Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE SUR L'APPLICATION DE l'AVENANT 182 AU SEIN DE l'UFCV" chez UFCV - UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS (Siège)

ACCORD DE METHODE SUR L’APPLICATION DE L’AVENANT 182 AU SEIN DE L’Ufcv

Entre :

L’Ufcv située 140, avenue Jean Lolive, Bâtiment C- Lavoisier – 93500 Pantin, représentée par son Directeur général, Monsieur X

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale, CFDT,

L’organisation syndicale, CFTC,

L’organisation syndicale, SEP/UNSA,

L’organisation syndicale, CFE/CGC,

d’autre part,

PREAMBULE

Les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT (Hexopée, CFDT, FO, UNSA) ont fait le constat que les dispositions conventionnelles de rémunération existantes au sein de la convention ECLAT se heurtaient à des difficultés d’adaptation et de prise en compte de situations professionnelles spécifiques ou émergeantes.

Ce constat a conduit les partenaires à interroger longuement ces dispositions. La signature, le 1er octobre 2020, et l’extension de l’Avenant n°182 de la branche ECLAT du 10 novembre 2021, produit une rénovation globale de la mécanique de rémunération et de la classification.

L’Ufcv adhère au syndicat employeur Héxopée. A ce titre, elle doit mettre en œuvre l’ensemble des dispositions contenues au sein de l’avenant 182 au plus tard au 1^er janvier 2022. Néanmoins, si certaines dispositions ne posent aucune difficulté de transposition et sont intégrées dans l’accord « cadre conventionnel » de l’Ufcv, un nécessaire travail de redéfinition des emplois type qui date actuellement de 2006 doit être mené. Cet accord de méthode a pour vocation de séquencer ce travail et d’organiser les nécessaires pesages de postes dans le respect de la nouvelle grille de classification applicable au 1^er janvier 2022.

Groupe	Coefficient	Autonomie	Responsabilité	Technicité	Relationnel
A	247	Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanent.	Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d’un fond de caisse.	Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples	Echanges professionnels courants
B	257			Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d’une activité généralement simple.	Les échanges sont variés et s’adressent à des interlocuteurs différents
C	280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)	Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.	Responsabilité d’un budget prescrit. Peut assurer la coordination/le conseil d’autres salariés	Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité
					Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
D	300	Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.	Responsabilité d’un budget prescrit. Participe à l’élaboration des procedures de l’équipe/du service.
			Implique des Fonctions de coordination et de « contrôle » d’autres salariés.	Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité
E	325	Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique			Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
F	350	Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue a posteriori.	Participe à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité.	Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention	Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
G	375				Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation.
H	400	L’autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le	Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Assure la représentation	Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions dedéveloppement sur un secteur d’activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d’activités.
I	450	réalisé. Le contrôle s’effectue obligatoirement a posteriori.	de la structure dans tout ou partie de ces compétences.	Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.
J	500	Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l’organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires
K	Salarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant

CHAPITRE 1 : REDEFINITION DES EMPLOIS TYPE Ufcv

En mai 2021, le travail de redéfinition des emplois type a débuté par les emplois suivants :

• Le responsable d’activité

• Le coordonnateur pédagogique

• Les métiers de la petite enfance

Ce travail a été mené par des groupes de travail dont la composition a fait l’objet d’une consultation avec avis favorable du CSE. Leur composition était la suivante :

• Le RNA de l’activité

• Un Délégué régional

• Un RRH

• Un membre du CSE

• Un Responsable d’activité

• Un Coordonnateur pédagogique

Les groupes, dont la composition pourra être amenée à évoluer en fonction de l’emploi-type après consultation du CSE, rendent le résultat de leurs travaux au Comité de direction qui valide la version finale de chaque emploi type, après avis des délégués syndicaux.

La nouvelle version des emplois types finaux sera donc intégrée dans l’annexe 1 de l’accord « cadre conventionnel » au plus tard le 31 décembre 2021, et les fiches de poste mises à jour seront transmises aux salariés concernés.

Les autres emplois types qui n’ont pas encore fait l’objet d’un travail de mise à jour seront intégrés en l’état dans l’annexe 1 de l’accord « cadre conventionnel », qui sera mise à jour par biais d’avenant après la validation de chaque emploi type et serviront de référentiel pour l’évaluation de l’évolution de la maitrise professionnelle.

CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE DE REDEFINITION DE L’EMPLOI TYPE

Le travail de mise à jour se fait en deux étapes :

• La détermination des missions attachées à l’emploi type et la prise en compte de leur évolution éventuelle

• L’adéquation des missions mises à jour avec l’ensemble des quatre critères mis en place par l’avenant 182 :

• Autonomie

Elle peut être définie comme la latitude d’un sujet à déterminer les règles d’action auxquelles il est soumis ; de fixer les modalités précises de son activité ; de choisir les méthodes de travail et l’échéance à laquelle il doit en rendre compte.

On mesurera ici l’autonomie avec trois paramètres : la nature/ précision des consignes données ; la nature/ fréquence du contrôle et le degré d’initiative dans la réalisation.

• Technicité

C’est l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail, qui inclue les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoirs faire procéduraux et relationnels.

• Responsabilité

Il s’agit du niveau d’engagement qui est confié à un salarié, pour porter et mener à bien des activités, dont il devra rendre compte et répondre.

La gradation de la responsabilité dans la grille de classification est basée sur l’implication dans la gestion budgétaire / l’organisation du travail / la gestion d’une équipe / l’accompagnement et contrôle des activités / la représentation de l’association / la prise de décision.

• Relationnel

Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature, la difficulté des échanges, les interlocuteurs concernés à l’interne ou à l’extérieur vont appeler des compétences différentes et déterminer le niveau.

CHAPITRE 3 : CALENDRIER DU TRAVAIL DE MISE A JOUR

Les emplois types suivants seront mis à jour et donneront lieu à des fiches de poste actualisées au plus tard selon le calendrier suivant :

BRANCHE METIER	EMPLOI-TYPE*	STATUT	CALENDRIER DE MAJ
DIRECTION OPERATIONNELLE	ANIMATEUR.TRICE	EMPLOYE	Juin 2023
		TAM	Juin 2023
	ANIMATEUR.TRICE SOCIAL	TAM	Juin 2023
	ANIMATEUR.TRICE RELAIS	TAM	2021
	AGENT.E DE CRECHE	EMPLOYE	2021
			2021
	AUXILIAIRE PUERICULTEUR.TRICE	TAM	2021
	INFIRMIER.E	TAM	2021
		TAM	2021
	EDUCATEUR	TAM	2021
		TAM	2021
	DIRECTEUR.TRICE ADJOINT.E ACM	TAM	2022
	DIRECTEUR.TRICE ACM (remplace les RAJ)	TAM	2022
		TAM	2022
	REFERENT.E ANIMATION TERRITORIAL.E	TAM	2022
		TAM	2022
		CADRE	2022
	REFERENT.E MICROCRECHE	TAM	2021
	DIRECTEUR.TRICE ADJOINT.E CRECHE	TAM	2021
	DIRECTEUR.TRICE DE CRECHE	CADRE	2021
	FORMATEUR ACCOMPAGNATEUR	TAM	2022
		TAM	2022
	REFERENT FORMATION	TAM	2022
		TAM	2022
	COORDINATEUR.TRICE PEDAGOGIQUE	TAM	2021
		TAM
		TAM
	RESPONSABLE DE PROJET	CADRE	2021
	RESPONSABLE D’ACTIVITE	CADRE
		CADRE
	DELEGUE.E REGIONAL.E	CADRE	2021
LOGISTIQUE ET EQUIPEMENTS	HOTESSE D’ACCUEIL	EMPLOYE	suppression
	AGENT DE SERVICE	EMPLOYE	Juin 2023
		EMPLOYE	Juin 2023
	LOGISTICIEN.NE	EMPLOYE	Juin 2023
		TAM	Juin 2023
	CUISINIER.E	TAM	Juin 2023
	GESTIONNAIRE EQUIPEMENT	TAM	2022
	DIRECTEUR.TRICE EQUIPEMENT	CADRE	2022
DIRECTION GENERALE ET SUPPORTS	ASSISTANT.E DES ACTIVITES	EMPLOYE	2022
	COORDONNATEUR .TRICE ADMINISTRATIF.VE	TAM	2022
	COMPTABLE	TAM	2022
		TAM	2022
		TAM	2022
		TAM	2022
	CHARGE.E DE MISSION	TAM	Juin 2023
		TAM	Juin 2023
		TAM	Juin 2023
	RESPONSABLE DE PROJET RESPONSABLE DE DEPARTEMENT RNA RAF/RRH	CADRE	Juin 2023
		CADRE	Juin 2023
		CADRE	Juin 2023
	DIRECTEUR.TRICE NATIONAL.E	CADRE	Juin 2023
	DIRECTEUR.TRICE GENERAL.E	CADRE	Juin 2023

*La définition de l’emploi type pourra évoluer en fonction du rendu des travaux de redéfinition. De même, la liste des emplois type n’est pas figée et des suppressions ou ajouts pourront être opérés dans le cadre du travail de leur redéfinition.

CHAPITRE 4 : ARBITRAGE DU CHANGEMENT DE CLASSIFICATION

C’est à l’employeur, via une commission composée notamment de la DRH et également d’un délégué syndical avec voix consultative, d’arbitrer les éventuels changements de niveau/d’indice des salariés une fois l’emploi type validé, dans un délai de deux mois à compter de cette validation.

Au 1^er janvier 2022, si un salarié considère que ses missions dépassent le cadre de son emploi type en application de l’avenant 182, il peut alors saisir le Responsable RH (RRH-I) de sa région par le biais d’un courrier. Sa demande sera alors étudiée dans un délai d’un mois par la direction des Ressources humaines qui mènera alors une enquête circonstanciée et s’il apparait que le salarié n’est effectivement pas placé au sein du bon groupe, alors il bénéficiera d’un changement de classification.

Les syndicats signataires seront avisés:

• Des évolutions de niveau opérées par la commission

• De toute demande et des réponses apportées aux personnes.

CHAPITRE 5 : CONSEQUENCES POUR LE SALARIE D’UN CHANGEMENT DE CLASSIFICATION

• Classification dans un groupe inférieur

Dans le cas où le changement aboutit à un coefficient d’un groupe inférieur pour le salarié, l’employeur devra proposer à celui-ci un avenant au contrat de travail pour modifier le groupe et/ou le coefficient.

Cet avenant n’entrainera cependant pas de diminution du salaire mensuel brut versé, qui sera le changement d’indice étant alors compensé par le versement d’une prime correspondant à la différence de points entre le coefficient initial et le nouveau coefficient.

• Classification dans un groupe supérieur :

Dans le cas où le changement aboutit à un coefficient d’un groupe supérieur pour le salarié, l’employeur doit proposer un avenant au salarié pour modifier le groupe de rattachement et le coefficient.

Certains salariés bénéficient d’un complément de rémunération permettant de valoriser les missions complémentaires ou une responsabilité accrue au regard de la grille de classification antérieure de la CCN Eclat. Ce complément sera alors diminué du nombre de points égal à la différence entre l’ancien et le nouvel indice.

Exemple: un salarié est à l’indice 300 avec un complément de rémunération de 30 points. Le travail sur les emplois-types fait évoluer le niveau de sa fonction et le place à 325. Il bénéficiera alors de l’indice 325 + 5 points de complément de rémunération.

CHAPITRE 6. EVALUATION DU RENFORCEMENT DE MAITRISE PROFESSIONNELLE

Afin de permettre au salarié qui le demande une juste évaluation de son renforcement de maitrise professionnelle, la direction de l’Ufcv s’engage à rédiger et soumettre aux organisations syndicales signataires avant le 30 avril 2022 les documents suivants:

• Modèle de courrier explicatif de l’augmentation automatique

• Trame d’entretien de renforcement de maitrise professionnelle.

CHAPITRE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une période de deux ans. Il prendra effet au 1^er janvier 2022. Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets.

Pour autant, dans le courant du dernier semestre avant son terme, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de l’accord et décideront l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

CHAPITRE 8 : ENTREE EN VIGEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

APITRE 9 : NOTIFICATION

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

CHAPITRE 10 : MESURES DE PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires et son existence sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Ufcv.

Fait à Pantin, en 8 exemplaires originaux, le 7 janvier 2022

Signatures

Pour l’Association UFCV

Monsieur X,

Directeur général de l’Ufcv

Pour les Organisations Syndicales

La CFTC représentée par,

Monsieur X

Délégué syndical

Et

Monsieur X

Délégué syndical