ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

AU SEIN DE L’UES L’UNION SOCIALE POUR L’HABITAT

2022-2024

TABLE DES MATIÈRES

TITRE I - LE CHAMP D’APPLICATION ET L’OBJET DE L’ACCORD 4

A. Le champ d’application de l’accord 4

B. L’objet de l’accord 5

TITRE II - LE DISPOSITIF 5

A. La consultation du Comité Social et Économique sur les stratégies des entités de l’UES 5

B. Les modalités d’information et de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques 6

C. La consultation du Comité social et économique en matière de développement des compétences 7

La commission « développement des compétences » 7

TITRE III - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 8

A. Anticiper les besoins futurs en compétences et ressources humaines 8

1. Le répertoire des emplois-types 8

2. Les fiches de poste individuelles 9

B. Favoriser et accompagner la mobilité interne et externe des collaborateurs et collaboratrices 9

1. La diffusion de la culture de la mobilité 10

2. Les outils spécifiques de la mobilité interne et externe 10

a) Les rendez-vous individualisés avec un(e) membre de la Direction des ressources humaines 10

b) La convention d’immersion interne ou externe 10

c) L’échange de postes internes 11

d) Les outils d’accompagnement à la mobilité géographique professionnelle 11

3. Les outils d’orientation 12

a) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 12

b) L’entretien professionnel 12

c) Le bilan de compétences 13

C. Ajuster la formation et les dispositifs de développement des compétences aux besoins des collaborateurs/trices et des entités 14

1. Les modalités de la formation professionnelle continue et du développement des compétences au sein de l’UES 14

a) La définition de l’action de formation 14

b) Les axes stratégiques du développement des compétences 15

c) Les publics prioritaires 15

d) Le dédit formation 16

2. Les dispositifs de la formation professionnelle continue et du développement des compétences 16

a) Le plan de développement des compétences 16

b) Le compte personnel de formation (CPF), hors projet de transition professionnelle 17

c) Cas particulier des formations non éligibles au CPF 18

d) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 18

e) Le projet de transition professionnelle 19

f) La reconversion ou promotion par alternance, Pro-A 20

D. Accompagner les publics spécifiques que sont les nouveaux et nouvelles embauché(e)s et les salarié(e)s qui préparent leur départ à la retraite. 23

1. Le parcours d’intégration des nouveaux et nouvelles embauché(e)s. 23

2. L’accompagnement des salarié(e)s qui préparent leur départ à la retraite. 23

TITRE IV - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 24

A. Le suivi du dispositif 24

B. Clause de rendez-vous 24

C. La confidentialité 24

D. La durée et l’entrée en vigueur de l’accord 24

E. L’interprétation de l’accord 24

F. La révision de l’accord 25

G. La dénonciation de l’accord 25

H. Le dépôt et la publicité de l’accord 25

Préambule

Le présent accord est conclu pour l’application, au sein de L’UES L’Union sociale pour l’habitat, des dispositions des articles L. 2242-13 et L. 2242- 20 à L. 2242-21 du Code du travail relatifs à l’obligation pour l’employeur d’engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’UES l’Union sociale pour l’habitat, composée de l’Union sociale pour l’habitat, l’Afpols et l’ÉRU (École du Renouvellement Urbain), ainsi que les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent se mobiliser sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour préparer l’adaptation des collaborateurs/trices aux évolutions des emplois des différentes organisations professionnelles de l’UES L’Union sociale pour l’habitat.

À cet effet, les signataires plusieurs objectifs sont visés :

• Poursuivre dans les meilleures conditions possibles la mission de représentation, d’animation et de coordination professionnelle auprès des organismes relevant du mouvement HLM ;

• Mobiliser plus efficacement les énergies et compétences internes au service des projets du Mouvement HLM ;

• Développer une complémentarité et une cohésion accrues entre les différentes entités composant l’UES afin de développer l’efficience collective ;

• Adapter les compétences des salarié(e)s dans le cadre de l’évolution de carrière en fonction de la stratégie de l’UES ;

• Anticiper l’évolution naturelle des ressources humaines : notamment les départs en retraite ;

• Favoriser le développement professionnel des salarié(e)s, notamment par un engagement soutenu en matière de développement des compétences ;

• Recruter à l’externe les compétences faisant défaut en interne.

L’atteinte de ces objectifs implique :

• De prendre en compte les orientations stratégiques des entités de l’UES l’Union sociale pour l’habitat et leurs conséquences sur lesquelles le Comité Social et Économique (CSE) est consulté chaque année ;

• D’anticiper, en termes d’emplois et de compétences, les besoins des entités composant L’UES L’Union sociale pour l’habitat ;

• De rendre les collaborateurs et les collaboratrices acteurs et actrices de la construction de leur parcours professionnel en les sensibilisant et en les informant sur les moyens mis à leur disposition en matière de développement des compétences ;

• De renforcer les compétences et les savoirs des collaborateurs/trices afin d’améliorer la qualité de service auprès des organismes d’habitat social ;

• D’organiser la mobilité des salarié(e)s, c’est-à-dire leur permettre d’occuper, si besoin, d’autres emplois dans leur entité, ou, le cas échéant, à l’extérieur de celle-ci ;

• De développer une culture de la mobilité interne et externe auprès des collaborateurs/trices, des managers et de la Direction ;

• De garantir l’égalité professionnelle entre les âges et entre les sexes notamment.

  Le présent accord est articulé avec les dispositifs de développement des compétences résultant

  de la loi ainsi qu’avec l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle couvrant

  les années 2022-2024.

LE CHAMP D’APPLICATION ET L’OBJET DE L’ACCORD

Le champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités de l’UES l’Union sociale pour l’habitat, ci-après dénommée « l’UES ».

L’objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein des entités de l’UES sur laquelle le Comité social et économique est consulté ;

• ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.

La GPEC, en tant que démarche prospective et qualitative de gestion des ressources humaines, est un facteur clé permettant à l’UES et ses entités de poursuivre leurs objectifs tout en développant et adaptant les compétences de leurs salarié(e)s. Elle a pour objet d’assurer pour chaque entité de l’UES l’adéquation permanente de ses moyens, notamment en termes d’emplois et de compétences, à ses besoins.

Pour répondre à ces enjeux, l’UES développe, sur la base des orientations stratégiques définies et leurs conséquences identifiées, un dispositif de GPEC auquel est désormais étroitement associée la « commission GEPP » spécialement créée à cet effet (TITRE II-C).

Afin d’assurer l’effectivité du dispositif de GPEC, l’UES a mis en place quatre volets d’action assortis de mesures d’accompagnement (TITRE III).

LE DISPOSITIF

La consultation du Comité Social et Économique sur les stratégies des entités de l’UES

La stratégie peut être définie comme l’ensemble des objectifs, ainsi que les politiques à mettre en œuvre pour les atteindre. Elle est fixée de façon exclusive par l’employeur, elle relève de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.

Elle se doit d’être pragmatique et flexible pour réagir aux opportunités et aléas auxquels elle est confrontée.

Toutefois, les parties signataires du présent accord soulignent l’utilité et la pertinence d’un échange de vues avec le Comité social et économique sur les orientations stratégiques des entités de l’UES, consacré par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Conformément aux dispositions légales, le Comité social et économique de l’UES est consulté sur les orientations stratégiques et sur ses conséquences sur :

• L'activité ;

• L’emploi ;

• L’évolution des métiers et des compétences ;

• L’organisation du travail ;

• Le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation vise notamment à procéder à une analyse à caractère prospectif des évolutions quantitatives et qualitatives en matière d’emplois et de compétences, tournée vers l’anticipation des besoins.

Les informations communiquées dans ce cadre peuvent revêtir, selon les cas, un caractère confidentiel. Dans une telle hypothèse, la Direction demandera aux membres du Comité social et économique de respecter une stricte confidentialité ; les éléments soumis à la confidentialité ne devront pas figurer dans le procès-verbal de la réunion.

Les modalités d’information et de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques

La procédure d'information et de consultation du Comité social et économique de l’UES sur les orientations stratégiques intervient annuellement concomitamment à sa consultation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Dans le cadre de cette procédure :

• Le Comité social et économique émet un avis sur ces orientations accompagné le cas échéant de propositions d’orientations alternatives et le transmet à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance ;

• L’organe chargé de l’administration ou de la surveillance formule une réponse argumentée dont le Comité social et économique reçoit communication ;

• Le Comité social et économique a la possibilité de formuler une réponse à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

Les positions, avis, remarques du Comité social et économique sur les orientations stratégiques sont recueillis après l'exposé des directions des entités de l’UES ou de leur représentant.

L’avis du Comité social et économique, accompagné le cas échéant de ses propositions, doit être rendu dans le respect du délai préfixé applicable à la procédure d’information et de consultation, c’est-à-dire en principe dans le délai d’un mois suivant la communication ou la mise à disposition des informations nécessaires à sa consultation. À défaut, le Comité social et économique sera réputé avoir rendu un avis négatif.

La consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques est réalisée à partir de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise en place au niveau de l’UES.

Cette base contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’UES. Elle comporte, à ce titre, l’ensemble des informations utiles à la consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques :

• Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle, évolution professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, le cas échéant, informations en matière environnementale ;

• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entités de l’UES (diagnostic et analyse de leur situation respective pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution de leurs taux de promotion respectifs par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans les organes de gouvernance) ;

• Fonds propres et endettement ;

• Ensemble des éléments de la rémunération des salarié(e)s et dirigeant(e)s ;

• Activités sociales et culturelles ;

• Rémunération des financeurs ;

• Flux financiers à destination des entités, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;

• Sous-traitance ;

• Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

• Des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise : Chapitre II : Adapter l’emploi à la transition écologique – articles 40 à 44 de la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

  Ces informations, présentées sous forme de données chiffrées, portent sur les deux années précédentes (excepté au titre de l’année de mise en place) et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes telles qu’elles peuvent être envisagées (sous forme de grandes tendances à défaut de pouvoir être chiffrées).

La base de données économiques, sociales et environnementales comporte également les éléments d’information transmis de manière récurrente aux représentant(e)s du personnel.

Elle est régulièrement mise à jour et accessible en permanence sur support électronique aux représentant(e)s du personnel dans les conditions prévues par la loi.

Les Parties signataires conviennent que le Comité social et économique pourra éventuellement se voir remettre des éléments complémentaires en vue de sa consultation sur les orientations stratégiques, tels qu’un bilan des activités des travaux de la « commission GEPP » telle que définie ci-après.

La consultation du Comité social et économique en matière de développement des compétences

Conformément aux dispositions légales applicables, l’UES procède aux consultations obligatoires de son Comité social et économique en matière de formation professionnelle et de développement des compétences de manière annuelle.

Ces consultations interviennent plus précisément dans le cadre de de l’examen des orientations stratégiques, des orientations du développement des compétences et de l’examen de la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ayant trait à :

• L’évolution de l'emploi ;

• Les qualifications ;

• Le programme pluriannuel de formation ;

• Les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;

• L’apprentissage ;

• Les conditions d'accueil en stage ;

• Les conditions de travail ;

• Les congés ;

• L’aménagement du temps de travail ;

• Le temps de travail ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les modalités d'exercice du droit d'expression des salarié(e)s dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

La commission « développement des compétences »

La commission développement des compétences est chargée  :

• de préparer les délibérations du CSE prévues aux 1° et 3° de l'article L.2312-17 du Code du travail, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• d’éclairer le CSE en matière de politique de formation ;

• de participer à l’analyse des besoins de formation des professionnels ;

• d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

La commission est présidée par l'employeur ou son/sa représentant(e) qui peut se faire assister par des collaborateurs(trices) de la société choisis en dehors du CSE selon les sujets inscrits à l’ordre du jour. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des membres de la commission.

Elle est composée de 2 membres élu(e)s du CSE.

Les membres de la commission sont désignés par le CSE lors de la première réunion de l’instance et au plus tard dans le mois qui suit la proclamation définitive des résultats, parmi ses membres, titulaires ou suppléant(e)s, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élu(e)s du comité

Pour fluidifier le dialogue social, un calendrier chronologique des différentes réunions, avec leur ordre du jour, est fourni au Comité social et économique et à la commission « développement des compétences » au dernier trimestre de chaque année pour l’année suivante.

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Il s’agit de mesures qui accompagnent les salarié(e)s dans l’évolution de leur métier et de leur parcours professionnel et qui permettent aux entités de l’UES d’adapter dans les meilleures conditions les ressources humaines existantes à celles nécessaires à ses stratégies et objectifs.

Quatre volets d’actions principaux sont retenus, concourant tous au même objectif : amener les salarié(e)s d’aujourd’hui aux compétences attendues pour demain, afin de servir au mieux la stratégie des différentes entités de l’UES et les organismes d’habitat social pour lesquels elles œuvrent :

1. Anticiper les besoins futurs en compétences et ressources humaines ;

2. Favoriser et accompagner la mobilité interne et externe des collaborateurs/trices ;

3. Ajuster la formation et les dispositifs de développement des compétences aux besoins des collaborateurs/trices et des entités ;

4. Accompagner les publics spécifiques que sont les nouveaux embauchés/les nouvelles embauchées et les salarié(e)s qui préparent leur départ à la retraite

Afin que les outils puissent être utiles et utilisés, les parties signataires précisent que chacun des outils développés doit à la fois :

• Avoir un objectif opérationnel clair ;

• Être pragmatique et simple d’utilisation par tous et toutes : collaborateurs/trices, managers, Directions dont la Direction des Ressources humaines et instances représentatives du personnel ;

• Et être mis à jour régulièrement et aisément.

Anticiper les besoins futurs en compétences et ressources humaines

Pour l’anticipation des besoins, deux outils sont retenus : le répertoire des emplois-types par entité de l’UES et les fiches de poste de chacun des collaborateurs/trices.

Le répertoire des emplois-types

Ce répertoire des emplois-types comprend :

1. La liste des emplois-types exercés dans chacune des entités de l’UES ;

2. Les « fiches emplois-types » spécifiques à chaque entité de l’UES mais élaborées a minima selon 4 critères communs :

• La classification en vigueur ;

• Le positionnement dans la hiérarchie, c’est-à-dire l’identification du/de la manager ;

• Les missions principales liées au poste ;

• Les compétences clés indispensables.

La création de ce répertoire répond à plusieurs objectifs opérationnels :

• Communiquer à la demande, auprès de l’ensemble des salarié(e)s, des managers et des Directions tous les emplois-types existants ;

• Faciliter la préparation des recrutements ;

• Identifier les mobilités internes possibles ;

• Anticiper les besoins de développement des compétences, faciliter le déploiement de formations collectives, organiser des parcours de formation ;

• Identifier les activités sensibles (à forte évolution en matière de compétences, en déclin, en pénurie de recrutement, à pénibilité élevée, nécessitant un long apprentissage) et envisager leurs évolutions prévisibles ;

• Faciliter la conduite des entretiens annuels d’activités et des entretiens professionnels tous les trois ans (ou avant sur la demande expresse du/de la salarié(e)).

Les fiches de poste individuelles

Pour chaque salarié(e), une fiche de poste est créée ; elle est basée sur les mêmes rubriques que la fiche emploi-type et est individualisée à chaque poste.

Est ajoutée à chaque fiche de poste individuelle, une rubrique concernant la durée du travail du/de la salarié(e), rubrique qui est actualisée à chaque changement de temps de travail à la baisse ou à la hausse : temps partiel de droit ou pour convenance personnelle, retraite progressive, augmentation du temps de travail, etc.

Les fiches de poste sont élaborées suivant trois méthodes :

• Dans la mesure du possible, aux côtés du management et de la Direction des Ressources humaines, les salarié(e)s sont associé(e)s à la rédaction de leur fiche de poste notamment lors de réorganisation de services. Par son pouvoir de Direction, l’employeur reste néanmoins responsable du contenu de la fiche de poste et décide des missions qui sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
  A minima, chaque année lors de l’entretien annuel d’activités, la fiche de poste est réexaminée et mise à jour si nécessaire.

• En cas de changement de temps de travail du/de la salarié(e), un échange entre le management et la personne concernée doit être prévu afin de retravailler les missions du poste occupé. Ces évolutions donnent lieu à une actualisation de la fiche de poste individuelle.

• Lors de recrutements internes ou externes, la fiche de poste est élaborée en collaboration entre le management et la Direction des ressources humaines.

Chaque salarié(e) et le N+1 bénéficient de la communication de sa fiche de poste et de ses mises à jour.

La fiche de poste n’a pas vocation à recenser toutes les activités et tâches nécessaires à l’accomplissement des missions principales, ni même à décrire toutes les compétences nécessaires pour tenir le poste. La fiche de poste expose les finalités du poste, sa raison d’être dans l’organisation ainsi que les compétences clés indispensables mais ne traite pas des modalités d’exécution de ces missions. En effet, ces modalités peuvent évoluer avec de nouveaux outils, une nouvelle organisation et avec le développement des compétences du/de collaborateur(trice).

Ainsi, les fiches de poste ont pour objectif de :

• S’assurer que les missions principales liées au poste sont partagées entre le/la manager et le/la collaborateur(trice) ;

• Constituer un outil permettant le dialogue notamment lors des entretiens annuels d’activités et professionnels ;

• Faciliter l’étude des mobilités pouvant être envisagées ;

• Préparer les recrutements internes et externes lors de la diffusion des appels à candidature ;

• Organiser dans la mesure du possible pour tous les départs prévisibles, un tuilage ou un tutorat pour la transmission des savoirs, de l’histoire et de la culture nécessaires pour le remplaçant ou la remplaçante.

Favoriser et accompagner la mobilité interne et externe des collaborateurs et collaboratrices

Considérant la mobilité interne et externe comme source de développement personnel et professionnel, d’élargissement de l’horizon de chaque collaborateur/trice et d’enrichissement de ses compétences, l’UES la facilite grâce aux différents outils déjà développés et à venir.

La diffusion de la culture de la mobilité

« L’intranet UES est accessible à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices de l’UES ; un mot clé dédié à la « mobilité » a été créé afin de filtrer tous les outils visant à favoriser la mobilité, développés en interne ou mobilisables en externe tels que :

• L’entretien professionnel ;

• L’échange de postes internes ;

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;

• La convention d’immersion interne et externe ;

• Le bilan de compétences ;

• La validation des acquis de l’expérience ;

• Les outils d’accompagnement à la mobilité géographique ;

• Les informations relatives au fonctionnement du compte personnel de formation (CPF)

• Le projet de transition professionnelle

• La reconversion ou promotion par alternance, Pro-A

• Et tout nouvel outil qui serait développé.

Chaque poste vacant en contrat à durée indéterminée (hors cadres dirigeant(e)s) fait l’objet d’un appel à candidature interne diffusé sur l’intranet et les panneaux d’affichage. Toutes les candidatures internes font l’objet a minima d’un entretien avec un(e) membre de la Direction des ressources humaines et d’un retour écrit si la candidature n’est pas retenue.

Les outils spécifiques de la mobilité interne et externe

Sont développés ici les outils spécifiques de la mobilité professionnelle en dehors des outils relatifs à l’anticipation des besoins détaillés précédemment et des outils dédiés à la formation professionnelle et au développement des compétences.

Les rendez-vous individualisés avec un(e) membre de la Direction des ressources humaines

Un(e) membre de la Direction des Ressources humaines est dédié(e) à l'information et l'accompagnement des collaborateurs/trices en recherche de mobilité.

Des rendez-vous individualisés avec un(e) membre de la Direction des ressources humaines peuvent avoir pour objectif notamment de :

• Définir le souhait d'évolution du/de la collaborateur(trice) ;

• Informer sur les possibilités d'évolution au sein de son entité d’appartenance et plus largement de l'UES ;

• Élaborer un parcours de formation et de développement des compétences ;

• Informer sur les différents outils et mesures tels que la formation professionnelle, dont le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences et leurs modalités de mise en œuvre au sein de l’UES, la retraite progressive ;

• Accompagner la réalisation du projet d'évolution à toutes les étapes (avant, pendant et après).

La convention d’immersion interne ou externe

Chaque salarié(e) peut bénéficier du dispositif « convention d’immersion » au sein d’une autre Direction ou entité de l’UES, en organisme HLM ou toute autre entreprise.

Ce dispositif vise trois grands objectifs :

• Développer les mises en situation opérationnelle ;

• Permettre la découverte de nouveaux métiers ;

• Favoriser les passerelles entre les organismes HLM et les entités de l’UES.

L’immersion en organisme n’a pas pour objet de pallier une absence d’un collaborateur ou d’une collaboratrice de la Direction, de l’entité de l’UES ou de l’organisme HLM d’accueil ou pour faire face à un surcroît de travail. Ainsi, durant cette immersion, il n’est pas demandé au/à la collaborateur(trice) de fournir une prestation de travail.

L’immersion ne peut pas excéder quatre semaines consécutives ou non sur une période de douze mois.

Une convention est élaborée afin de définir les modalités de l’immersion du/de la collaborateur(trice) entre le/la collaborateur(trice), sa Direction ou entité d’origine et la Direction, entité de l’UES ou organisme HLM d’accueil. Le calendrier de mise en œuvre de l’immersion est soumis à l’approbation de la Direction du/de la collaborateur(trice).

À l’issue de la période d’immersion, le/la salarié(e) remet un rapport de synthèse de ce qu’il/elle a observé et appris pendant cette période et de ce que l’immersion lui a apporté. Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.

L’échange de postes internes

Afin de permettre au/à la salarié(e) déjà en poste d’exprimer son souhait de mobilité interne sans attendre la vacance d’un poste auquel il pourrait postuler, il est créé la possibilité de mettre son poste en mobilité comme pour un appel à candidature interne classique.

Avec l’approbation du/de la manager et de la Direction des Ressources humaines, le poste du/de la collaborateur(trice) en recherche de mobilité interne est communiqué sur l’intranet et sur les panneaux d’affichage avec la mention « proposition d’échange de postes ». Si le poste intéresse un(e) autre collaborateur(trice) immédiatement opérationnel(le), que ce poste correspond au/à la salarié(e) en recherche de mobilité, que les managers concerné(e)s et la Direction des Ressources humaines sont d’accord, les deux collaborateurs/trices pourront échanger leur poste. Des avenants au contrat de travail seront alors établis.

Il doit s’agir de postes similaires correspond au même emploi-type, où chacun(e) est immédiatement opérationnel(le) et dont l’échange convient aux managers et à la Direction des Ressources humaines.

Si le poste mis en échange n’intéresse aucun(e) autre collaborateur(trice), le/la salarié(e) en recherche de mobilité reste sur son poste d’origine sans changement.

Dans le cas où le/la collaborateur(trice) en recherche de mobilité ne souhaite pas rendre publique cette recherche, la Direction des Ressources humaines essaie de trouver un échange de postes possible et convie la commission GEPP à se positionner sur la situation du/de la collaborateur(trice) en recherche de mobilité. En fonction des possibilités d’échange de postes et de l’avis de la commission GEPP, la procédure d’échange de postes peut continuer ou s’arrêter. Dans ce cas, le/la collaborateur(trice) en est informé(e).

Faire une démarche de souhait de mobilité interne ne doit pas constituer un frein à la carrière de la personne concernée ni en matière de rémunération, ni en accès aux formations et actions de développement des compétences, ni en cas de candidature à un poste affiché.

Les outils d’accompagnement à la mobilité géographique professionnelle

La mobilité géographique professionnelle à l’initiative du/de la salarié(e) s’entend, au sens du présent accord, comme étant le changement de lieu de résidence d’un collaborateur ou d’une collaboratrice afin d’occuper un nouvel emploi au sein de l’une des structures de l’UES-Union sociale pour l’habitat dans le cadre d’intérêts communs entre l’employeur et le collaborateur ou la collaboratrice.

Afin d’accompagner la mobilité géographique professionnelle, deux types d’outils sont prévus :

• Prise en charge du coût du déménagement sur présentation de 3 devis, quelle que soit la destination en France métropolitaine ;

• Autorisation de 4 jours d’absence à prendre dans le mois du déménagement.

Au sein de l’une des structures de l’UES, ce dispositif est renouvelable une fois tous les 3 ans.

En cas de mobilité géographique professionnelle dans une autre structure que l’une des entités de l’UES l’Union sociale pour l’habitat, il sera examiné la situation au regard du traitement contractuel de cette mobilité - transfert du contrat de travail, reprise d’ancienneté, mise à disposition, ou de prise en compte du passif social entre les deux entités (départ/arrivée).

Les outils d’orientation

Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, de nouveaux outils ont été développés en parallèle des dispositifs existants afin d’atteindre les objectifs de la GEPP et d’aider chaque salarié(e) à être acteur et actrice de son parcours et de son évolution professionnelle au sein d’une entité de l’UES ou en externe. Ces outils ont été renforcés par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ces outils / dispositifs sont essentiellement les suivants :

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;

• L’entretien professionnel ;

• Le bilan de compétences.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement externe à l’entreprise, gratuit et personnalisé proposé à tout(e) salarié(e) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP assure au/à la salarié(e) les prestations suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;

• Un conseil visant à définir son projet professionnel ;

• Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au/à la salarié(e) récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Le CEP est assuré par des conseillers des organismes habilités à délivrer le CEP. La Direction des Ressources humaines informe les salarié(e)s sur l’intranet des organismes habilités avec leurs coordonnées ainsi que des permanences des organismes habilités.

Tout(e) salarié(e) peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un(e) conseiller(ère) de son choix.

Le CEP peut se dérouler pendant le temps de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une information préalable de l’employeur.

L’entretien professionnel

Chaque salarié(e) bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi :

• Compte tenu des métiers et des profils des collaborateurs/trices des entités de l’UES, l’entretien professionnel est rendu obligatoire tous les 3 ans. Ces entretiens professionnels font l’objet d’une campagne triennale pour l’ensemble des collaborateurs/trices quelle que soit leur date d’embauche ;

• Tout(e) nouvel(le) embauché(e) est obligatoirement informé(e) de la tenue de cet entretien lors de son embauche par l’employeur ;

• Chaque salarié(e) peut demander la tenue d’un entretien professionnel en dehors de la campagne organisée ;

• Sur proposition systématique de l’employeur et si le/la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel est organisé lorsqu’il/elle reprend son activité à l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou d'un mandat syndical.

• Sur demande du/de la salarié(e), l’entretien professionnel est organisé à une date antérieure à la reprise de poste.

• Dans le cas d’un retour du salarié après une longue absence (au moins 3 mois), l’entretien professionnel est mené dans le mois suivant son retour sauf demande d’organisation anticipée dudit entretien.

L’entretien professionnel vise à :

• Permettre à l’employeur et au/à la salarié(e) de faire le point sur la formation et l’évolution professionnelle du/de la salarié(e) ;

• Favoriser l’élaboration du projet individuel d’évolution du/de la salarié(e) ;

• Alimenter la démarche d’entreprise d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences.

L’entretien professionnel ne porte ni sur l’évaluation ni sur l’appréciation du travail du/de la salarié(e).

Un compte rendu de l’entretien professionnel est disponible sur le système d’informations des Ressources humaines (SIRH).

Tous les six ans (d’ancienneté dans l’entreprise), un bilan du parcours professionnel – entretien professionnel bilan - est effectué dans ce cadre pour vérifier si le/la salarié(e) a :

• Bénéficié sur la période d’entretiens professionnels ;

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification (formation ou VAE) ;

• Bénéficié d’une progression salariale « individuelle » ou professionnelle.

Si le/la salarié(e) n’a pas bénéficié des entretiens prévus, à savoir deux entretiens professionnels périodiques et suivi au moins une action de formation ne conditionnant pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, l’employeur devra le cas échéant faire un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) de 3000€ par salarié(e) concerné(e) en vertu de la règlementation en vigueur.

Au sein des entités de l’UES, une trame commune permet aux collaborateurs/trices de se préparer à l’entretien qui se déroule avec :

• Le/la manager, parce qu’il/elle est en proximité de son équipe, et qu’il/elle est un acteur/actrice important(e) de l’évolution professionnelle du/de la salarié(e) pour les entretiens périodiques ;

• Un(e) membre de la Direction des Ressources humaines, quand il s’agit d’un entretien spécifique de retour de longue absence (retour de congé maternité ou de longue maladie par exemple).

L’entretien périodique tous les 3 ans contient systématiquement un onglet dédié au bilan, ainsi le bilan d’aucun salarié ne sera oublié et tous les salariés et toutes les salariées seront donc couverts par le bilan.

De ce fait, la possibilité de refuser un entretien par un(e) salarié(e) n’est pas possible et chaque entretien des campagnes triennales est obligatoire :

• Sous peine de rappel avant sanction pour le/la manager ou le collaborateur/la collaboratrice en fonction de la personne à l’origine de l’impossibilité de mener l’entretien.

La DRH convoquera directement la personne concernée et mènera l’entretien professionnel périodique et de bilan à la place du manager.

Le bilan de compétences

Réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences, le bilan de compétences permet aux salarié(e)s de faire le point dans la perspective d’une évolution professionnelle.

Le bilan de compétences est réalisé à l’initiative du/de la salarié(e) ou avec son accord à la suite d’une proposition de l’employeur.

Il a pour objet de permettre au/à la salarié(e) d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est pris en charge par l’entreprise sans mobilisation du CPF du/de la salarié(e) dans les situations suivantes :

• Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an ;

• Lorsqu’il s’agit d’une proposition de l’employeur acceptée par le/la salarié(e) ;

• À la suite de l’accord de l’employeur après étude individualisée de la demande du/de la salarié(e).

Ajuster la formation et les dispositifs de développement des compétences aux besoins des collaborateurs/trices et des entités

La formation professionnelle, notamment par le développement des compétences, est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre :

• Aux salarié(e)s de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de réaliser à leur initiative un projet professionnel dans les meilleures conditions ;

• Aux responsables de structures de détenir et de conserver les compétences indispensables au bon fonctionnement et au développement de leur entité.

Comme le prévoit le Code du travail, les négociations concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels portent également sur les mesures d'accompagnement associées à la GEPP notamment en matière de développement des compétences.

Les modalités de la formation professionnelle continue et du développement des compétences au sein de l’UES

La définition de l’action de formation

La formation professionnelle continue a pour objet de :

• Favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salarié(e)s ;

• Permettre leur maintien dans l'emploi ;

• Favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;

• Contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour des raisons personnelles.

La loi a défini les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle :

1° Les actions de formation ;

2° Les bilans de compétences ;

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2 du Code du travail.

Le précédent accord de l’UES avait déjà été novateur dans la définition de l’action de formation. En effet, il avait déterminé que, compte tenu du profil des salarié(e)s exerçant au sein des entités de l’UES, le terme « action de formation » tel qu’entendu par la loi pouvait paraitre réducteur dès lors que la participation à des séminaires, journées d'études, conférences ou colloques, périodes d'immersion, voyages d’études, coaching individuel ou d’équipe, ateliers de co-développement, etc. non financées sur le budget du développement des compétences permettent également de former les salarié(e)s et surtout de développer leurs pratiques professionnelles et leur connaissance des évolutions du secteur ou de leur métier.

Cette définition est confirmée dans le présent accord.

Afin de sécuriser ces actions et de s’assurer de leur objectif d’adaptation ou de développement des compétences, elles devront répondre aux conditions suivantes :

• Existence d’objectifs avec un programme fixé ;

• Tenue d’une feuille de présence ou attestation d’assiduité.

Afin de pouvoir valoriser ces actions en tant qu’action de formation, il est nécessaire d’organiser un système de remontée d'informations étant donné que ces actions ne sont pas financées sur le budget du développement des compétences.

Ces deux types d’actions sont distincts mais cumulatifs ; ainsi les collaborateurs/trices qui se rendent à des journées d’études, par exemple, ne pourront se voir refuser une action de formation telle que définie par la loi, pour cette raison.

Les actions de développement des compétences peuvent se déployer suivant de nombreuses modalités : en présentiel, à distance, en e-learning, etc. La formation en situation de travail (AFEST), nouveau dispositif de la réforme de la formation professionnelle fera notamment l’objet de réflexion et d’une expérimentation.
Toutes les modalités possibles de formation feront l’objet de communication au sein de l’intranet.

Les axes stratégiques du développement des compétences

Le développement des compétences est directement géré par chacune des entités de l’UES. En effet, les enjeux, les objectifs et les compétences nécessaires sont différents d’une entité à l’autre, les axes stratégiques des plans de développement des compétences sont distincts selon les entités.

Ces axes sont discutés en commission puis soumis à l’avis du Comité social et économique une fois par an suivant le calendrier déterminé.

Les publics prioritaires

Il est important pour les Directions des entités de l’UES que chacun(e)s des salarié(e)s puissent bénéficier d’actions de développement des compétences ; néanmoins, pour répondre aux contraintes budgétaires, quatre publics ont été identifiés comme prioritaires :

• Les salarié(e)s ayant des fonctions de management 

Le développement des compétences managériales permet de faire des managers des acteurs et actrices du développement des collaborateurs/trices et de leur évolution professionnelle.

Est encouragée, toute action permettant de :

• Les sensibiliser à la nécessité du développement individuel des compétences de leurs collaborateurs/trices ;

• Les aider à organiser le travail en « mode projet » pour une meilleure synergie entre les équipes et une ouverture d’esprit des collaborateurs/trices vers des thématiques nouvelles ;

• Les inciter à s’investir pour que la mobilité soit un succès ;

• Développer leurs propres compétences en techniques de management, gestion d’équipe, communication, conduite des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

• Conformément aux recommandations du Code du travail, les salarié(e)s les moins qualifié(e)s, les salarié(e)s exposé(e)s à des facteurs de risques professionnels, les salarié(e)s occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les salarié(e)s à temps partiel ;

• Les salarié(e)s ayant une reconnaissance de travailleur(euse) handicapé(e) ;

• Les représentant(e)s du personnel.

Il est accordé une attention particulière au développement des compétences des représentant(e)s du personnel, leur reconnaissance et leur valorisation. Ils/elles doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions de développement des compétences que l’ensemble des salarié(e)s de l’UES L’Union sociale pour l’habitat.

Il est, à ce titre, à noter qu’une certification leur est spécialement réservée au titre des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (arrêtés du 18 juin 2018).

Il appartient à la commission « développement des compétences » et au Comité social et économique de s’assurer du bon déploiement des plans de développement des compétences.

Le dédit formation

Le dédit-formation est une clause contractuelle qui impose au/à la salarié(e) ayant bénéficié d'une formation coûteuse de rester au service de son employeur. Pour les entités de l’UES, le montant de la formation est fixé à 10000€.

Le/la salarié(e) doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l'entité de l’UES qui lui a financé la formation. Il/elle doit rembourser les frais de formation engagés par l'entité s'il ou si elle part avant ce délai.

Pour être valide, cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :

• Le financement total ou partiel de la formation doit être à la charge de l'employeur.

• La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.

• Le montant du remboursement des frais doit correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur.

La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause est de 2 ans pour toutes ces formations et prévoit une dégressivité du remboursement par le/la salarié(e) au fur et à mesure des mois.

Pour que la clause soit mise en œuvre, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié. Elle ne s'applique donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave.

Le dédit formation n’est pas appliqué en cas de rupture du contrat si le/la salarié(e) est recruté(e) au sein d’un organisme adhérent à l’une des fédérations qui constituent l’Union sociale pour l’habitat ou si la formation permet de garantir l’employabilité du/de la salarié(e) dont l’emploi est qualifié de « sensible », à savoir les emplois particulièrement sensibles aux évolutions économiques, stratégiques de notre environnement professionnel et des changements de priorités de production).

Les dispositifs de la formation professionnelle continue et du développement des compétences

Le plan de développement des compétences

Qu’ils s’agissent des compétences indispensables au poste de travail ou de celles nécessaires à la construction d’un parcours professionnel valorisant pour chaque salarié(e), elles sont au cœur du développement de chaque entité.

Le plan de développement des compétences de chaque entité prend en compte :

• Les besoins de formation des salarié(e)s, notamment ceux qui ont été identifiés au cours des entretiens annuels d’activités et professionnels ;

• Les projets stratégiques de l’entreprise ;

• L’évolution des organisations et des métiers ;

• Les enjeux de renouvellement des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses GPEC.

Le compte personnel de formation (CPF), hors projet de transition professionnelle

Fonctionnement général

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout(e) salarié(e), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Il recense :

• les droits acquis par le/la salarié(e) tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le/la salarié(e).

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique (dont le socle de connaissances et de compétences, Cléa) ;

• ou de valider des blocs de compétences ;

• ou d'être accompagné(e) pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ;

• ou de créer ou reprendre une entreprise ;

• ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Le CPF cesse d’être alimenté lorsque le/la salarié(e) est admis(e) à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite et est fermé lors de son décès.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le/la salarié(e) dans la limite d'un plafond :

• Pour un(e) salarié(e) travaillant au moins à mi-temps, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

• L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un(e) salarié(e) travaillant au moins à mi-temps qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 (soit le niveau 3 de la nomenclature européenne) du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des droits.

Utilisation des droits

Le CPF est mobilisé par le/la salarié(e) afin de suivre, à son initiative ou à tout le moins avec son accord exprès, une formation. Le/la salarié(e) se verra proposer la mobilisation de son CPF dans le cadre de toutes formations diplômantes et certifiantes (obligatoirement inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique).

L’accord de l’employeur :

• N’est pas requis lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail ;

• Est requis lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail

Le/la salarié(e) formule sa demande d’autorisation d’absence au moins soixante jours calendaires avant le commencement de la formation lorsqu’elle est inférieure à six mois et cent vingt jours calendaires dans les autres cas. L’employeur y répond dans les trente jours calendaires, passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation.

Dans le cas d’un refus, l’employeur est invité à motiver ce refus (calendrier trop contraignant pour le service, contenu trop en décalage par rapport aux besoins de l’entreprise, équilibre des temps de formation avec d’autres membres de la direction, etc.).

Rémunération et situation du/de la salarié(e)

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du/de la salarié(e).

Pendant la durée de la formation, le/la salarié(e) bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Abondement supplémentaire du compte personnel de formation pour les salarié(e)s

La Direction des Ressources humaines en partenariat avec la commission développement des compétences a validé les critères d’abondement suivants :

• Si la demande de CPF est en lien avec l’activité du/de la salarié(e) : mobilisation des euros CPF en totalité sur le temps de travail et abondement total du delta des coûts pédagogiques à prendre en charge (si existant).

• Si la demande de CPF est sans lien direct avec l’activité du/de la salarié (e) (exemple : langues, Permis B, etc.) : mobilisation des euros CPF à hauteur de 50% sur le temps de travail et 50% hors temps de travail et abondement du delta du coût pédagogique à financer (si existant) à hauteur de 50%. À noter : l’organisme de formation devra établir une facture à l’entité de l’UES et une facture au nom du/de la salarié(e).

• Si la demande de CPF est à 100% hors temps de travail à la demande du/de la salarié(e) : gestion autonome du/de la salarié(e) avec accompagnement possible de la DRH pour la constitution de son dossier – aucun abondement de l’employeur.

• Dans le cadre d’une demande de bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : mobilisation des euros CPF en totalité sur le temps de travail et abondement total du delta des coûts pédagogiques à prendre en charge (si existant).

Cas particulier des formations non éligibles au CPF

Les demandes de formation, dont le coût total (coût pédagogiques et frais annexes estimées) est supérieur à 10000€ et qui ne peuvent pas bénéficier d’un financement CPF, feront l’objet d’une étude individuelle et au cas par cas.

Si la demande est acceptée et validée par la Direction, 3 éléments sont prévus :

• Un financement partiel par le collaborateur à hauteur de 25% du coût pédagogique TTC

• Les frais annexes tels que déplacement et hébergement seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 1000€ maximum pour l’ensemble de la formation.

• Un dédit formation dans les mêmes conditions que celles décrites dans la partie III / C / d du présent accord.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Réalisée dans le cadre du congé de validation des acquis de l’expérience, du CPF ou du plan de développement des compétences, et dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels, la VAE permet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Pour en favoriser l’accès, l’UES s’engage à informer une fois par semestre, les salarié(e)s sur ce dispositif via une communication sur l’intranet au-delà de l’information délivrée lors de l’entretien professionnel.

Les salarié(e)s s’engageant dans cette démarche bénéficient d’un accompagnement au sein de la Direction des Ressources humaines pour les aider dans la mise en œuvre de leur projet de VAE.

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salarié(e)s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le/la salarié(e) peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Conditions pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le/la salarié(e) doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié(e), dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du/de salarié(e).

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salarié(e)s souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salarié(e)s licencié(e)s pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Démarches à accomplir auprès de l’employeur

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le/la salarié(e) doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours calendaires avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le/la salarié(e) doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au/à la salarié(e) dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Refus d’une demande de congé pour projet de transition professionnelle

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le/la salarié(e) ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),

• pour effectifs simultanément absents.

La rémunération pendant le congé de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le/la salarié(e) doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l’Association Transitions Pro (ATpro) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le/la bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il/elle a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du/de salarié(e) à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

• Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR.

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur continue également à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1er mars 2020, demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération .

• Pour les salariés des particuliers employeurs, la rémunération est versée directement par la CPIR .

La CPIR peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le/la salarié(e) qui exécute un projet de transition professionnelle.

Incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail

Pendant le projet de transition professionnelle, le/la salarié(e) est considéré(e) comme stagiaire de la formation professionnelle : il/elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert(e) contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le/la salarié(e) doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il/elle réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le/la salarié(e) peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Le/la salarié(e) en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant(e) du personnel ou de délégué(e) syndical(e). Il/elle reste également électeur/trice et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

La reconversion ou promotion par alternance, Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salarié(e)s, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :

• prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;

• permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

Le dispositif Pro-A est destiné :

• aux salarié(e)s en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• aux salarié(e)s bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;

• aux salarié(e)s en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;

• aux salarié(e)s placé(e)s en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salarié(e)s ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Objectifs de la reconversion ou la promotion par alternance

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu.

Les entités de l’UES n’étant pas rattachées à une convention collective national mais à l’accord collectif interentreprises des organisations professionnelles de l’habitat social, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, Pro-A n’est pas accessible aux entités de l’UES.
Ceci dit, l’OPCO de référence Uniformation a fait le choix de proposer un financement aux employeurs hors branche, via des fonds qui sont réservés aux structures de moins de 50 salarié(e)s.

Pour ces structures hors branches de moins de 50 salariés, un financement forfaitaire de 15€/h est possible si le dossier répond aux critères suivants :

• le stagiaire répond aux critères de la ProA

• la formation est inscrite au RNCP

La limite est fixée à 4 dossiers par an et par structure ; sous réserve de modification de prise en charge par le conseil d’administration de l’OPCO.

Ainsi, l’ERU et l’Afpols peuvent bénéficier du dispositif reconversion ou promotion par alternance, Pro-A.

Déroulement d’un parcours de formation en reconversion ou promotion par alternance

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance

• entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)

• et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.

Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :

• pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;

• en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Les actions de formation :

• sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,

• ne doivent pas être inférieures à 150 heures,

• peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par votre branche professionnelle.

L’employeur désigne, parmi les salarié(e)s de l’entreprise, un tuteur ou une tutrice chargé(e) d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

Il est à noter qu’il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A lorsque celle-ci vise l’acquisition de CléA ou lorsqu’elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Impact sur le contrat de travail du/de la salarié(e)

La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.

Pendant sa formation, le/la salarié(e) bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du/de la salarié(e) est assuré.

Prise en charge de la reconversion ou la promotion par alternance

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement que l’employeur a exposé au titre de la Pro-A des salarié(e)s.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par votre branche professionnelle.

Le montant de prise en charge par l’opérateur de compétences peut intégrer, si l’accord de branche étendu le prévoit, la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salarié(e)s, dans la limite du SMIC horaire.

Faire la demande de reconversion ou promotion par alternance

La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le/la salarié(e). Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du/de la salarié(e), il/elle doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.

L’employeur peut, si besoin, se rapprocher de son opérateur de compétences afin de connaitre les modalités de financement du dispositif, et la liste des certifications éligibles au sein de son secteur d’activité. Une fois les modalités fixées entre l’employeur et le/la salarié(e), l’avenant au contrat de travail doit être signé par l’employeur et le/la salarié(e), puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge.

Accompagner les publics spécifiques que sont les nouveaux et nouvelles embauché(e)s et les salarié(e)s qui préparent leur départ à la retraite.

Le parcours d’intégration des nouveaux et nouvelles embauché(e)s.

Notre environnement professionnel complexe accentue la nécessité pour la Direction des Ressources humaines d’accompagner les nouveaux et nouvelles embauché(e)s lors d’un parcours d’intégration qui doit contenir a minima :

• La présentation de l’environnement professionnel des entités de l’UES ;

• La présentation des outils digitaux utilisés ;

• La sensibilisation à la santé et la sécurité au sein des locaux, en déplacement professionnel ou en télétravail.

  Les managers sont par ailleurs encouragé(e)s à présenter les nouveaux et nouvelles embauché(e)s aux équipes, à organiser des entretiens individuels avec les collaborateurs/trices clés en lien avec le poste, et à mener un entretien de fin de période d’essai.

L’accompagnement des salarié(e)s qui préparent leur départ à la retraite.

Les entités de l’UES développent déjà des actions pour accompagner les salarié(e)s qui envisagent leur départ à la retraite et qui souhaitent le préparer.

• Le départ progressif à la retraite dans le cadre de la retraite progressive selon le dispositif légal en vigueur :

Dans le cadre d’un passage en retraite progressive, soit un travail à temps partiel compris entre 60% et 80%, l’entreprise encouragera ce dispositif en prenant à sa charge le surcoût salarial et patronal des cotisations aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à plein temps.

Calcul de l’assiette de l’indemnité de départ en retraite en cas de retraite progressive :

• pour les salarié(e)s à temps plein dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans au moment du passage en retraite progressive : l’indemnité est calculée sur un salaire à plein temps reconstitué.

• pour les autres, l’indemnité est calculée prorata temporis sur les périodes à temps plein et à temps partiel ;

Ce régime de départ progressif à la retraite est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle dans la limite des dispositions réglementaires en vigueur. Ce départ progressif à la retraite doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. Toute demande doit faire l’objet d’un entretien entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du/de la salarié(e) afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail envisagée.

En cas d’incompatibilité entre la charge de travail et la durée de travail envisagée, le/la salarié(e) est informée par écrit du refus.

• Les formations « projets de vie ».

Chaque salarié(e) peut bénéficier d’une formation de 2 jours alliant à la fois les aspects administratifs du départ à la retraite et la préparation de la transition entre la vie active professionnelle et la vie active à la retraite.

Dans la mesure du possible, en fonction du délai de prévenance de la Direction des Ressources humaines du départ en retraite d’un(e) collaborateur(trice), la transmission des connaissances et des compétences sera organisée avec le/la remplaçant(e).

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le suivi du dispositif

La commission GEPP prévue au titre II du présent accord est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord. Elle vérifie son adéquation aux présentes dispositions et suggère tout complément ou toute évolution nécessaire.

Chaque année, la commission élabore un bilan de l’année passée, avec les perspectives et les ajustements à apporter au dispositif GPEC pour l’année suivante. Ce rapport sera présenté au Comité social et économique.

Un bilan global sera réalisé à l’échéance du présent accord.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que les membres du Comité social et économique et la Direction se réuniront à la première date anniversaire d'application du présent accord afin d’étudier l’opportunité de procéder à son éventuelle adaptation.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties se réuniront pour en évaluer les effets sur le présent accord et discuter de sa révision.

La confidentialité

Si l’information stratégique communiquée est confidentielle, l’employeur peut demander qu’elle ne soit pas retranscrite dans le compte rendu de réunion.

Les membres du Comité social et économique et de la commission GEPP sont tenus à une obligation de respect des règles de confidentialité à l’égard des informations présentées par l’employeur comme confidentielles.

La durée et l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022.

Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’UES, à la date de signature du présent accord.

L’interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

La révision de l’accord

A la demande d’une organisation syndicale signataire, le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement à tout moment par avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l’UES.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, éventuellement des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

La dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’ensemble des Parties dans les conditions prévues par les dispositions légales.

La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités et du greffe du Conseil de prud'hommes compétents.

Le dépôt et la publicité de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail auprès de la DREETS compétente et du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.

Il fera également l’objet d’une information auprès des salarié(e)s notamment par le biais de l’intranet.

Fait à Paris, le 25 mars 2022

Pour l’UES Union Sociale pour l’Habitat	Pour la CFDT
	Pour FO