ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Entre les soussignés,

Le Groupe Bureau Veritas dont le siège social est 40/52 Boulevard du Parc - 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, représenté par et composé des sociétés définies à l’article 2.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

• CFE-CGC représentée par en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

• CGT représentée par en qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée,

• FO représentée par en qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée,

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Objet 4

Article 3 : Définition 4

Article 4 : L’identification des facteurs 4

Article 5 : Les acteurs 4

La Direction générale 5

Les managers ou l’encadrement 5

Les collaborateurs 5

Les élus du CSE 6

Les référents harcèlement 6

Les référents RPS 6

Le Service de santé au travail 7

Article 6 : Le plan d’actions 7

Actions dans le cadre de la prévention primaire 7

Actions dans le cadre de la prévention secondaire 8

Actions dans le cadre de la prévention tertiaire ou dispositifs de gestion des situations de crise 8

La procédure d’alerte 8

La cellule d’écoute et d’accompagnement 9

Article 7 : Indicateurs et suivi 9

Les indicateurs 9

Le Baromètre social (BVocal) 9

Le Comité de suivi de prévention des RPS et les comités de suivi par filiales 10

Article 8 : Communication 10

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 11

Article 11 : Publicité de l’accord 11

PREAMBULE

Depuis 2009, la Direction Des Ressources Humaines s’est inscrite dans une démarche de prévention du stress en signant un premier accord de méthodes le 25 novembre 2010 prévoyant la réalisation d’un diagnostic externe puis un accord sur la prévention du Stress le 16 février 2016 pour une durée de 3 ans avec notamment la réactualisation du diagnostic. Ces accords s’inscrivaient dans le respect des accords interprofessionnels. En parallèle, certaines instances ont fait appel dans le cadre de consultations ou de risque grave à des experts qui ont réalisé des diagnostics. Ces documents ont été un appui dans la cadre de cette négociation.

La santé et la sécurité de chaque Homme est un absolu pour Bureau Veritas. La vision de la politique santé sécurité est celle d’activités et de lieux de travail sans accident, sans dommage pour les collaborateurs de Bureau Veritas. Ainsi la Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble des collaborateurs et c’est dans ce cadre que s’inscrit cet accord de prévention des risques psychosociaux.

Les parties signataires par cet accord mettent en place une démarche qui :

• Définit les risques psychosociaux

• Identifie les facteurs de RPS

• Désigne les acteurs

• Organise la démarche de prévention

• Suit cette démarche

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel du groupe Bureau Veritas en France :

Bureau Veritas SA
Bureau Veritas Certification France
Bureau Veritas Consommer Product Service
Bureau Veritas Construction Bureau Veritas Emissions Services
Bureau Veritas Exploitation
Bureau Veritas GSIT
Bureau Veritas Laboratoires Bureau Veritas Living Resources
Bureau Veritas Marine &Offshore Bureau Veritas Medical Services
Bureau Veritas Services France
Bureau Veritas Services
Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore
Bureau Veritas Solutions
Capital Energy LCIE Transcable Halec

Cet accord peut être complété par des dispositions plus favorables au sein des différentes filiales.

Article 2 : Objet

Cet accord a pour objet de définir pour les acteurs de l’entreprise (salariés, managers, représentants du personnel, direction) :

• un cadre et des règles concernant la démarche de prévention des RPS

• un plan d’actions

Article 3 : Définition

Les risques psychosociaux sont des risques professionnels pouvant avoir des effets sur la santé physique et mentale des salariés exposés. Ces effets peuvent se manifester de différentes manières : stress, mal-être, épuisement professionnel (burnout), dépression, harcèlement, conflits, violences au travail… Ils peuvent également apparaître tardivement, ce qui rend l’identification de leurs causes plus difficiles » (Annexe 1 : définition des RPS).

Article 4 : L’identification des facteurs

Pour agir efficacement, il est nécessaire d’identifier les facteurs de RPS en vue de déterminer des plans d’actions. Cette identification et analyse s’est faite à travers plusieurs démarches soit initiées conjointement par la direction et les partenaires sociaux soit à l’initiative de CHSCT/CSE.

La démarche partagée s’appuie sur la catégorisation des facteurs de RPS qui sont :

• L’activité

• Le lien social

• Le lien managérial

• L’organisation et le processus décisionnel

• Le lien à l’emploi

• L'environnement du poste de travail

Cette identification des facteurs a été réalisée à partir de la liste figurant à l’annexe 2. Cette liste pourra évoluer au cours de la durée de l’accord.

Le document unique dans son annexe consacrée aux risques psychosociaux formalise l’évaluation des RPS et la mise en œuvre de plans d’action. Cette évaluation devra être mise à jour annuellement en tenant compte des évolutions et des remontées locales.

Article 5 : Les acteurs

La prévention des risques psychosociaux concerne l’ensemble des acteurs présents dans l’entreprise. Chacun ayant un rôle dans la prévention des RPS.

La Direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle doit examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail et de l’impact humain. Elle porte à la connaissance des représentants du personnel et des salariés ces projets d’évolution.

• La Direction des Ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle d’assurer un contact auprès des salariés de l’entreprise concernant les sujets liés à leurs conditions d’emploi. Elle participe à la mise en œuvre des politiques de prévention des RPS à tous les niveaux en s’appuyant sur les remontées et recommandations des autres acteurs de la prévention des RPS. Les Responsables Ressources Humaines sont un des interlocuteurs locaux identifiés pour la mise en œuvre de la prévention des RPS et interviennent pour accompagner et soutenir le management de proximité. Ils peuvent jouer le rôle de médiateur entre collègues de travail, entre les salariés et le chef de service ou sa hiérarchie.

Les contacts de la Direction RH France sont disponibles sur le document intitulé « qui fait quoi »et sont annexés à date de signature à l’accord.

• La Direction Qualité & Risques définit la politique de prévention des risques professionnels et s’appuie sur le réseau des animateurs QSSE pour la déployer  au niveau de chaque entité. Ils participent à l’évaluation des RPS dans le DUER et à son actualisation sur leur périmètre. Ils peuvent accompagner les RRH et le management de proximité dans les situations de RPS remontées.

Les managers ou l’encadrement

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils sont les interlocuteurs privilégiés quant au besoin de formation et au plan de développement des compétences du collaborateur. Ils participent à la politique de prévention des RPS en veillant aux conditions de travail et au soutien apporté aux équipes. Ils participent aussi à l’élaboration de l’annexe RPS du DUER et à son actualisation.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

Les élus du CSE

Le CSE a pour mission de contribuer à la protection physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il lui appartient de procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.

Les référents harcèlement

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, deux types de référents sont désignés selon la taille de l’entreprise :

• Les référents désignés par les CSE de plus de 50 salariés

• Le référent désigné par l’employeur

Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les référents RPS

Il sera mis en place 12 Référents RPS qui sont à l’écoute des salariés qui le souhaitent pour les aider.

La mission des référents consiste à écouter en toute neutralité et confidentialité un(e) salarié(e) qui se sent en ‘’mal-être’’.

Tout en respectant leur devoir de réserve sur la situation abordée, ils sont un relais pour déterminer le(s) intervenant(s) les plus adaptés à la résolution de la situation qui s’exprime sur le lieu de travail : le manager, la DRH, le service santé au travail, le CSE ou la CSSCT. Ces référents devront être mis en place dans un délai d’un an à la signature de l’accord.

Le rôle des référents ne se confond pas avec le rôle dévolu respectivement aux Instances Représentatives du Personnel, à la DRH et à la médecine du travail.

Le choix du Référent RPS par les salariés

Un appel à candidature sera lancé dans les 8 mois de la signature de l’accord auprès des salariés.

Le choix des référents RPS sera fait par la DRH à partir d’un questionnaire et puis d’un entretien individuel.

La liste des Référents sera mise sur PeopleAsk avec leurs coordonnées téléphoniques et courriel.

Les Référents ont vocation à intervenir sur leur périmètre géographique pour l’ensemble des entreprises.

La formation des Référents RPS

Une formation spécifique sera dispensée aux Référents par un organisme indépendant spécialisé dans le domaine des RPS. Le nombre de jours de formation sera 2 jours durant la durée de l’accord. Le choix de l’organisme sera discuté avec la commission de suivi ainsi que l’organisation de cette formation. A l’issue de ces échanges, le choix sera communiqué par la Direction à la commission de suivi national.

Le Service de santé au travail

Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des collaborateurs. Il intervient comme conseil dans la prévention des RPS. De par ses multiples implantations, Bureau Veritas adhère à un grand nombre de services de santé au travail. Durant la durée de l’accord, elle étudiera avec le CSP administration du personnel, les possibilités de resserrer son réseau de services santé au travail dans le respect des dispositions légales afin de travailler en plus étroite collaboration avec les services de santé au travail. Par ailleurs, il sera adressé un questionnaire aux services de santé pour savoir s’ils réalisent auprès de nos salariés des évaluations RPS avant le 1^er juillet 2021.

Article 6 : Le plan d’actions

Ce sont les actions et les mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter.

Actions dans le cadre de la prévention primaire

Il s’agit de mettre en place des actions visant à supprimer ou à réduire sensiblement les facteurs des RPS identifiés dans l’organisation ou liés à l’environnement. Ces actions pourront consister à :

• Intégrer la dimension de prévention des RPS dans les projets d’évolution qui seront soumis à consultation lorsque les dispositions légales le prévoient;

• Utiliser une méthodologie de conduite des projets de changement pour mieux évaluer les impacts humains et accompagner les personnels concernés;

• Analyser l’existant pour faciliter la prise en main du nouveau système ;

• Évaluer et accompagner l’évolution des pratiques ;

• Informer en amont les salariés et leurs représentants des évolutions projetées;

• Accompagner les salariés dans ces changements par la mise en place d’actions spécifiques (formation, les tutoriels, les champions, les points d’information…). Consciente que les évolutions sont nécessaires pour l’entreprise pour répondre aux besoins des clients mais consciente que ces changements peuvent être source de stress pour les collaborateurs et managers, l’entreprise favorisera l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés;

• Accompagner les salariés dans les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers, qui imposent une adaptation des compétences techniques comme des compétences transversales;

• Veiller à la clarté du rôle exercé dans l’organisation;

• S’assurer pour toutes les populations de la réalisation d’un entretien annuel avec la discussion sur la charge de travail et sur leurs besoins de développement;

• Fixer des objectifs professionnels en cohérence avec la charge de travail;

• Garantir à chaque salarié la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie ou RRH concernant sa charge de travail;

• Organiser des événements permettant de maintenir le lien social ;

• Veiller à la mise à jour annuelle de l’annexe RPS du DUER et à son actualisation éventuelle liée aux évolutions de l’entreprise.

Actions dans le cadre de la prévention secondaire

Les actions sont centrées sur les individus leur permettant de mieux gérer le risque, elles pourront consister à :

• Sensibiliser sur la pratique du management à distance afin de permettre une meilleure approche du télétravail

• Promouvoir des E-learning ou dispositifs accompagnant les salariés dans la gestion sur les RPS et le bien être dans l’entreprise

• Lancer une expérimentation de communication annuelle sur les projets connus auprès des médecins du travail

Actions dans le cadre de la prévention tertiaire ou dispositifs de gestion des situations de crise

Plus spécifiquement, le service de santé de travail, les managers et les instances représentatives du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour la remontée des cas individuels pouvant être identifiés.

Lorsque des situations de risques psychosociaux figurant à l’annexe 1 sont détectées ou identifiées au sein d’un département ou d’un service, différentes actions, collectives et individuelles, issues de dispositifs pouvant exister, seront mises en place de façon spécifique par la Direction des Ressources Humaines.

La procédure d’alerte

Dans le cas où un collaborateur serait identifié comme étant en souffrance, les parties signataires décident de formaliser une procédure d’alerte :

• Information de cette situation de mal être par plusieurs canaux :

• Salarié

• Management

• RRH

• Animateurs QSSE

• Médecin du Travail

• Référent Harcèlement

• Référent RPS

• Représentant du personnel : membre de la commission santé sécurité et conditions de travail

• Ces interlocuteurs selon la situation rencontrée peuvent traiter eux-mêmes le sujet ou le remonter au niveau national ou vers les services santé au travail.

• Lorsque le sujet est remonté au niveau national, il sera étudié pour rechercher si une mesure de prévention ou une enquête s’impose, le cas échéant en collaboration avec le représentant du personnel saisi par le salarié.

Le processus se déroulera alors en plusieurs étapes :

• Un état des lieux : identification de la situation, des acteurs, du contexte

• Des entretiens individuels (Annexe X : trame)

• Une ou des réunions permettant de faire des propositions et de mettre un plan d’action

La cellule d’écoute et d’accompagnement

Cette ligne, gérer par un prestataire extérieur, a pour objectif d’apporter une écoute et des réponses aux salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée et qui ne souhaitent pas activer les interlocuteurs internes. Ils pourront signaler leur situation au travers ce dispositif d’alerte qui leur permet d’entrer en contact dans l’anonymat.

Article 7 : Indicateurs et suivi

Les indicateurs

Les indicateurs proviennent du bilan social, de tout autre document interne :

• Absentéisme par société et pour BVE et BVC par DR et par agence

• Turn over par société et pour BVE et BVC par DR/agence

D’autres indicateurs seront fournis :

• Nombre de procédures d’alertes mises en œuvre

• Nombre manageurs formés aux RPS

• Le retour d’un questionnaire adressé aux référents RPS tous les 6 mois

Le Baromètre social (BVocal)

Les parties au présent accord conviennent de l’utilité de poursuivre la réalisation d’une enquête de manière régulière (au minimum tous les deux ans) auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

L’objectif est de permettre de réaliser une analyse qui, associée au suivi des indicateurs, sera étudiée dans son évolution sur plusieurs années.

Cela pour permettre d’adapter les plans d’actions déterminés.

Le Comité de suivi de prévention des RPS et les comités de suivi par filiales

• Le comité de suivi au niveau du groupe

Ce Comité de suivi, au niveau du groupe, se compose :

• de 3 membres par organisation syndicale signataire

• de 3 représentants de la fonction RH au sein du groupe

• du Directeur des Relations Sociales

• d’un représentant de la direction Qualité

Il aura vocation à se réunir une fois par an dans l’objectif de réaliser une synthèse de l’application de l’accord. Il se réunira entre le mois de mars et le mois d’avril.

Le temps passé aux réunions ne sera pas déduit des crédits d’heures des représentants du personnel.

• Le comité de suivi par filiale

• de plus de 250 salariés à 999 salariés*

Ce Comité de suivi pour chaque filiale, se compose :

• D’un membre par organisation syndicale signataire

• Du représentant de la fonction RH au sein de la filiale

• D’un représentant éventuel de la RH du comité national

• D’un représentant de la direction Qualité Santé Sécurité

• de plus de 1000 salariés*

Ce Comité de suivi pour chaque filiale, se compose :

• De 2 membres par organisation syndicale signataire

• Du représentant de la fonction RH au sein de la filiale

• Du Directeur des Relations Sociales

• D’un représentant de la direction Qualité Santé Sécurité

Il aura vocation à se réunir une fois par an dans l’objectif de réaliser une synthèse de l’application de l’accord et une analyse des différentes situations rencontrées. Cette réunion se déroulera entre octobre et novembre.

Le temps passé aux réunions ne sera pas déduit des crédits d’heures des représentants du personnel.

*Effectif calculé sur les 12 derniers mois.

Article 8 : Communication

Il sera mis sur People Ask :

• le présent accord

• la liste des référents RPS et leur rôle

• la procédure d’alerte une fois élaboré

• Les coordonnées de la cellule d’écoute

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les parties signataires s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations 6 mois avant son terme.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord entre les organisations syndicales signataires ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et la Direction, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration.

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l'une des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi.

Article 11 : Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité obligatoires et de diffusion.

Dès sa conclusion, l'Entreprise procèdera au dépôt de l’accord conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives par voie électronique.

Fait le 19 avril 2021 à Puteaux

Le groupe Bureau Veritas représenté par

CFDT Bureau Veritas représentée par

CFE-CGC Bureau Veritas représentée par

CGT Bureau Veritas représentée par

FO Bureau Veritas représentée par

Annexe 1 : définitions des risques psychosociaux

Le Stress

Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre les différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut à différents moments de sa vie réagir différemment à des situations similaires… ».

Burn 0ut

Syndrome d’épuisement professionnel (Burn out) : consécutif à des situations de stress professionnel prolongé (après des mois, des années de surinvestissement, charge de travail affectée beaucoup trop élevée) caractérisé par un état de fatigue physique, mental et émotionnel, sensation « d’être vidé ».

Bore Out

Syndrome d’ennui au travail est déclenché par le manque de travail, l’ennui, l’affectation de tâches sans intérêts ou en dessous de la qualification du salarié (syndrome du placard) et, par conséquent, l’absence de satisfaction dans le cadre professionnel.

Harcèlement moral au travail :

Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L1152-1 du Code du travail).

Harcèlement sexuel au travail :

Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante... (Article L1153-1 du Code du travail).

Violences au travail :

Elles peuvent être physiques ou psychologiques, entre salariés ou provenant d’une personne extérieure à l’entreprise.

Annexe 2 : les Facteurs RPS

Activité	Charge de travail	Ce facteur se réfère au niveau de charge quantitative du travail (nombre de tâches traitées)
	Charge émotionnelle	Ce facteur se réfère au niveau d’exigences émotionnelles du travail (maîtrise de ses émotions, exposition à la souffrance des autres ou à des réactions violentes dans le travail, pression des clients, exposition à des risques liés au poste de travail etc.)
	Impossibilité de réaliser une activité	Ce facteur se réfère à une charge trop importante, travail dans l’urgence permanente
	Glissement de responsabilité	Ce facteur se réfère à des prises de décision qui ne seraient pas faites par le « bon » niveau hiérarchique mais par le(s) niveau(x) hiérarchique(s) inférieur(s)
	Autonomie	Ce facteur réfère au degré de latitude décisionnelle dont dispose chacun pour organiser son travail, ainsi qu’au niveau de responsabilité de chacun dans le périmètre (management hiérarchique ou management projet)
	Contrôle sur l’activité	Ce facteur se réfère à l’’intervention du manager dans le travail
Le lien social	Isolement dans la réalisation d’une tache	Ce facteur se réfère au peu d’opportunité de travail en commun
	Isolement d’un collectif de travail	Ce facteur se réfère au peu de possibilité d’échanger avec ses collègues de parler de ses difficultés
	Fonctionnement du collectif	Ce facteur se réfère à la qualité des relations et du soutien entre les collègues.
Lien managérial	Marges de manœuvres du manager	Ce facteur se réfère aux possibilités d’actions dont le manager dispose
	Style managérial	Ce facteur se réfère à la disponibilité et à l’écoute managériale.
	Conduite de changement	Ce facteur se réfère à l’information et à la compréhension des changements dans l’entreprise
Organisation	Incohérences et contradictions dans l’organisation du travail	Ce facteur se réfère aux consignes qui peuvent être données par les uns et les autres
	Dérégulations des flux	Ce facteur se réfère aux variations pouvant intervenir dans le déroulement des différents process mis en place (process organisationnels, de production, de communication, …)
Lien à l’emploi	Dissonances dans les valeurs éthiques	Ce facteur se réfère à l’adéquation entre son travail et ses valeurs ou éthique professionnelle (Conflits de valeurs)
	Lisibilité dans les évolutions	Ce facteur se réfère la connaissance de perspective professionnelle dans l’entreprise
	Parcours professionnel et rémunérations	Ce facteur se réfère à la possibilité de développer ses compétences et à la reconnaissance financière
	Transformation et perte d’emploi	Ce facteur se réfère à la visibilité de son avenir dans l’entreprise
Environnement du poste de travail	Temps de trajet	Ce facteur se réfère aux distances à parcourir pour se rendre sur son lieu de travail ainsi que sur les autres implantations du périmètre
	Conciliation entre vie privée et vie professionnelle	Ce facteur réfère aux règles de vie existant sur le site et permettant de bien équilibrer la vie professionnelles avec les exigences de la vie privée.