Accord d'entreprise "UN ACCORD ESLTIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES E L QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FONDATION MAISON DES CHAMPS DE SAINT FRANCOIS D ASSISE
Cet accord signé entre la direction de FONDATION MAISON DES CHAMPS DE SAINT FRANCOIS D ASSISE et le syndicat CGT et CFTC le 2017-12-11 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC
Numero : A07518030710
Date de signature : 2017-12-11
Nature : Accord
Raison sociale : FONDATION MAISON DES CHAMPS DE SAINT
Etablissement : 77569476300050
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-11
ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES- ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Entre les soussignés : Et, …., Déléguée Syndicale ….. Délégué Syndical Préambule : La Fondation s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Fondation convient de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale hommes-femmes, Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Fondation. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (en Annexe). THEME 1) Promotion professionnelle Objectif : La Fondation s’engage à garantir l’équité en terme de promotion professionnelle. Dans ce cadre, la Fondation s’engage à se baser uniquement sur des notions objectives de (compétence, de savoir faire et de diplômes). Indicateurs de suivi (voir annexe) : • Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Sachant que du 1 janvier au 31 décembre 2016 la Fondation a mis en place 4 promotions, il s’agissait exclusivement de femmes. THEME 2) articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental Conformément à la législation, A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La Fondation s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Objectif : Elle prévoit les mesures suivantes :
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, les services sont invités à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation. La Fondation anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours. Indicateurs de suivi : - nombre de rendez vous fixé par l’encadrant après une reprise de congé (maternité/ parentale) THEME 3) Formation professionnelle continue Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier à tous salariés, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Objectifs 1: La Fondation s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités. La Fondation garantie l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la Fondation veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de tous les salariés à tout poste ouvert quelque soit la qualification requise. Sachant que sur l’année 2016, 97% des salariés ayant assisté à une formation étaient des femmes. Objectifs 2 : poursuivre la mise en place des journées de découverte au SSIAD Lorsqu’une aide à domicile souhaite évoluer vers le métier d’aide soignant Il sera organisé une rencontre avec la Directrice du SSIAD, afin de lui présenter le service (mode de fonctionnement, travail en équipe, travail le week end) afin de sensibiliser le salarié au mode de fonctionnement du SSIAD de la Fondation. Un temps de rencontre avec les soignants pourra également être organisé. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
THEME 4) Rémunération effective La Fondation rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La Fondation s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés. La Fondation rappelle le principe selon lequel dans son rôle d’employeur, elle est tenue d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes en application de la convention collective. Objectifs : assurer une application stricte de la convention collective en matière de reprise d’ancienneté, d’expérience professionnelle pour les hommes et les femmes Indicateurs de suivi (voir annexe) :
THEME 5) mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 12.20 salariés à la Fondation sont en situation de handicap. Ce qui représente 4.39 % des salariés de la Fondation. La Fondation s’engage dans la mesure du possible à atteindre les 6% de salariés en situation de handicap au sein de la Fondation. Le maintien des effectifs en situation de handicap est indispensable. Pour ce faire, le maintien passe par une adaptation du poste de travail, parfois complexe, car le handicap est parfois multiforme. La Fondation, soutenue par le Médecin du Travail et l’association SAMETH a pu mettre en place des aménagements de poste. La Fondation s’engage à mettre en place une plaquette d’information accessible à tous les salariés de la Fondation, afin de les informer des droits et aménagements tant sur leur lieu de travail que dans leurs activités civiles (Plaquette en annexe). Des rendez vous personnalisés seront proposés aux salariés reconnus en situation de handicap afin de mettre en place une étude de leur poste de travail. Un bilan de compétence peut également être proposé afin d’anticiper les futures incapacités de travail. Ce bilan pourrait déboucher sur la proposition d’une formation adaptée au handicap. La Fondation contractualise également chaque année avec des sociétés (ESAT) afin de réduire sa cotisation auprès de l’AGEFIPH. THEME 6) Droit à la déconnection L’utilisation des Nouvelles Technologies de L’information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les temps de repos (les soirs, weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail) Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme l’ordinateur portable, et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. La Fondation précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week ends, et lors de leurs congés, de répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés. THEME 7) ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 1 AXE = DEVELOPPER LA COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE
Afin de comprendre les orientations et les projets de l’établissement il existe divers canaux de diffusion pour communiquer de la direction des services vers les salariés :
Un accent sera mis sur la conduite de réunion. Une formation à la conduite de réunion sera organisée pour tous les managers sur le plan de formation pluriannuelle (2017-2019). Une attention sera portée à l’amélioration de la communication institutionnelle par le biais de note de service et la diffusion des documents du service.
Chaque professionnel concourt à la réussite du projet d’établissement et peut par ses idées, ses initiatives proposer des actions et les transmettre. Les réunions de service doivent être le lieu d’une expression libre et participative où chacun peut s’exprimer sur l’organisation du travail de son service AXE 2 - Conditions de travail Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la prévention et à la protection de la santé et à la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il participe à l'amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l'employeur, de ses obligations légales Des liens étroits seront développés avec la médecine du travail et le CHSCT pour développer une politique d’amélioration des conditions de travail sur
AXE 3 - La qualité des relations sociales du travail – Le sens du travail et reconnaissance professionnelle Il est important de comprendre son rôle, son périmètre. Les fiches de poste ont toutes été rédigées, elles sont transmises à toute embauche. Elles permettent de comprendre son rôle dans une organisation de travail établie. Par ailleurs, il est également dispensé des formations à tous les nouveaux salariés permettant une bonne intégration à la Fondation. Une première étape a été de réinitialiser la réunion pour les nouveaux embauchés. Son objectif est de donner de manière synthétique une connaissance de la Fondation. Par ailleurs, pour comprendre les métiers de chacun, des échanges de pratiques professionnelles seront développées entre service. Ces rencontres pourraient permettre une meilleure connaissance des différents métiers de la fondation. Ces liens interservices permettraient de renforcer les liens entre les services. 3 –DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE DROIT D’EXPRESSION Les parties du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de la Fondation, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans la Fondation. Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés. 3.1. Objet de l’accord 3 –DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE DROIT D’EXPRESSION Les parties du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de la Fondation, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail au sein du service à laquelle ils appartiennent dans la Fondation. Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés. 3.1. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir :
3.2. Portée du droit d’expression Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de la Fondation. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. 3.3. Réunions permettant l’expression des salariés Niveau des réunions Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux services de la Fondation eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquelles il s’exerce et à leur encadrement. SPASAD Afin de permettre la participation effective de chacun, sur le SPASAD Les unités de travail seront découpées par secteur géographique. Sur le SSIAD, les secteurs géographiques consisteront les groupes de travail Sur le SAAD, 2 groupes de travail seront constitués par secteurs géographiques afin que chaque salarié puisse s’exprimer lors de la réunion L’ESA, l’ergothérapeute et la psychologue constitue une unité de travail Les encadrants du SAAD constituent une unité de travail Les encadrants du SSIAD constituent une unité de travail Sur les ACT : les 2 services des ACT constituent une unité de travail Les cadres des deux services constituent une unité de travail Sur la crèche : l’ensemble des salariés de la crèche constitue une unité de travail Service Comptabilité : le service comptabilité constitue une unité de travail Direction des Ressources Humaines : le service comptabilité constitue une unité de travail SAVS : le service comptabilité constitue une unité de travail Garonne :Les salariés intervenants sur Garonne le jour (AS/ IDE/ aide à domicile/ Maitresse de maison constitue une unité de travail Les dispositifs de nuit constituent une unité de travail Les salariés de L’IRFISS comme ceux du Carrefour ont la possibilité de participer au temps de travail de leur choix (privilégiant le SPASAD) La liste des groupes ainsi constitués par les Directeurs de service et leur composition est portée à la connaissance du personnel par voie d’affiche. Fréquence et durées des réunions Chaque groupe a la possibilité de se réunir 1 fois par an. La durée de chaque réunion est en tout état de cause limitée à 1 heure Modalités d’organisation des réunions Le calendrier de l’ensemble des réunions est arrêté par la Direction de Service au début de chaque année et porté à la connaissance du personnel par voie d’affiche. Lieu Les réunions se tiennent sur le lieu de travail de chaque groupe Participants Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne. Les membres du groupe ne souhaitant participer à une réunion :
Animation L’animation des réunions est assurée conjointement par le responsable hiérarchique direct du groupe concerné et par un membre du groupe désigné, à la majorité, en début de réunion. Ordre du jour Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi. 3.4. Transmission des demandes, propositions et avis A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés (et dont le groupe aura décidé la transmission) est établie par :
Cette synthèse est communiquée par le rapporteur du groupe à la direction du service et au DRH. 3.5. Information sur les demandes, proposition et avis Information des membres du groupe Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter. 3.6. Suite réservée aux demandes, propositions et avis Information des membres du groupe Les suites réservées aux demandes, propositions et avis font l’objet d’une note écrite par le Directeur de service après validation par le DRH:
3.7 Information du comité d’entreprise, du CHSCT, des délégués du personnel, des organisations syndicales et Information du comité d’entreprise, du CHSCT, des délégués du personnel, des organisations syndicales Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter. Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sont présentées au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par l’intermédiaire du délégué syndical. Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l’intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l’objet, selon les cas, d’une information, d’une consultation ou d’un accord avec ces institutions. Si la solution au problème posé passe par une modification d’une clause de contrat collectif ou si elle altère l’organisation des temps de travail, elle fera l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales dans le cadre de la rencontre annuelle prévue à l’article L2242-1 du code du travail. L’accord éventuel en résultant sera intégré ans l’accord collectif de l’entreprise et communiqué à chaque salarié. Une réponse d’attente est alors faite à l’auteur de la demande, proposition ou de l’avis. 3.8. Liberté d’expression Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes. Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles. 4.1. DuréeLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 ans prenant effet à compter du … 4.2. Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 4.3 Dénonciation L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 6 - PUBLICITELa direction Générale notifiera par courrier recommandé avec AR, ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation. A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales. Fait à Paris, le 11 décembre 2017 Pour la Fondation Maison des Champs Directeur des Ressources Humaines Pour Pour Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2016 1. Conditions générales d'emploi
Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Evolution des effectifs par sexe et par ancienneté
Durée et organisation du travail Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif Promotions
2. Rémunération
3. Formation
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié
Répartition des actions de formation par type d'actions Répartition de la formation en alternance par sexe
4. Conditions de travail Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale 1. Congés Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours /salarié)
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