Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'accompagnement social et professionnel des salariés de la DRM impactés par la fermeture d'un restaurant méridien" chez MONTREUIL DELTA - CAISSE CENTRALE ACTIVITE SOCIALE (Siège)

Accord collectif relatif à l’accompagnement social et professionnel des salariés de la Direction Restauration Méridienne (DRM) impactés par la fermeture d’un restaurant méridien

1- Préambule 2

2- Champ d’application 2

3- Organisation de l’accompagnement social et professionnel 3

3-1 Les réunions d’information collective 3

3-2 Les entretiens individuels 4

3-3 Les propositions d’emploi formulées par la CCAS 4

3-4 L’accompagnement des parcours externes 5

3-5 La convention de mobilité 5

4- Mesures d’accompagnement des mobilites 5

4-1 Mobilités avec déménagement 5

4-2 Mobilités sans déménagement 7

5- Autres mesures de mobilite 8

5-1 Aménager les fins de carrière 8

5-2 Préparation à la création ou reprise d’entreprise 9

6- Role des acteurs medicaux sociaux 9

7- Dialogue social 10

8- Dispositions finales 10

8-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 10

8-2 Révision 10

ENTRE

La CAISSE CENTRALE ACTIVITE SOCIALE située 8 rue de Rosny-93104 MONTREUIL, représentée par madame X Directrice des Ressources Humaines,

Et

Le délégué syndical central de la CGT et FO :

Préambule

La CCAS, exploitante des restaurants méridiens à destination du personnel de la branche des industries électriques et gazières (IEG), est confrontée à la décision unilatérale des employeurs de procéder à la fermeture définitive de certains restaurants.

La mobilité interne est un levier tant pour la CCAS que son personnel, afin de tenir compte des évolutions d’implantation de l’organisme, la transformation des métiers, mais aussi pour répondre aux souhaits de mobilité géographique et fonctionnelle des salariés.

La CCAS souhaite aujourd’hui renforcer l’accompagnement de chaque salarié pour identifier un parcours professionnel conforme à ses aspirations, en tenant compte des besoins de l’organisme. Cet accompagnement doit tenir compte de la diversité des situations, des spécificités des personnels de la restauration méridienne, des souhaits de mobilités, avec un regard particulier s’agissant des salariés en fin de carrière.

Les organisations syndicales et la CCAS ont souhaité que le nouveau cadre commun pour les redéploiements des salariés de la restauration méridienne fasse l’objet d’un accord collectif, largement connu et partagé au sein de l’organisme.

Cet accord tient compte de l’importance du gréement des emplois de la restauration implantés dans les CNPE, stratégiques pour la CCAS, considérant qu’une cinquantaine d’emplois sont vacants à ce jour.

La construction des mesures figurant dans le présent accord résulte des travaux engagés début 2021 au CSE Restauration Méridienne puis entre février et avril 2022 avec les représentants du personnel de la Direction restauration méridienne.

Les dispositions ont été négociées dans le contexte particulier des fermetures décidées par les employeurs. La renégociation de l’accord GPEC sur le périmètre plus large de la CCAS pourra reprendre la méthodologie et les dispositions à situation identique.

Le projet d’accord a fait l’objet d’une présentation au CSE Restauration méridienne le 26/04/2022 ainsi qu’au CSE Central le 09/05/2022

Champ d’application

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés conventionnés listés ci-dessous dont l’emploi est supprimé en raison de la fermeture d’un restaurant méridien entrainant une mobilité :

• Les personnels conventionnés en poste, y compris ceux positionnés hors tableau hiérarchique, dont l’emploi est supprimé en raison de la fermeture d’un restaurant méridien dont la fermeture a été pré-notifiée par le Secrétariat des groupements d’employeur des IEG le 2 décembre 2021 (« liste 3 ») à

• savoir : CHAMPIGNY BERNAU, DAMES, CANNES, LE MANS, LYON VAISE, MONTIGNY LES METZ, NANTES PERVERIE, MONTPELLIER PONT DE LATTES, NANCY, ROUEN, TOULON, LA SOUYS.

• Les personnels conventionnés en poste, y compris ceux positionnés hors tableau hiérarchique, dont l’emploi est supprimé en raison de la fermeture d’un restaurant méridien dont la fermeture est notifiée par les employeurs de la branche postérieurement au 2 décembre 2021. A date, le site de LE HAVRE CUVIER est concerné.

Les mesures figurant dans le présent accord s’appliquent à toutes les mobilités engagées (projet de mobilité ayant fait l’objet d’un engagement ferme des deux parties) au plus tard dans les 6 mois qui suivent la date de fermeture effective du restaurant ou de cessation totale d’activité. Pour les salariés de la « liste 3 », les mesures s’appliquent à toutes les mobilités réalisées avant le 30/03/2023.

Organisation de l’accompagnement social et professionnel

L’accompagnement social et professionnel repose sur une « cellule mobilité » constituée des contributeurs suivants :

• L’ESRH Restauration méridienne

• Le département formation

• Les conseillers en accompagnement professionnel du département Emplois Compétences et Mobilité (ECM) de la DRH.

Le pilotage de cette cellule est assuré par un chef de projet positionné à la DRH de la CCAS, en lien avec la Responsable ressources humaines de la DRM. L’ESRH restauration méridienne centralise l’information et assure le suivi des redéploiements.

Les principes de la démarche de mobilité sont les suivants :

• Transparence sur les emplois vacants immédiatement ou à court terme (moins d’un an) auprès des salariés

• La mobilité vers les emplois de la restauration méridienne CNPE est un axe prioritaire pour la CCAS

• Les immersions, missions, formations ne se réalisent que sur un poste réellement vacant ou vacant à court terme (moins d’un an)

• La proposition d’emploi tient compte du profil du salarié, de ses aptitudes, et de sa capacité à développer de nouvelles compétences par la formation

• La reconversion vers les emplois hors restauration méridienne est nécessairement associée à de la formation, son suivi assidu étant une condition pour la prise de poste

• Les engagements de la CCAS et du salarié sont retracés dans une convention. Les mesures financières ne sont déclenchées, en principe, qu’au moment de la prise de poste effective

  Les réunions d’information collective

Dès lors que la CCAS est notifiée d’une fermeture par les employeurs de la branche IEG, la CCAS organise une réunion d’information collective avec le personnel concerné. Cette réunion se déroule en présence d’un représentant de la Direction restauration méridienne et de la DRH. Les représentants du personnel seront informés de la date de ces réunions. Cette réunion vise à informer officiellement les salariés, apporter les éléments d’information sur l’emploi disponible à la CCAS, les aides à la mobilité et le processus de redéploiement mis en œuvre. Elle permet aussi de répondre aux interrogations exprimées par les salariés.

A cette occasion sont également remis aux salariés :

• Un livret élaboré par la DRH reprenant le processus de mobilité, les parcours possibles au sein de la CCAS et les aides associées

• La liste des emplois vacants ou prochainement vacants par plaque, au sein de la DRM et du siège

• La trame de l’entretien exploratoire à la mobilité qui sera réalisé par l’ESRH restauration méridienne.

  Les entretiens individuels

Un entretien exploratoire à la mobilité est ensuite organisé afin que chaque salarié puisse faire part de ses souhaits de mobilité. Ces entretiens servent de base pour identifier des emplois disponibles au sein de la CCAS. Si le souhait exprimé concerne les emplois de la restauration méridienne, la cellule mobilité pourra formuler des propositions d’emplois disponibles immédiatement.

Si le souhait exprimé par le salarié concerne des emplois hors restauration méridienne vacants immédiatement ou à court terme (moins d’un an), le salarié sera réorienté vers un Conseiller en accompagnement professionnel (CAP) de la CCAS afin de faire un bilan des savoirs et aptitudes acquis par le salarié et évaluer la faisabilité du projet professionnel. Des entretiens et des immersions courtes pourront avoir lieu avec des entités afin d’évaluer la capacité à occuper l’emploi cible, et identifier les formations nécessaires préalablement à la prise de poste.

Tout salarié continue de pouvoir postuler, à tout moment et à son initiative, sur des emplois vacants selon les règles en vigueur, en bénéficiant des mesures d’accompagnement présentées au chapitre 4.

Les propositions d’emploi formulées par la CCAS

La CCAS formulera des propositions d’emploi au salarié tenant compte de ses capacités professionnelles, de sa formation initiale et de son expérience. Par conséquent, les propositions pourront concerner des emplois sur d’autres restaurants méridiens de la CCAS. Elles sont accompagnées de la description des mesures d’accompagnement associées.

Les propositions ne porteront sur des emplois hors restauration méridienne que si le salarié en a exprimé le souhait de manière explicite, en s’engageant préalablement dans un accompagnement auprès des Conseillers en accompagnement professionnel de la CCAS.

Des immersions sont possibles afin de découvrir un métier, son environnement et mieux cerner la capacité du salarié à occuper un potentiel emploi, et notamment le plan de professionnalisation associé. Ces immersions se font exclusivement avec l’accord du salarié et de la DRH de la CCAS. Ces immersions peuvent être de deux types :

• Si elles visent à la découverte d’un ou plusieurs métiers ou d’un environnement professionnel (service, plaque…), sans qu’un poste cible soit formellement identifié, notamment en l’absence d’emploi vacant, elles sont limitées à une semaine.

• Si elles visent à découvrir un métier en particulier, lié à un emploi vacant ou vacant à court terme (moins d’un an), une immersion longue, pouvant durer de plusieurs semaines à plusieurs mois (maximum 3 mois renouvelable une fois), peut être envisagée.

Les immersions font l’objet d’une prise en charge des frais de déplacement selon les règles en vigueur pour les déplacements professionnels.

Les propositions d’emploi prennent la forme d’une mutation d’office soumise à l’accord du salarié. Elles comportent la garantie que l’emploi lui est réservé durant une période de 15 jours calendaires. Au-delà, en l’absence de positionnement du salarié dans ce délai, cela vaut refus de la proposition.

Par ailleurs, les salariés manifestant un intérêt pour un emploi ayant fait l’objet d’une proposition de la CCAS pourront bénéficier, après validation, d’un déplacement pris en charge (transport, repas, hôtel), si nécessaire sur leur temps de travail, conformément aux règles en vigueur pour les déplacements professionnels, pour une durée de deux jours. Ce déplacement vise à découvrir le lieu de vie.

Les situations de reconversion professionnelle et la reprise d’emploi feront l’objet d’une visite médicale afin de s’assurer de la compatibilité de l’emploi cible avec l’état de santé du salarié, en amont de la mutation.

L’accompagnement des parcours externes

Les salariés qui exprimeraient le souhait d’un projet externe, c’est-à-dire un projet d’emploi hors-CCAS et/ou de création d’entreprise pourront être accompagnés par la CCAS. Dans ce cadre, un interlocuteur dédié sera positionné au sein de la DRH afin de pouvoir travailler sur le projet, identifier les possibilités d’emploi et les formations éventuelles pour concrétiser ce projet.

La CCAS, sur demande du salarié, pourra transmettre un CV auprès du Groupement des Organismes Employeurs de l’Economie Sociale (GOEES) auquel adhère la CCAS afin qu’ils puissent être partagés avec d’autres employeurs du secteur.

La convention de mobilité

Une convention de mobilité sera signée entre la CCAS et le salarié pour les mobilités nécessitant un engagement financier de la CCAS en termes de formation ou de mobilité géographique.

Elle permet notamment de répondre aux situations où le salarié doit suivre une formation préalablement à la prise de poste et/ou lorsqu’une mobilité géographique est nécessaire.

Cette convention reprendra les engagements réciproques de la CCAS et du salarié concernant :

• La formation prise en charge par la CCAS et l’assiduité attendue du salarié

• L’emploi cible occupé, ainsi que la rémunération associée

• L’engagement de durée dans le poste, le cas échéant

• L’indemnisation de la mobilité géographique.

  Mesures d’accompagnement des mobilites

Les mobilités internes concernent les mouvements à l’intérieur de la CCAS. Les mesures se distinguent entre mobilités « avec déménagement » et « sans déménagement ».

En cohérence avec les enjeux stratégiques de l’organisme, les mobilités à destination des restaurants méridiens situés dans les CNPE d’EDF bénéficieront de mesures spécifiques afin d’en renforcer l’attractivité, et de tenir compte du caractère excentré de ces sites.

Mobilités avec déménagement

Une mobilité « avec déménagement » est celle qui répond aux conditions de l’article 30 de la CCN, c’est-à-dire que le salarié muté est contraint à un changement de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail. Ce déménagement doit être effectif et nécessaire : cela implique que le salarié emménage dans sa nouvelle habitation.

Toutes les mobilités avec déménagement bénéficieront uniquement des mesures suivantes :

• Attribution de 2 NR mobilité :

Cette augmentation représente en moyenne 4,6% d’augmentation du salaire de base. Cette attribution de 2 NR n’est pas cumulable avec une prise de GF dans le cadre de la mutation. Elle est acquise dès le passage en Commission paritaire.

• Indemnité de l’article 30 de la Convention collective nationale

L’indemnité représente deux mois de salaire bruts. Elle est acquise une fois le déménagement réalisé, sous présentation de justificatifs.

• Indemnité d’installation 

L’indemnité attribuée est de 1547,20 € bruts, à laquelle s’ajoute 129 € par enfant. L’ensemble est plafonné à 1933,90 € au total. Elle est acquise une fois le déménagement réalisé, sous présentation de justificatifs.

• Frais de recherche de logement et de déménagement :

Aide à la recherche du logement, auprès du prestataire retenu par la CCAS, dans la limite de 2200 €HT (type Muter Loger).

Prise en charge intégrale des frais de déménagement standard auprès du prestataire retenu par la CCAS.

• Aide au relogement 

Cette aide consiste en une indemnité versée durant 5 ans, sous réserve que le salarié ne change pas de lieu de travail durant cette période.

Elle est modulée en fonction du zonage A (dont A bis), B (B1 et B2), C issu de la classification établie par un arrêté des ministres chargés du logement et du budget en application de l'article D304-1 du Code de la construction et de l'habitation. La zone retenue correspond au nouveau lieu d’habitation du salarié. Ce zonage consiste en une classification des communes en zones géographiques en fonction du niveau de tension du marché immobilier sur le territoire ; cette tension se mesure notamment à travers des indicateurs de niveaux de loyers d’habitation et de prix immobiliers.

Le montant de l’aide au relogement est le suivant :

- Zone A et Abis : 450€ bruts /mois

- Zone B1 : 380€ bruts / mois

- Zone B2 : 300€ bruts / mois

- Zone C : 250€ bruts / mois

Cette aide ne peut être supérieure au loyer effectivement supporté par le salarié. L’aide est acquise une fois le déménagement réalisé, sous présentation du bail de location d’une nouvelle résidence principale au nom

et prénom du salarié, ou d’une attestation notariale pour l’acquisition d’un nouveau bien immobilier. Elle s’interrompt si le salarié ne remplit plus les conditions de son attribution, notamment si le logement ne correspond plus à sa résidence effective

• Aides liées à la perte d’emploi du conjoint (le cas échéant)

Le conjoint amené à démissionner en raison de l’éloignement du nouvel emploi du salarié muté peut prétendre à une indemnité de perte d’emploi versée par la CCAS au salarié muté. Elle correspond à 35% du salaire brut du conjoint calculé sur la base des salaires et primes perçus au cours des 12 mois civils suivant la démission. Le montant de cette allocation différentielle est plafonné à 1000€ par mois et versée pendant une durée maximale de 5 mois consécutifs.

La demande devra être formulée dans les trois mois suivant le déménagement effectif du salarié. Le salarié devra justifier de l’inscription de son conjoint à Pôle emploi et fournir l’attestation mensuelle d’actualisation.

Par ailleurs, le conjoint du salarié muté dont la mobilité a entrainé la perte de son emploi pourra bénéficier sur demande du salarié muté et sur justificatifs, les frais d’organismes spécialisés dans l’aide à la recherche d’emploi que le conjoint a engagé dans les 5 mois suivant la mutation effective. Cette prise en charge est limitée à 1000€ bruts au total.

S’ajoute à ces mesures, pour les mobilités à destination des 18 restaurants CNPE :

Les sites CNPE concernés sont les suivants : BLAYAIS, GOLFECH, BELLEVILLE, CHINON, DAMPIERRE EN BURLY, SAINT LAURENT LES EAUX, CIVAUX, CRUAS, SAINT ALBAN, TRICASTIN, CATTENOM, GRAVELINES, FLAMANVILLE, PALUEL, PENLY, CHOOZ, NOGENT SUR SEINE, BUGEY

Les dispositifs spécifiques ci-dessous sont assortis de l’engagement d’occuper un emploi sur le lieu de travail durant trois ans à compter de la mutation.

• Prime de mobilité CNPE

Une prime de mobilité CNPE d’un montant de 5000€ bruts sera attribuée pour toute mobilité à destination des 18 restaurants situés dans les CNPE d’EDF. Cette prime est portée à 7000€ bruts pour les salariés ayant au moins un enfant à charge. Elle est acquise une fois le déménagement réalisé, et versée en deux fois, la moitié à la prise de poste, le solde 12 mois plus tard, si le salarié en remplit toujours les conditions.

• Passage du permis de conduire (permis B)

Pour les salariés ne disposant pas du permis de conduire et acceptant une mobilité en restaurant CNPE, la CCAS prendra en charge intégralement le passage du code de la route et les leçons de conduite, auprès du prestataire retenu par la CCAS, sur le temps de travail des salariés si nécessaire. L’inscription en école de conduite doit avoir lieu dans les trois mois suivant la mutation. La prise en charge est limitée à 18 mois.

• Acquisition d’un véhicule

Les salariés ayant besoin d’acquérir un véhicule pour occuper un nouvel emploi pourront bénéficier d’une indemnité de 3000€ bruts sur présentation d’une facture d’achat et de la carte grise du véhicule, au nom et prénom du salarié.

Cette faculté est ouverte dans les trois mois suivant la mutation, ou dans les trois mois suivant l’obtention du permis de conduire le cas échéant.

• Aide temporaire à la garde d’enfant

Au vu du caractère excentré des sites nucléaires d’EDF, les salariés pourraient ne pas trouver immédiatement une place en crèche municipale ou en garderie périscolaire pour leur enfant. Ainsi, si la situation familiale du salarié le justifie, la CCAS attribuera 1000€ de CESU préfinancé afin de financer transitoirement la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de douze ans. Elle est acquise une fois le déménagement réalisé.

Mobilités sans déménagement

Toutes les mobilités sans déménagement bénéficieront des mesures suivantes :

• Attribution de 2 NR mobilité :

Cette augmentation représente en moyenne 4,6% d’augmentation du salaire de base. Cette attribution de 2 NR n’est pas cumulable avec une prise de GF dans le cadre de la mutation. Elle est acquise dès la mutation effective sur un poste après passage en Commission paritaire.

S’ajoutent à ces mesures, pour les mobilités à destination des 18 restaurants CNPE :

Les sites CNPE concernés sont les suivants : BLAYAIS, GOLFECH, BELLEVILLE, CHINON, DAMPIERRE EN BURLY, SAINT LAURENT LES EAUX, CIVAUX, CRUAS, SAINT ALBAN, TRICASTIN, CATTENOM, GRAVELINES, FLAMANVILLE, PALUEL, PENLY, CHOOZ, NOGENT SUR SEINE, BUGEY

Les dispositifs spécifiques ci-dessous sont assortis de l’engagement d’occuper un emploi sur le lieu de travail durant trois ans à compter de la mutation.

• Prime de mobilité

Une prime de mobilité CNPE de 2000€ sera attribuée pour toute mobilité à destination des 18 restaurants situés dans les CNPE d’EDF. Cette prime est versée en une fois à la prise de poste.

• Passage du permis de conduire (Permis B)

Pour les salariés ne disposant pas du permis de conduire et acceptant une mobilité en restaurant CNPE, la CCAS prendra en charge intégralement le passage du code de la route et les leçons de conduite, auprès du prestataire retenu par la CCAS, sur le temps de travail des salariés si nécessaire. L’inscription en école de conduite doit avoir lieu dans les trois mois suivant la mutation. La prise en charge est limitée à 18 mois.

• Acquisition d’un véhicule

Les salariés ayant besoin d’acquérir un véhicule pour occuper leur nouvel emploi pourront bénéficier d’une indemnité de 3000€ bruts sur présentation d’une facture d’achat et de la carte grise du véhicule, au nom et prénom du salarié.

Cette faculté est ouverte dans les trois mois suivant la mutation, ou dans les trois mois suivant l’obtention du permis de conduire le cas échéant, et au plus tard à l’échéance du présent accord.

Autres mesures de mobilite

Aménager les fins de carrière

Compte tenu de la spécificité de l’activité des salariés de la « liste 3 » et le fait qu’un salarié d’un site en fermeture pourrait ne pas souhaiter engager une mobilité à quelques mois de son départ à la retraite, la CCAS souhaite engager, à titre exceptionnel, un dispositif de congé de fin de carrière.

La CCAS met en œuvre, pour les salariés visés par le présent accord et sur la base du volontariat, un congé fin de carrière (CFC) d’une durée de 12 mois au maximum et qui prend fin à la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié au régime général de la sécurité sociale.

Ce congé consiste en une dispense d’activité rémunérée, précède immédiatement le départ à la retraite et est conditionné par l’engagement irrévocable du salarié à un départ à la retraite à son issue. Ainsi, son adhésion est conditionnée par l’ouverture des droits à la retraite dans les 12 mois suivant la date de départ en congé.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres mesures du présent accord. Il n’est également pas accessible aux salariés ayant déjà fait l’objet d’un redéploiement définitif (mouvement en Commission paritaire).

La période d’adhésion est ouverte à compter de la notification de fermeture du restaurant et au plus tard six mois après sa fermeture effective. Sur demande de l’employeur, le départ peut être reporté de trois mois. Par exception, pour les restaurants pré-notifiés le 2 décembre 2021, la période d’adhésion s’étend du 01/06/2022 au 30/11/2022.

Exemple : un salarié ouvre ses droits à la retraite le 1^er janvier 2024 et dispose d’un solde de 168 heures de congés annuels. Après signature d’une convention avec la CCAS , il solde ses congés jusqu’au 31 décembre 2022 puis part en congé fin de carrière rémunéré à 100% du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Au 1^er janvier 2024, il est à la retraite et perçoit sa pension.

Le départ en congé fin de carrière est matérialisé par la signature d’une convention, à laquelle sera annexée la demande de départ à la retraite du salarié.

Le salarié devra solder l’ensemble de ses congés, y compris les congés placés dans le Compte épargne temps, en amont de son départ en congé fin de carrière. Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié conserve sa qualité de salarié conventionné de la CCAS. Le salarié ne peut pas demander à reprendre son activité pendant ou à l'issue du CFC

Durant ce congé, le salarié bénéficiera chaque mois, en substitution du salaire d’activité d'une allocation égale à 100% de la rémunération principale brute, gratification comprise, hors primes et indemnités. Pour les salariés à temps partiel, l’allocation est au prorata du temps de travail précédant la demande de départ en congé fin de carrière. L’allocation est revalorisée chaque année en fonction des augmentations générales applicables à la CCAS (SNB). Le salarié n'est plus éligible aux augmentations individuelles.

Au regard de la structure de rémunération des salariés conventionnés de la DRM, un examen de rémunération sera réalisé à l’occasion de la signature de la convention, par comparaison aux salariés de la DRM a qualification et ancienneté équivalente. En cas d’écart, il pourra donner lieu à attribution de 1 ou 2 niveaux de rémunération (NR).

Le salarié continuera de bénéficier :

• de la Couverture Complémentaire Maladie (ou de la Couverture Supplémentaire Maladie pour ceux ayant opté pour la CAMIEG)

• des activités sociales CCAS et CMCAS

• des avantages familiaux (Accord du 7 mai 2019 relatif à l’évolution des droits familiaux)

• de l'avantage en nature gaz électricité (ANGE)

Le versement des autres primes et indemnités est suspendu.

La prise de congés quels qu’ils soient postérieurement au départ en congé fin de carrière (parent, évènements familiaux etc…) n’a pas pour effet de reporter le terme du congé. La période de congé fin de carrière n’étant pas du temps de travail effectif, il n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés annuels ni de jours de RTT.

Le salarié bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite à l’issue de son congé fin de carrière, qui coïncide avec son départ à la retraite.

Durant sa période de congé fin de carrière, le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles.

Préparation à la création ou reprise d’entreprise

Afin de préparer la reprise ou la création d’entreprise, la CCAS financera les formations « 5 jours pour entreprendre » organisés par les Chambres de commerce et d’industrie ou les formations « Pack micro » ou « Pack les essentiels » la chambre des métiers et de l’artisanat.

Il est précisé que tout projet de création d’entreprise bénéficie, sous réserve de la législation en vigueur au moment de la création, d’une exonération partielle de cotisations sociales dans sa nouvelle activité (Aide à la création ou à la reprise d'une entreprise, ACRE).

Role des acteurs medicaux sociaux

Le salarié peut recourir aux acteurs suivants :

• L’assistante sociale de la CCAS et le réseau d’assistantes sociales (RESSIF) disponibles sur le territoire

• Le médecin du travail, qui apporte un appui et un conseil sur la compatibilité des projets de mobilité avec l’état de santé des salariés

• La ligne d’appui et de soutien « Pros-consulte » au 0805 230 138

A la demande du management, un soutien psychologique de proximité peut être mis en place par la CCAS au travers de réunions d’échange et d’expression du personnel.

Dialogue social

Les organisations syndicales et la CCAS souhaitent poursuivre le dialogue social sur la mobilité des personnels impactés par une fermeture. Ainsi, la CCAS s’engage à poursuivre les travaux engagés début 2022 avec les élus du CSE de la DRM concernant l’accompagnement des salariés et du management, du retour d’expérience des reconversions réalisées depuis 2017 ainsi qu’un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Un point a minima trimestriel sera également réalisé au sein du CSE Central afin de permettre une vue d’ensemble des actions menées par la CCAS dans le cadre du présent accord.

Dispositions finales

Ces dispositions annulent et remplacent toutes dispositions de même nature prévues dans les textes antérieurs.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur à compter du jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et pour une durée de 18 mois. La Direction des ressources humaines réalisera un bilan des effets du présent accord au premier trimestre 2023.

Révision

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de révision.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Notification et dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;

• la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’appliquent l’accord et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 9 mai 2022

Pour la CCAS La Directrice des ressources humaines	Pour la CGT Pour FO Délégué syndical Central Délégué syndical Central