Accord « Prévenir les risques

Socio-organisationnels »

2019 - 2022

entre la societe ccas 8 rue de Rosny 93100 MONTREUIL et

l’organisation syndicale CGT

Table des matières

Préambule 3

Chapitre 1 - Objet de l’accord 4

Article 1 - Définitions 4

Article 2 - Objectifs de l’accord 6

Chapitre 2 - Méthodologie de détection et d’analyse des facteurs de risques socio-organisationnels 6

Article 1 - Les facteurs de risques 6

Article 2 - Les actions à mettre en œuvre pour la détection et l’analyse 7

Chapitre 3 - Les moyens mis en œuvre pour la prévention des risques socio-organisationnels 9

Article 1 - Déployer des outils d’accompagnement pour les salarié·e·s et managers 9

Article 2 - Promouvoir les engagements prioritaires 10

Article 3 - Dispositif d’alerte et d’accompagnement pour les salarié·e·s 11

Chapitre 4 - Développer une culture de prévention dans l’organisme 12

Article 1 - Informer et communiquer 12

Article 2 - Renforcer les compétences et connaissances de tous les acteur·trice·s de la prévention 12

Article 3 - Donner aux salarié·e·s des possibilités d’échanges sur l’organisation au travail 12

Chapitre 5 - Appliquer et suivre le présent accord 13

Article 1 - Mise en œuvre de l’accord 13

Article 2 - Mise en place d’un comité de suivi 13

Chapitre 6 - Dispositions finales 13

Article 1 - Champ d’application 14

Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 14

Article 3 - Révision 14

Article 4 - Dénonciation 14

Article 5 - Droit d’opposition et dépôt 15

Annexe 1 Grille d’évaluation des risques socio-organisationnels par unité de travail 16

Préambule

Le travail, créateur d’utilité sociale et de liens dans l’organisme, est un élément d’accomplissement personnel et collectif des salarié·e·s. Il ne doit pas nuire à la santé qui est « un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (préambule à la constitution de l’Organisation Mondiale de la Santé).

La qualité du travail et de ses conditions de réalisation participent à la satisfaction au travail des personnels, facteur de performance de notre organisme.

Par ailleurs, l’adaptation de l’organisme à son environnement économique, à l’évolution des technologies, des processus et de leurs interfaces a pour effet un ajustement permanent des organisations, des activités, des compétences et des systèmes requis.

Dans un contexte de réorganisation, les évolutions du travail, voire éventuellement les transformations sont susceptibles, lorsqu’elles ne sont pas anticipées, accompagnées ou maîtrisées, de provoquer des dysfonctionnements, de générer des insatisfactions parmi les salarié·e·s à tous les niveaux de l’organisation et d’engendrer du stress professionnel, des risques socio-organisationnels pouvant porter atteinte à la santé.

Ainsi conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, la CCAS se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·e·s, en créant les conditions d’un dialogue permanent avec les salarié·e·s et leurs représentants.

C’est dans ce cadre que l’organisme réaffirme son engagement auprès de l’ensemble de ses salarié·e·s, de développer une culture forte et ambitieuse de prévention des risques en matière de santé et de sécurité au travail, des risques psycho-sociaux et de leur approche par les risques organisationnels.

La direction générale entend se mobiliser pour réunir toutes les conditions de réussite des objectifs fixés en matière de prévention et de santé au travail, avec la volonté de développer un travail de qualité pour chacun des salarié·e·s de la CCAS et ce dans tous les métiers.

La démarche de prévention des risques socio-organisationnels, mise en œuvre dans le cadre spécifique des travaux de l’Instance de Coordination des CHSCT, en lien avec la politique de santé et sécurité au travail, participe également à préparer les nouvelles organisations du travail à intégrer le concept de culture de prévention.

À ce titre, les signataires du présent accord engagés dans la démarche se fixent l’objectif de prévenir les risques socio-organisationnels, mais aussi d’améliorer la qualité de vie au travail des salarié·e·s au plus près des situations de travail. Ils s’attacheront principalement à réinterroger les organisations de travail, leur contenu, le sens et les relations dans et au travail, sources essentielles de risques.

Chapitre 1 - Objet de l’accord

Article 1 - Définitions

Les parties signataires s’entendent pour retenir quelques définitions majeures, utiles à une démarche commune et partagée sur la prévention des risques socio-organisationnels.

Risque socio-organisationnel : la définition de Jean-Claude Valette, psychologue du travail

« Le risque organisationnel psychosocial se définit comme un risque d’atteinte à la santé se manifestant par « un déséquilibre, voire une déstabilisation et/ou des stratégies défensives que l’individu utilise pour préserver sa santé physique et mentale, face aux contraintes de travail objectivement nocives, ou vécues subjectivement comme telles, et se rapportant à la nature du travail (la tâche, la mission) et à son organisation ». (Jean-Claude Valette)

Risque socio-organisationnel : la définition de l’INRS

« Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, la notion de risque organisationnel recouvre à ce jour aussi bien des considérations relatives aux effets sur les travailleur·euse·s des transformations structurelles des entreprises, que sur les horaires de travail, les risques psychosociaux, les nouvelles technologies de l’information… ».

Risque psychosocial

Le risque psychosocial est un concept large qui englobe tous les contextes de travail pouvant conduire à des formes variées de manifestations intellectuelles individuelles ou collectives de stress, de mal-être et/ou provoquer des pathologies diverses physiques ou psychiques.

Stress : la définition de l’INRS

On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.

Harcèlement moral : la définition selon l’article L.1152–1 du Code du travail

« Aucun·e salarié·e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Harcèlement sexuel : la définition selon l’article L.1153–1 du Code du travail

« Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. »

NB : la CCAS a désigné conformément à la loi du 5 septembre 2018 (qui institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes), un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste.

Cette nouvelle mesure permet aux salarié·e·s victimes d’agissements de cette nature, d’identifier un·e interlocuteur·rice précis·e auquel/à laquelle il/elle pourra dénoncer les faits subits.

L’interlocuteur·rice désigné·e est le ou la responsable RSE QVT.

Burn out (Épuisement de toutes les ressources dont disposent un·e salarié·e)

« Épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prononcé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »

Le burn out est classiquement défini par trois phases telles qu’elles ont été énoncées par la psychologue américaine Christina Maslach : une phase d'épuisement professionnel, dont les signes peuvent être très divers (apathie ou, au contraire, hyperactivité professionnelle) ; une phase de dépersonnalisation, dite de « cynisme », contribuant à la déshumanisation de la relation avec les tiers (collègues, usagers,..) ; une phase de perte d'estime de soi, marquée par un syndrome dépressif.

Source : Philippe Zawieja, chercheur en santé au travail Mines Paris Tech (dictionnaire des RPS)

Bore out (Ennui au travail)

Le « syndrome d’épuisement professionnel par ennui est un trouble psychologique qui engendre des maladies physiques. Ce syndrome est déclenché par le manque de travail, l’ennui et, par conséquent, l’absence de satisfaction dans le cadre professionnel. »

Brown out (Conflit éthique) 

« Un·e salarié·e atteint·e de brown out est un·e salarié·e qui n’a plus aucune énergie pour faire ce qu’il/elle fait, pour la bonne et simple raison qu’il/elle ne donne plus aucun sens à sa tâche, voire qu’il/elle considère sa tâche comme étant à l’opposé de ce qu’il conviendrait de faire selon lui/elle. Il/elle a donc le sentiment d’être inutile ou, en tout cas, ne comprend pas la valeur des tâches qu’il/elle a à effectuer. »

Article 2 - Objectifs de l’accord

La CCAS a fait le choix d’associer l’ensemble des salarié·e·s à l’évaluation des risques et de les tenir informé·e·s tout le long du processus. L’évaluation des risques et les moyens de prévention mis en œuvre seront intégrés aux différents documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Au travers de cet accord, l’organisme CCAS s’engage à apporter une vigilance accrue sur les trois objectifs suivants :

Objectif 1 : Prévention primaire

Le premier objectif est de détecter les risques avant qu’ils ne se réalisent. Il s’agit de mettre en place des moyens de détection puis des actions de prévention en agissant sur les causes afin d’éviter que les risques ne surviennent, en intervenant sur l’organisation du travail afin d’en maîtriser les impacts. Dans la démarche de prévention, la priorité est donnée à cette catégorie d’action.

Objectif 2 : Prévention secondaire

Le second objectif est de maîtriser l’apparition d’un risque. Il s’agit de mettre en place des actions correctives et de surveillance.

Objectif 3 : Prévention tertiaire

Le troisième objectif est de traiter le risque survenu. Il s’agit d’agir face à une situation déjà installée.

Chapitre 2 - Méthodologie de détection et d’analyse des facteurs de risques socio-organisationnels

Article 1 - Les facteurs de risques

Les facteurs de risques peuvent être regroupés dans 6 familles¹. Certains facteurs peuvent appartenir à plusieurs familles.

Intensité du travail et temps de travail : rythmes, temps de travail, qualité des objectifs, adéquation des compétences, responsabilités, interruptions, environnement, injonctions contradictoires,

Exigences émotionnelles : relation aux bénéficiaires, risque, peur, contact avec la souffrance, cacher ses émotions, ligne hiérarchique unique,

Autonomie : compétences, anticipation, répétitivité, autonomie de pensée, prévisibilité du travail, utilisation des compétences,

Rapports sociaux : collègues, hiérarchie, violences internes, dysfonctionnement managérial, temps consacré par le manager à l’encadrement, reconnaissance symbolique, communication, relation élu·e/professionnel·le,

Conflits de valeurs : qualité empêchée, travail inutile, confrontations d’idées, conflit « interdit », relations affectives, engagement professionnel et militant, conflit de loyauté, conflit d’éthique,

Insécurité de la situation de travail : précarisation, flexibilité, projection dans le futur, stabilité du poste et des organisations, mutation de l’organisme.

Article 2 - Les actions à mettre en œuvre pour la détection et l’analyse

Afin de répondre aux objectifs précités, la CCAS met en œuvre les dispositifs suivants :

1. Réaliser l’évaluation des risques et la retranscrire dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) est un axe prioritaire de la politique prévention santé sécurité de l’organisme, elle permet :

• de faire le point exhaustif des risques auxquels sont exposés les travailleur·euse·s dans leur activité et dans chaque unité de travail,

• d’informer les travailleur·euse·s des risques auxquels ils/elles sont exposé·e·s

• d’établir et mettre en place des plans d’actions.

Elle a lieu au moins une fois par an et à chaque accident du travail, changement d’organisation ou de technique.

L’expression des salarié·e·s est privilégiée dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels pour permettre aux évaluateur·rice·s (salarié·e·s formés à l’évaluation des risques professionnels), de détecter l’ensemble des risques y compris les risques psychosociaux.

Ce qui doit permettre, en s’appuyant sur un questionnaire (outil RPS-DU de l’INRS cf. annexe 1) d’identifier les facteurs de risques socio-organisationnels auxquels sont exposés les salarié·e·s dans chaque unité de travail et d’apprécier les conditions et les circonstances d’exposition à ces facteurs et de mettre en place des actions.

Le résultat du questionnaire est joint au DUERP.

Cette évaluation est de la responsabilité du/de la chef·fe d’établissement ; elle est confiée, par délégation, à la ligne managériale avec en appui la filière prévention/sécurité.

2. Produire, analyser et suivre les indicateurs présentés dans le tableau, permettant de détecter et de mesurer l’efficacité du dispositif

Type d’indicateur	Indicateurs	Détails	Périodicités
Prévention, sécurité, SST	Accidentologie	Taux de fréquence
		Taux de gravité
		Répartition par type d’accident
		Répartition par population*
		Répartition par localisation*
	Absentéisme	Taux global
		Répartition par type d’absence (Accident du travail, maladie professionnelle)
		Répartition par durée (+-/21 j)
		Répartition par population*
		Répartition par localisation*
	Maladies professionnelles	Nombre global
		Répartition par population*
	Inaptitudes	Nombre global
		Répartition par population*
	Ligne psychologique	Nombre d’appels
RH	Mobilité fonctionnelle	Répartition par population*
	Salarié·e·s hors organigramme	Nombre global
		Répartition par population*
	Missionnements validés par le comité de validation	Nombre global
		Répartition par population*
	Départs en formation diplômante / qualifiante	Nombre global
	EAP	Taux global d’EAP réalisés
		Répartition par population*
	Ruptures conventionnelles	Nombre global
IRP	CHSCT2	Nombre de CHSCT ordinaires et extraordinaires
	DP et CE2	Nombre par plaque
	Alerte CHSCT dans le cadre d’un DGI	Nombre global
	CHSCT2	Nombre de visites officielles de CHSCT sur les sites
Suivi de l’accord	Nombre de réunions annuelles des comités de suivi de l’accord

* Répartition par population : tertiaire, loisirs (CT et ACM), production (restaurants méridiens et entretien/maintenance et santé)

* Répartition par localisation : siège, plaques/territoires

3. Mettre en place et suivre un outil d’enquête et de mesure de l’environnement, des conditions de travail, et de la santé des salarié·e·s de l’organisme

1. L’objectif : un questionnaire d’enquête est mis en œuvre annuellement. Il s’insère dans le cadre de la politique de prévention des risques de la CCAS, et permet d’effectuer un diagnostic des conditions de travail, et de santé de l’ensemble des salarié·e·s de l’organisme. Cet outil s’inspire des questionnaires existants en la matière, questionnaire SATIN, EVREST entre autres.

2. Le contenu du questionnaire, la nature des questions, leur chronologie et hiérarchisation sont soumis pour avis, en amont de la mise en œuvre de l’enquête, aux représentant·e·s de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

3. La mise en œuvre, le traitement et l’analyse des données du questionnaire, et la restitution des résultats.

La mise en œuvre du questionnaire sur la santé et la prévention à la CCAS fait l’objet d’une note méthodologique, afin que les objectifs et le cadre de cohérence de cet outil soient respectés tout au long du processus de mise en œuvre.

Le contexte et les objectifs, le mode de recueil (garantie de l’anonymat, mode de diffusion), la cible (les salarié·e·s destinataires), la diffusion et la période de mise en œuvre y sont précisés ; ainsi que l’exploitation des données et l’analyse des résultats produite à l’aide d’un outil informatique dédié.

Chapitre 3 - Les moyens mis en œuvre pour la prévention des risques socio-organisationnels

Article 1 - Déployer des outils d’accompagnement pour les salarié·e·s et managers

1. L’accompagnement des parcours professionnels

L’accord GPEC récemment signé pose les fondations d’une démarche d’accompagnement des parcours professionnels.

2. L’accompagnement des managers : savoir pour détecter et accompagner

Les outils d’accompagnement à disposition

… Par la formation dédiée aux managers (dont celles relatives aux risques socio-organisationnels, aux fondamentaux du management, à la capacité de fédérer son équipe,..).

… Par un parcours d’intégration adapté : dans le cadre de la politique d’accueil et intégration de la CCAS, un parcours d’intégration individualisé et adapté est proposé aux nouveaux/elles arrivant·e·s sur un emploi managérial ; il permet aux nouveaux/elles managers de découvrir les pratiques de ses pairs d’autres directions ou plaques/territoires, de s’approprier l’organisation de travail de l’organisme, s’en constituer des repères et se faire connaître par les différentes directions nationales.

Ces éléments permettent de doter le/la manager d’éléments lui permettant de donner du sens au travail et à son équipe.

… Par un espace d’échange de pratique entre les managers pour partager les méthodes d’organisation et de management.

La direction s’engage à organiser des espaces de dialogue entre les managers dans le courant du premier semestre 2019. Ceux-ci permettront d’échanger sur les pratiques et, ainsi, se co-développer.

… Par des acteur·trice·s de proximité

Des acteur·trice·s de proximité directs sont en lien avec les managers : les RH locaux, les conseiller·ère·s nationaux/ales en accompagnement professionnel, les acteur·trice·s de la prévention sécurité nationaux et locaux ; ainsi que la médecine du travail, le département qualité de vie au travail dont l’assistant·e social·e, le département formation de la DRH.

Les outils de détection des risques

Les managers doivent privilégier les échanges avec leurs collaborateur·trice·s pour être en vigilance sur les situations individuelles et les organisations du travail ; en privilégiant autant que possible les outils et dispositifs à leur disposition, ci-dessous précisés :

• les entretiens annuels professionnels (EAP) et les entretiens d’évolution professionnelle (EEP),

• les échanges fréquents avec leurs collaborateur·rice·s, dans le cadre notamment de la mise en œuvre régulière des réunions d’équipes et de collectifs de travail.

Article 2 - Promouvoir les engagements prioritaires

Convaincus que ces engagements retenus (cf. article 1 du présent chapitre) permettent, ainsi, de développer et renforcer des outils de prévention des risques socio-organisationnels, des efforts sont particulièrement réalisés sur :

• l’analyse prospective des emplois/métiers actuels et futurs,

• l’accompagnement aux changements d’organisation,

• la visibilité des parcours et accompagnements professionnels possibles,

• développer la publicité sur les métiers et les opportunités,

• l’accompagnement des étapes du parcours professionnel des salarié·e·s : mise en place du conseil en orientation professionnelle,

• formation aux métiers de l’organisme,

• l’accompagnement managérial, comme moyen de détection des situations et d’accompagnement de proximité,

• apporter une attention particulière aux salarié·e·s exposé·e·s à des risques spécifiques (pénibilité, salarié·e·s dont l’emploi est supprimé, salarié·e·s proches du départ en retraite…).

Article 3 - Dispositif d’alerte et d’accompagnement pour les salarié·e·s

La mise en œuvre des actions d’amélioration de la santé au travail des salarié·e·s concerne en premier lieu tous les niveaux de management. La priorité doit être donnée aux actions de prévention primaire dans le cadre de l’évaluation des risques.

Cependant certaines situations de salarié·e·s peuvent nécessiter un accompagnement particulier.

Les salarié·e·s en difficulté, en raison de risques socio-organisationnels, peuvent déclencher un dispositif d’alerte et d’accompagnement via l’espace professionnel prévention-santé-sécurité.

Ce dispositif peut également être déclenché par le/la manager de proximité ainsi que par les différent·e·s acteur·trice·s direct·e·s de la prévention (préventeur, médecin du travail, assistant·e social·e, membres des IRP,…).

Le signalement s’effectue auprès du responsable des ressources humaines, ou d’un préventeur de la mission nationale prévention sécurité qui sont les pilotes de cette procédure.

Conjointement, ces acteur·trice·s sont chargé·e·s d’instruire les demandes et d’effectuer l’analyse de la situation. Ils/elles dégagent une ou des propositions permettant de prévenir et de traiter la situation de crise.

Ils/elles pourront constituer, selon les besoins, une équipe pluridisciplinaire chargée d’apporter une expertise si nécessaire. Aussi, peuvent être sollicités :

• le / la médecin du travail concerné·e,

• l’assistant·e social·e,

• un membre de la mission nationale prévention sécurité,

• un·e représentant·e de la direction générale,

• un membre du CHSCT⁶ concerné,

• des expert·e·s (juristes par exemple).

Il appartient à la direction des ressources humaines et à la mission nationale sécurité prévention en lien avec la direction générale de transmettre les propositions aux intéressé·e·s, et d’assurer le suivi de la mise en place de ces actions.

Une évaluation de l’efficacité des actions mises en œuvre est réalisée par la mission nationale sécurité prévention au plus tard 6 mois après la mise en place de celles-ci, et un ajustement est opéré si nécessaire.

Chapitre 4 - Développer une culture de prévention dans l’organisme

Article 1 - Informer et communiquer

La Direction s’engage à intégrer la prévention des risques socio-organisationnels dans la communication institutionnelle (site intranet, journaux internes, communications spécifiques aux filières…).

Elle apporte également de la visibilité sur l’organisation, le rôle et les acteur·trice·s de la mission sécurité prévention, et l’articulation avec la filière prévention sur les plaques, territoires et le siège.

Article 2 - Renforcer les compétences et connaissances de tous les acteur·trice·s de la prévention

Dans le cadre de la gestion des activités sociales, l’ensemble des parties prenantes, salarié·e·s, direction, managers, élu·e·s, bénévoles, sont sensibilisés à la culture de prévention.

La Direction s’engage à former à la prévention des risques-socio-organisationnels les acteur·trice·s les plus directement impliqué·e·s :

• la Direction,

• les managers,

• les acteur·trice·s direct·e·s de la prévention,

• les représentant·e·s du personnel,

• les salarié·e·s.

Article 3 - Donner aux salarié·e·s des possibilités d’échanges sur l’organisation au travail 

« Les tensions sont inévitables, elles sont constitutives du travail : elles impliquent des arbitrages permanents. Leur intensité et/ou des régulations insuffisantes, voire absentes, sont à l’origine des risques socio-organisationnels. Lever ces difficultés suppose l’existence d’espaces au sein desquels ces contradictions s’expriment, se discutent et se dépassent »³.

À l’occasion de l’évaluation des risques socio-organisationnels réalisés a minima, annuellement, les collectifs de travail échangent sur la qualité du travail, les critères d’évaluations et plus largement sur l’environnement organisationnel dans lequel ils exercent leur métier.

En complémentarité, des espaces d’expression sont mis en place par les managers en direction des salarié·e·s afin d’échanger sur leurs métiers, les activités et les conditions de mise en œuvre de celles-ci.

Chapitre 5 - Appliquer et suivre le présent accord

Article 1 - Mise en œuvre de l’accord

Les Comités d’Hygiène et de Sécurité (CHSCT)⁴ mettent en œuvre à leurs périmètres et suivent l’application du présent accord.

Ils portent systématiquement à l’ordre du jour des réunions plénières un point sur les risques socio-organisationnels.

Ils suivent et analysent les indicateurs ainsi que les problématiques rencontrées.

Ils proposent des moyens de prévention et mutualisent les bonnes pratiques au sein des différents collectifs.

Ils partagent leurs travaux avec le comité de suivi de l’accord.

Article 2 - Mise en place d’un comité de suivi

Un comité de suivi national du présent accord est constitué, dont les modalités de fonctionnement et de représentation sont les suivantes :

• au niveau local, c’est le rôle du CHSCT⁴ composé du président de l’instance, du secrétaire, du RRH de la plaque/territoire, de la médecine du travail et du correspondant santé et sécurité au travail. Il se tient au rythme de 2 réunions minimum par an, en lien avec les réunions du CHSCT⁴,

• le comité de suivi national de l’accord est composé d’un·e représentant·e de ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s), de la mission relations sociales, de la médecine du travail, du département emploi et compétences et/ou formation et de la mission nationale sécurité prévention.

Ce comité a pour rôle et mission d’échanger sur la mise en œuvre de l’accord, d’analyser le bilan annuel de mise en œuvre produit par la direction au premier trimestre de l’année N+1, notamment concernant les enseignements issus des indicateurs ; le comité doit proposer les moyens de prévention prioritaires à mettre en œuvre et les actions décidées. Les travaux de ce comité sont transmis aux IRP locales et nationales pour information. Les documents uniques sont mis à jour en adéquation.

Chapitre 6 - Dispositions finales

Article 1 - Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est national, il s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la CCAS.

 Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Article 3 - Révision

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’organisme participe aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seul·e·s les signataires du présent accord ou celles et ceux qui y ont adhéré sont habilité·e·s à signer l’avenant portant révision.

À l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

 Article 4 - Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2262-8 du Code du travail.

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.

Article 5 - Droit d’opposition et dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative.

À compter de cette notification, l’organisation syndicale représentative ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections de représentativité dispose d’un délai de huit jours pour s’opposer à son entrée en vigueur.

L’opposition est exprimée par écrit et motivée ; elle précise les points de désaccord. Elle doit être notifiée à tous les signataires. Les textes frappés d’opposition sont réputés non écrits.

À l’issue de ce délai, les dispositions n’ayant pas fait l’objet d’opposition sont déposées sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence),

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Le dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation.

L'accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 15 avril 2019.

Pour la CCAS Le directeur des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale CGT Le délégué syndical central

Annexe 1 Grille d’évaluation des risques socio-organisationnels par unité de travail⁵

Unité de travail Établissement

		Jamais Non	Parfois plutôt Non	Souvent Plutôt Oui	Toujours Oui	Commentaires
1	Les salarié·e·s sont-ils/elles soumis·e·s à des contraintes de rythmes élevées ?	1	2	3	4
2	Les objectifs des salarié·e·s sont-ils clairement définis ?	4	3	2	1
3	Les objectifs fixés sont-ils compatibles avec les moyens alloués aux salarié·e·s pour les atteindre ?	4	3	2	1
4	Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles des instructions, des ordres ou demandes qui peuvent être contradictoires entre eux ?	1	2	3	4
5	Les salarié·e·s sont-ils/elles amené·e·s à changer de taches, de postes ou de fonctions à l’improviste pour répondre aux contraintes du moment ?	1	2	3	4
6	Les salarié·e·s sont-ils/elles fréquemment interrompus au cours de leur travail par des tâches non prévues ?	1	2	3	4
7	Les salarié·e·s exercent-ils/elles des activités qui nécessitent une attention soutenue ou une vigilance permanente ?	1	2	3	4
8	Arrive-t-il que les salarié·e·s travaillent plus de 45 heures par semaine ?	1	2	3	4
9	Les salarié·e·s sont-ils/elles soumis·e·s à des horaires de nuit, alternants ou décalés ?	1	2	3	4
10	Les salarié·e·s sont-ils/elles contacté·e·s en dehors des horaires de travail pour des raisons professionnelles ?	1	2	3	4
11	Les salarié·e·s connaissent-ils/elles suffisamment à l’avance leurs horaires de travail ou les changements éventuels dans leurs plannings de travail ?	4	3	2	1
12	La CCAS permet-elle aux salarié·e·s de concilier vie professionnelle et vie personnelle ?	4	3	2	1
13	Les salarié·e·s sont-ils/elles confronté·e·s à des situations de tension (avec les bénéficiaires, élu·e·s,…) dont ils/elles se plaignent ?	1	2	3	4
14	Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salarié·e·s sont-ils/elles amené·e·s à devoir traiter la situation de personnes en souffrance (physique, psychologique ou sociale) ?	1	2	3	4
15	Dans leur travail, les salarié·e·s se doivent-ils/elles de « faire bonne figure » en toutes circonstances ?	1	2	3	4
16	Les salarié·e·s ont-ils/elles des marges de manœuvre dans la manière de réaliser leur travail dès lors que les objectifs sont atteints ?	4	3	2	1
17	Les salarié·e·s peuvent-ils/elles interrompre momentanément leur travail quand ils/elles en ressentent le besoin ?	4	3	2	1
18	Les salarié·e·s peuvent-ils/elles utiliser leurs compétences professionnelles et en développer de nouvelles ?	4	3	2	1
19	Les relations entre collègues sont-elles bonnes (confiance, entraide, convivialité au sein des équipes) ?	4	3	2	1
20	Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles un soutien de la part de l’encadrement ?	4	3	2	1
21	Règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les salarié·e·s de la CCAS (absence de propos ou d’attitudes blessantes, discriminatoires,…) ?	4	3	2	1
22	Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles des marques de reconnaissance de leur travail de la part de la CCAS ?	4	3	2	1
23	Les salarié·e·s considèrent-ils/elles qu’ils/elles font un travail de qualité ?	4	3	2	1
24	Les salarié·e·s estiment-ils/elles en général que leur travail est reconnu comme utile ?	4	3	2	1
25	Les salarié·e·s sont-ils/elles confronté·e·s à des incertitudes quant au maintien de leur activité dans les prochains mois ?	1	2	3	4
26	Les changements sont-ils suffisamment anticipés, accompagnés, et clairement expliqués aux salarié·e·s ?	4	3	2	1

Tableau de synthèse de l’évaluation des facteurs de risques socio-organisationnels

	Famille de facteurs de risques socio-organisationnels	Non concerné 1	Faible 2	Modéré 3	Élevé 4
Intensité du travail et temps de travail
1	Contraintes de rythmes de travail
2	Niveau de précision des objectifs de travail
3	Adéquation des objectifs avec les moyens et les responsables
4	Compatibilité des instructions de travail entre elles
5	Gestion de la polyvalence
6	Interruption dans le travail
7	Attention et vigilance dans le travail
8	Durée hebdomadaire du travail
9	Travail et horaires atypiques
10	Extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail
11	Prévisibilité des horaires de travail et anticipation de leur changement
12	Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Exigences Émotionnelles
13	Tensions avec le public
14	Confrontation à la souffrance d’autrui
15	Maîtrise des émotions
Faible autonomie au travail
16	Autonomie dans la tâche
17	Autonomie temporelle
18	Utilisation et développement des compétences
Rapports sociaux
19	Soutien de la part des collègues
20	Soutien de la part des supérieurs hiérarchiques
21	Violence interne au travail
22	Reconnaissance dans le travail
Conflits de valeurs
23	Qualité empêchée
24	Travail inutile
Insécurité de la situation de travail
25	Insécurité socio-économique (emploi, salaire, carrière,..)
26	Conduite du changement à la CCAS

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1. Référence au rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé (rapport rédigé par le président du Collège d’expertise monsieur Michel Gollac en 2011)↩

2. Dans l’attente de la mise en place des CSE/CSSCT/RP↩

3. Yves Clot↩

4. Dans l’attente de la mise en place des CSSCT↩

5. Source INRS↩