenu et le ou les bénéficiaires.

ARTICLE 2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

1. Accès à la formation des Seniors

Dans le but de développer les compétences et d’améliorer l’employabilité des salariés « séniors » dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle, l’UCPA mettra en œuvre par l'intermédiaire du responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, de fin de saison ou d'évaluation professionnelle :

• Une information en direction de ces personnels sur les perspectives en termes de mobilité interne ou externe à l’UCPA,

• Une information sur les différents moyens de se former (FNE, CPF…)

Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est primordiale pour envisager une évolution professionnelle et pour s’adapter au changement.

L’accès au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et au bilan de compétences seront favorisés pour les salariés « seniors » qui en feront la demande.

2. Accès à la formation visant à préparer la retraite

Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux demandes de formation émanant de salariés séniors, proches de leur départ en retraite, souhaitant se préparer à exercer (ou poursuivre) une activité associative ou solidaire.

Il est rappelé que les salariés de l’UCPA peuvent solliciter les CICAS pour être informés de leurs droits à la retraite et accompagnés lors de leur demande de liquidation retraite.

Par ailleurs, avec l’appui de l’organisme gestionnaire des retraites, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un Entretien Individuel de Retraite (EIR) avec un expert.

Cet entretien (de 30 à 45 minutes) permet de :

- Faire le bilan de la situation professionnelle

- Connaître la date de départ à la retraite

- Obtenir une estimation du montant de la future retraite

- Anticiper l’avenir en fonction des dispositifs actuels

- Poser des questions à un expert

En complément, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, de formations pour préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie :

• entre 18 et 24 mois avant leur départ en retraite : 2 ou 3 jours de formation visant à les informer sur leurs droits, les accompagner dans ce changement, aborder les questions de droit de la famille, de prévention santé et d’actions sociales ;

• 1 an avant la retraite, 1 journée pour explorer de nouvelles voies, apprendre à réfléchir et à s’organiser autrement, développer sa créativité.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est défini pour une durée de trois ans à compter du 1^er mars 2021.

Conformément aux dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016, à son arrivée à expiration à l’issue de ces trois ans, le présent accord cessera de produire ses effets.

Toutefois pour les dispositions du titre 2, visant l’aménagement des fins de carrière, les salariés déjà entrés dans le dispositif et donc bénéficiant déjà d’une réduction d’activité dans ce cadre pourront en garder le bénéfice pour la période restante à courir jusqu’à la date de départ effectif en retraite sur laquelle ils s’étaient engagés.

ARTICLE 2 : Communication de l’accord

Suite à la signature du présent accord, une communication à destination des salariés et des managers sera réalisée par la DRH-RS pour les informer des dispositions prévues et des objectifs d’embauches des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors.

Les acteurs Ressources Humaines de chaque Unités Métiers seront partie prenantes dans le déploiement du plan d’action et dans le suivi des indicateurs.

Les managers seront sensibilisés aux objectifs.

ARTICLE 3 : Suivi et bilan de l’accord

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place.

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de suivre annuellement les engagements fixés au présent accord.

Un bilan chiffré comprenant les informations suivantes sera communiqué annuellement au CSE :

• Nombre de jeunes embauchés en CDI, en contrats d’alternance et en stages

• Taux d’emploi des salariés de 57 ans et plus

• Nombre de Bilan retraite réalisé

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur activité professionnelle

• Nombre de salariés seniors ayant suivi une formation au titre des différents dispositifs de formation

• Budget consacré à la formation des salariés seniors

• Nombre de salariés seniors ayant exercé des missions de formations

ARTICLE 4 : révision de l’accord

Chacune des parties signataires (ou ayant adhéré à l’accord) pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

ARTICLE 5 : Notification et publicité

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.

Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dématérialisés auprès de la DIRECCTE via la plateforme “TéléAccords” ; une version intégrale et une version anonymisée.

Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans sa version anonymisée, sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Arcueil,

En 6 exemplaires originaux

Le 16 février 2021

Pour la F3C-CFDT La Déléguée Syndicale	Pour la CFTC Le Délégué Syndical
Pour la CGT Le Délégué Syndical

Pour l’UCPA

Le Directeur général et gérant

ANNEXE : Diagnostic et Bilan

Répartition par tranche d'âge de l'effectif total au 31 Décembre

Pyramide des âges au 31/12/2019

Effectifs des salariés au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP

➢ Nombre de salariés de moins de 25 ans présents au 31/12/2019 : 605 soit 22 % de l’effectif total contre 18 % en 2018 et 14 % en 2017

Effectifs des salariés au 31/12 de plus de 55 ans répartis par sexe et CSP

➢ Nombre de salariés de 55 ans et plus présents au 31/12/2019 : 244 soit 10 % de l’effectif total contre 10 % en 2018 et 9 % en 2017

Répartition par tranche d'âge de l'effectif total CDI au 31 Décembre

Effectifs CDI au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP

➢ Nombre de jeunes CDI au 31/12/2019 : 103 soit 7% de l’effectif total CDI contre 4 % en 2018 et 3 % en 2017

Effectifs CDI au 31/12 de + 55 ans répartis par sexe et CSP

➢ Nombre de seniors en CDI présents au 31/12/2019 : 202 soit 13 % de l’effectif total contre 14 % en 2018 et 16% en 2017

Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salariées de moins de 25 ans (CDI CDD ALTERNANT) réparties par sexe et CSP

➢ Nombre d’embauches (en nombre de contrats) de salariés de moins de 25 ans (CDD et CDI) : 6811 soit un taux d’embauche de 29 % contre 30 % en 2018

Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salariées de plus de 45 ans ( CDI CDD ALTERNANT) répartis par sexe et CSP

➢ Nombre d’embauches (en nombre de contrats) de salariés de plus de 45 ans (CDD et CDI) : 2139 soit un taux d’embauche de 9% en 2019 contre 10 % en 2018

Nombre total d'embauches en CDI répartis par sexe et CSP

Nombre d'embauches en CDI de salariés moins de 25 ans

Nombre d'embauches en CDI de salariés de plus de 55 ans

Sommaire

PREAMBULE 1

TITRE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

ARTICLE 1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 3

1.1 2Objectifs d’embauche de l’UCPA 3

1.2 Parcours d’accueil et d’intégration des jeunes nouvellement embauchés 3

ARTICLE 2 : Fidélisation des CDD saisonniers de moins de 26 ans 4

ARTICLE 3 : Insertion des jeunes de moins 26 ans dans l’emploi 4

ARTICLE 4 : Développement des stages 4

ARTICLE 5 : Accès à la formation 5

TITRE 2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 6

ARTICLE 1 : Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus 6

ARTICLE 2 : Aménagement des fins de carrière 6

1.1 Périmètre d’application 6

1.2 Modalités de la réduction d’activité 6

1.3 Modalités de mise en œuvre 7

1.4 Formalités de demande du bénéfice du dispositif 8

1.5 Modalités d'organisation de la réduction 8

TITRE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES 9

ARTICLE 1 : Transmission des savoirs faire 9

ARTICLE 2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 10

1.1 Accès à la formation des Seniors 10

1.2 Accès à la formation visant à préparer la retraite 10

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES 10

ARTICLE 1 : Durée de l’accord et date d’effet 10

ARTICLE 2 : Communication de l’accord 11

ARTICLE 3 : Suivi et bilan de l’accord 11

ARTICLE 4 : Révision de l’accord 11

ARTICLE 5 : Notification et publicité 11

ANNEXE : Diagnostic et Bilan 12