Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS L'UES L'UNION SOCIALE POUR L'HABITAT - 2022-2024" chez UNFOHLM - UNION NATIONALE FEDERATION H L M (Siège)
Cet accord signé entre la direction de UNFOHLM - UNION NATIONALE FEDERATION H L M et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2022-03-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, le jour de solidarité, la prévention des risques psycho-sociaux ou des risques liés au stress au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO
Numero : T07522041214
Date de signature : 2022-03-25
Nature : Accord
Raison sociale : UNION SOCIALE POUR L'HABITAT
Etablissement : 77569790700068 Siège
Risques, stress : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif risques, stress pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-25
ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
DANS L’UES L’UNION SOCIALE POUR L’HABITAT
2022-2024
TABLE DES MATIÈRES
TITRE I - LE CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS 4
A. Le champ d’application de l’accord 4
1. Qualité de vie au travail 5
A. Le soutien au développement de l’engagement de tous et de toutes 6
1. L’organisation du travail 6
a) Le contenu et le sens du travail 6
b) L’autonomie et la participation aux décisions 6
c) L’adéquation entre les missions et les compétences des collaborateurs/trices 6
d) Le droit d’expression directe des salarié(e)s 7
a) Le sens du collectif du travail 7
c) Le rôle des partenaires sociaux – Instances représentatives du personnel 8
3. Les conditions de travail 8
b) L’amélioration du suivi des activités spécifiques 8
c) L’aménagement des espaces et des locaux 9
B. L’égalité professionnelle 9
2. L’évolution professionnelle 10
a) Les principes de non-discrimination 10
b) L’entretien professionnel 10
a) Mesures concernant l’indicateur « écarts de taux d’augmentations individuelles » 11
4. L’articulation des temps de vie (activité professionnelle et vie personnelle et familiale) 12
C. L’accompagnement des salarié(e)s 12
1. Les dispositifs d’écoute et de médiation 12
2. La prévention, l’identification et la gestion des situations de harcèlement 12
b) Identification et gestion des situations de harcèlement 12
c) La commission dédiée aux cas présumés de risques psychosociaux (RPS) et de harcèlement 13
3. L’entretien professionnel de retour de longue absence 13
D. La conciliation des différents temps de vie 14
2. Les dispositifs en faveur de la parentalité 15
a) L’aménagement des conditions de travail durant la grossesse 15
b) Le suivi avant et après le congé de maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation 15
c) Les dispositifs spécifiques de la parentalité 16
Le congé parental d’éducation et passage à temps partiel 16
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 16
d) Les horaires de travail et la vie parentale 17
3. Les dispositifs tenant compte des nouvelles contraintes familiales 17
a) Le travail à temps partiel 17
b) Le congé de proche aidant 17
4. Le dispositif de dons de jours de congés entre collègues 19
a) Conditions de mise en œuvre 19
b) Conditions relatives au donateur ou à la donatrice 19
c) Conditions relatives au/à la bénéficiaire 20
Situation du/de la bénéficiaire 20
Maintien de la rémunération 20
5. Le départ progressif à la retraite selon le dispositif en vigueur 20
TITRE III - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 21
A. La diffusion de l’information 21
E. La durée et l’entrée en vigueur de l’accord 22
F. L’interprétation de l’accord 22
H. La dénonciation de l’accord 22
I. Le dépôt et la publicité de l’accord 23
Préambule
Le présent accord est conclu pour l’application, au sein de L’UES L’Union sociale pour l’habitat, des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail (négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail).
La Direction de l’UES L’Union sociale pour l’habitat, composée de l’Union sociale pour l’habitat, l’Afpols et l’ÉRU (École du Renouvellement Urbain) ainsi que les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent se mobiliser sur la Qualité de Vie au Travail et l’Égalité Professionnelle (QVTEP).
Le présent accord traduit la volonté partagée de la Direction et des Organisations syndicales représentatives de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, en complément des mesures concrètes qui existent déjà.
À cet effet, les signataires visent plusieurs objectifs :
« Penser le contenu du travail » lors des phases de conception, de mise en œuvre et d’évaluation des projets techniques ou organisationnels ;
La démarche QVT vise d’abord à reconnaître et soutenir la qualité de l’engagement dans le travail.
L’enjeu pour les entités de l’UES est d’articuler une triple trajectoire : celle du marché (de moins en moins prévisible), celle de l’organisation (flexibilité, sécurisation…) et celle des métiers (parcours, mobilité…) ;
Favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et pour toutes les salariées.
L’atteinte de ces objectifs implique :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
D’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
Que chacun et chacune trouvent sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.
Le présent accord est articulé avec d’autres accords d’ores et déjà conclus ou en négociation au niveau de l’UES l’Union sociale pour l’habitat :
Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement d’un CET du 19 novembre 2007 et ses avenants ;
Accord collectif relatif au télétravail du 18 mai 2018 et son avenant n°1 du 30 septembre 2020 ;
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et le développement des compétences couvrant les années 2022-2024 inclus.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en l’absence de dispositions conventionnelles modifiant cette périodicité est suspendue.
LE CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS
Le champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités de l’UES l’Union sociale pour l’habitat, ci-après dénommée « l’UES ».
Définitions
Qualité de vie au travail
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la qualité de vie au travail est « la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
De cette façon, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité et l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Égalité professionnelle
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Plus largement, l'égalité des droits et des chances doit être assurée entre tous les salarié(e)s quel que soit leur sexe, leur âge, leur état de santé, etc., notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Par ailleurs, chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises ou les UES d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise ou l’UES doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans un délai de 3 ans. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE (articles L. 1142-9 du Code du travail).
En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise ou l’UES s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Au titre de l’année 2020, l’index de l’UES est de 74 points, ainsi cet accord contiendra des mesures correctives demandées par la loi. LES DISPOSITIFS
Les dispositifs s’articulent autour de 4 grandes actions :
Le soutien au développement de l’engagement de tous et toutes ;
L’égalité professionnelle ;
L’accompagnement des salariés et salariées en difficulté ;
La conciliation des différents temps de vie.
Le soutien au développement de l’engagement de tous et de toutes
L’organisation du travail
Le contenu et le sens du travail
Chaque salarié(e) est acteur et actrice de la performance de l’entreprise. À ce titre, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doivent être clairement identifiés. Ceci implique que chaque poste fasse l’objet d’une description réexaminée chaque année lors de l’entretien annuel d’activités et modifiée le cas échéant pour tenir compte d’éventuelles évolutions.
Chaque salarié(e) doit avoir connaissance de ses missions, et des moyens nécessaires à leur réalisation. La communication doit permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement.
L’entretien annuel d’activités est un moment d’échanges qui permet au/à la manager et au/à la salarié(e) de faire le point sur la contribution de ce dernier/cette dernière à la réalisation des objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions du poste, les objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers. L’évaluation ne doit pas se limiter à la simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le/la salarié(e), les évolutions du temps de travail, les solutions apportées et les moyens mis à sa disposition pour l’exécution de sa mission.
En lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les fiches de poste constituent l’outil principal de la connaissance des salarié(e)s des attendus de leur poste.
L’autonomie et la participation aux décisions
La bonne connaissance par le/la salarié(e) de son environnement professionnel, organisationnel et économique lui permet de développer sa capacité à agir et à se constituer une identité professionnelle au sein d’un collectif de travail. Le/la manager doit veiller à la bonne adéquation entre le niveau de compétences, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe. L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Néanmoins, le développement de l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le/la salarié(e) en difficulté.
Les managers s’attacheront, dans la mesure du possible, à impliquer les salarié(e)s dans les décisions liées à leur activité et celles de l’équipe. Ils laisseront également des marges de manœuvre à chacun(e) à la fois dans l’organisation de ses tâches et la manière de les réaliser afin que les salarié(e)s développent leur autonomie et leur responsabilité.
L’adéquation entre les missions et les compétences des collaborateurs/trices
À chaque niveau de l’organisation, le/la manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
L’entretien annuel d’activités et l’entretien professionnel constituent un temps privilégié pour déterminer les besoins de développement des compétences, notamment au regard de la réussite des missions et projets de l’année passée et des perspectives de l’année à venir. Si le/la manager et/ou le/la collaborateur/trice déterminent un besoin de développement de compétences, le service formation de la Direction des Ressources humaines est en capacité de les accompagner pour déterminer la meilleure solution de développement.
Le droit d’expression directe des salarié(e)s
Les initiatives permettant aux salarié(e)s de créer, animer et développer des espaces de discussion et d’échanges, notamment grâce aux espaces collaboratifs digitaux sont encouragées ; ces espaces pourraient concerner des métiers spécifiques (comité d’évolution du métier d’assistant(e)) ou des projets par exemple.
Les relations du travail
La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, contribue largement à la motivation au travail. L’existence d’un collectif uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salarié(e)s au travail, en particulier grâce à la confiance qui règne entre eux/elles.
Le sens du collectif du travail
L’existence du collectif dépend :
Du/de la manager qui doit prendre des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salarié(e)s et la convivialité ;
D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;
De l’implication individuelle des salarié(e)s dans une démarche collective.
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles, mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre les membres de l’équipe de travail.
Il y a nécessité de développer des réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur le vécu au travail de chacun des membres de l’équipe.
Les échanges collectifs doivent être particulièrement menés compte tenu du développement du télétravail et de l’hybridation des équipes.
Enfin, une attention particulière doit être accordée à l’aménagement d’espaces de convivialité favorisant un moment de rencontre informelle entre le management et les collaborateurs/trices, mais également entre collègues de travail. Ces espaces de convivialité permettent de rompre l’isolement physique et psychologique et de maintenir du lien social entre les salarié(e)s.
L’écoute et le respect
L’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de vie en collectivité. Chaque salarié(e), quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur ou porteuse de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes, et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes, doit garantir au/à la manager, suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer. Chaque salarié(e) doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et aux changements de comportement des personnes de son environnement.
Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui, c’est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut ; il s’exprime donc toujours de manière bilatérale. Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue.
Le rôle des partenaires sociaux – Instances représentatives du personnel
La qualité de vie au travail et les modalités de l’accompagnement du changement seront prises en compte dans tous les projets.
Que ce soit pour les projets d’aménagement des locaux ou pour les projets de réorganisation, les membres du Comité Social et Économique seront associés aux différentes phases des projets.
Les conditions de travail
Les réunions de travail
Dans notre environnement professionnel, les réunions sont très nombreuses. Pour renforcer leur efficacité, il convient de mettre en œuvre quelques règles de base pour rendre ce moment de partage et d’échange efficace :
réunion organisée dans le respect des horaires de travail collectifs et individuels, en tenant compte du temps nécessaire pour la détermination de l’horaire de début ;
respect du timing de la réunion en débutant et terminant à l’heure prévue ;
favorisation des réunions de courte durée avec un ordre du jour connu à l’avance si possible ;
prise en compte des contraintes familiales des salarié(e)s dans la programmation de la réunion ;
clôture de la réunion par un relevé de décisions ;
pour les réunions de service, distinction des temps réservés aux informations descendantes (ex : vie de l’entreprise, activités du service, projets ou processus en cours…) et aux échanges ;
lorsque c’est pertinent et matériellement possible, déploiement de réunions à distance grâce aux outils mis à disposition au sein des salles de réunion et sur les ordinateurs individuels. Il est important ici de faire attention à ne pas multiplier et de ne pas enchainer les réunions à distance.
Compte tenu de l’hybridation du travail (présentiel et distanciel), il faut être attentif à l’équilibre entre réunions en présentiel et à distance, sans profusion ni de l’une ou l’autre modalité. Les managers et les collaborateurs sont invités à se questionner sur la pertinence de faire une réunion en présentiel ou à distance, en fonction des objectifs poursuivis de la réunion. De même, afin d’éviter des déplacements géographiques longs pour des réunions de moins d’une demi-journée, la réunion à distance sera, dans la mesure du possible, à privilégier.
Les réunions en présentiel seront une priorité afin de maintenir les liens, la transmission, les échanges informels, la convivialité. Un nouvel équilibre entre présence et distance pour les réunions est à trouver et à définir.
L’amélioration du suivi des activités spécifiques
Dans le cadre de l’organisation du travail des salarié(e)s des équipes amené(e)s à se déplacer, la Direction aura une attention particulière sur :
les temps de trajet, importants ou nombreux,
la saisonnalité,
les difficultés d’accès à certains quartiers.
Les salarié(e)s devront prévenir leur manager et/ou la Direction des Ressources humaines en cas de difficulté, qu’elle soit ponctuelle ou régulière. Des actions spécifiques pourront être déployées dans le respect du temps de travail et des conditions spécifiques liées à l’exercice de certaines missions.
L’aménagement des espaces et des locaux
Au même titre que le management ou l’organisation du travail, l’espace de travail constitue un élément essentiel à la qualité de vie au travail (QVT) et à la performance de l’entreprise. En effet, quelles que soient les conditions dans lesquelles il est exercé, le travail est toujours spatialement situé.
Les espaces de travail sont au cœur des interactions et des missions réalisées par les collaborateurs/trices. Ils doivent donc être propices à la qualité de vie au travail. Leurs aménagements doivent permettre aux salarié(e)s de travailler le plus efficacement possible dans un cadre optimal. Il faut trouver un juste équilibre entre une atmosphère productive et bien-être.
À chaque projet d’aménagement et de réaménagement des espaces de travail, 3 axes guident les réflexions :
Intégrer les nouvelles formes de travail telles que le nomadisme ou le télétravail tout en maintenant les liens sociaux et le sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
Accompagner la dématérialisation et soutenir l’acquisition d’outils performants tout en prévenant les risques professionnels de ces formes d’activité ;
Décloisonner les espaces de travail pour permettre les coopérations tout en garantissant les besoins de concentration de chacun.
L’égalité professionnelle
Chacun des dispositifs de qualité de vie au travail est à mettre en perspective avec le principe d’égalité professionnelle.
L’UES est maintenant en dessous de 300 salarié(e)s, ainsi au moins 3 domaines d’action (4 pour les entreprises de plus de 300 salarié(e)s) doivent être retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux ont décidé de maintenir les 4 domaines et ont gardé les domaines suivants : l’égalité au recrutement, l’égalité pour l’évolution professionnelle, l’égalité en matière de rémunération et l’articulation des temps de vie (activité professionnelle et vie personnelle et familiale).
Les Parties signataires rappellent que ces domaines d’action ont vocation à s’appliquer en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également entre les âges, quel que soit l’état de santé, etc.
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) permet aux partenaires sociaux de suivre les indicateurs de chacun de ces domaines d’action.
La BDESE intègre également les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour chacune des entités de l’UES L’Union sociale pour l’habitat :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Écart de taux d’augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et des hommes par catégorie ;
Pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (si des augmentations individuelles sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Ventilation par sexe des 10 plus hautes rémunérations salariées.
Le recrutement
Afin d’assurer l’égalité dans l’accès à l’emploi, les partenaires sociaux affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et des candidates, et non en raison du sexe, de l’âge ou de tout autre critère discriminant (article L. 1132-1 du Code du travail).
Ainsi, les employeurs veilleront à procéder au recrutement en respectant ce principe afin de développer toutes les mixités au sein des équipes partant du principe que la diversité contribue au développement de la performance.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’augmentation de la mixité dans les emplois et les structures où les femmes ou les hommes sont majoritaires.
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Répartition des hommes et des femmes par classification ;
Nombre d’embauche par sexe et classification.
L’évolution professionnelle
Les principes de non-discrimination
Cet engagement a pour traduction la possibilité pour tous et toutes de pouvoir bénéficier d’affectation sans discrimination, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Tous les emplois sont ouverts à chacun/chacune quel que soit le niveau de responsabilité, notamment dans les postes d’encadrement.
Les entretiens annuels d’activités et les entretiens professionnels sont l’occasion de réfléchir aux parcours professionnels, en collaboration étroite avec la DRH, afin de définir une évolution professionnelle au sein de l’entreprise, au sein de l’UES ou à l’externe.
L’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur pénalisant (article L. 3123-5 du Code du travail). Toute candidature interne d’un/d’une salarié(e) à temps partiel à un poste d’encadrement sera intégrée dans le processus de recrutement et fera l’objet d’une réponse écrite motivée à l’attention du/de la salarié(e).
Les horaires de travail ne doivent pas être un frein à la promotion ; néanmoins, chaque salarié(e) doit prendre ses responsabilités et la mesure des missions d’un poste au moment de postuler.
Les périodes d’absence, et notamment de congé maternité ou d’adoption, d’absence pour longue maladie ou de congé syndical ne doivent pas compromettre l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Un accès ouvert aux femmes pour les postes à responsabilité.
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre d’évolutions professionnelles internes (changement de classification) par sexe et classification.
L’entretien professionnel
Chaque salarié(e) bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi :
L’entretien professionnel est obligatoire tous les 3 ans (accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et au développement des compétences du 29 mai 2019). Ces entretiens professionnels font l’objet d’une campagne triennale pour l’ensemble des collaborateurs/trices quelle que soit leur date d’embauche ;
Chaque salarié(e) peut demander la tenue d’un entretien professionnel en dehors de la campagne organisée ;
Tout nouvel embauché ou toute nouvelle embauchée est obligatoirement informé(e) de la tenue de cet entretien lors de son embauche par l’employeur ;
Sur proposition systématique de l’employeur et si le/la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel est organisé lorsqu’il/elle reprend son activité à l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou d'un mandat syndical ;
Sur demande du/de la salarié(e), l’entretien professionnel est organisé à une date antérieure à la reprise de poste ;
Dans le cas d’un retour du salarié après une longue absence (au moins 3 mois), l’entretien professionnel est mené dans le mois suivant son retour sauf demande d’organisation anticipée dudit entretien.
La rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salarié(e)s d’une même entreprise, pour autant que les salarié(e)s soient placés dans une situation identique et qu’ils/elles effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
En effet, l’égalité de traitement en matière salariale n’est pas une question d’égalitarisme salarial mais d’équité et de non-discrimination.
Ainsi, les entités de l’UES s’engagent à veiller au respect de ce principe dès l’embauche et lors des révisions périodiques de salaire.
À ce titre, les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des salarié(e)s. Le respect de l’équité salariale sera rappelé à tous les managers des différentes entités de l’UES (article L. 1225-26 du Code du travail).
Enfin, une vigilance particulière devra être apportée lors des révisions de salaire entre les salarié(e)s à temps complet et les salarié(e)s à temps partiel.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La réduction des écarts de rémunérations à l’occasion des augmentations individuelles.
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui reprend les indicateurs calculés pour calculer l’index égalité professionnelle femmes-hommes :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et des hommes par catégorie ;
Pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (si des augmentations individuelles sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Ventilation par sexe des 10 plus hautes rémunérations salariées.
Mesures concernant l’indicateur « écarts de taux d’augmentations individuelles »
L’entreprise veillera, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.
L’entreprise prendra les mesures appropriées si l’index n’était pas conforme au score réglementaire ; soit inférieur à 75.
La mise en conformité ne devra pas excéder le délai de 3 ans sous peine d’une pénalité
Mesures concernant l’indicateur « ventilation par sexe des 10 plus plus hautes rémunérations salariées »
Afin d’atteindre un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans cette catégorie, une attention particulière est portée à l’accès des femmes aux postes recensés au sein des 10 plus hautes rémunérations. Dans la mesure du possible il est appliqué une parité dans les candidatures proposées pour les plus hauts postes.
L’articulation des temps de vie (activité professionnelle et vie personnelle et familiale)
L’égalité professionnelle portant sur l’articulation des temps de vie est traitée dans la partie relative à la « conciliation des temps de vie ».
L’accompagnement des salarié(e)s
Les dispositifs d’écoute et de médiation
Chaque salarié(e) doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa hiérarchie et ses collègues de travail. En cas de difficulté sur ces points, il/elle doit pouvoir alerter en priorité sa hiérarchie, la fonction des ressources humaines ou les représentants du personnel.
La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à proposer un dispositif de médiation réalisée par un tiers extérieur. En effet, la médiation peut être définie comme un processus par lequel un tiers impartial, le médiateur/la médiatrice, tente à travers l’organisation d’échanges entre les parties, de leur permettre de confronter leurs points de vue et de rechercher avec son aide une solution au conflit qui les oppose.
La médiation sera toujours volontaire, et proposée à toutes les parties concernées.
Néanmoins, le/la salarié(e) doit veiller à s’exprimer avec respect auprès de sa hiérarchie comme de ses collègues de travail afin de ne mettre personne en difficulté. Dans le cas contraire, une sanction pourra être appliquée.
La prévention, l’identification et la gestion des situations de harcèlement
Prévention
Il convient de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
Les panneaux d’affichage dans les espaces collectifs ainsi qu’une rubrique dédiée sur l’intranet « affichage obligatoire » permettent au personnel de l’UES de consulter les informations liées au harcèlement.
L’article L. 1152-4 du code du travail prévoit que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ». Conformément aux obligations d’affichage en la matière, ledit article est diffusé sur l’intranet et accessible en permanence aux collaborateurs/trices. Ces dispositions figurent également dans le règlement intérieur.
Identification et gestion des situations de harcèlement
Définition du harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Une situation de harcèlement peut être caractérisée dans les rapports avec la hiérarchie, entre collègues de travail ou avec des tiers. Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur. Les situations présumées de harcèlement doivent être examinées en respectant sa définition légale et selon les principes suivants :
Disposer d’informations détaillées ;
Engager une enquête à la suite d’une plainte ou d’une alerte ;
Préserver la discrétion dans la gestion de la situation.
Le/la salarié(e) qui s’estime victime d’actes de harcèlement au travail peut s’adresser aux interlocuteurs suivants : le/la manager, les ressources humaines, les acteurs de la santé ou les représentants du personnel.
Un dispositif d’enquête doit être mis en place avec les ressources humaines et la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE. Une personne des ressources humaines et un membre de la CSSCT se positionnant en tant que médiateurs prennent contact avec la victime présumée afin de lui proposer un entretien dans le but de formaliser :
La description détaillée des faits (date, heure, etc.) ;
Les éventuels témoins des faits ;
L’identité de la ou les personnes impliquées.
Si cela était jugé nécessaire, la Direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits.
Au terme de l’enquête, la Direction prendra les mesures appropriées.
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement :
La victime bénéficiera d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi.
Des mesures disciplinaires seront prises le cas échéant, à l’égard du ou des auteurs.
La commission dédiée aux cas présumés de risques psychosociaux (RPS) et de harcèlement
Une commission est spécialement créée pour traiter les cas présumés de risques psychosociaux et de harcèlement. En tout état de cause, elle se réunit à la demande d’au moins 1 des membres.
Elle est constituée par :
2 membres élus de la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE.
2 membres de la Direction.
La commission a pour missions :
L’appui par une étude pour le traitement de la situation.
La médiation entre les protagonistes.
L’accompagnement pour la résolution de la situation.
L’entretien professionnel de retour de longue absence
Comme le précise l’article relatif à l’entretien professionnel du présent accord, sur proposition systématique de l’employeur et si le/la salarié(e) le souhaite, il/elle bénéficie d’un entretien professionnel lorsqu’il/elle reprend son activité à l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou d'un mandat syndical.
L’entretien peut être effectué de façon anticipée à l’initiative du/de la salarié(e).
Dans le cas d’un retour du salarié après une longue absence (au moins 3 mois), l’entretien professionnel est mené dans le mois suivant son retour sauf demande d’organisation anticipée dudit entretien.
La conciliation des différents temps de vie
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est importante pour le développement et la stabilité, tant pour les salarié(e)s que pour l’entreprise.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication – le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Avec le développement du travail hybride, il est réaffirmé l’importance du bon usage des outils informatiques :
Respect des temps de repos et de congé ;
Respect des plages horaires habituelles de travail que les personnes soient en télétravail ou pas ;
Equilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle de tous et toutes quel que soit le lieu de l’activité professionnelle.
Il y a donc nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salarié(e)s sur leur lieu de travail ou en télétravail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du/de la salarié(e) tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous/toutes les salarié(e)s de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des systèmes de messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et éviter le « répondre à tous » quand il n’est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et utiliser les outils de travail collaboratif mis à disposition ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un/une collaborateur/trice sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
À cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, a la possibilité de se déconnecter de sa messagerie électronique et d’éteindre son téléphone portable professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ;
L’ensemble des collaborateurs/trices est invité à rester mesuré dans l’utilisation des outils de communication en dehors des heures habituelles de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
Les salarié(e)s sont invités à indiquer dans la signature de leur courriel le message suivant : « Conformément à notre politique de qualité de vie au travail, si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu de répondre ».
En tout état de cause, un(e) salarié(e) ne sera jamais contraint(e) de répondre à un message électronique envoyé tard le soir, le weekend ou pendant ses congés, sauf s’il/si elle est d’astreinte. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.
Chaque collaborateur/trice doit par ailleurs respecter la charte de sécurité des systèmes d’information disponible sur l’intranet.
Les dispositifs en faveur de la parentalité
Favoriser la parentalité en entreprise c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie : mieux vivre et mieux travailler. Une prise en compte de la parentalité des salarié(e)s s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Elle encourage un environnement de travail où les salarié(e)s-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
L’aménagement des conditions de travail durant la grossesse
L’article L. 1225-16 du Code du travail précise que la salariée enceinte a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La salariée doit pouvoir néanmoins présenter tout justificatif de son absence, si l'employeur le demande.
Le conjoint/la conjointe, le partenaire pacsé(e) ou le concubin/la concubine salarié(e) de la femme enceinte bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux, sous condition de présenter un justificatif.
Une salariée dont l’état de grossesse a été déclarée à l’entreprise peut également bénéficier d’aménagements de son poste tant au niveau de son contenu, de son environnement de travail que de ses horaires afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles jusqu’à son congé maternité. Elle doit en faire la demande à son manager et à la Direction des Ressources humaines.
Les salariées enceintes dont le poste nécessite de nombreux déplacements doivent faire l’objet d’un suivi régulier au travers d’entretiens afin de prendre en compte les difficultés liées aux déplacements.
Le suivi avant et après le congé de maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation
Convaincus de l’intérêt du dialogue construit entre le/la manager et les collaborateurs/trices en situation de congé de maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, les organisations syndicales et la Direction souhaitent que se développent de nouveaux entretiens. Ces entretiens menés par les managers sont de deux ordres :
Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un entretien avec son manager avant son départ et à son retour de tout congé lié à l’enfant (maternité, adoption, congé parental d’éducation) ;
Après un congé de maternité ou d’adoption et un congé parental d’éducation, un entretien de retour avec le/la manager doit, dans la mesure du possible, se tenir dans la quinzaine suivant le retour du/de la salarié(e) ; il doit lui permettre d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise, de son service d’appartenance, de l’actualité des dossiers normalement traités par le/la salarié(e), d’éventuelles nouvelles missions ou tâches, des mouvements de personnel en lien avec ses activités, etc.
Par ailleurs, l’entretien professionnel traité dans la partie relative à l’évolution professionnelle, est systématiquement proposé aux collaborateurs/trices à la suite de leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. Un membre de la DRH mène l’entretien qui permet d’aborder les questions liées à l’évolution professionnelle (L. 6315-1 du Code du travail). Il est mené dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) sauf demande d’organisation anticipée dudit entretien.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Réalisation de tous les entretiens professionnels de retour de longue absence après un congé de maternité ou d’adoption et un congé parental d’éducation
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s
Nombre d’entretiens professionnels réalisé
Les dispositifs spécifiques de la parentalité
Le congé parental d’éducation et passage à temps partiel
Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont en principe une durée initiale d’un an maximum et peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou 3 ans après l’arrivée de l’enfant de moins de 3 ans au foyer en cas d’adoption. Il y a nécessité d’organiser et d’anticiper l’absence du/de la salarié(e) ainsi que son retour de congé.
Afin d’informer les salarié(e)s des conditions du congé parental d’éducation, une information est mise à leur disposition sur l’intranet et auprès de la Direction des Ressources humaines. Une sensibilisation du management est également organisée ; elle rappelle notamment l’intérêt et la nécessité d’organiser et d’anticiper l’absence du/de la salarié ainsi que son retour de congé (articles L.1225-47 et suivants du Code du travail).
Le régime de travail à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du/de la salarié(e) afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail envisagée.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.
Afin de permettre aux pères d’en bénéficier dans de bonnes conditions, la rémunération est maintenue pendant la durée de ce congé.
Pour rappel, la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est :
de 11 jours pour la naissance d'un enfant ;
de 18 jours en cas de naissance multiple.
Il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisée pour une naissance, et peut être pris immédiatement après ces 3 jours ou séparément. Il n'est pas fractionnable.
Au total, le salarié peut donc disposer d'un congé :
de 14 jours pour la naissance d'un enfant ;
de 21 jours en cas de naissance multiple.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Développer la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés concernés
Nombre de congés de paternité et de d’accueil de l’enfant effectivement pris
Les horaires de travail et la vie parentale
Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié(e), il convient de prévoir un aménagement d’horaire spécifique pour les salarié(e)s ayant des enfants.
Toute demande de modification de l’organisation du temps de travail présentée par le/la salarié(e) afin de concilier sa vie professionnelle et sa vie parentale sera étudiée en fonction des possibilités envisageables selon la nature du poste et des responsabilités exercées ainsi que la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché(e) le/la salarié(e).
Si aucun accord n’est trouvé entre le/la manager et le/la salarié(e) sur un aménagement spécifique des horaires de travail, il est accordé aux salarié(e)s parents d’un enfant de moins de 12 ans (moins de 18 ans si l’enfant est handicapé) et habitant au domicile, un aménagement sur demande de leurs horaires de travail selon les modalités suivantes : 9h à 12h30 et 13h15 à 17h15.
Cet aménagement cessera le jour des 12 ans de l’enfant (18 ans si l’enfant est handicapé).
Les dispositifs tenant compte des nouvelles contraintes familiales
Pour tenir compte des nouvelles exigences et attentes de vie personnelle, le/la salarié(e) peut être amené(e) à envisager des adaptations de son organisation professionnelle en ayant recours à des dispositifs spécifiques comme :
Le travail à temps partiel
Le régime de travail à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle dans la limite des dispositions réglementaires en vigueur. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du/de la salarié(e) afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail envisagée.
En cas d’incompatibilité entre la charge de travail et la durée de travail envisagée, le/la salarié(e) est informée par écrit du refus. Le/la salarié(e) pourra renouveler sa demande chaque année.
Objectif spécifique lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Faciliter le passage à temps partiel des collaborateurs et collaboratrices
Indicateurs liés à l’objectif spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de demandes
Nombre d’acceptation
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Cette durée d’interruption peut être de 3 mois maximum, toutefois renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du/de la salarié(e).
Le congé de proche aidant est ouvert à tout(e) salarié(e) justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.
La personne accompagnée par le/la salarié(e), qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le/la salarié(e) vit en couple ;
un ascendant, un descendant, un enfant dont il/elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
un ascendant, un descendant(e) ou un collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le/la salarié(e) vit en couple ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente. Le/la salarié(e) intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le/la salarié(e) adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple) dans un délai d’un mois avant la date souhaitée de début du congé ou de 15 jours quand il s’agit d’une demande de renouvellement, sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne aidée.
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du/de la salarié(e) de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
Date du départ en congé ;
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le/la salarié(e) le souhaite.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du/de la salarié(e) avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou entretient des liens étroits et stables ;
déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il/elle en a déjà bénéficié, de sa durée ;
copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le/la salarié(e) ne remplit pas les conditions (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...). Le/la salarié(e) peut contester le refus de l'employeur par la saisine du conseil de prud'hommes (CPH).
Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur et il est interdit au/à la salarié(e) qui en bénéficie d’exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée (sous réserve de la possibilité, dans certains cas, d’être employé(e) par la personne aidée).
Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, une allocation journalière peut être versée par la CPAM en cas d’accompagnement d’une personne en fin de vie (article D. 168-6 du Code de la sécurité sociale). Elle est actuellement fixée à 54,17 Euros par jour.
Le/la salarié(e) peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
décès de la personne aidée,
admission dans un établissement de la personne aidée,
diminution importante des ressources du salarié,
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée,
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le/la salarié(e) informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié, à savoir 15 jours.
À l'issue du congé de proche aidant, le/la salarié(e) retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur (il/elle peut aussi en bénéficier avant son congé).
Le dispositif de dons de jours de congés entre collègues
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un(e) salarié(e), parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail).
La loi prévoit qu’afin de bénéficier de ce dispositif légal, plusieurs conditions doivent être remplies :
le/la salarié(e) bénéficiaire doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans ;
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
enfin, le don doit viser un(e) salarié(e) identifié(e). Il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.
Conditions de mise en œuvre
Personnes concernées
Tout(e) salarié(e) bénéficiant d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté dont :
l’enfant, quel que soit son âge et sa situation familiale,
le/la conjoint marié(e) ou pacsé(e),
ou les parents biologiques ou parents adoptifs,
est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
État de santé
Le certificat médical détaillé doit être transmis à l’employeur par le bénéficiaire en cas de demande de don.
Conditions relatives au donateur ou à la donatrice
Les jours cessibles
Les jours de congés payés, jours dits RTT ou jours stockés sur un Compte Épargne Temps peuvent être cédés dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié(e) donateur(trice).
Les jours cédés doivent cependant être disponibles. Il est interdit de céder des jours de repos par anticipation.
Concernant les congés payés, le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine (article L. 1225-65-1 du Code du travail).
Procédure du don
En pratique, le don du/de la salarié(e) prend la forme d'une renonciation sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur ou la donatrice.
Le don de jours de repos est possible entre les salarié(e)s des entités de l’UES l’Union sociale pour l’habitat.
Le don de jour ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur.
Ainsi, afin de conserver la traçabilité du don, une demande écrite du donateur ou de la donatrice doit être remise à l’employeur quand les salarié(e)s appartiennent à la même entité de l’UES ou aux deux employeurs quand les salarié(e)s appartiennent à deux entités différentes au sein de l’UES.
Les employeurs recevant une proposition de don de jours disposent d’un délai d’un mois maximum pour prendre leur décision.
Cette demande doit préciser le/la salarié(e) bénéficiaire, les raisons du don, le nombre de jours donnés et la nature de ces jours (congés, RTT ou CET) dans la limite de 10 jours par année civile.
Dès la demande de don validée par le ou les employeurs, la Direction des Ressources humaines se charge d’en informer le/la bénéficiaire, de recueillir les justificatifs précédemment cités et d’organiser le transfert des jours au sein de l’outil informatique de gestion des congés.
Conditions relatives au/à la bénéficiaire
Situation du/de la bénéficiaire
Le/la salarié(e) bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés au rythme qu’il/elle souhaite en fonction de ses besoins et dans la limite de l’année civile du don.
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra organiser son absence avec l’accord de son/sa manager et la Direction des Ressources humaines.
Le/la bénéficiaire du don rétrocédera au donateur ou à la donatrice un ou plusieurs jours de congé si le fait générateur est éteint. Il en informera la Direction des Ressources humaines.
Maintien de la rémunération
Le/la bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il/elle avait acquis avant son absence.
Bilan annuel
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion mensuelle du Comité Social et Économique (CSE). Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.
En cas d’évolution législative impactant les présentes dispositions, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Le départ progressif à la retraite selon le dispositif en vigueur
Dans le cadre d’un passage en retraite progressive, soit un travail à temps partiel compris entre 60% et 80%, l’entreprise encourage ce dispositif en prenant à sa charge le surcoût salarial et patronal des cotisations aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à plein temps.
Calcul de l’assiette de l’indemnité de départ en retraite en cas de retraite progressive :
pour les salarié(e)s à temps plein dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans au moment du passage en retraite progressive : l’indemnité est calculée sur un salaire à plein temps reconstitué.
pour les autres, l’indemnité est calculée prorata temporis sur les périodes à temps plein et à temps partiel ;
Ce régime de départ progressif à la retraite est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle dans la limite des dispositions réglementaires en vigueur. Ce départ progressif à la retraite doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. Toute demande doit faire l’objet d’un entretien entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du/de la salarié(e) afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail envisagée.
En cas d’incompatibilité entre la charge de travail et la durée de travail envisagée, le/la salarié(e) est informée par écrit du refus.
L’utilisation du CET
Le compte épargne temps est un outil qui permet d’aménager ses périodes de travail au cours de sa vie professionnelle, en permettant de financer notamment des « pauses » professionnelles.
Il peut permettre en outre de favoriser par exemple la prise effective du congé parental d’éducation par les mères ou les pères ou encore le congé de solidarité familiale.
Le télétravail
Le télétravail constitue un moyen d’offrir aux salarié(e)s une solution de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et il peut également répondre à des situations personnelles particulières.
Un accord relatif au télétravail au sein de l’UES L’Union sociale pour l’habitat a été signé pour une durée indéterminée le 18 mai 2018 complété par un avenant n°1 en date du 30 septembre 2020.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
La diffusion de l’information
L’Intranet est l’outil principal de la communication interne. Chaque collaborateur/trice peut avoir accès depuis n’importe quel support (ordinateur, téléphone, tablette) aux informations relatives à l’UES, aux ressources humaines, à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Il/elle y trouvera toutes les informations liées aux actions de cet accord.
Le suivi du dispositif
Il est créé, pour la durée du présent accord, une « commission QVTEP » composée :
de deux membres de sa DRH ;
d’un(e) délégué(e) par organisation syndicale représentative ;
d’un(e) membre du CSE,
de deux membres de la CSSCT ;
et à titre exceptionnel, en fonction de l’actualité et sur invitation de la commission QVTEP avec l’accord de tous, de toute personne dont l’intervention ou la participation serait jugée utile.
La commission est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord. Elle vérifie son adéquation aux présentes dispositions et suggère tout complément ou toute évolution nécessaire.
Chaque année, la commission élabore un bilan de l’année passée, avec les perspectives et les ajustements à apporter au dispositif QVTEP pour l’année suivante. Ce rapport est présenté au Comité Social et Économique.
Un bilan global sera réalisé à l’échéance du présent accord.
La BDESE contient tous les indicateurs de suivi de l’accord.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent que les membres du Comité social et économique et la Direction se réuniront à la première date anniversaire d'application du présent accord afin d’étudier l’opportunité de procéder à son éventuelle adaptation.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies pour en évaluer les effets sur le présent accord et discuter de sa révision.
La confidentialité
Les membres de la commission QVTEP sont tenus à une obligation de respect des règles de confidentialité à l’égard des informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.
La durée et l’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022.
Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.
Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’UES, à la date de signature du présent accord.
L’interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement à tout moment par avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de l’UES.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, éventuellement des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
La dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’ensemble des Parties dans les conditions prévues par les dispositions légales.
La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud'hommes compétents.
Le dépôt et la publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
Il sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail auprès de la DREETS compétente et du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il fera également l’objet d’une information auprès des salarié(e)s notamment par le biais de l’intranet.
Fait à Paris, le 25 mars 2022
Pour l’UES Union Sociale pour l’Habitat Directrice générale |
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